專業(yè)面試-獲取優(yōu)質(zhì)人力資源

1、專業(yè)面試-獲取優(yōu)質(zhì)人力資源的法寶面試是管理者的一項(xiàng)重要管理工作Review與interview個(gè)人效率組織效率成本人才是最寶貴的資源先問大家?guī)讉€(gè)問題每個(gè)月平均要面試多少人？通常的采用的面試套路是怎樣的：花多長時(shí)間準(zhǔn)備？一次面試通?；ǘ嚅L時(shí)間？一般會(huì)試圖了解和測試什么？會(huì)怎樣開頭和怎樣結(jié)束？一直以來的面試成功率如何？滿意嗎？有不斷總結(jié)提升自己的面試技能嗎？你是否經(jīng)常有這樣的困惑簡歷都寫得很好，實(shí)際面談時(shí)發(fā)現(xiàn)根本不合適，出于禮貌還要保證基本的面試時(shí)間。我該怎樣進(jìn)行簡歷篩選呢？面試前我應(yīng)該做些什么準(zhǔn)備呢？面試的時(shí)間到底多長合適呢？面試時(shí)的氛圍是應(yīng)該嚴(yán)肅、還是輕松呢？面試時(shí)的問題到底應(yīng)該怎么問呢？怎么

2、通過問題使應(yīng)聘者的真實(shí)情況展現(xiàn)得最充分呢？怎么根據(jù)面試者的表現(xiàn)判斷其是否適合崗位的要求呢？。一、如何評(píng)價(jià)候選人簡歷看工作習(xí)慣：是否認(rèn)真、細(xì)致看文字表達(dá)、邏輯思維能力：講述清楚、重點(diǎn)突出、FAB關(guān)注候選人簡歷各段經(jīng)歷的時(shí)間關(guān)系；關(guān)注候選人簡歷中工作變化的邏輯關(guān)系；關(guān)注候選人簡歷中和招聘崗位適應(yīng)的部分；評(píng)價(jià)候選人簡歷續(xù)關(guān)注候選人簡歷各段經(jīng)歷的時(shí)間關(guān)系：看候選人的教育、工作、培訓(xùn)等時(shí)間順序是否符合邏輯關(guān)系，初步判斷簡歷真實(shí)性；找出候選人簡歷中有重大疑點(diǎn)的時(shí)間段，重點(diǎn)推敲與記錄；一般候選人時(shí)間段中的空白項(xiàng)最能反映候選人的特殊狀態(tài)，對(duì)于后續(xù)的工作有很大的幫助作用；關(guān)注候選人變換工作的頻度，以幫助判斷其穩(wěn)

3、定性必須了解清楚候選人各段的發(fā)展速度，以判斷其在以往公司的被認(rèn)可程度評(píng)價(jià)候選人簡歷續(xù)關(guān)注候選人簡歷中工作變化的邏輯關(guān)系：通過候選人工作性質(zhì)、企業(yè)、行業(yè)的變化，以及候選人職務(wù)的變化，分析判斷候選人在當(dāng)前階段的職業(yè)發(fā)展態(tài)勢；我們只錄用成功人士和有成功潛力的候選人，尤其是高端崗位。特別關(guān)注候選人在與招聘崗位相關(guān)的崗位上的持續(xù)發(fā)展時(shí)間，以判斷其專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的豐富程度。特別關(guān)注每一階段成長經(jīng)歷以及離職的原因，從中分析候選人的適應(yīng)能力、性格特點(diǎn)等綜合素質(zhì)；對(duì)于頻繁更換工作、一直在同等職位上發(fā)展、由于主觀原因辭職的候選人，一般不加以考慮，如果不能很好把握，請(qǐng)高層最后把關(guān)；評(píng)價(jià)候選人簡歷續(xù)關(guān)注候選人簡歷中和新工作

