心理契約與高校教師管理

1、心理契約與高校老師管理【摘要】高校是老師從事教學活動的場所,也是老師實現(xiàn)自我價值的舞臺。在高校與老師之間,除了正式的聘任契約外,當然還存在著隱含的、非正式的心理契約。老師有自己的人格和自身的需要,期望參與學校重大問題的協(xié)商,希望有一個平等、團結、和諧的工作氣氛。理論證明,采用思想、精神領域的管理往往比制度管理的效果更加明顯,它能激發(fā)和調動老師的積極性,增強學校的凝聚力,促進學校的可持續(xù)開展,實現(xiàn)老師的個人目的與組織目的的有機統(tǒng)一?！娟P鍵詞】心理契約高校老師人力資源管理1心理契約的含義及特點1.1心理契約的含義心理契約是組織中每一個成員和不同的管理者及其別人員之間,在任何時刻,都存在的一種沒有明

2、文規(guī)定的期望。假如用馬斯洛的需求層次來分析,這些期望可表現(xiàn)為愛的需要、實現(xiàn)自我價值的需要,屬于高層次的需要。這是無形的,表現(xiàn)為心理情感需求的期望,它們構成了人們心理契約與認同的根本內容。即單位可以清楚每位人員的開展期望,并盡量提供條件滿足他們的愿望。而每位人員也相信單位可以實現(xiàn)自己的期望,并為單位的開展盡心竭力,作出更大奉獻。表達的是單位、個人雙方之間的信任與滿足。1.2心理契約的特點1)主觀性心理契約是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處,期待著對方去理解、估測。由于這種心理期望是一種主觀感覺,個體對于他與組織之間的互相關系有自己的體驗與見解,往往會造成自己的期望與組織的解釋不一致。2)

3、不確定性心理契約的本質是一種心理期望,它會隨著工作的社會環(huán)境以及個體心態(tài)的變化而發(fā)生改變。研究發(fā)現(xiàn),人們在一個組織中工作的時間越長,心理契約所涵蓋的范圍就越廣,同時在員工與組織之間的關系中,互相期望和責任的隱含內容也就越多。這也使心理契約的內容具有更大的不穩(wěn)定性與不確定性。3)雙向性心理契約是組織與組織成員之間建立的一種雙向交互性的聯(lián)絡,是組織與成員的雙向關系,一方面是指員工對自己在組織中的權利、開展等方面的期望,另一方面是指組織對于員工的忠誠、責任等方面的期望。組織與組織成員雙方在心理契約中都處于主體地位,是完全平等的。因此,組織與組織成員在向對方提出期望與要求的同時,應多注意雙向溝通,盡量

4、去領會并滿足對方對自己的期望。4)動態(tài)性由于心理契約的主觀性與不確定性,決定了心理契約具有動態(tài)開展的要求,這就要求心理契約雙方根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)開展來確定心理契約的內涵。心理契約沒有固定的形式與統(tǒng)一的標準,在一個組織適用的心理契約不一定在另一個組織適用,心理契約的內容是隨著組織的不同開展時期與組織成員不同的需求而不斷變化的。1.3老師心理契約的特點首先,老師心理契約具有主觀性的特點。心理契約的內容是老師個體對于互相責任的認知,或者說是一種主觀感覺,而不是互相責任這一事實本身。由于個體對于他與組織之間的互相關系有自己獨特的體驗和見解,因此,老師心理契約可能與學校聘任合約的內容不一致,也可能與其別

5、人或第三方(如學校行政主管方)的理解和解釋不一致。假如知覺到的“許諾和“期望沒得到滿足,即學校違犯了心理契約,老師將絕望,甚至痛心、憤怒,采取不利于學校開展的行為,如離任甚至采取過激行為等。其次,老師心理契約具有動態(tài)性的特點。正式的聘任契約一般是較穩(wěn)定的,很少改變。但心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài),學校的各項制度,都會對心理契約產生影響。一個老師在學校工作的時間越長,心理契約所涵蓋的范圍就越廣,在老師與學校之間的關系中,互相期望和責任的隱含內容也就越多。再次,老師心理契約具有互惠性的特點。每個老師都可以根據(jù)自己所履行的義務,期待別人(他方)給予合理的回報。無論哪一方破壞了這一無形約定,

