壓縮空氣儲能設備公司企業(yè)文化

1、泓域/壓縮空氣儲能設備公司企業(yè)文化壓縮空氣儲能設備公司企業(yè)文化xxx集團有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112798727 一、 公司簡介 PAGEREF _Toc112798727 h 3 HYPERLINK l _Toc112798728 二、 倫理道德一一企業(yè)文化的無形規(guī)則 PAGEREF _Toc112798728 h 4 HYPERLINK l _Toc112798729 三、 建設新型的企業(yè)倫理道德 PAGEREF _Toc112798729 h 9 HYPERLINK l _Toc112798730 四、 成功企業(yè)的共同價值觀 PAG

2、EREF _Toc112798730 h 12 HYPERLINK l _Toc112798731 五、 價值觀企業(yè)文化的內核 PAGEREF _Toc112798731 h 18 HYPERLINK l _Toc112798732 六、 企業(yè)文化理論潮源 PAGEREF _Toc112798732 h 25 HYPERLINK l _Toc112798733 七、 企業(yè)文化方格理論 PAGEREF _Toc112798733 h 43 HYPERLINK l _Toc112798734 八、 中國企業(yè)文化精髓 PAGEREF _Toc112798734 h 49 HYPERLINK l _T

3、oc112798735 九、 中國民族文化特征 PAGEREF _Toc112798735 h 59 HYPERLINK l _Toc112798736 十、 CI的基本內容 PAGEREF _Toc112798736 h 63 HYPERLINK l _Toc112798737 十一、 CI與企業(yè)文化的關系 PAGEREF _Toc112798737 h 74 HYPERLINK l _Toc112798738 十二、 資本流動與文化流動 PAGEREF _Toc112798738 h 80 HYPERLINK l _Toc112798739 十三、 跨文化管理 PAGEREF _Toc11

4、2798739 h 82 HYPERLINK l _Toc112798740 十四、 知識（信息）要素與知識所有者地位 PAGEREF _Toc112798740 h 88 HYPERLINK l _Toc112798741 十五、 企業(yè)資源配置的區(qū)域化與全球化 PAGEREF _Toc112798741 h 89 HYPERLINK l _Toc112798742 十六、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112798742 h 91 HYPERLINK l _Toc112798743 十七、 壓縮空氣儲能：效率提升下，極具前景的大規(guī)模儲能技術 PAGEREF _Toc112798743

5、 h 92 HYPERLINK l _Toc112798744 十八、 必要性分析 PAGEREF _Toc112798744 h 93 HYPERLINK l _Toc112798745 十九、 人力資源配置分析 PAGEREF _Toc112798745 h 93 HYPERLINK l _Toc112798746 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112798746 h 94 HYPERLINK l _Toc112798747 二十、 SWOT分析 PAGEREF _Toc112798747 h 96 HYPERLINK l _Toc112798748 二十一、 法人治理 PAGE

6、REF _Toc112798748 h 104公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx集團有限公司2、法定代表人：石xx3、注冊資本：560萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2014-8-87、營業(yè)期限：2014-8-8至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介經過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術實力，豐富的生產經營管理經驗和可靠的產品質量保證體系，綜合實力進一步增強。公司將繼續(xù)提升供應鏈構建與管理、新技術新工藝新材料應用研發(fā)。集團成立至今，始終堅持以人為本、質量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進，以技術領先求發(fā)展的方針

7、。公司按照“布局合理、產業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)保”的原則，加強規(guī)劃引導，推動智慧集群建設，帶動形成一批產業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強、信息化基礎好、引導帶動作用大的重點產業(yè)集群。加強產業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產業(yè)集群在對外產能合作中的載體作用。通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機制，承擔社會責任，營造和諧發(fā)展環(huán)境。倫理道德一一企業(yè)文化的無形規(guī)則在企業(yè)中，引導或約束人們行為的力量，主要來自于法律與制度、權力與命令和倫理道德。倫理道德作為企業(yè)的無形規(guī)則，其力量往往滲透于法律與制度、權力與命令之中，又作用于法律與制度、權力與命令管不到的地方，彌補其不足；不僅如此，倫理道德的力量可以超越法律與制度、權力與命令，對

8、企業(yè)和員工的行為起到強制性作用。倫理道德是企業(yè)文化的重要內容之一，是一種特殊的意識形態(tài)和行為規(guī)范，貫穿于企業(yè)經營活動的始終和管理活動的各個層面，對企業(yè)文化的其他因素以及整個企業(yè)運行質量都有深刻影響。（一）倫理道德的本質1、倫理道德的概念與本質厘清企業(yè)倫理道德的概念，應首先弄清什么是倫理、道德。在印歐語系中，倫理、道德兩詞分別源于希臘語和拉丁語，其原來含義都是“風尚”、“習俗”的意思。在中國，先哲以“道”表示事物運動變化的規(guī)律或規(guī)則，而把“道”對自己有所得的東西稱之為“德”。而“倫理”一詞中的“倫”是指人們之間的關系，“理”則是道德或規(guī)則?？梢姡瑐惱肀鹊赖虑斑M了一步，是指人與人之間關系的道德和規(guī)

9、則。當代人們常常把倫理和道德合并使用。倫理道德是指人類社會依據(jù)對自然、社會和個人的認識，以是非、善惡為標準，調整人們社會關系的行為規(guī)范和準則。企業(yè)是一個小社會，企業(yè)內部存在著股東、管理者、普通員工相互之間的錯綜復雜的關系，企業(yè)對外與社會公眾也有多方面復雜的社會關系。正確處理和協(xié)調好這些關系，促進企業(yè)的健康發(fā)展，就必須有相應的倫理道德。企業(yè)的倫理道德就是指調整股東、管理者、普通員工相互之間，企業(yè)與社會公眾之間的關系的行為規(guī)范的總和。倫理道德是由經濟基礎決定的，也受民族文化和社會文化的影響，具有歷史性和具體性。不同歷史時期、不同民族、不同的生產力發(fā)展水平、不同的社會政治條件，會有不同的倫理道德水平

10、和具體的道德標準。就中國企業(yè)的倫理道德內容而言，根源于不夠發(fā)達的生產力水平，但同時受中國以儒家思想為主的民族文化、先進的社會主義精神文明和現(xiàn)代市場經濟倫理的多重影響。2、倫理道德的層次倫理道德是有層次的，既有符合現(xiàn)實的一般道德，也有滯后于現(xiàn)實的落后道德，還有超越現(xiàn)實、與先進文化同步的高尚道德。要實現(xiàn)員工行為和企業(yè)倡導的價值觀的統(tǒng)一，必須堅持道德高標準，即崇尚高尚道德。也就是說，只有通過企業(yè)的倫理道德建設，把企業(yè)制定和倡導的先進道德規(guī)范化為企業(yè)員工的自覺行為，從而變成員工的無意識或潛意識行為，企業(yè)的價值觀才能得以貫徹。有人提出，如果企業(yè)堅持道德高標準，必然影響企業(yè)利益，進而影響企業(yè)競爭力。堅持道

