培訓(xùn)需求分析

1、第五章培訓(xùn)需求分析第一節(jié)培訓(xùn)需求分析概述一、培訓(xùn)需求分析的概念：培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、 主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員 的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需 要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)、為什么 要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問(wèn)題，并進(jìn)行深入探索研究的過(guò)程。它具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí) 施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基 礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效 的重要保證。二、培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因有

2、效的培訓(xùn)需求分析是建立在對(duì)培訓(xùn)需求成因有效性的分析基礎(chǔ)之上的，培訓(xùn)需求形成原因的客觀分析直接關(guān)系著 培訓(xùn)需求分析的針對(duì)性和實(shí)效性。培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因大致可分為以下三類：1、由于工作變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求2、由于人員變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求3、由于績(jī)效變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化工作環(huán)境和崗位的變化 企業(yè)人員的變化企業(yè)績(jī)效需要提高信息差距能力差雖巨理念差距成長(zhǎng)差距三、培訓(xùn)需求分析的類別及其內(nèi)容（一）培訓(xùn)需求的層次分析戰(zhàn)略層次分析。（對(duì)未來(lái)的分析，人力部發(fā)起，考慮改變組織優(yōu)先 權(quán)的因素。）組織層次分析。（找出企業(yè)存在問(wèn)題并確定是否培訓(xùn)，考察企業(yè)目 標(biāo)和對(duì)目標(biāo)發(fā)生影響的因素。）

3、員工個(gè)人層次分析。（個(gè)人實(shí)際績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工技能要求的 差距分析。依據(jù)員工業(yè)績(jī)、技能測(cè)試和個(gè)人需求調(diào)查問(wèn)卷。）（二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析新員工培訓(xùn)需求分析：對(duì)企業(yè)文化、制度、工作崗位的培 訓(xùn)，通常使用任務(wù)分析法。在職員工培訓(xùn)需求分析:新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn)，通 常使用績(jī)效分析法。（三）培訓(xùn)需求的階段分析目前培訓(xùn)需求分析。（目前存在的問(wèn)題和不足。） 未來(lái)培訓(xùn)需求分析。（未來(lái)發(fā)展的需要。）第二節(jié)培訓(xùn)需求分析方法培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求信息調(diào)查及其方法一、員工培訓(xùn)需求分析模型簡(jiǎn)介培訓(xùn)需求分析評(píng)價(jià)是二十世紀(jì)六十年代McGehee & Thayer等 人提出的一種通過(guò)系統(tǒng)評(píng)價(jià)確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其

4、相 互關(guān)系的方法。到了二十世紀(jì)七十年代，人力資源培訓(xùn)和發(fā) 展成為國(guó)外組織心理學(xué)的熱門研究領(lǐng)域之一，培訓(xùn)需求分析 在這種背景下得到進(jìn)一步的發(fā)展與完善。（一）Goldstein 模型二十世紀(jì)八十年代，I.L. Goldstein、E.P. Braverman、 H.Goldstein三人經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的研究將培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)方法系統(tǒng) 化，指出培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)應(yīng)從三個(gè)方面著手，即組織分析、任 務(wù)分析和人員分析。如圖1所示。1、組織分析培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、 環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生 的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問(wèn)題的最有效的方法。-對(duì)組織目標(biāo)的檢查、

5、-組織資源的評(píng)估、-組織特質(zhì)的分析、-環(huán)境的影響等方面。組織分析需要關(guān)注幾個(gè)方面的問(wèn)題:分析組織的發(fā)展目標(biāo)，以及企業(yè)發(fā)展需要的員工能力情況。不同的發(fā)展目標(biāo)需要不同的培訓(xùn)種類和數(shù)量，培訓(xùn)的主題也會(huì)由于企業(yè)不同 階段的目標(biāo)有很大差異。明確、清晰的組織目標(biāo)既對(duì)組織的發(fā)展起決定性作用，也對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè) 計(jì)與執(zhí)行起決定性作用，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)。組織資源分析組織資源分析包括對(duì)組織的金錢、時(shí)間、人力等資源的描述。一般情況下，通過(guò)對(duì)下面問(wèn)題的分析，就可了解一個(gè)組織資源的大致情況：-金錢：組織所能提供的經(jīng)費(fèi)將影響培訓(xùn)的范圍和深度。-時(shí)間：對(duì)組織而言，時(shí)間就是金錢，培訓(xùn)是需要相當(dāng)?shù)臅r(shí)間的，如果時(shí)間緊迫或安排不

