員工個(gè)人績效考核工作總結(jié)通用模板

1、員工個(gè)人績效考核工作總結(jié)通用模板總結(jié)就是對(duì)一個(gè)時(shí)期的學(xué)習(xí)、工作或其完成情況進(jìn)行一次全 面系統(tǒng)的回顧和分析的書面材料，它可以使我們更有效率，不妨 讓我們認(rèn)真地完成總結(jié)吧。員工個(gè)人績效考核工作總結(jié)通用模板【一】為加強(qiáng)機(jī)關(guān)行政效能建設(shè)，改善機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的 用心性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù) 中華人民共和國公務(wù)員法、中組部、人事部公務(wù)員考核規(guī) 定在這一年的工作中，我得到了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，教師們及學(xué)生們的 好評(píng)。但是，檢查起來，所存在的缺點(diǎn)毛病也是不少的，還需今 后努力改正。主要缺點(diǎn)還有以下幾個(gè)方面：一是理論知識(shí)的學(xué)習(xí) 還是欠缺，還存在有懶惰思想；二是工作雖然很努力，可是個(gè)人

2、能力還有待提高，學(xué)生成績進(jìn)步不是很快。今后，我一定在校領(lǐng) 導(dǎo)及全體同志們的幫助下，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高工作能力，使自己的 思想和工作都能更上一個(gè)臺(tái)階！員工個(gè)人績效考核工作總結(jié)通用模板【六】一年以來，本人熱愛教育事業(yè)，熱愛黨，熱愛人民，認(rèn)真貫 徹落實(shí)黨的教育方針、政策，自覺遵守教師法，努力學(xué)習(xí)教參與指標(biāo)制定的人員中，有實(shí)際工程部施工經(jīng)驗(yàn)的人偏少， 因此，制定過程中往往思考的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工 實(shí)際狀況。例如，竣工驗(yàn)收及時(shí)性，結(jié)算等項(xiàng)指標(biāo)，從理想化的 角度來思考，確實(shí)是在工程施工結(jié)束后就就應(yīng)及時(shí)進(jìn)行考核，但 是實(shí)際的狀況是有些工程竣工幾年后都沒有驗(yàn)收，而且沒有驗(yàn)收 并不是施工方的原因造成的，

3、故此項(xiàng)考核也不能落實(shí)。等到能夠 竣工驗(yàn)收時(shí)，承當(dāng)施工任務(wù)的工程部可能早已面目全非，根本 我從考核，最后使這項(xiàng)指標(biāo)只能是流于形式。2、有些指標(biāo)的可操作性不強(qiáng)績效考核中，有些指標(biāo)所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計(jì)算出 準(zhǔn)確的結(jié)果；有些指標(biāo)很難量化，定性評(píng)分帶有很大的主觀性和 隨意性，很難保證考核的公正與公平。3、考核指標(biāo)選取覆蓋面缺乏某些崗位考核指標(biāo)的選取沒有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對(duì)部門經(jīng) 理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標(biāo), 對(duì)于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團(tuán)公司的開展務(wù)必要 提升集團(tuán)公司的管理潛力，績效考核的目的也是為了改善和提升 個(gè)人和集團(tuán)的業(yè)績。因此就應(yīng)透過績效考核來全面

4、提升個(gè)人和集 團(tuán)的軟實(shí)力。4、指標(biāo)解釋不夠清晰指標(biāo)解釋是對(duì)指標(biāo)名稱的進(jìn)一步闡釋，起到說明考核資料的 作用。但有些指標(biāo)解釋并沒有起到此種作用。例如對(duì)分公司經(jīng)理 考核的產(chǎn)值指標(biāo)，由于解釋不清，導(dǎo)致大家理解不一致，出現(xiàn)了 數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進(jìn)度。5、對(duì)指標(biāo)目標(biāo)值和和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的擬定混亂有些被考核者考核指標(biāo)的目標(biāo)值一律為100%,指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo) 準(zhǔn)也模糊不清，這使得評(píng)價(jià)失去了明晰的標(biāo)準(zhǔn)，無法確定該項(xiàng)指 標(biāo)的完成程度，無法給被考核者一個(gè)有說服力的分?jǐn)?shù)。（三）評(píng)分方面績效考核的評(píng)分就應(yīng)嚴(yán)格按照預(yù)定的計(jì)算公式，由直接上級(jí) 或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推 行過程中，始終有局部