11、德高標準究竟是否影響企業(yè)競爭力？美國學者羅斯就美國企業(yè)的道德準則征求了1000多名公司主管、高級職員、商學院的院長和國會議員的看法，多數(shù)人認為二者是統(tǒng)一關系，堅持道德高標準會影響企業(yè)競爭力的說法得不到廣泛認同。不少學者認為，企業(yè)成功與道德形象并駕齊驅，堅持正直、誠實的競爭原則和高尚道德是有回報的，而且高尚道德標準高于法律標準。美國學者狄龍在“競爭的道德準則的前景”一文中指出：信任、服務和尊敬是成功的企業(yè)關系的標志，但我們與此有關的歷史標準確實是不協(xié)調的。如果我們把眼光移向法律，我們會變得更困惑，因為法律反映的是昨天的道德標準，而不是明天的社會期望。通常人們總是把“是否合法”作為道德準則檢查的首

12、要方面，這或許是一個基本的道德準則問題，但這不是起作用的競爭的道德準則。競爭的道德準則意味著始終領先于立法和訴訟過程，并且要比法律的要求更高，即要求能夠在法庭之外執(zhí)行。如果僅僅順從今天的規(guī)則，就不可能利用機會創(chuàng)造競爭的利益。事實上，這恰恰又是企業(yè)利益、社會利益和長遠的最大利益之所在。規(guī)則每天都在變化，企業(yè)應對明天負責。一個真正希望出類拔萃的企業(yè)必須著眼于以輿論形式出現(xiàn)的社會演變趨勢和發(fā)展哲學，這將形成明天的法律。沒有超前的意識，跟不上時代的步伐，企業(yè)將被擠出商界。目前，美國企業(yè)每年因為不道德和不合法的行為而損失多達3000多億美元。94%的人認為，這是美國企業(yè)界受到了道德問題困擾的緣故。一個有

13、競爭意識的企業(yè)，應保持企業(yè)行為和企業(yè)價值觀的統(tǒng)一，應當為自己的所作所為負責，這是競爭的道德準則的關鍵。道德實踐得出了這樣一個結論：在短期內走捷徑，后來通過訴訟損失會更大。因此，建立一種競爭的道德準則，需要始終如一的信念和行動。如果希望成為以做事正當著稱的公司，就應相信，道德選擇應是符合企業(yè)長遠利益的。由此可以得出結論：企業(yè)行為、員工行為和企業(yè)價值觀的統(tǒng)一，領先一步滿足社會的需要和期望，不等立法和司法程序完善之前，以最高標準管理自己的生產流程和經營活動，并且一旦認識到錯誤就立即加以糾正，這樣的企業(yè)才會有競爭優(yōu)勢。堅守道德高標準是否得到更高回報，與市場發(fā)育狀態(tài)、競爭環(huán)境和法制環(huán)境有關。在一個市場秩

14、序混亂，競爭不公平和法制不夠健全的環(huán)境里，失信失德的行為不但得不到應有的譴責和懲處，反而能夠屢屢得手，即使偶有“失誤”，失信失德行為的成本代價也較低。這種情況對堅守先進道德的企業(yè)是一個很大的考驗。只有隨著市場的發(fā)育，積極健全競爭規(guī)則，完善法制體系，才能“善有善報”，堅守先進道德才有根本保證。當然，即使在環(huán)境不夠理想的情況下，企業(yè)堅守道德高標準，從長遠看，也能通過取得社會信任和顧客忠誠，獲取更高的回報，這是事實，也是規(guī)律。（二）企業(yè)倫理道德的特征1、企業(yè)倫理道德與社會倫理道德既有一致性，又有獨特性企業(yè)倫理道德與社會倫理道德的一致性是指企業(yè)倫理道德反映了社會倫理道德的基本精神和要求，是社會倫理道德

15、的具體體現(xiàn)。但企業(yè)倫理道德產生于企業(yè)特定的經營活動過。程，是企業(yè)處理各種經濟關系時遵從的特定道德規(guī)范和道德要求，因此，又有自己鮮明的獨特性。高尚的企業(yè)倫理道德是先于社會倫理道德而產生的，是社會倫理道德中的積極因子，顯示著社會倫理道德的發(fā)展方向。2、企業(yè)倫理道德既與企業(yè)規(guī)章制度緊密相連，又具有獨立性企業(yè)倫理道德與企業(yè)規(guī)章制度都是企業(yè)中調節(jié)人們行為的力量。企業(yè)規(guī)章制度的內容體現(xiàn)著企業(yè)倫理道德的基本要求；企業(yè)倫理道德滲透在企業(yè)規(guī)章制度中，通過有關的“章程”、“條例”、“制度”、“守則”、“準則”、“規(guī)范”、“規(guī)程”、“流程”和“標準”等形式發(fā)揮作用，倫理道德與規(guī)章制度具有統(tǒng)一性。但必須看到，企業(yè)規(guī)章

16、制度再周密，對員工行為的約束也有鞭長莫及之處，倫理道德在此時起到補充作用，從而使企業(yè)規(guī)章制度與企業(yè)倫理道德相互結合，產生更大的約束力。企業(yè)倫理道德與規(guī)章制度存在著職能上的區(qū)別，前者要求企業(yè)員工“應該怎樣做”，但不是靠強制來實現(xiàn)的，后者要求企業(yè)員工“必須這樣做”，它是一種對禁止性后果的確認，是靠強制力量實現(xiàn)的。企業(yè)不能對員工所有的行為均采用強制手段，需要強制的只是員工與企業(yè)生產經營正常秩序相聯(lián)系的行為。而對于倡導的行為，一般要通過倡導某種先進的道德風尚來實現(xiàn)，這就是企業(yè)倫理道德的獨立性。3、企業(yè)倫理道德具有穩(wěn)定性企業(yè)倫理道德是同企業(yè)事業(yè)定位、員工的職業(yè)生活以及職業(yè)要求相適應的。由于企業(yè)的事業(yè)定位