4、適應(yīng)的部分：描繪組織結(jié)構(gòu)法職務(wù)上的配比情況；業(yè)務(wù)技能上的配比情況；技術(shù)能力上的配比情況；管理要求上的配比情況；其他特殊能力語言等的配比情況；新工作對(duì)于候選人性格特點(diǎn)等的配比要求情況；如何與候選人面談讓我們來看三段VIDEO一、做好面談準(zhǔn)備1、清晰地了解招聘崗位的職責(zé)，在組織中的位置，關(guān)鍵能力、經(jīng)驗(yàn)、資歷、性格等要求，理想的來源途徑2、認(rèn)真閱讀簡歷，并針對(duì)簡歷中的重點(diǎn)和疑問點(diǎn)密切相關(guān)和有沖突的地方列出想要問的問題。3、準(zhǔn)時(shí)4、創(chuàng)造寬松、不被打擾的環(huán)境，可以從幾個(gè)輕松的問題開始： 您怎么過來的？交通還方便吧!從到我公司要多長時(shí)間？路途辛苦嗎？以前來過我公司嗎？對(duì)這里的印象如何？這幾天的天氣較，您還

5、能適應(yīng)吧!您來自來哪里？(簡單與面試者聊聊他出身地的特點(diǎn))二、認(rèn)真傾聽1、微笑、目光接觸，創(chuàng)造友好、平等的氛圍，鼓勵(lì)應(yīng)聘者暢所欲言。2、不要發(fā)表自己的意見，盡量去傾聽。3、同時(shí)觀察其外表及肢體語言：衣著整齊度精神面貌：行、坐、立動(dòng)作口頭禪、禮貌用語等三、有效詢問通過有效的問題來控制整個(gè)面試過程不要害怕提出“棘手的問題，對(duì)于有可能說明候選人不足和缺陷的問題要追問到底。而且對(duì)所有的疑問都有通過詢問找到答案。問題要有針對(duì)性，要圍繞資歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、性格的判斷來設(shè)置問題。最為重要的考察點(diǎn)是：踏實(shí)精神、悟性、專業(yè)能力面試務(wù)必采用“情景行為法進(jìn)行，避免通用性的問題和引導(dǎo)性的問題；最有效的方法是STAR法：

6、SSituation；T-Target；A-Action；R-Result；必須圍繞這四點(diǎn)進(jìn)行面試，可以從不同的點(diǎn)切入，但是最后必須全部問到；通?？稍儐柕膯栴} 一、口頭表達(dá)能力(注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語速等)1、請(qǐng)您先用3-5分鐘左右的時(shí)間介紹一下自己吧!2、您先說說您最近服務(wù)的這家公司(由簡歷而定)的基本情況吧(規(guī)模、產(chǎn)品、市場)!3、您在目前工作崗位中主要有哪些工作內(nèi)容？主要的顧客有哪些？4、請(qǐng)您簡要介紹一下自己的求學(xué)經(jīng)歷。5、請(qǐng)您簡要介紹一下自己的成長歷程。 二、工作價(jià)值觀與工作態(tài)度 1、您為何要離開目前服務(wù)的這家公司？ 2、您跟您的主管或直接上司有沒有針對(duì)問題和觀念上的沖

7、突溝通過？為什么不溝通呢？怎么溝通的呢？取得了怎樣的效果？ 3、除了簡歷上的工作經(jīng)歷，您還會(huì)去關(guān)注哪些領(lǐng)域(或有沒有其它潛在的興趣或是否想過去嘗試、從事的其它職業(yè))？-(假設(shè)有，繼續(xù)發(fā)問)您覺得這跟您目前要從事的職業(yè)有哪些利、弊關(guān)系？-(假設(shè)無，繼續(xù)發(fā)問)您不覺得您的知識(shí)結(jié)構(gòu)有些狹窄或興趣較貧乏，說說未來的改善計(jì)劃？3、您在選擇工作中更看重的是什么(可能是成長空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、發(fā)揮平臺(tái)、薪酬等答案)？您所期望的*具體是指什么？為什么您會(huì)這么重視*呢？有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？4、您覺得您在以前類似于我司提供的這個(gè)崗位上的工作經(jīng)歷中有哪些方面做得不足？(假設(shè)答有，問)-您打算在以后的

