以人性假設理論為基礎探究新生代知識型員工管理

1、以人性假設理論為根底探究新生代知識型員工管理以人性假設理論為根底探究新生代知識型員工管理一、引言企業(yè)經(jīng)營的首要目的就是盈利，因此追求利益最大化是企業(yè)亙古不變的主題。在知識經(jīng)濟時代，人才作為知識的承載者和腦力勞動的從事者，企業(yè)假如想要追求利益最大化那么需要充分利用企業(yè)的核心競爭力人才。而在人才體系中最為特殊化的是知識型員工，在知識型員工中，有一個最值得關注的群體，他們就是曾經(jīng)一度引發(fā)廣泛關注的的80后、90后們。他們處在二三十歲的年紀，正值年富力強，最富有創(chuàng)造力和開展力，是企業(yè)開展和前進的動力。這批新生代知識型員工將逐漸成為各類企業(yè)中的勞動者主力軍，發(fā)揮宏大作用。人性假設理論是人力資源相關理論開

2、展的根據(jù)和前提，也一直為企業(yè)的人力資源管理理論工作提供指導。因此本文從人性假設理論出發(fā)，討論針對于企業(yè)中新生代知識型員工這一特殊員工群體的管理措施。二、理闡述評1.人性假設理論指導者為了有效的對被指導者進展指導，實現(xiàn)管理的效果和目的，就要采取家當適宜的指導方式，對于每一種指導方式和其效果的研究，都需要將對人性的研究作為基矗而人性假設就是指導者對被指導者工作目的的根本評估，對組織中個體的不同的假設，將直接對指導的行為產(chǎn)生極大的影響，從根本上影響指導者確立什么樣的管理觀念以及管理思想，實行什么樣的管理原那么以及管理制度，選擇什么樣的管理方法以及管理方式。主要的的人性假設理論如下：1經(jīng)濟人假設經(jīng)濟人

3、ratinal-enian假設最早是由英國的經(jīng)濟學家提出的，亞當斯密指出，人性本來是懶惰的，只有出于某種經(jīng)濟動因才會引發(fā)其產(chǎn)生某些行為。經(jīng)紀人假設的主要觀點是：人的本性是懶惰的，只有通過金錢的刺激和嚴密的管控手段、嚴格的懲罰措施才會迫使其為實現(xiàn)組織目的而努力本文由論文聯(lián)盟.LL.搜集整理。麥克雷戈認為，在生活程度相對較低的程度，這種胡蘿卜加大棒的管理方式是非常有效地，但是當人們的生活程度到達一定得程度，這種管理方式就不再適用了。2社會人假設社會人sialan假設最早是由霍桑試驗的主持人梅奧提出的。梅奧指出了社會人假設的內(nèi)涵，其認為在工作中人們更加重視與周圍人良好的人際關系，而物質(zhì)利益對于人們的

4、鼓勵作用那么是次要的，因此良好的人際關系可以有效調(diào)發(fā)動工的工作積極性。因此，影響員工工作積極性的首要因素是社會因素和心理因素，其次才是物質(zhì)因素。只有當員工感受到社會因素和心理因素得到滿足，即獲得周圍同事的認同和肯定，感受到自己被需求，才可以充分的調(diào)動其工作積極性。3自我實現(xiàn)的人假設麥克雷戈最早提出了自我實現(xiàn)的人self-atualizingan的人性假設理論，這一假設也可以被稱作是Y理論。自我實現(xiàn)人假設是一種以人為中心理論，強調(diào)員工的內(nèi)在鼓勵，這一觀點認為：人天生是勤奮的，當工作環(huán)境和工作條件良好時，人們會主開工作，這時工作就像游戲和休息是一樣自然的事情。在正常的情況下，人們會主動尋求責任，承