17、及經營特點、員工職業(yè)性質和工作崗位保持相對穩(wěn)定，因而在企業(yè)經營實踐中，員工會形成比較穩(wěn)定的職業(yè)心理、職業(yè)習慣和職業(yè)道德評價。這種心理、習慣和評價，就會鑄成企業(yè)員工穩(wěn)定的道德品質，從而決定了企業(yè)倫理道德的穩(wěn)定性。企業(yè)倫理道德與社會倫理道德的一致性，也使其與員工所受的家庭和社會教育相一致，這也強化了企業(yè)倫理道德的穩(wěn)定性特征。建設新型的企業(yè)倫理道德企業(yè)倫理道德建設是一個長期過程，需要企業(yè)將精神文明建設及思想政治工作創(chuàng)新相結合，做好長期規(guī)劃，做出積極努力。（一）確立正確的道德規(guī)范企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和道德習俗是企業(yè)經營及各種交往活動中經常重復出現(xiàn)的、帶有一定道德取向的習慣性行為，具有穩(wěn)定性和大眾性。企業(yè)進行

18、倫理道德建設，必須善于發(fā)掘和吸取傳統(tǒng)道德觀念和習俗中的精華，注入符合時代要求和本企業(yè)實際情況的新內容，建立完善的倫理道德體系和標準。要使員工明確哪些是對的，哪些是錯的；哪些應當做，哪些不應當做。并且經過長期不懈地灌輸、說服、示范、疏導，最終使這些抽象的倫理道德觀念，轉化為員工可操作的規(guī)則、規(guī)范和標準。（二）企業(yè)倫理道德建設與員工教育相結合良好道德的形成不是孤立的，它同員工的政治、文化素養(yǎng)和職業(yè)素質緊密相連。員工具備較高的政治、文化素養(yǎng)和職業(yè)素質，不僅是提高思想水平和業(yè)務技術水平及能力的前提，也是企業(yè)倫理道德建設的基礎。因此，企業(yè)在倫理道德建設過程中必須堅持對員工進行理想信念教育、文化基礎教育、

19、科學技術教育和企業(yè)文化教育等，使員工能夠自覺地意識到自己是企業(yè)倫理道德建設的主體，自覺地對自己的行為負責，逐步做到不管是否有外在的監(jiān)督，自己都能不斷戰(zhàn)勝自身的非道德因素，不斷提高自身的道德境界和道德層次。（三）企業(yè)倫理道德建設與管理創(chuàng)新相結合企業(yè)倫理道德建設的基本目的之一，就是規(guī)范員工的行為，使員工在良好的道德環(huán)境，中積極工作，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造精神。為此，企業(yè)的管理者應充分利用社會學、行為學、心理學等知識，不斷進行管理理念與方法創(chuàng)新，在強化硬性管理的同時，注重發(fā)揮軟性管理的作用。如改善管理者與員工的關系，尊重員工的意見與建議，擴大民主管理的范圍，使員工有更多的機會參與管理與決策等。只要員工有了

20、主體意識和主人翁責任感，就會表現(xiàn)出良好的敬業(yè)精神和道德風貌。（四）企業(yè)倫理道德建設與規(guī)章制度建設相結合企業(yè)倫理道德建設是一種心理建設，主要訴之于輿論與良心。從建設方法上看，一方面要通過對員工進行反復、系統(tǒng)的倫理道德教育，利用輿論進行引導，強化員工道德意識，使之形成道德自律，養(yǎng)成道德習慣；另一方面，當某種先進道德被多數(shù)人認同后，也需要適時通過規(guī)章制度的形式固化下來，成為硬性約束，起到嚴格規(guī)范員工行為的作用。（五）個人示范與集體影響相結合個人示范和集體影響是企業(yè)倫理道德建設中相輔相成、缺一不可的兩個方面。個人示范有兩種：一是企業(yè)管理者在經營管理過程中身先士卒，以身作則，以自己模范的道德行為成為員工

21、的表率；二是先進人物的典型示范作用，也就是通過挖掘、培養(yǎng)、宣傳典型人物，以典型的力量來引導員工自覺遵從企業(yè)的道德規(guī)范。重視集體影響，主要是利用各種集體活動、禮儀，形成良好的道德風氣，使員工置身其中，通過整體氛圍的熏陶和互相影響，促進員工整體道德水平的提高。成功企業(yè)的共同價值觀（一）企業(yè)價值觀的共性與個性企業(yè)文化既有共性，也有個性。作為企業(yè)文化內核的企業(yè)價值觀，其共性更明顯，它反映了企業(yè)發(fā)展共有的規(guī)律?；蚶碚撗芯孔C實，人與猿的基因98%是一樣的，只有2%不一樣；人與小白鼠的基因只有500對不同。這說明相近的生命體多半基因是相同的。以此推論，不同企業(yè)作為同一類生命體，其生命的基因價值觀，可能95

22、%是共性，5%是個性。在塑造企業(yè)價值觀時，首先要關注共性。即要研究企業(yè)共處的自然、經濟、人文、政治與法律環(huán)境，共同的體制對企業(yè)價值觀的共同影響；研究市場經濟規(guī)律、社會大生產規(guī)律、人類一般心理及行為規(guī)律對企業(yè)價值觀的共同影響。研究企業(yè)價值觀共性的目的，是要確定企業(yè)價值觀的一般規(guī)律和科學內涵，學習和借鑒他人的優(yōu)秀經驗。只有民族的才是世界的，只有有個性的文化才有生命力。因此，研究企業(yè)價值觀的個性也是十分重要的。企業(yè)價值觀的個性雖然是少數(shù)，但卻鮮亮、耀眼，是企業(yè)文化的精華所在，也是企業(yè)的活力與源泉所在。在企業(yè)價值觀中突出個性，讓人過目不忘；把它滲透在企業(yè)經營行為中，使人充滿激情，帶來良好感受；在企業(yè)品

23、牌、形象和廣告推廣中注入價值個性，會產生文化感召力、親和力、吸引力和沖擊力。多數(shù)成功的企業(yè)價值觀均是融共性和個性為一體，既重共性塑造，又重個性培養(yǎng)，使企業(yè)價值觀在反映共性規(guī)律的同時又富有個性的魅力。具有339年歷史的同仁堂，始終遵循優(yōu)秀企業(yè)共有的誠信文化，堅守“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”的古訓和“修合無人見，存心有天知”的信條；在市場經濟條件下，又提煉出“同修仁德，濟世養(yǎng)生”的精神，作為品牌的核心價值，使古老的同仁堂煥發(fā)青春，在市場上樹立起鮮亮的品牌形象。（二）現(xiàn)代企業(yè)價值觀的排序企業(yè)價值觀必然要對人的價值與物的價值、個人價值與共同價值、社會價值與利潤價值、用戶價值與生產價值