6、當(dāng)，極有可能造成粗略的培訓(xùn)結(jié)果。-人力：對(duì)組織人力狀況的了解非常重要，它是決定是否培訓(xùn)的關(guān)鍵因素。組織的人力狀況包 括：工作人員的數(shù)量、工作人員的年齡、工作人員對(duì)工作與單位的態(tài)度、工作人員的技能水 平和知識(shí)水平、工作人員的工作績(jī)效等。組織特質(zhì)與環(huán)境分析組織特質(zhì)與環(huán)境分析主要是對(duì)組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、資訊傳播情況的了解。主要包括如下內(nèi)容：-系統(tǒng)特質(zhì)。指組織的輸入、運(yùn)作、輸出、次級(jí)系統(tǒng)互動(dòng)以及與外界環(huán)境間的交流特質(zhì)，使管 理者能夠系統(tǒng)地面對(duì)組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。-文化特質(zhì)。指組織的軟硬體設(shè)施、規(guī)章、制度、組織經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的方式、組織成員待人處事的 特殊風(fēng)格，文化特質(zhì)的分析使管理者能夠深入

7、了解組織，而非僅僅停留在表面。-資訊傳播特質(zhì)。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運(yùn)作，促使管理者了解組 織信息傳遞和溝通的特性。對(duì)上述問(wèn)題和特性的了解，將有助于管理者及培訓(xùn)部門全面真實(shí)地了解組織。2、任務(wù)分析(task analysis)。任務(wù)分析以具體工作為分析單位，分析員工所要 成的工作任務(wù)，及 完成任務(wù)所需要的技能和能力?；蛘哒f(shuō)就是，研究員工的工作行為 與期望的行為標(biāo)準(zhǔn)，找出其間的差距，從而確定此員工需要接受 什么樣的培訓(xùn)。任務(wù)(工作層面)分析的目的在于了解與績(jī)效問(wèn)題有關(guān)的工作 的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。工作分析的結(jié)果也是將來(lái)設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要

8、資 料來(lái)源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工積極參與，以提 供完整的工作信息與資料。工作任務(wù)分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種： (1) 一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能彳艮 快地了解一項(xiàng)工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容，并作為進(jìn)一步分析 的基礎(chǔ)。 (2)特殊工作分析特殊工作分析是以工作清單中的每工作單元為基礎(chǔ)，針對(duì)各單元詳細(xì)探討并記錄其工作細(xì)節(jié)、 標(biāo)準(zhǔn)和所需的知識(shí)技能。工作分析是培訓(xùn)需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對(duì)工作進(jìn)行精確的分析并以此為依據(jù)，才能編制出真正符合企 業(yè)績(jī)效和特殊工作環(huán)境的培訓(xùn)課程來(lái)。3、人員分析人員分析主要是通過(guò)分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況 之間的差距，來(lái)確定

9、誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。人員分析的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作人員實(shí)際工作績(jī)效以及工作能 力。人員分析的步驟：-查找績(jī)效差距-分析績(jī)效差距的原因-確定解決方案查找績(jī)效差距主要包括下列數(shù)項(xiàng)：個(gè)人考核績(jī)效記錄主要包括員工的工作能力、平時(shí)表現(xiàn)(請(qǐng)假、怠工、抱怨)、意外事件、參加培訓(xùn)的記錄、離(調(diào))職訪談?dòng)涗浀取?2)員工的自我評(píng)量自我評(píng)量是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對(duì)每一單元的工作成就、相關(guān)知識(shí)和相關(guān)技能真實(shí)地進(jìn)行(3)知識(shí)我評(píng)能測(cè)驗(yàn)以實(shí)際態(tài)作或評(píng)量的方式測(cè)驗(yàn)工作人員真實(shí)的工作表現(xiàn)。員工對(duì)工作的態(tài)度不僅影響其知識(shí)技能的學(xué)習(xí)和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶的 關(guān)系，這些又直接影響