5、直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的打分主觀性很強(qiáng)。打分 過程中，完全忽視計(jì)算公式和指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只是按照個(gè)人的主 觀決定，或者與被考核者關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏來給出分?jǐn)?shù)。這種做法 完全背離了績效考核的初衷，考核分?jǐn)?shù)偏離了實(shí)際工作表現(xiàn)，考 核結(jié)果失去了公正性和準(zhǔn)確性?？冃嬲勈强冃Ч芾碇幸粋€(gè)必不可少的組成局部，是績效改 善的重要環(huán)節(jié)。但在集團(tuán)公司績效考核的過程中，各部門、各分 公司、各工程部都對(duì)此項(xiàng)工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進(jìn)行面談。面談?dòng)涗浲耆芍票砣藛T來編造，兩次考 核績效面談資料除了時(shí)間外，基本都一樣，拷貝的痕跡十清楚顯。 此種做法使績效考核的作用大打折扣。（五）績效考核推動(dòng)方面有些部室和分公司在

6、績效考核推動(dòng)方面缺少計(jì)劃?？冃Э己?不是人力資源部一個(gè)部門的工作，績效考核不是一個(gè)只注重結(jié)果 的工作，更不是一個(gè)只需要進(jìn)行填表的工作。這項(xiàng)工作需要每一 個(gè)考核者和被考核者都要參與進(jìn)來，共同協(xié)作來完成。但目前的 狀況是各部門和各分公司對(duì)績效考核工作缺少計(jì)劃性，只是按照 方案要求在考核期結(jié)束后制作表格。至于，被考核者是否真正按 照指標(biāo)項(xiàng)開展了工作，是否理解了指標(biāo)的含義等都不去思考。對(duì) 考核中出現(xiàn)的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措 施，把績效考核只當(dāng)成自我需要完成的一項(xiàng)工作任務(wù)，完全沒有 認(rèn)識(shí)到是一種管理的方法和手段。三、20XX年績效考核工作重點(diǎn)新的一年的績效考核工作即將開始。20XX

7、年的績效考核工 作在著力解決上述問題的前提下，還要進(jìn)行不斷的探索和創(chuàng)新， 保證績效考核工作能在集團(tuán)公司內(nèi)部茁壯成長，成為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公 司戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)重要支撐。（一）持續(xù)培訓(xùn)，使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識(shí)中員工被動(dòng)理解績效考核，會(huì)讓績效考核工作在執(zhí)行過程中被弱化。因此20XX年我們要在理解心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫。變被動(dòng)理 解為主動(dòng)理解。一年的績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實(shí)施 績效考核所帶來的變化，工作業(yè)績好直接表此刻績效工資的增加 上，還有很多間接的利益也在不斷地表達(dá)，公司20XX年底優(yōu)秀 的評(píng)選，績效考核是其中重要的一項(xiàng)。因此我們要把這些實(shí)際的 案例充分地運(yùn)用到績效考核的培訓(xùn)中去，讓所有員工都

8、能透過這 些案例加深對(duì)績效考核的理解，在自我的思想深處接納績效考核, 將績效考核內(nèi)化到自我的思想意識(shí)中，并外化到日常的工作中。（二）調(diào)整指標(biāo)，使指標(biāo)與實(shí)際工作更契合一年的績效考核工作，經(jīng)過不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標(biāo)已經(jīng)與實(shí)際工作越來越靠近，但是仍然有剩余的指標(biāo)和遺落的指標(biāo)。在 20XX年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標(biāo)中 要加大管理性指標(biāo)的比重。并且細(xì)化指標(biāo)解釋和計(jì)算公式，盡量 減少定性評(píng)分的模糊解釋，讓考核者的評(píng)分有據(jù)可依，評(píng)分更容 易也更科學(xué)。提高對(duì)考核者的要求，催促并幫助其提高制定指標(biāo), 指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)值的潛力。（三）嚴(yán)格檢查，使績效面談發(fā)揮作用績效面談決不能應(yīng)付了事。對(duì)上