24、等一系列價值序列進行選擇和排序。那么，現(xiàn)代正確的價值觀應當遵循哪些排序原則呢？美國蘭德公司的專家們花了20多年的時間，跟蹤了500多家世界大企業(yè)，最后發(fā)現(xiàn)，其中百年不衰的企業(yè)的一個共同特點是：它們不再以追求利潤為唯一目標，而是有超越利潤的社會目標。具體來說，它們一般遵循以下三條排序原則。1、人的價值高于物的價值，卓越的企業(yè)總是把人的價值放在首位，物是第二位的。由人支配物，而不是由物支配人。人是企業(yè)最佳的不可替代的資產，是企業(yè)價值的源泉。2、共同價值高于個人價值共同的協(xié)作優(yōu)于獨立單干，集體高于個人。卓越的企業(yè)所倡導的團隊精神、團隊文化，其本意就是倡導一種共同價值高于個人價值的企業(yè)價值觀。一個基于

25、個人利益增進而缺乏合作價值觀的社會，在文化意義上是沒有吸引力的，這樣的社會在經濟上也是缺乏效率的，以各種形式出現(xiàn)的狹隘的個人利益增進，不會對我們的福利增加產生好處。這段話說明過分放大個體價值是有害的。當然，企業(yè)的基礎是個人，沒有個人能力的發(fā)揮，企業(yè)就不能成為一個有機的生命體，也就不能形成企業(yè)活力。因此，必須把個人的價值實現(xiàn)和企業(yè)價值成長有機地結合起來。3、社會價值高于利潤價值，用戶價值高于生產價值每個企業(yè)都有自己的價值目標，這些價值目標中有自身利潤方面的，也有用戶的，還有社會的，當自身利潤目標與用戶和社會目標發(fā)生矛盾時，優(yōu)秀公司首先選擇的是確保用戶和社會價值目標的實現(xiàn)。（三）現(xiàn)代企業(yè)價值觀的核

26、心以人為本現(xiàn)代企業(yè)價值觀的一個最突出的特征就是堅持以人為本，以關心人、愛護人、發(fā)展人的人本思想為導向。過去，企業(yè)也把人才培養(yǎng)作為管理的重要內容，但目的僅限于挖掘人的潛力。西方的一些企業(yè)非常強調在員工技術訓練和技能訓練上投資，以此作為企業(yè)提高效率、獲得更多利潤的途徑。這種做法，實際上是把人作為工具來看待。所謂的培養(yǎng)人才，不過是為了改進工具的性能，提高使用效率罷了。當代企業(yè)的發(fā)展趨勢已經開始把人的發(fā)展視為目的，而不單純是手段，這是企業(yè)價值觀的根本性變化。企業(yè)能否給員工提供一個良好的發(fā)展環(huán)境，能否給人的發(fā)展創(chuàng)造一切可能的條件，成為衡量一個企業(yè)文化優(yōu)劣的根本標志。德國思想家康德說過，在經歷種種沖突、犧

27、牲和曲折復雜的漫長路程之后，歷史將走向一個充分發(fā)揮人的全部才智的美好社會。隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，現(xiàn)代社會的真正財富，將越來越表現(xiàn)為人通過主體力量的發(fā)揮而實現(xiàn)對客觀世界的支配。這就要求充分注意人的全面發(fā)展問題，研究人的全面發(fā)展，這無論對于企業(yè)中的人，還是對全社會來說，都有著極其重要的意義。以人為本，其中的“人”是大寫的人，包含股東、員工、顧客和公眾。如何看待股東、員工、顧客和公眾，如何處理與這些人之間的關系，一定程度上反映著企業(yè)是否堅持了以人為本的企業(yè)價值觀。股東對企業(yè)擁有所有權；企業(yè)家對企業(yè)經營有決策權和控制權；員工是企業(yè)經營的主體，通過參與企業(yè)管理行使自己的權利；顧客通過購買企業(yè)產品，最終

28、擁有對企業(yè)的監(jiān)督權和否決權，通過手中的“貨幣選票”行使他們的權利；公眾通過“輿論”等形式行使他們的權利。股東有投資增值的需要；企業(yè)家和員工有權力、地位、成就感和與取得其貢獻相適應的經濟報酬的需要；顧客有獲得質量高、價格低、方便快捷的產品和服務的需要；公眾也希望企業(yè)承擔社會責任。企業(yè)如果不能滿足這些需要，股東就要拋售股票，管理者就要跳槽，顧客就會不買企業(yè)的產品，公眾就會抨擊企業(yè)無德或無能。企業(yè)只有堅持以人為本，不斷創(chuàng)造滿足人的需要的新途徑，才能不斷創(chuàng)造更高的效率和效益。在企業(yè)內部，以人為本的核心是解決員工和企業(yè)的關系問題，亦即如何看待企業(yè)員工的權力和需要的問題。德國通過“社會契約”和“共同決策”

29、的監(jiān)事會制度，在權力的平衡方面步子邁得最大，但從結果看，企業(yè)并沒有獲得應有的活力和競爭力，因為企業(yè)決策太慢。幾十年來，日本企業(yè)通過文化和制度來造就一種心理上的權力平衡，但日本的終身雇傭制和年功序列工資制已經受到挑戰(zhàn)。美國企業(yè)是通過工會來達到某種權力平衡的，但工會會員正在大量減少，工會面對近年來員工收益減少而管理者收益大增的趨勢束手無策。在信息時代，員工多元化的價值追求，已不僅僅是需求的滿足問題，而且越來越成為創(chuàng)造力的源泉。信息時代將給企業(yè)帶來新的機會，快速、激烈的競爭將迫使企業(yè)越來越趨向民主化，因為這是取得競爭優(yōu)勢的唯一途徑。在重新構建的企業(yè)文化中，人的自我實現(xiàn)的價值在于創(chuàng)造而不在于權力，在于

30、工作而不在于等級。在開放的社會中，人們對級別、地位的看法將會發(fā)生根本的變化，知識和能力將構成企業(yè)新的價值基礎，對級別和地位的競爭將漸漸淡化，這將凈化企業(yè)內部的文化，凈化企業(yè)內部人與人的關系。社會微觀生產基礎的變化必將最終影響全社會。現(xiàn)在，我們已經可以看出這樣一種發(fā)展趨勢：企業(yè)家們的開明、開放和包容程度正在超過政治家。企業(yè)家通過個人奮斗所取得的成功，淡化了人們對社會科層、級別、地位的看法。企業(yè)創(chuàng)造的文化，正潛移默化地改變著世界。信息時代的企業(yè)組織形式也要適應以人為本的價值觀，這種組織形式和組織制度不僅要考慮到員工的職業(yè)，還要考慮到員工的興趣、愛好、氣質、秉性，以及他們可能的發(fā)展方向。組織的核心能