10、其工發(fā)現(xiàn)。績(jī)效差距驗(yàn)或問(wèn)度卷表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。分析績(jī)效差距的原因?qū)oldstein模型的評(píng)價(jià)將企業(yè)戰(zhàn)略、培訓(xùn)資源等作為影響培訓(xùn)需求的重要因素，突出了員工 培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，展現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的特色。因此，組織分 析對(duì)達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供支持，確保培訓(xùn)活動(dòng)產(chǎn)生附加價(jià)值。目前，我國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略意識(shí)還相對(duì)淡薄，企業(yè)缺乏中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃。 因此，在進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析時(shí)，透徹理解企業(yè)戰(zhàn)略，準(zhǔn)確把握業(yè) 務(wù)發(fā)展方向成為重點(diǎn)、難點(diǎn)。任務(wù)分析旨在發(fā)現(xiàn)崗位的重要任務(wù)及為確保崗位績(jī)效所必須的、與具 體任職要求相對(duì)應(yīng)的知識(shí)、技術(shù)與能力（KSAS）。如Noe所言，任務(wù)分析是一個(gè)耗時(shí)費(fèi)力的過(guò)程，需要投入

11、大量時(shí)間來(lái) 收集歸納數(shù)據(jù)。顯然，對(duì)人力資源管理尚未規(guī)范的我國(guó)企業(yè)而言，大 部分人力資源管理基礎(chǔ)性工作尚未建立，一方面極難提供模型分析所 需數(shù)據(jù)，比如各工作崗位的任務(wù)清單、任務(wù)鏈等，另一方面也極難保 證所需資源。而且，從該模型原創(chuàng)作者的論述中我們很難找到具體的可操 作性強(qiáng)的分析方法，比如如何確認(rèn)成功地完成崗位各項(xiàng)任務(wù) 所需的知識(shí)、技術(shù)、能力及態(tài)度等因素。再有，任務(wù)分析僅著眼于崗位任務(wù)，并未體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的要求，忽視了崗位績(jī)效行為對(duì)培訓(xùn)的影響。此外，原模型中，人員分析需鑒別培訓(xùn)因素與非培訓(xùn)因素的影響，即著眼于確定“培訓(xùn)是正確的解決方案”。這需要有完整的績(jī)效管理提供基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)，以判

12、斷績(jī)效問(wèn)題的根源。而我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)尚未建立完善的績(jī)效考核體系，極難提供分析所需要的數(shù)據(jù)。對(duì)管理不規(guī)范，人力資源管理尚處于起步階段的我國(guó)企業(yè)而 言，這種分離更有現(xiàn)實(shí)意義。而且，Noe也承認(rèn)，“明確受訓(xùn)者應(yīng)該學(xué)些什么對(duì)于進(jìn)行下一 步的指導(dǎo)設(shè)計(jì)過(guò)程、確立學(xué)習(xí)成果和目標(biāo)至關(guān)重要七因此，至少在現(xiàn)階段，企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析應(yīng)專注于確保 “培訓(xùn)的是正確（切合需求）的內(nèi)容”。從收集到的文獻(xiàn)來(lái)看，我國(guó)學(xué)術(shù)界關(guān)于培訓(xùn)需求分析的論述大 多是引用Goldstein模型三個(gè)層次分析的論述（大多直接源自 Raymond.A.Noe雇員培訓(xùn)與開發(fā)一書），極少增加個(gè)人學(xué) 術(shù)見解，也未針對(duì)我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)際情況提出操作性強(qiáng)的