6、都不能使管理工作順利開展。學校必須尊重老師的人格、老師的需要,這樣,老師就會懷著一種快樂的心情為學校工作,學校管理質量也相應進步。和諧、良好的心理契約能使老師產生較好的平安感、工作滿意度、高度認同感,從而對學校開展產生積極的影響。心理契約的核心是老師在學校中的心理狀態(tài),而用于衡量這種心理狀態(tài)的三個根本指標是工作滿意度、工作參與和組織承諾。在這三個衡量指標中,以工作滿意度最為根本和重要,在一定程度上對另外兩個因素起決定作用。高校引入心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實現(xiàn)老師的工作滿意度,并進而實現(xiàn)其對學校強烈歸屬感和對工作的高度投入。2在高校人力資源管理中應該重視老師的心理契約2.1管理者應

7、當轉變觀念,積極營造以人為本的組織文化氣氛人們常說“觀念是行為的先導,因此在高校人力資源管理中,管理者首先應當摒棄過分重視組織的威權性、制度的剛性和管理的外控性的管理思想,逐步樹立以老師為中心的思想,尊重老師的主體性、重視老師的心理需求。積極營造以人為本的校園文化環(huán)境。2.2管理者應加強與老師的溝通交流,積極理解老師的心理契約軌跡心理契約是一個復雜的心理活動,它的主觀性和隱性特征在很大程度上會造成組織與員工間出現(xiàn)信息不對稱問題。因此,要理解并維持良好的心理契約,學校管理者和老師之間的信息溝通就顯得尤為重要。2.3在老師心理契約遭到破壞時管理者應當正確合理地歸因一般來說,老師的心理契約在正常環(huán)境

8、中是可以保持平衡的。但是,隨著學校不斷地開展,其管理過程中難免會出現(xiàn)一些大的變動,受這些變化因素的影響,老師的心理契約很可能發(fā)生較大的變化、破壞甚至違背現(xiàn)象。假如此時學校管理者對之孰視無睹,聽之任之,那么很可能導致老師的負面行為抱怨、消極怠工甚至離任。為補救老師遭到破壞的心理契約,學校的管理者應當對變化因素給予合理的解釋,幫助老師正確地分析問題,理智地將問題的產生歸因于雙方理解上的不一致或客觀原因,而不是學校成心所為。在溝通理解的根底上,老師心理契約才可能到達新的平衡狀態(tài),學校與老師之間才可能建立新的承諾和信任并實現(xiàn)共同的開展?？傊?在管理中重視老師心理契約的存在及其影響,積極構建良好的心理契

9、約,是高校人力資源管理中迫切需要解決的現(xiàn)實問題。也只有重視了與老師良好心理契約的構建,才能促使老師的行為與學校開展目的的和諧統(tǒng)一,從而推動高等教育事業(yè)和老師成長的可持續(xù)開展。3高校老師管理中心理契約的構建(1)建立有效的鼓勵機制現(xiàn)代心理理論認為人類的行為是一個可控的系統(tǒng),即有利于消費、有益于社會的行為得到社會的成認,并給予肯定和鼓勵,就可以起到正強化的作用,反之亦然。因此,管理者首先應該樹立以人為本的管理理念,應成認老師在高校中的主體地位,把老師當成高校最珍貴的資源,而非雇用與被雇用的關系。其次,應該采取一系列鼓勵措施,比方:讓高校老師參與高校決策過程,從而使他們從心理上感受到老師的認可與尊重