31、力將可能不再是以業(yè)務能力為主要考察對象，而是以人際關系能力和善于把握方向為主要考察對象。同時，員工的報酬將不是根據(jù)職位，而是根據(jù)能力和貢獻。企業(yè)各類人才能各盡其能、發(fā)揮所長，在自己選擇的專業(yè)道路上不斷實現(xiàn)自我價值，不斷取得應有的經濟、社會地位和自我心理需求的滿足。價值觀企業(yè)文化的內核（一）價值與價值觀界定價值和價值觀的內涵是研究企業(yè)價值觀的起點。馬克思認為，價值這個普遍的概念是從人們對待滿足他們需要的外界物的關系中產生的。也就是說，價值是一種關系范疇，是用來表示主體與客體之間需要與滿足的關系的。對于主體而言，能夠滿足主體需要的客體屬性，就是有價值的。英國社會學家莫里斯認為價值為個人選擇或選取行

32、為的基礎，基本上都有所偏好，且因狀況不同而分成三項不同的價值，即運作的（Operational）價值，選擇行為時表現(xiàn)的實際偏好；設想的（Conceived）價值，對選擇行為后果所作的判斷；客體的（Objective）價值，根據(jù)客觀條件選取對象的客觀性質，與其實際運作價值不一定相同。美國社會心理學家羅基奇把價值觀分為兩大類，一類是目的性價值，又稱終極價值，是對生命意義與生活目標的信念；另一類是工具性價值，又稱手段價值，是對生活手段及行為方式的信念。價值觀是價值主體在長期的工作和生活中形成的對于價值客體的總的根本性的看法，是一個長期形成的價值觀念體系，具有鮮明的評判特征。不管對價值觀怎樣劃分，價值

33、觀一旦形成，就成為人們立身處世的抉擇依據(jù)。價值觀的主體可以是一個人、一個團體、一個民族，也可以是一個企業(yè)。企業(yè)價值觀就是指導企業(yè)有意識、有目的地選擇某種行為去實現(xiàn)物質產品和精神產品的滿足，去判定某種行為的好壞、對錯以及是否具有價值或價值大小的總的看法和根本觀點。美國學者特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪指出：價值觀貫徹于人的整個活動過程的始終，也貫徹于管理活動的始終。它構成人們對待客觀現(xiàn)實的態(tài)度，評價和取舍事物的標準，選擇對象的依據(jù)和推動人們實踐和認識活動的動力。價值觀的一致性、相容性，是管理活動中人們相互理解的基礎，是組織所以成立、管理所以成功的必要前提。如果在經常接觸的人們之間缺乏這種相容和一致，那么

34、他們的社會交往就會發(fā)生困難，這個組織就會渙散、解體，當然也就無法進行正常的管理。美國管理學家托馬斯，彼得斯和小羅伯特沃特曼在對國際知名的成功企業(yè)深入考察后指出：他們研究的所有優(yōu)秀公司都很清楚它們主張什么，并認真地建立和形成了公司的價值準則。事實上，如果一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不正確，我們很懷疑它是否有可能獲得經營上的成功。特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪也指出：對擁有共同價值觀的那些公司來說，共同價值觀決定了公司的基本特征，使其與眾不同。同樣，這些共同價值觀為公司員工創(chuàng)造出實質意義，使他們感受到與眾不同。更重要的是，價值觀不僅在高級管理者的心目中，而且在公司絕大多數(shù)人的心目中，成為一種實實在

35、在的東西，它是整個企業(yè)文化系統(tǒng)，乃至整個企業(yè)經營運作、調節(jié)、控制與實施日常操作的文化內核，是企業(yè)生存的基礎，也是企業(yè)追求成功的精神動力。（二）企業(yè)價值觀的特點1、制約人與人之間關系時表現(xiàn)出濃厚的感情色彩企業(yè)價值觀是員工用來判斷、區(qū)分事物的好與環(huán)、對與錯的。因此，在判斷的過程中，人們自然對那些好的和對的事物表示感情上的支持和贊揚，而對那些被認為是壞的和錯的事物表示感情上的反對和厭惡。2、判定人與自然的關系時具有明顯的審美傾向企業(yè)的生產經營過程，既是人與人協(xié)作的過程，也是人與自然相互作用的過程。企業(yè)員工在改造自然、創(chuàng)造物質財富的過程中，每時每刻都存在著對自身與自然的關系的判，斷，進而作出相應的決策

36、。如企業(yè)決策者在建設公司大樓、廠房時，思考采用什么風格、什么色調，應坐落在什么位置，在選擇產品、公司標志等設計方案時，都要受到價值觀及由此決定的審美觀的影響。3、內容具有客觀性并趨向于真理性企業(yè)價值觀從形式上看是主觀的，但其內容是客觀的。正確的企業(yè)價值觀反映客觀事物及其發(fā)展規(guī)律，而且經過實踐的反復檢驗。企業(yè)價值觀的威力根源于它的真理性。如果一個企業(yè)的價值觀脫離了客觀實際，沒有反映客觀事物及其發(fā)展規(guī)律，有害的錯誤的價值觀任意泛濫，企業(yè)就會在吸取教訓中不斷修正其價值觀，直到步入正軌，趨向于真理；如果企業(yè)沒有能力修正其錯誤的價值觀，企業(yè)最終必然走向失敗。4、對員工行為具有一定強制性企業(yè)價值觀的形成是

37、一個不斷一致化的認同過程，也是規(guī)范、約束企業(yè)全員行為的過程。在經營活動實踐中，人們總是從實際出發(fā)，逐漸把那些有利于企業(yè)生存與發(fā)展的行為，定為好的、正確的或可行的，而把那些危及企業(yè)生存和發(fā)展的行為，定為壞的、錯誤的或不可行的，從而為員工的正當行為提供充足理由，鞭撻非正當行為。（三）企業(yè)價值觀的作用企業(yè)價值觀作為企業(yè)文化的內核，在企業(yè)經營管理中發(fā)揮著重要作用。1、為企業(yè)生存與發(fā)展提供精神支柱企業(yè)價值觀是企業(yè)領導者與員工據(jù)以判斷事物的標準，一經確立，就成為全體成員的共識，成為長期遵奉的信念，對企業(yè)具有持久的精神支撐力。人既有生理、安全等低層次的基本需求，也有情感、自尊和自我實現(xiàn)等高層次的精神需求。高

38、層次精神需求一般通過以價值觀為基礎的理想、信念、倫理道德等形式表現(xiàn)出來。當個體的價值觀與企業(yè)價值觀一致時，員工就會把為企業(yè)工作看做是為自己的理想奮斗。企業(yè)在發(fā)展過程中，總要遭遇順境和坎河，一個企業(yè)如果能使其價值觀為全體員工所接受，并為之自豪，那么企業(yè)就具有克服各種困難的強大精神支柱。許多著名企業(yè)家都認為：一個企業(yè)的長久生存，最重要的條件不是企業(yè)的資本或管理技能，而是正確的企業(yè)價值觀，正如日本企業(yè)家本田宗一郎所言：思想比金錢更重要，思想更多地主宰世界。毫無疑問，企業(yè)的命運如何，最終是由價值觀決定的。2、決定企業(yè)的基本特性和發(fā)展方向在不同的社會條件下或不同的歷史時期，會存在一種被人們認為是最根本、