13、 分析方法。（二）培訓(xùn)需求差距分析模型美國(guó)學(xué)者湯姆鯽戈特將“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差 距”稱之為“缺口”。如圖2,該模型是通過(guò)對(duì)“理想技能水平” 和“現(xiàn)有技能水平”之間關(guān)系的分析來(lái)確認(rèn)培訓(xùn)需求的。培訓(xùn)需求差距分析模型較好地彌補(bǔ)了 Goldstein模型在人員 分析方面存在的操作性不強(qiáng)的缺陷。該模型仍屬于傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，因?yàn)槟Ｐ退P(guān)注的是員工“必須 學(xué)什么”以縮小“差距”，然后對(duì)此“學(xué)習(xí)需求”做出響應(yīng)，給出 相應(yīng)的“培訓(xùn)方案”。然而，Joe Harries的研究發(fā)現(xiàn)：“績(jī)效問(wèn)題最常見的問(wèn)題不是 缺乏知識(shí)與技能”。G. Runnier更是強(qiáng)調(diào)“僅靠培訓(xùn)幾乎從未 解決過(guò)問(wèn)題”。盡管如此，該模

14、型關(guān)于“培訓(xùn)旨在縮小差距” 的思想還是極有見地的。（三）勝任特征模型確定特定職務(wù)的勝任特征是培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的新趨勢(shì)之一。根據(jù) 跨國(guó)公司人才資源開發(fā)研究課題組的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越 多的在上海的跨國(guó)公司采用勝任特征模型來(lái)分析公司的人員培訓(xùn)與發(fā)展需求。勝任特征（competency）是指能將某一工作（或組織、文化） 中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的表層特征與深 層特征，主要包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì) 和動(dòng)機(jī)任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征（McClelland，1973）。勝任特征模型（competency model）則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)

15、角色所 需要具備的勝任特征的總和。這種勝任特征分析不只局限于組織、任務(wù)或人員分析的某一個(gè)層面， 同時(shí)也強(qiáng)調(diào)需求分析和培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)能提高受培訓(xùn)者對(duì)未來(lái)職務(wù)的勝 任特征。各種勝任特征如同冰山，露出來(lái)的部分僅代表表層的特征如技能、知 識(shí)、社會(huì)角色、自我形象等，這些形象能夠感知到，但不能預(yù)測(cè)或決 定能否有卓越的表現(xiàn)。而處在水下部分的深層勝任特征，如動(dòng)機(jī)等卻決定人們的行為表現(xiàn)。勝任特征模型不但可以較好地彌補(bǔ)Goldstein模型在任務(wù)分析 方面存在操作性不強(qiáng)的缺陷，而且該模型強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)的“崗位 績(jī)效導(dǎo)向”，將員工培訓(xùn)引入了解決績(jī)效問(wèn)題的范疇。然而，因?yàn)榻偃翁卣饕笙喈?dāng)專業(yè)的訪談技術(shù)和后期分 析處理技巧

16、，且耗時(shí)費(fèi)力成本高，從而導(dǎo)致該模型不太適合 于人力資源管理剛起步的我國(guó)企業(yè)。（四）績(jī)效咨詢模型Dana Gaines Robinson 、James C. Robinson開發(fā)出的績(jī)效咨詢 模型，如圖2。該模型本是為績(jī)效咨詢顧問(wèn)開發(fā)的，用來(lái)改進(jìn)對(duì)組織績(jī)效問(wèn)題的思 考傳統(tǒng)的典型做法是直接給出培訓(xùn)方案，與客戶一起找出培訓(xùn) 與非培訓(xùn)因素并據(jù)以給出培訓(xùn)或環(huán)境改善建議方案。利用績(jī)效咨詢模型進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的最大優(yōu)勢(shì)是：通過(guò)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)與理想崗位績(jī)效行為的因果聯(lián)系，員工培訓(xùn)需求被嚴(yán)格地置于“企業(yè)整體戰(zhàn)略 部門業(yè)務(wù)目標(biāo) 員工個(gè)人績(jī) 效”的架構(gòu)中，并得到系統(tǒng)評(píng)估?？刹僮餍砸草^強(qiáng)。參考內(nèi)容：前瞻性培訓(xùn)需求分