9、報(bào)的績效面談?dòng)涗涍M(jìn)行抽查 核實(shí)，發(fā)現(xiàn)虛假績效面談?dòng)涗浀?，?yīng)對(duì)考核人進(jìn)行必須程度的處罰，并且在下個(gè)考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效 面談，確保績效面談是圍繞被考核人的工作業(yè)績來進(jìn)行的。透過 檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠扎實(shí)開展，并真正成 為推動(dòng)績效持續(xù)改善的有力手段。（四）建立制度，敦促各部門各分公司切實(shí)推進(jìn)績效考核工應(yīng)將績效考核的推進(jìn)納入到部門負(fù)責(zé)人和分公司經(jīng)理的全年考核當(dāng)中，作為其職位晉升的一項(xiàng)參考資料，并且將這些要求 以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進(jìn) 只寫在紙上，以為有了推進(jìn)計(jì)劃就萬事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨 時(shí)了解各部門，各分公司的績效考核工作狀

10、況，檢查其在考核周 期內(nèi)是否按照預(yù)定計(jì)劃采取了相應(yīng)措施；覺察預(yù)定措施無效時(shí), 是否及時(shí)進(jìn)行了調(diào)整；調(diào)整過后是否進(jìn)行了及時(shí)的總結(jié)。如各部 門、各分公司在績效推進(jìn)中未按照制度規(guī)定進(jìn)行，要及時(shí)予以糾 正與懲罰。（五）靈活安排，實(shí)行同崗位不一樣指標(biāo)的考核方式20XX年對(duì)工程部是采取整體考核為主的方式進(jìn)行的，考核 的是工程部整體的業(yè)績，對(duì)個(gè)人的關(guān)注度不夠，沒能真正表達(dá)相 同崗位人員的業(yè)績差異。其實(shí)在工程部相同崗位中，人員素質(zhì)和 工作潛力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承當(dāng)?shù)墓ぷ髻Y料并不完全一致，技術(shù)復(fù)雜程度也不一樣，承當(dāng)?shù)穆氊?zé)也輕 重不一樣。在20XX年的績效考核中，應(yīng)思考在工程部中也按每 個(gè)人

11、實(shí)際工作資料來進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。（六）落實(shí)到位，做好績效考核結(jié)果的使用績效考核結(jié)果不是單一的只與績效工資發(fā)放掛鉤。在績效考 核管理方法中已經(jīng)明確指出，績效考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)發(fā)放，各種 獎(jiǎng)懲，后備人才調(diào)整，崗位調(diào)整，公開競聘，職位晉升、人員淘 汰等掛鉤。20XX年集團(tuán)公司成立60周年慶典系列活動(dòng)中的評(píng)優(yōu) 活動(dòng)，績效考核結(jié)果就成為了評(píng)選的一個(gè)方面。20XX年，要做 好與績效考核結(jié)果相關(guān)的各項(xiàng)工作，透過對(duì)績效考核結(jié)果的運(yùn)用, 發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，激發(fā)每個(gè)員工的工作用心性、主動(dòng)性 和創(chuàng)造性。從而提高整個(gè)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力。20XX年績效考核工作將緊密結(jié)合集團(tuán)公司的開展戰(zhàn)略，并 將戰(zhàn)略目標(biāo)

12、分解落實(shí)，對(duì)每一名員工完成目標(biāo)狀況及時(shí)準(zhǔn)確的跟 蹤、記錄、考評(píng)，確保個(gè)人工作目標(biāo)與集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致 性，為集團(tuán)公司戰(zhàn)略落實(shí)帶給強(qiáng)有力的支持。育教學(xué)理論，結(jié)合當(dāng)前的社會(huì)開展，教育改革的形勢以及學(xué)生的 實(shí)際，努力提高自己的教研、教育、教學(xué)的能力。形成良好的師 德，樹立良好的形象，思想端正，作風(fēng)正派，服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同 志，關(guān)心學(xué)生。嚴(yán)格遵守國家法律和勞動(dòng)紀(jì)律，不遲到、不早退、不曠工, 愛崗敬業(yè)，勤奮工作，孜孜不倦，精益求精。在教學(xué)工作中，做到認(rèn)真?zhèn)湔n、上課，認(rèn)真批改作業(yè)，對(duì)個(gè) 別的差生，能悉心輔導(dǎo)，經(jīng)常面批作業(yè)，找出知識(shí)的薄弱環(huán)節(jié), 及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)漏，力爭做到考試之后總分值，批改之后全對(duì)。教學(xué)中