39、最重要的價值，并以此作為價值判斷的基礎，其他價值可以通過一定的標準和方法“折算”成這種價值，這種價值被稱為“本位價值”。歷史上，金錢、權力等都曾充當過本位價值。由本位價值所派生的觀念就是“本位價值觀”（也可稱為核心價值觀）。在現(xiàn)實生活中，價值觀，呈現(xiàn)多樣化狀態(tài)，不同的本位價值觀可以通過人們的行為表現(xiàn)出相應的差異。企業(yè)在長期經營實踐中必然會形成某種本位價值觀，這種本位價值觀決定著企業(yè)的經營個性、管理特點，也決定著企業(yè)的發(fā)展方向。例如，一個把維護顧客利益和社會利益作為本位價值觀的企業(yè)，當企業(yè)利潤和顧客利益、社會利益發(fā)生矛盾和沖突時，它會很自然地選擇后者；當它把追求企業(yè)利潤作為本位價值觀時，當二者發(fā)

40、生矛盾和沖突時，其行為肯定是通過犧牲顧客利益和社會利益而獲取企業(yè)利潤最大化。3、對企業(yè)領導者及員工行為起導向和規(guī)范作用企業(yè)價值觀是企業(yè)中占主導地位的意識，能夠規(guī)范企業(yè)領導者及員工的行為，使全體員工很容易在具體問題上達成共識。上級的決策易于為下級理解和執(zhí)行，下級會自覺按企業(yè)整體目標調整自己的行為，從而大大節(jié)約企業(yè)運營成本，提高企業(yè)的經營效率。企業(yè)價值觀對企業(yè)領導者和員工行為的導向和規(guī)范作用，既通過規(guī)章制度、管理標準等硬性管理手段（企業(yè)價值觀的載體）加以實現(xiàn)，也通過群體氛圍、傳統(tǒng)習慣和輿論引導來實現(xiàn)。企業(yè)成員如果做出違反企業(yè)價值觀的事，就會受到制度懲罰、輿論譴責，即使他人不知或不加責備，本人也會感

41、到內疚，產生精神壓力，因而進行自我調節(jié)，修正自己的行為和價值觀。4、激勵員工與增強企業(yè)合力企業(yè)的合力取決于員工對企業(yè)目標的認同度及能否最大限度地發(fā)揮其精神潛能。日本一位經濟學家曾經提出一個“車廂理論”，即一列電氣列車每節(jié)車廂都有馬達，每個人均有自己的動力并能一道前進，可想而知，這樣的列車一定會有強勁的動力。從一些成功的企業(yè)來看，一個合力強大的企業(yè)，往往有這樣的特征：合力來自企業(yè)內部的凝聚力，而不是源于外部壓力；組織中相互對立的小團體傾向得到有效抑制；基層單位具有處理內部沖突、適應外部變化的能力；同事間具有一種較強的認同感；全體員工都了解企業(yè)的總體奮斗目標；決策層和執(zhí)行層在工作上都有發(fā)自內心的支

42、持態(tài)度；員工承認企業(yè)的外在價值并具有鞏固和維護企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的愿望。企業(yè)價值觀類似于一種理性的黏合劑，把企業(yè)員工凝聚在同一信念目標下，以大量微妙的方式溝通員工的思想，創(chuàng)造一個共同協(xié)作的背景，把企業(yè)內部各種力量匯聚到一個共同的方向。企業(yè)文化理論潮源企業(yè)文化學說在形成過程中，吸收了不少相關理論的思想精華。如人學理論、社會動力理論、領導理論、學習理論與學習型組織理論等，這些理論從不同角度奠定了企業(yè)文化學說的基礎，豐富了企業(yè)文化學說的內涵。（一）人學理論人學理論是探討、研究人性的生成、發(fā)展規(guī)律，解釋為什么要用教育的方法幫助人們樹立正確的價值觀，以及為什么能夠通過教育的方法提高人對組織的忠誠度，增強組織凝

43、聚力的學說。1、中國古代的人學思想中國古代人學思想博大精深，對企業(yè)文化影響較大的是人性理論和仁學理論。（1）人性理論。淮南子修務訓論證了人的品質和才能是后天環(huán)境磨練的產物，它批判先秦道家“人性各有所修短”的觀點，舉馬為例說：“故其形之為馬，馬不可化；其可駕馭，教之所為也。馬，聾蟲也，而可以通氣志，猶待教而成，又況人乎！”這是說，馬的形狀是不可改變的，但馬的性格是可以馴服的，人性也可以因教而改變。孟子認為，人性的趨向善良“猶水流而就下”，盡管利用其他的力量，如拍打、堵?lián)酰部梢允顾饋?，或是從山下流到山上，但這只是改變了水的“行為”，并沒有改變水的“本性”。同樣，人周圍的環(huán)境盡管也可以使其變?yōu)?/p>

44、不善良，但他的本性還是善良的。儒家的性善主要是指仁、義、禮、智、信等。為了恢復和保持人們善良的本性，孔子主張先格物、知至、意誠、心正，而后方能修身、齊家、治國、平天下。但主張人性惡的荀子卻說：“饑而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，好利而惡害，是人之所生而有也。”因此，“人之性惡，其善者偽也”。荀子的思想中具有樸素唯物主義因素，他主張性惡，其實是指人的基本生理需要，這種基本生理需要若得不到滿足，便會出現(xiàn)爭奪，天下于是混亂。如果充分調動人力，努力生產，豐衣足食之后，人們的需要得到滿足，天下也就太平了。這實際上與管子的“衣食足則知榮辱，倉廩實則知禮節(jié)”別無二致?！靶陨普摗迸c“性惡論”對于研究調動企業(yè)員工的

45、積極性具有同樣重要的價值。一方面，要求企業(yè)必須大力發(fā)展生產，滿足人們的基本生理需要；另一方面，隨著人們生活水，平的提高，人們越來越強烈地追求精神生活，追求人自身價值的實現(xiàn)。企業(yè)文化管理就必須從這一根本需要出發(fā)，始終堅持以人為本的管理思想，滿足員工高層次的精神文化需要，加強教育，為員工的發(fā)展創(chuàng)造條件。（2）仁學理論。在中國傳統(tǒng)的人學思想中，起核心指導作用的是儒家的“仁學”理論?！叭省笔强鬃拥赖抡軐W的最高范疇，也是整個儒家思想的內核。“仁”最為基本的含義是“愛人”。個體的人總是和周圍的其他人聯(lián)系在一起而處于一個系統(tǒng)中，以自己為中心，由近及遠，由親至疏，形成一個貴賤親疏的階梯，因而對他們的愛也有所區(qū)