8、工作中采取哪些改善措施？(待回答完畢后，繼續(xù)發(fā)問)您再想想如果到我們公司來任職還有沒有補(bǔ)充改善措施？(假設(shè)答無，問)-您怎么理解“每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)這句話？三、與崗位相關(guān)的知識(shí)的廣博度 1、您在大學(xué)所設(shè)的專業(yè)課中最感興趣的是哪一門？為什么呢？那您當(dāng)時(shí)學(xué)得怎樣？現(xiàn)在用得上嗎？都怎么用的呢？2、您是怎樣理解自然科學(xué)(比如數(shù)學(xué))與社會(huì)科學(xué)(比如說政治經(jīng)濟(jì)學(xué))之間關(guān)系的或者說兩者有何異同？3、就您個(gè)人的理解說說您對(duì)您公司所處行業(yè)的前景和生存途徑。4、您目前最想學(xué)習(xí)或彌補(bǔ)的知識(shí)是哪方面的？為什么呢？已經(jīng)在準(zhǔn)備了嗎？平時(shí)都看哪方面的書呢？關(guān)于*書您覺得給最大的啟發(fā)是什么？書中主要論述的觀點(diǎn)是什么？5、如果讓您

9、重新選擇一次，您對(duì)自己的專業(yè)領(lǐng)域會(huì)有所改變嗎？ 四、情緒控制力(壓力承受力)1、我們的工作與生活歷程并不是一帆風(fēng)順的，談?wù)勀墓ぷ骰蛏罨蚯髮W(xué)經(jīng)歷中出現(xiàn)的挫折或低潮期，您是如何克服的？(如果回答無此經(jīng)歷，問)-您的生活是不是太過于順暢，成長中往往從失敗而來，那您覺得自己的成長來自于哪些方面？2、請(qǐng)您舉一個(gè)您親身經(jīng)歷的事例來說明您對(duì)困難或挫折有一定的承受力？3、假如你的上司是一個(gè)非常嚴(yán)厲、領(lǐng)導(dǎo)手腕強(qiáng)硬，時(shí)常給您巨大壓力的人，您覺得這種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)您有何利、弊？4、您的領(lǐng)導(dǎo)給您布置了一項(xiàng)您以前從未觸及過的任務(wù)，您打算如何去完成它？(如果有類似的經(jīng)歷說說完成的經(jīng)歷。)5、假如在公眾場合中，有一個(gè)人有意

10、當(dāng)眾揭您的短處或您的隱私，您怎樣去處理？6、談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中令您有成就感的一、兩件事，并說說它給您的啟示。 五、上進(jìn)心與自信心1、說說您對(duì)成功的看法。2、您認(rèn)為自己有什么資格來勝任這份工作？3、說說您未來3-5年的職業(yè)定位計(jì)劃。4、您如何看待學(xué)校的學(xué)習(xí)與工作中的學(xué)習(xí)的區(qū)別。5、談?wù)勀罱某潆娊?jīng)歷，并說說它對(duì)您的益處。6、您怎樣看待游戲中的輸贏。7、談?wù)勀J(rèn)真追求過的一件事或一個(gè)人，并說說過程和結(jié)果。8、有人說：滿足感欲望=幸?；虺晒Γ葱腋Ｊ莻€(gè)人偏好的滿足程度，舉例來說，一個(gè)兒女滿堂、子女孝敬的老人他認(rèn)為自己與李嘉誠有同樣的成功感，您怎樣理解。 六、責(zé)任感與團(tuán)隊(duì)精神1、請(qǐng)描述一下您以往所

11、就職公司中您認(rèn)為最適合您自己的企業(yè)文化的特點(diǎn)。2、您的下屬未按期完成您所布置給他的任務(wù)，如果您的上司責(zé)怪下來，您認(rèn)為這是誰的責(zé)任，為什么？3、描述一下您對(duì)上司所布置任務(wù)的完成思想與過程。4、當(dāng)您所在的集體處于競爭劣勢時(shí)，您有什么想法和行動(dòng)？5、往往跨組織的任務(wù)中，由于涉及過多成員，最后易形成“責(zé)任者缺位現(xiàn)象，您如果身處其境，會(huì)是什么心態(tài)？ 6、如果有一項(xiàng)工作需要你進(jìn)行跨部門組織、協(xié)調(diào)與推動(dòng)，但你沒有被授予足夠的管轄權(quán)，你會(huì)怎么做呢？在你以往的工作中有這樣的經(jīng)歷嗎？你是怎么處理的呢？最后效果如何？ 7、如果你的工作更多屬于服務(wù)性質(zhì)，你的工作績效不那么容易象業(yè)務(wù)部門一樣被量化地呈現(xiàn)出來，所以你不太