13、積極構(gòu)建高效課堂，采用多提問，多檢查，及時(shí)疏導(dǎo)，及時(shí)反應(yīng) 的形式，讓學(xué)生自主參與、合作探究。通過個(gè)人不懈的努力，課堂教學(xué)水平不斷提高，取得了顯著 的教學(xué)效果，學(xué)生的學(xué)習(xí)成績也大幅度地提高了，深受領(lǐng)導(dǎo)和學(xué) 生家長和社會(huì)各界的好評(píng)盡管取得了一點(diǎn)成績，但是和優(yōu)秀的教師比起來，還存在一 定差距，今后我要不斷地挑戰(zhàn)自我，努力向上，再接再厲，埋頭 苦干，爭取更大的進(jìn)步。員工個(gè)人績效考核工作總結(jié)通用模板【七】時(shí)光荏苒，20XX年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成績與教訓(xùn)、長處與缺乏、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評(píng)判， 為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，

14、制定措施，提供參考和保障。 因此，我做出如下總結(jié)。一、對(duì)一年來工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取 得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對(duì)員工的績效理念的灌輸是密 不可分的。1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種 程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從 績效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行 力考核和本錢考核等，到管理（計(jì)時(shí)）員工的工作內(nèi)容考核全面 展開并取得了一定的成效，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。 車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢

15、驗(yàn)記錄。3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí) 準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題。縱觀整個(gè)20XX年，考核工作還是有些缺乏與缺憾。1、局部考核細(xì)那么未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使 個(gè)別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行 分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個(gè)別的不合 理的情況發(fā)生。2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員 工對(duì)考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使 員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。3、有些本

16、門的員工對(duì)考核懷有排斥心理，對(duì)考核數(shù)據(jù)的提 供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。三、下一年度的工作計(jì)劃與安排?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃。1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向 和軌道繼續(xù)前進(jìn)，防止像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì)背離考核宗旨而 越走越遠(yuǎn)。2、對(duì)本年度考核工作中遇到的問題找出解決方法，例如各 部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐 步引入部門績效，對(duì)不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正；另外車 間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對(duì)出現(xiàn)異常的情況作出 具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對(duì)其出現(xiàn)的 原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。

17、其他問題也應(yīng)該制定出相 應(yīng)的解決方法。3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)， 按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。4、積極制定20XX年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)， 做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基 礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力翻開一個(gè)工作新局面。員工個(gè)人績效考核工作總結(jié)通用模板【八】績效考核工作是20XX年集團(tuán)公司為了確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 而重點(diǎn)推行的一項(xiàng)工作。從20XX年1月就開始著手對(duì)績效考 核管理方法進(jìn)行草擬。草擬過程中公司的主要領(lǐng)導(dǎo)以及各部門、 各單位的相關(guān)人員都提出了用心的改

18、善意見，用兩個(gè)月的時(shí)間對(duì) 方案進(jìn)行不斷的修正與完善。在20XX年4月召開的職代會(huì)上經(jīng) 表決后透過，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行。一、20XX年績效考核工作完成狀況在推行前為了保證此項(xiàng)工作的效果，集團(tuán)公司做了兩項(xiàng)工作。第一，為分公司和工程部各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)。集團(tuán) 公司下設(shè)8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分 公司的經(jīng)營資料基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責(zé)也大致 相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)，有利于對(duì)各分公司的 績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)與比擬。為了保證考核指標(biāo)能夠與各崗位的實(shí)際工作相契合，集團(tuán)公司副總經(jīng)理陳慶君，集團(tuán)公司企業(yè)發(fā) 展部經(jīng)理陳軍偉，人力資源部經(jīng)理鄒巖，以及其