46、別。故儒家的仁愛，不是主張對一切人都同樣地愛，而是要先愛、厚愛貴者、親者。但儒家的仁愛又不主張把任何人（包括賤者、疏者）排除在外，也強調“泛愛眾”，即依據(jù)由近及遠，由親到疏的原則，把仁愛原則應用于一切管理對象。儒家之所以主張以仁愛來對待一切管理對象，因為他們認為只有這樣才有利于緩和管理者與被管理者之間的矛盾，有利于在二者之間建立和保持一種比較和諧的關系，在組織內部各成員之間形成親密的情感聯(lián)系，產生強大的內聚力、整體力，從而有助于實現(xiàn)管理目標。儒家“仁”學在管理中的具體運用就是行“忠恕”之道?！爸摇睆娬{在處理人與人、人與事的關系中，應有盡心盡力、誠實無欺的忠誠態(tài)度。為了忠誠，可以放棄自己的利益乃

47、至生命。在今天的管理中，儒家的“忠”仍有著積極作用，那就是在管理中，應強調忠于員工、忠于企業(yè)、忠于顧客、忠于社會。“恕”則是以自己的仁愛之心，去推度別人的心，從而正確地處理人際關系，諒解別人的不周不妥之處，己所不欲，勿施于人?？梢娙寮摇八　钡赖幕緝热菥褪遣辉敢饧釉谧约荷砩系模簿筒灰ゼ釉趧e人身上。在管理中，存在著管理者與被管理者、各級管理人員之間、員工與員工之間的矛盾，如果每個人能夠從“恕”道出發(fā)，檢查自己，多為對方考慮，以達到相互間求得共識，相互理解、寬容，那么人與人之間的關系也就趨于和諧和融洽。儒家“仁”學思想還主張“和”與“信”。“和”直接來自于中國傳統(tǒng)文化中的“和同”之辨。古人認為

48、“和”與“同”是兩個內涵不同的概念，應加以嚴格區(qū)別，“和”是指把不同的事物結合到一起，達到平穩(wěn)、和諧、統(tǒng)一，這樣就能產生新的事物。而“同”是指無差別地絕對等同，是相同事物的疊加，這不可能產生新的事物。只有用不同的樂器，彼此配合得當，才能形成悅耳動聽的音樂，這是“和”，如只用一種樂器，這就是“同”。儒家繼承發(fā)展了傳統(tǒng)的“和同”之辨，主張“和”，反對“同”，認為“君子和而不同，小人同而不和”，并把“和”的思想與“信”、“忠”、“恕”等思想連接在一起，共同構成了其“仁”學思想的內核。其“和為貴”的思想在管理中有著積極地促進協(xié)調、融合、合作的作用?！靶拧币簿褪钦\實不欺。具體包含兩方面的內容：一是強調組

49、織內部各成員之間應相互信任，內部各成員自身，尤其是管理者自己要信實。儒家所宣揚的“信”在今天已成為組織內部人與人之間進行協(xié)作與交往，各種管理得以順利進行的一項基本準則。二是企業(yè)對外部的信用，如對顧客的信用、對公眾的信用、對協(xié)作單位的信用等，這是企業(yè)立足于市場并興旺發(fā)達的前提。2、西方的人學理論在西方，人學中某些理論圍繞對人的假設展開，對人的假設不同，其主張的管理方法也不同。（1）XY理論。美國社會心理學家道格拉斯麥格雷戈教授在1957年11月美國的管理評論上發(fā)表了企業(yè)的人性方面一文，把人性惡的行為理論稱為X理論，而把人性善的行為理論稱為Y理論。X理論認為，人生來就是懶惰的，只要有可能就會逃避工

50、，作；由于人生來不喜歡工作，對絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而付出適當?shù)呐Γ蝗松鷣砭鸵宰晕覟橹行?，漠視組織的需要；人習慣于守舊，反對變革，把個人安全看得高于一切；只有極少數(shù)人，才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力；人缺乏理性，容易受外界或他人的影響，做出一些不適宜的行為。由科學管理之父泰羅開創(chuàng)的科學管理理論，將人看成是經濟人，管理上強調嚴密監(jiān)督、控制和物質刺激，無疑是典型的X理論。Y理論則認為，人并非生來就是懶惰的，要求工作是人的本能；在適當?shù)臈l件下，人們不但愿意而且能夠主動承擔責任；人們有追求滿足欲望的需要，與組織需要沒有矛盾，只要管理適當，人們

51、就會把個人目標與組織目標統(tǒng)一起來；人并非必然會對組織目標產生抵觸和采取消極態(tài)度，形成這種情況的原因，主要是由組織的壓力造成的；人對于自己所參與的工作目標，能實行自我指揮與自我控制，人對企業(yè)目標的參與程度，同獲得成就的報酬直接相關；大多數(shù)人都具有解決組織問題的想象力和創(chuàng)造力，在現(xiàn)代工業(yè)社會里，人的智力還沒有得到充分發(fā)揮。由梅奧的“霍桑試驗”所開創(chuàng)的行為科學學派，將人看成是“社會人”、“自我實現(xiàn)人”，管理上更加強調參與、調動和激勵，無疑是典型的Y理論。（2）超Y理論。1970年，美國管理學家洛希在權變管理思想的基礎上提出了“超Y理論”。他認為，現(xiàn)實生活中既沒有絕對的X理論，也沒有絕對的Y理論，應根

52、據(jù)組織的目標、工作的性質、員工的素質等決定是采用X理論的管理方式，還是采用Y理論的管理方式。他的觀點是：人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，這種愿望和需要可以分成不同的類型。有的人愿意在正規(guī)化的、有嚴格規(guī)章制度的組織中工作，但不想?yún)⑴c決策和承擔責任。而有的人卻愿意有更多的自治權和充分發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會。不同的人對管理方式的要求是不一樣的。同時，組織目標、工作性質、員工素質等對組織結構和管理方式有很大的影響。主張當一個目標達到以后，企業(yè)應激發(fā)員工的勝任感和滿足，感，使之為達到更高的目標而努力。以中西方的人學、人性理論為基礎，經過綜合提煉和提升，便形成了現(xiàn)代人本管理理論。這種理論引入了