17、析模型隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中個(gè)人成長(zhǎng)的需要，即使員工目前的 工作績(jī)效是令人滿意的，也可能會(huì)因?yàn)樾枰獮楣ぷ髡{(diào)動(dòng)做準(zhǔn)備、為員 工職位的晉升做準(zhǔn)備或者適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化等原因提出培訓(xùn) 的要求。前瞻性培訓(xùn)需求分析模型為這些情況提供了良好的分析框架，如圖3所 示?？梢钥闯觯撃Ｐ拖碌呐嘤?xùn)設(shè)計(jì)具有一定的“前瞻性氣 在確 保員工任職能力跟進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面極有實(shí)用價(jià)值，而且 對(duì)“不充分的員工技能”還區(qū)別具體影響因素給出相應(yīng)的培訓(xùn) 方案或非培訓(xùn)方案。然而，該模型的“前瞻性”未必都是對(duì)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展要求 的響應(yīng)，存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)需求分析的改進(jìn)（學(xué)習(xí)矣考）（子習(xí)參考）越來(lái)越多的

18、企業(yè)認(rèn)識(shí)到，盡管企業(yè)可以從市場(chǎng)獲得所需要的人才，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，員工的培訓(xùn)才是企業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵。培訓(xùn)的有效性取決于“培訓(xùn)是正確的解決方案氣“培訓(xùn)的是正 確（切合需求）的內(nèi)容”以及“培訓(xùn)得到正確的實(shí)施”等三個(gè) 因素。實(shí)施培訓(xùn)需求分析就是要確?！芭嘤?xùn)的是正確（切合需 求）的內(nèi)容”。在上述重點(diǎn)介紹的幾個(gè)典型模型的基礎(chǔ)上，學(xué)者張發(fā)均才艮據(jù)我 國(guó)企業(yè)工商管理的現(xiàn)狀，綜合各模型的優(yōu)勢(shì)提出相應(yīng)的培訓(xùn) 分析模型框架及原則。（一）培訓(xùn)分析模型框架綜合以上對(duì)各模型的評(píng)述，我們可勾畫出切合我國(guó)國(guó)有 企業(yè)管理現(xiàn)狀的培訓(xùn)需求分析模型框架：第一，以Goldstein 模型主體模型，引入績(jī)效咨詢模型細(xì)化任務(wù)分析與人員分析。第二

19、，組織分析以戰(zhàn)略性人力資源管理為導(dǎo)向，全面把握企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)部環(huán)境、培 訓(xùn)資源及外部培訓(xùn)環(huán)境等影響因素。吸取前瞻性培訓(xùn)需求分析模型中的“前瞻性” 思想精髓，以透徹把握企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)及了解企業(yè)外部環(huán)境對(duì)培訓(xùn)需求 的影響。主要分析方法有：-閱讀經(jīng)營(yíng)管理報(bào)告等企業(yè)文件、-深入訪談企業(yè)高層管理者、-查閱政府宏觀管理文件等政策性文獻(xiàn)。組織分析的結(jié)果是得出對(duì)應(yīng)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)遷移環(huán)境、市場(chǎng)競(jìng) 爭(zhēng)壓力以及法律法規(guī)政策要求的培訓(xùn)需求。第三，吸取差距分析模型“培訓(xùn)旨在縮小差距”以及勝任特征 模型“培訓(xùn)基于崗位績(jī)效”的思想精髓，采用績(jī)效咨詢模型將 任務(wù)分析與人員分析合二為一?；诳?jī)效咨詢模型界

20、定員工培訓(xùn)需求的核心過(guò)程，首先是發(fā)掘出公司為實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)、獲取行業(yè)關(guān)鍵成功因素而必須要做到的事情一一 想崗位績(jī)效，然后是構(gòu)建績(jī)效模型一就是公司為實(shí)現(xiàn)當(dāng)前和未來(lái)戰(zhàn)略 目標(biāo)而必須表現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效行為描述的總和。這屬于任務(wù)分析的范疇，分析的重點(diǎn)應(yīng)放在能實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的任務(wù) 上，不僅要了解員工在實(shí)際工作中“正在做什么”，而且更重要的是關(guān) 注員工“應(yīng)該做什么與怎么做”。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)的評(píng)估手段分析員工現(xiàn)有技能水平與績(jī)效模型 （理想績(jī)效行為）的差距，再根據(jù)差距分析模型原理確認(rèn)出可能存在的培訓(xùn)需求。這屬于人員分析的范疇，分析的重點(diǎn)是明確“差距”，找出實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn) 略目標(biāo)的“瓶頸特征七最后，通過(guò)培訓(xùn)使員工