19、他相關(guān)人員在一 齊經(jīng)過屢次的討論，最終在20XX年構(gòu)成了 一整套針對(duì)分公司和 工程部各崗位的考核指標(biāo)體系。該體系中包含a+、a、b三類指 標(biāo)，分別適用于a+、a、b類分公司。每一類指標(biāo)中包含此類分 公司中所有管理和技術(shù)崗位的考核指標(biāo)。第二，對(duì)集團(tuán)公司總部各層級(jí)管理人員，以及分公司經(jīng)理、 副經(jīng)理，工程經(jīng)理進(jìn)行了績效管理知識(shí)的培訓(xùn)。20XX年3月， 由人力資源部經(jīng)理對(duì)集團(tuán)公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副 經(jīng)理和工程經(jīng)理進(jìn)行績效管理知識(shí)的培訓(xùn)，為績效考核工作開展 進(jìn)行思想上的引導(dǎo)。由于集團(tuán)公司常年施工任務(wù)繁重，一局部管 理人員把大局部的精力都放在了施工上，對(duì)管理方面知識(shí)積累和 儲(chǔ)藏缺乏，對(duì)績效管理

20、了解的很少，存在必須的錯(cuò)誤理解，更有 甚者對(duì)績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因此對(duì)管理人員 進(jìn)行績效管理知識(shí)的培訓(xùn)是十分必要和有效的。第三，20XX年4月，集團(tuán)公司范圍內(nèi)對(duì)20XX年一季度進(jìn)行 模擬考核評(píng)分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗(yàn)績效 考核管理方法和指標(biāo)中存在的問題，集團(tuán)公司決定對(duì)集團(tuán)公司 總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工工程 部的技術(shù)人員進(jìn)行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級(jí)根據(jù)下級(jí)的季度工作計(jì)劃，制定考核指標(biāo)，分公司所有 人員都按照集團(tuán)制定的考核指標(biāo)考核?？己顺绦虬凑湛冃Э己?管理方法進(jìn)行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對(duì)于工程部的考核指 標(biāo)存在

21、遺落。在制定指標(biāo)過程中只思考了工程部正常施工狀態(tài), 而忽略了工程部在進(jìn)入施工場地，但未正式開始施工時(shí)的狀態(tài), 缺少對(duì)這種狀態(tài)下的考核指標(biāo)。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了工程 部根據(jù)實(shí)際工作自主擬定考核指標(biāo)的方法來解決。從4月份開始，整個(gè)集團(tuán)公司的績效考核工作正式開始。施 工的工程部考核周期為一個(gè)月，總部中層以下管理人員以及分公 司管理人員的考核周期為一個(gè)季度。在每個(gè)考核周期結(jié)束后，各 部室、分公司、工程部都要按照規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行考核評(píng)分并且完 成績效面談，構(gòu)成員工季（月）度考評(píng)結(jié)果評(píng)定表和績效 面談?dòng)涗洷?，并在下個(gè)考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交 到集團(tuán)公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對(duì)

22、于不 貼合要求的考核材料都給予必須的時(shí)間要求改正，改過仍不貼合 要求的，對(duì)其單位負(fù)責(zé)績效考核的副經(jīng)理進(jìn)行了處分。7月作為集團(tuán)公司聯(lián)合檢查小組的成員對(duì)各施工工程部的績 效考核工作進(jìn)行檢查。透過檢查，既掌握了工程部以及分公司在 績效考核工作方面所到達(dá)的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報(bào)材料中未 曾發(fā)現(xiàn)的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各工程部，詳細(xì)了解分公司對(duì)工程部績效考核的推進(jìn)與指導(dǎo)措施，工程 部對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)，工程部在績效考核實(shí)施過程中存在的難點(diǎn)。 透過這兩次檢查，也給工程經(jīng)理補(bǔ)充了一些績效管理知識(shí)，消除 了一些對(duì)績效考核的誤解。在與工程經(jīng)理的交談中了解到，工程 部每一天都會(huì)開例會(huì)，在例會(huì)上會(huì)對(duì)工程部成員前一天的工作進(jìn) 行總結(jié)，并安排當(dāng)天的工作。在工作中會(huì)隨時(shí)指正工程部成員在 工作中存在的問題，這相當(dāng)于績效面談每一天都在進(jìn)行。而且項(xiàng) 目部施工任務(wù)繁重，很難抽出時(shí)間做正式的績效面談并構(gòu)成面談 記錄。因此，從9月份