12、容易成為明星員工，你會(huì)怎么想？8、您每一次離職時(shí)有沒有過失落感？您跟過去就職過的公司的一、兩個(gè)上司或同事還有聯(lián)系嗎？并說說他們目前的處境。 9、請(qǐng)介紹一個(gè)你最佩服的 曾經(jīng)的同事。 七、管理能力(一)、領(lǐng)導(dǎo)與指揮1、請(qǐng)問您在求學(xué)經(jīng)歷中參加過哪些社團(tuán)組織或參加過哪些公益活動(dòng)，您在其中扮演什么角色？2、課堂上您對(duì)老師的講解有所疑惑，您是采取何種方式去消除這種疑惑的？3、在長途旅行的火車或飛機(jī)上，您不認(rèn)識(shí)周圍的人，大家都在沉默，您是如何去適應(yīng)這種陌生環(huán)境的？4、工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時(shí)如何去做？5、在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調(diào)動(dòng)他們積極性的？6、假

13、如您是足球隊(duì)隊(duì)長，而隊(duì)中有兩名隊(duì)員有些不和，他們都是主力隊(duì)員，而此時(shí)有一場重要比賽，您如何去協(xié)調(diào)和處理？7、您認(rèn)為上司對(duì)部屬做些什么更利于他們的成長？(二)、計(jì)劃與控制1、您來面試的過程中有沒有想過整個(gè)過程？說說您先前是如何打算應(yīng)對(duì)這場面試的，包括各個(gè)階段。2、舉個(gè)例子來說明一下您曾經(jīng)做過的一個(gè)成功計(jì)劃及實(shí)施過程。3、假如您今天晚會(huì)有一場重要的約會(huì)，說說您打算怎么去應(yīng)對(duì)？(可提示答案方向：是傾向于去了再隨機(jī)應(yīng)變，還是事先做好策劃？)4、工作中您發(fā)現(xiàn)自己的實(shí)施結(jié)果與事先計(jì)劃出現(xiàn)較大的偏差，你將如何去行動(dòng)？5、您覺得自己的個(gè)性適合井然有序的工作環(huán)境還是靈活自如的工作環(huán)境？或者是其他任何形式的。6、

14、說說您對(duì)下屬布置的任務(wù)在時(shí)間方面是如何要求的？7、說說您在完成上司布置的任務(wù)時(shí)，在時(shí)間方面是如何要求自己的？(三)、決策1、您在逛超市時(shí)，碰到了一件十分符合您審美意識(shí)的物品，盡管這件物品目前對(duì)您來說沒有多大的實(shí)用價(jià)值，您此時(shí)會(huì)有什么行動(dòng)？2、假如您現(xiàn)在的月收入是3000元人民幣，您在商場看上了一件非常符合您審美意識(shí)的西裝，價(jià)格2800元人民幣，您傾向于怎么做？3、假如您目前的處境不算太好，而此時(shí)你一位十分要好的朋友跟您借相當(dāng)于您10%的財(cái)產(chǎn)且歸還期較長，您會(huì)如何去做？4、您在購買您所需要的一件重要物品時(shí)，是如何去實(shí)施的？5、您對(duì)一個(gè)緊急決策項(xiàng)目收集了八成信息，您下一步傾向于如何去做？6、說說您

15、是怎樣理解決策方案中的“最優(yōu)與“更優(yōu)的關(guān)系，它們對(duì)您的決策思想有怎樣的影響？ (四)、授權(quán)與激勵(lì)1、假如您是部門領(lǐng)導(dǎo)，您設(shè)想您在每半月一次的會(huì)議議程中該如何去部署會(huì)更好？(可提示回答方向：直奔主題，還是先給部屬打氣)2、您跟您部屬在一個(gè)月里的業(yè)余溝通的頻率是多少？您目前有幾個(gè)部屬？(待回答完后，問)，簡單說說他們各自的優(yōu)缺點(diǎn)？3、您以往在領(lǐng)導(dǎo)崗位中，一個(gè)月內(nèi)分別有哪些主要的工作任務(wù)？(可提示回答方向：開會(huì)、跨組織協(xié)調(diào)、日常事務(wù)管理、審核資料、策劃方案、實(shí)施方案等)，它們占用您時(shí)間比例是怎樣的或者說各自的頻率是怎樣的？4、當(dāng)您發(fā)現(xiàn)您的部屬目前士氣較低沉，您一般從哪些方面去調(diào)動(dòng)？5、說說您在以往領(lǐng)