21、的崗位績(jī)效行為盡可能接近理想狀態(tài)，從而促 進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，如圖4所示。主要分析方法包括：-深入訪談培訓(xùn)對(duì)象、-查閱企業(yè)部門職責(zé)、-崗位職責(zé)、-設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查培訓(xùn)對(duì)象的任職技能。（二）分析原則綜合考察文獻(xiàn)論述以及我國(guó)企業(yè)管理現(xiàn)狀，提出員工培訓(xùn)需求分析應(yīng)遵 循的三個(gè)主要原則：第一，戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向原則。我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計(jì)的主要缺陷在于忽略了企 業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)員工培訓(xùn)需求的影響。員工培訓(xùn)需求分析應(yīng)始終堅(jiān)持戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向原則，以透徹理解企業(yè)戰(zhàn) 略業(yè)務(wù)發(fā)展方向，準(zhǔn)確把握員工勝任特征。第二，崗位績(jī)效導(dǎo)向原則。人力資源已日益突顯其在企業(yè)價(jià)值鏈中的重 要作用，這主要體現(xiàn)在“能為顧客提供附加價(jià)值”（趙曙明，200

22、0）。-有效的培訓(xùn)必須為顧客提供附加價(jià)值，這就是提高崗位績(jī)效。-崗位績(jī)效導(dǎo)向下的培訓(xùn)需求分析所關(guān)注的是“員工必須做什么（績(jī)效）”，而不再是“員工必須學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）什么”。據(jù)此培訓(xùn)需求分析設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目才能著眼于縮小員工當(dāng)前的績(jī)效與 理想績(jī)效之間的差距。崗位績(jī)效確保實(shí)現(xiàn)部門業(yè)務(wù)目標(biāo)，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。-第三，“以學(xué)習(xí)人，為本”導(dǎo)向原則。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下員工培訓(xùn)與開發(fā)成為企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。隨著競(jìng)爭(zhēng) 環(huán)境的急劇變化，企業(yè)需要員工學(xué)會(huì)知識(shí)共享，并能創(chuàng)造性地運(yùn)用知識(shí)來(lái)調(diào)整產(chǎn) 品和服務(wù)。因此，企業(yè)員工培訓(xùn)的最終目的是要形成一種至上而下的全員學(xué)習(xí)型文化，進(jìn)而提 高員工學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。

23、員工培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)就是要使員工都成為“學(xué)習(xí)人。以“學(xué)習(xí)人”為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求 分析，有利于在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工的持續(xù)培訓(xùn)與開發(fā)提供良 好的工作環(huán)境，從而提高企業(yè)人力資源的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。第二節(jié)培訓(xùn)需求信息調(diào)查一、培訓(xùn)需求調(diào)查的程序-制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃-實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查（調(diào)查、申報(bào)、匯總需求）-分析、總結(jié)培訓(xùn)需求-撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告二、培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：1.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容選擇適合的培訓(xùn)需求調(diào)查方法培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃三、培訓(xùn)需求信息調(diào)查常用的方法1、訪談法訪談法是預(yù)先制定詳細(xì)的訪談提綱，與部門或具體崗位任職者就培訓(xùn)需求問(wèn)題 進(jìn)行深入訪談以獲取培訓(xùn)需求信息的方式。訪談法的特點(diǎn)在于能夠通過(guò)深入的訪談準(zhǔn)確的獲取需求信息，但訪談法的時(shí)間 成本較高（針對(duì)每位崗位任職者的訪談時(shí)間不少