10、;在報酬方面,除了工資收入外,還要使員工自身利益與高校的長遠利益結合起來,從而進步老師對高校的忠誠度,降低老師的離任意愿;另外,讓高校老師自主安排工作時間,實行彈性工作制,在一定程度上能滿足高校老師自主權的心理要求。管理者只有改變觀念,建立符合高校老師特點的鼓勵機制,才能從根本上建立高校與老師之間的心理契約。(2)采取科學的職業(yè)生涯管理方式建立高校的心理契約,必須以科學的職業(yè)生涯管理為前提,職業(yè)生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理的理論和理論中開展起來的新興科學。職業(yè)生涯管理是把個人的生涯方案和組織的生涯管理相結合,通過組織內的生涯開展系統(tǒng)到達組織內部人力資源需求之間的平衡,從而創(chuàng)造一個高效

11、率的工作環(huán)境。根據(jù)職業(yè)生涯管理理論,管理者采取科學的職業(yè)生涯管理方式的關鍵是要為員工創(chuàng)造一個讓其施展才華的舞臺,要為員工描繪出組織與個人開展的遠景并幫助其實現(xiàn)。對于高校老師來講,遠景的塑造必須符合兩個條件:一是符合老師獨特的價值觀;二是工作具有挑戰(zhàn)性。有經歷的管理人員知道,一般的獎勵只能使老師到達其短期目的,而假如構建共同的價值觀,在心理上引起員工的共鳴,高校老師會更愿意奉獻他們的忠誠與才能。另外,挑戰(zhàn)性目的對高校老師非常重要,這不僅是對高校老師才能考察的一個時機,同時也意味著管理者對他的重視與尊重。研究說明,設立挑戰(zhàn)目的讓高校老師有更大的空間發(fā)揮才能,會進步高校老師對管理者與組織的心理認同程

12、度,從而為心理契約的建立和穩(wěn)固打下基矗(3)建立健全科學、公正的績效考評制度目前,高校中普遍建立了老師業(yè)績考核制度,并且學校在對老師進展工資調整、獎金分配等方面都是基于業(yè)績考評結果進展的,因此假如績效考核方法不科學、不合理那么會直接影響學校向老師兌現(xiàn)物質待遇的公正性。而根據(jù)美國心理學家亞當斯的公平理論,組織中的員工需要保持分配上的公平感,只有產生公平感時才會心情舒暢,努力工作;而在產生不公平感時會滿腔怨氣,大發(fā)牢騷,甚至放棄工作,破壞消費。正因為如此,公平的待遇實際上已經成為老師心理契約的一個很重要的組成部分,不公正的待遇會造成部分老師心理失衡,破壞老師的心理契約。為防止這種情況的發(fā)生,學校理

13、應建立起科學、客觀、公正的績效考核機制?？傮w而言,應當將業(yè)績考核指標細化為教學才能、科研成果、日常工作等幾個部分,在指標標準設計方面,盡量采用量化的指標標準,對難以直接量化的部分應當采取360度考評進展間接量化。(4)營造以人為本的文化氣氛企業(yè)文化是企業(yè)的精神,亦即企業(yè)形象的象征。學校作為一個組織體,也應該有自己的學校文化。以人為本的學校文化,指的是學校的文化價值觀應建立在注重人的才能充分發(fā)揮這一基石之上,學校的一切管理活動都應圍繞如何正確發(fā)揮人的才能。建立以人為本的學校文化,要求學校及其管理者為職工的才能發(fā)揮提供良好的制度保障和有效的機制,增強員工努力工作的熱情與信念,以高效開發(fā)員工的才能與潛力,真正實現(xiàn)人盡其能,人盡其用,讓高校與其老師共同信守契約所默示的各自對應的承諾。這樣,無疑為高校和其員工達成和維持心理契約創(chuàng)造了良好的氣氛。(5)在人才招聘過程中重視老師合理預期的形成招聘過程是員工與組織的第一次正面接觸,也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)。然而理論中,普遍存在這樣一個問題,即高校求才心切,招聘人員往往夸張優(yōu)勢并隨意給應聘者過高的承諾,而應聘者為能進入高校同樣夸張自己的優(yōu)勢也給學校過高的承諾。然而當應聘者與學校簽下聘用合同,正式成為組織的一員進入學校工作后,雙方都發(fā)現(xiàn)對方實際的狀況與自己的期望有較大偏向,于是心理契約開場動遙因此,一些人力資源專家提出以“實際的職位預知來解決這一問