16、導(dǎo)崗位中出現(xiàn)管理失控的事例及事后的原因分析。6、描述一個(gè)您在以往工作經(jīng)歷出現(xiàn)的士氣較低沉的團(tuán)隊(duì)氛圍的情景，那時(shí)您的角色是怎樣的，現(xiàn)在回想起來有何感觸？7、您的部屬在一個(gè)專業(yè)的問題上跟您發(fā)生爭議，您如何對(duì)待這種事件？提示此題庫所涉及的每個(gè)提問項(xiàng)中至少要提一個(gè)問題；結(jié)構(gòu)化面試時(shí)間控制在30-45分鐘；結(jié)構(gòu)化面試完畢后，假設(shè)時(shí)間充足可進(jìn)行非結(jié)構(gòu)化面試(靈活提問)；面試完畢后，一定要留出5-15分鐘時(shí)間給面試者提問；問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，關(guān)鍵要看候選人的回答思路是否清晰，邏輯是否嚴(yán)密，風(fēng)格特點(diǎn)是否符合公司和崗位的要求等；面試的十個(gè)誤區(qū)心理學(xué)家曾進(jìn)行了數(shù)百個(gè)實(shí)驗(yàn)，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望

17、清楚知道是什么因素，在面談過程中發(fā)揮作用，影響著管理體制者作招聘決定。通過這些研究，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。 其實(shí)在面談進(jìn)行期間，管理者與應(yīng)徵者是面對(duì)面的接觸，彼此在不停的互相影響著；應(yīng)徵者一舉一動(dòng)，及一言一笑，都有會(huì)反復(fù)地刺激管理者的情緒、感覺和價(jià)值觀，反過來說，在面談過程中，應(yīng)徵者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應(yīng)。在這個(gè)“互動(dòng)的過程中，那些應(yīng)徵高手，便可利用一些行為來引導(dǎo)管理者墮入面談陷阱。 誤區(qū)一陷阱一：“壞事傳千里效應(yīng) 在招聘面談過程中，管理者在聆聽?wèi)?yīng)徵者陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的

18、資料，而正面性資料的份量調(diào)低。例如，應(yīng)徵者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。管理者的腦海中會(huì)形成一個(gè)印象，認(rèn)為應(yīng)徵者不擅于與內(nèi)向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。 上述現(xiàn)象與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里吻合，人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令管理者“偏聽作出招聘決定時(shí)會(huì)有偏差。 誤區(qū)二陷阱二：“大型交響曲效應(yīng) 心理學(xué)研究指出，人對(duì)資訊的記憶能力，與接收的時(shí)間性有密切關(guān)系。在面談剛開始時(shí)，管理者會(huì)受先入為主效應(yīng)PrimacyEffecf影響，對(duì)面談內(nèi)容會(huì)記憶較牢。然后，他的記憶會(huì)逐漸

19、下降，直至面談完結(jié)前，近因效應(yīng)RecencyEffect開始生效，他對(duì)最后聽到或發(fā)生的事情印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時(shí)，有些聽眾會(huì)集中欣賞開首及結(jié)束丙部分，對(duì)中段較為陌生。因此，假設(shè)應(yīng)徵者懂得在開場白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)微者，可能會(huì)被管理者評(píng)為表現(xiàn)平平。 誤區(qū)三陷阱三：管理者“心中有劍 調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不少管理者心中，都有一個(gè)理想的應(yīng)徵者形象，或稱為典型。他們或會(huì)主觀地認(rèn)為，應(yīng)徵者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口假設(shè)懸河大才可吃四方。那么，當(dāng)他們遇見一名高大的應(yīng)徵者時(shí)，管理者便會(huì)在有

20、意無意之間，從應(yīng)徵者身上發(fā)掘威猛的證據(jù)，將一些原來沒有太大關(guān)連的事件，也接受了下來。 這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)HaloEffect，武俠小說那么稱之為“心中有劍，意思是說，大俠無須手中有劍，他只要心中有劍，也可傷人于百步之外。管理者也經(jīng)常心中有劍，假設(shè)他認(rèn)為沒有美貌便沒有智慧，那么一名姿色平庸的應(yīng)徵者，便很難突破這個(gè)典型，來證明自己的智慧水平。 有些管理者心中的典型是十分具體的，他會(huì)在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能力有關(guān)的細(xì)節(jié)上，而不是能客觀的地評(píng)量一名應(yīng)徵者的工作能力。 誤區(qū)四陷阱四：脫線風(fēng)箏現(xiàn)象 有些管理者喜歡在面談時(shí)，與應(yīng)征者談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，如業(yè)余