5、當責任。當承當更多的責任，面對更多的挑戰(zhàn)時，自我實現(xiàn)的人會接收到更多內(nèi)在鼓勵，為了實現(xiàn)自我的滿足，會努力工作。2.新生代知識型員工新生代知識型員工就是那些出生于改革開放之后，并且承受過良好教育的80后、90后們。他們作為將來社會開展的主力軍，已經(jīng)逐漸踏入社會，進入工作崗位，為企業(yè)和社會創(chuàng)造著財富，成為企業(yè)和一個國家的核心競爭力，是社會和企業(yè)必須重視的資源與財富。新生代員工大都出生于20世紀八十、九十年代，這正是我國經(jīng)濟變革和飛速開展的時期，經(jīng)濟全球化、信息技術的迅速開展一系列的變化造就了新生代員工特殊的成長背景。這種成長環(huán)境造就了新生代員工特殊的個性特點和行為特征，新生代員工的主要特點如下：較

6、高的學歷背景、強調(diào)自我感受、個人素質(zhì)較高等。這一系列的特殊性要求企業(yè)對于新生代員工的管理采取更加具有針對性、更加強調(diào)個性化的方法。三、對新生代知識型員工管理的措施1.對新生代知識型員工進展人性化的柔性管理，堅持以人為本的管理方針人性化管理強調(diào)的是以人為本的理念，強調(diào)從人性出發(fā)，通過對人性中公平、自語的追求來制定管理制度，注重人文關心，強調(diào)認人的感受。新生代知識型員工不僅強調(diào)物質(zhì)條件的滿足，而且更加強調(diào)精神層面富足，需要得到關注、理解和尊重。因此，對于新生代知識型員工的管理，企業(yè)需要從傳統(tǒng)的家長式管理形式轉(zhuǎn)換為人性化管理形式，強調(diào)柔性管理，在規(guī)章制度的制定與實行過程中以人為本，給予新生代知識型員

7、工更多的理解和尊重。通過人性化管理給予員工適當?shù)囊龑Ш统浞值拈_展空間，彰顯人文關心，調(diào)發(fā)動工的工作積極性和工作熱情，為企業(yè)留住人才、培養(yǎng)人才。2.注重與新生代知識型員工的溝通交流，加強上下級的信息反應管理者層面，企業(yè)管理者應該加強與新生代知識型員工的雙向溝通，保證信息在管理者和員工之間進展有效地傳遞，并且聽取員工的建議，充分發(fā)揮溝通的作用，增強員工對與企業(yè)規(guī)章制度等的理解程度，并且聽取員工的意見，根據(jù)員工的意見進展適當?shù)恼{(diào)整和修改。企業(yè)層面，企業(yè)應該建立相應的溝通制度，積極引導員工主動與管理者進展溝通，盡量消除溝通中的屏障，保持溝通的暢通性。相比于傳統(tǒng)員工，新生代知識型員工擁有更強的溝通愿望和

8、溝通需求，因此企業(yè)需要建立健全的溝通制度，管理者應該加強與員工的溝通，從而實現(xiàn)有效的溝通，為員工的日常工作和職業(yè)生涯提供有用的指導。3.對新生代知識型員工進展正確的職業(yè)生涯引導企業(yè)應該為新生代知識型員工建立明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃通道，人力資源部門和管理者應該為員工提供職業(yè)生涯教育和適當?shù)穆殬I(yè)生涯引導。通過對新生代知識型員工的有效指導，讓員工有明確的奮斗目的和努力方向，并且理解自己的工作成果會產(chǎn)生哪些影響，從而鼓勵其工作積極性。公司層面尤其是人力資源管理部門應該針對新生代知識型員工建立具有多樣性和針對性的職業(yè)生涯體系，完善晉升體系，根據(jù)員工個人開展需求和企業(yè)開展特點，提供更加具有挑戰(zhàn)性的個人開展時機，將新生代知識型員工的開展與企業(yè)的開展相結(jié)合，從而進步員工的忠誠度，留住員工，并且充分調(diào)發(fā)動工的積極性，挖掘員工的潛力。四、總結(jié)現(xiàn)階段，新生代知識型員工已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營、開展中的主力軍。因此理解新生代知識型員工的特點、分析他們的需求，建立適當?shù)墓芾碇贫?，有效地管理新生代員工讓他們?nèi)硇牡耐度氲狡髽I(yè)的經(jīng)營、開展中去，是企業(yè)管理者尤其是人力資源管理部門工作的重中之重。將知識型員工個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)價值的創(chuàng)造相結(jié)合，充分調(diào)發(fā)動工的積極性，是現(xiàn)代人力資源