53、社會學、組織行為學和心理學的某些基本原理，從人性的本質和人類的行為方式出發(fā)，為人類提供一個全面發(fā)展的空間，最大限度地發(fā)揮出人的積極性與創(chuàng)造性?，F(xiàn)代人本管理理論強調：員工是企業(yè)的主體；有效管理的關鍵是確保員工的參與，并使人性得到最完善的發(fā)展。這些思想為企業(yè)文化學說的形成奠定了重要的理論基礎。（二）團體動力理論團體動力理論是第二次世界大戰(zhàn)后西方行為科學進一步發(fā)展的產物。科學管理之父泰羅在對企業(yè)進行實驗的時候，曾隱隱約約地感受到工人中非正式組織的存在。后來，梅奧在霍桑實驗中，證實了工人中確實存在非正式組織。團體動力理論解釋了處于集體生活中的個體是如何同他人進行聯(lián)系的，也回答了通過怎樣的方式才能使員工

54、個體融于集體生活，從而形成集體合力的問題。1、團體要素論美國心理學家霍曼斯在20世紀50年代提出了團體組成四要素理論。他認為，任何一個團體都是由活動、相互作用（信息溝通和行為響應）、思想情緒（團體成員的態(tài)度、感受、意見、信念、思維過程）和團體規(guī)范四種要素組成的系統(tǒng)，初步奠定了團體要素論的基礎。此后，有些行為科學家還提出八要素理論，認為有八種要素影響到團體，包括成員的共同性一一共同目標和共同利益、團體規(guī)模、團體與外部的關系、成員對團體的依賴性、團體的地位、目標的達成、信息的溝通、領導的要求與壓力等。團體要素論的主要觀點是分析影響團體合力的各種因素以及影響程度，探析通過改善某些要素或強化某些要素，

55、達到提高組織凝聚力和組織效率的目的。2、團體動力論團體動力論是美籍德國人庫爾特盧因提出的。他認為一個人的行為（B）是個體內在需要（P）和環(huán)境外力（E）相互作用的結果，可以用函數(shù)式B=f（P，E）來表示。團體動力論的本質就是論述團體中的各種力量對個體的作用和影響。團體動力論的主要觀點是：（1）團體的領導方式不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因把團體的領導方式分為專制型、民主型、自由放任型三種。他對若干名10歲左右的男孩所做的實驗表明：在專制型團體中，成員普遍表現(xiàn)出攻擊性言行、引人注目的出風頭行為、使用“我”而不是“我們”、推卸責任、對團體活動缺乏滿足感等人格特征。而在民主型團體中，成員的表現(xiàn)則正好

56、相反。盧因的實驗還表明，同一個成員一旦從專制型團體調入民主型團體，他的行為也將起變化。（2）團體的組織形式不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因及其追隨者發(fā)現(xiàn)，在歐洲戰(zhàn)場上被德軍俘虜?shù)拿绹勘纯骨榫w和逃跑率都很高；而在朝鮮戰(zhàn)場上被中國人民志愿軍俘虜?shù)拿绹勘?，反抗情緒和逃跑率都很低。心理學家薛恩的研究表明，這種行為反差是由團體組織形式的不同造成的。他發(fā)現(xiàn)在中國戰(zhàn)俘營中，看守人員與戰(zhàn)俘的伙食、醫(yī)療條件平等，戰(zhàn)俘經常被調動而組成新的戰(zhàn)俘群，有意識地讓被俘士兵管理被俘軍官，戰(zhàn)俘被提審后不再回原來的戰(zhàn)俘群。而在納粹德國的戰(zhàn)俘營中，組織管理方法與中國正好相反。戰(zhàn)俘營的組織形式不同，導致了戰(zhàn)俘行為的不同，

57、這一現(xiàn)象對團體行為研究無疑有很大的借鑒意義。（3）團體結構性質不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。美國學者威爾遜等人將36名大學生分成兩組進行實驗，甲組成員都是安全需要較強、自尊需要較低的學生。乙組則是自尊需要較強、安全需要較低的學生。結果表明，甲組在平等型團體中的生產率較低，而在科層型團體中的生產率較高，乙組的表現(xiàn)則正好相反?？梢?，成員行為取決于個人需要類型和團體領導方式如何搭配。（4）團體規(guī)則不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因在20世紀40年代曾就團體規(guī)則對人們行為的影響做過一系列實驗，如怎樣改變美國家庭主婦不喜歡用動物內臟做菜的習慣等。實驗結果表明，團體的規(guī)則比一般性的宣傳說服更能改變團體成員

58、的行為，這從另外一個方面再次說明了在企業(yè)管理領域進行價值觀建設的極端重要性。（5）團體多數(shù)壓力不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。社會心理學家阿奇于20世紀50年代通過多次實驗證明：對于用來做實驗的“問題”，如團體中只有一個成員故意給出錯誤回答，就會產生團體壓力，被試者接受錯誤答案的次數(shù)達13.6%；若有3個成員故意答錯，被試者接受錯誤答案的比率就上升為31.8%。此外，還有一些行為科學家就團體凝聚力和生產率的關系進行了研究，他們指出，團體凝聚力與生產率受控于團體目標和組織目標是否一致。如果一致，團體凝聚力高，自然會使生產率有極大提高；即使團體凝聚力低，也能提高生產率。如果不一致，則團體凝聚力高反而

59、會使生產率下降，團體凝聚力低則對生產率不會產生明顯的影響。怎樣使團體目標和組織目標一致呢？美國學者利蘭布雷德福提出了敏感性訓練理論。他認為，可以在類似實際工作環(huán)境的實驗室中組成訓練團體，通過訓練提高受訓者對于自己的感情和情緒的控制能力，提高自己同別人的相互影響關系的敏感性，進而改變個人和團體的行為，達到提高工作效率和滿足個人需要的目標。（三）領導理論領導理論涉及的范圍非常廣泛，這里只介紹一些與文化的形成和演變有著密切關系的理論，如領導行為方式理論以及領導者的個性和風格對組織形成的影響等方面的理論。1、領導行為方式理論對領導行為方式的研究多是從領導的職能出發(fā)進行的。（1）雙維理論。美國學者利克特

60、提出雙維理論，即把領導者區(qū)分為“以生產為中心”和“以員工為中心”兩種類型。關心生產的領導者注重工作的組織與計劃，明確工作職責、工作程序，注重嚴格監(jiān)督等。這種領導者是工作導向型的。而關心員工的領導者則注。重與下屬的關系，關心員工的需要，注重人員的行為反應及問題，善于利用群體實現(xiàn)目標，給予組織成員較大的自由空間等，這種領導者是員工導向型的。據(jù)此，利克特主張員工集體參與管理。他認為，有效的領導者注重面向下屬，善于向下屬提出挑戰(zhàn)性目標，并對他們能夠達到目標表示出信心；有效的領導者能引導員工參與管理過程，依靠信息溝通使所有部門、所有人像一個整體那樣行事；群體的所有成員是一種相互支持的關系，在這種關系中，