21、嗜好、管教子女方法、時(shí)事分析等到等。除非應(yīng)征者將來的工作與這些內(nèi)容有關(guān)，與此否那么管理者是在浪費(fèi)時(shí)間。 尤其是那些經(jīng)驗(yàn)較淺的管理者，他會(huì)因閑談太多而令面談失支方向，讓應(yīng)征者有機(jī)會(huì)天南地北胡止一番，像脫線風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動(dòng)著面談，向他喜歡的方向發(fā)展下去。會(huì)談結(jié)束時(shí)，能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢，而談話甚趣味性的人便給比下去。其實(shí)，假設(shè)管理才希望知道應(yīng)征者在工作以外的生活情況，他便應(yīng)該好好的利用面談前的時(shí)間，仔細(xì)地閱讀應(yīng)征者填寫的個(gè)人資料表，而非在面談過程中去了解。 誤區(qū)五陷阱五：好眉好貌效應(yīng) 各應(yīng)徵者都有不同的個(gè)人特徵，如高矮肥瘦、頭發(fā)，有些管理者雖然嘴巴說沒有，卻不自覺地以貌

22、取人，這種做法有個(gè)大問題，假設(shè)招聘面談?dòng)蓭酌芾碚吖餐瑓⑴c，他們對(duì)個(gè)人特徵的喜惡，便會(huì)出現(xiàn)分歧，要取得客觀準(zhǔn)那么來評(píng)量個(gè)人特征是一件十困難的事。不單如此，假設(shè)該特征如美貌、面型與工作表現(xiàn)其實(shí)無多大相關(guān)，管理者憑此而生的直覺來挑選，自然不會(huì)有助找到合適的員工。 有些工作也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個(gè)人特征，如身高及體重，這些條件通常會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍，讓管理者在初步篩選時(shí)，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將精神，放在這些不能定下客觀評(píng)量準(zhǔn)那么的項(xiàng)目上。 誤區(qū)六陷阱六：盲俠現(xiàn)象 在面談過程中，有些管理者為了加深記憶，會(huì)記錄應(yīng)征者回答的內(nèi)容。他們作記錄時(shí)，通常會(huì)犯一個(gè)毛病，即在發(fā)問之后，

23、便集中精神聆聽，并且寫下應(yīng)征者的回答，他們的視線會(huì)經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著應(yīng)征者回答。不少曾接受面談?dòng)?xùn)練的應(yīng)征者，他們心中早已準(zhǔn)備了標(biāo)準(zhǔn)答案，來答復(fù)各樣問題。他們?cè)诒痴b答案時(shí)，身體語言會(huì)教人知道，他們不是衷心地訴說，真實(shí)經(jīng)驗(yàn)。因此，管理人必須努力地看，不要像盲俠般只聽不看，而是要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。 此外，假設(shè)管理者只記錄應(yīng)征者的說話的內(nèi)容，而所略了他的行為舉止，在面談結(jié)束后，管理者再翻閱記錄時(shí)，他便會(huì)難于分辨那些答案相關(guān)的應(yīng)征者的實(shí)際表現(xiàn)。到那時(shí)，他只好憑印象來作決定。誤區(qū)七陷阱七：同聲同氣易商量 有些心理學(xué)研究指出，管理者與應(yīng)征者，在態(tài)度上及種族上的類同，與招聘面談的結(jié)果有關(guān)系。假設(shè)管理者認(rèn)為，應(yīng)征者與他有相同的特人處事態(tài)度，或來自相同的種族，他會(huì)傾向作出較高的評(píng)價(jià)，及建議付出較高的薪金。在經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者，便會(huì)利用這個(gè)情況來自抬身價(jià)。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時(shí)，便引導(dǎo)談話集中在該話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機(jī)會(huì)。 誤區(qū)八陷阱八：以性別印象來作決定 管理者挑選應(yīng)征者時(shí)，除了會(huì)以個(gè)人能力、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外，他們還會(huì)傾向憑個(gè)人對(duì)工作崗位的印象來作決