中國企業(yè)文化戰(zhàn)略管理策劃方案

1、第三種治理模式中國企業(yè)文化戰(zhàn)略中國企業(yè)文化戰(zhàn)略：企業(yè)哲學為道 本文為經(jīng)盛治理咨詢立即出版的第三種治理模式中國企業(yè)文化戰(zhàn)略連載之一。一、中國特色企業(yè)文化模式核心：企業(yè)哲學 綿延數(shù)千年的中國文化，應然在吸納世界先進治理文化的基礎上，以中國特色企業(yè)哲學為核心，逐步建立中國式治理模式?！霸绞敲褡宓?，就越是世界的”，嚴格來講，作為確立企業(yè)全然考慮模式的企業(yè)文化，應當是中國傳統(tǒng)文化的延伸；但關于兼容并蓄的當代中國來講，中西合璧，中學為體，西學為用是鴉片戰(zhàn)爭以來的要緊思潮定位。作為國內(nèi)企業(yè)文化的企業(yè)哲學主流代表，在我們的企業(yè)哲學模型中，結合了西方點性直線型與中國面性橫向型思維模式，并以傳統(tǒng)哲學來統(tǒng)籌核心理念

2、，宏觀與微觀、抽象與具象相結合，經(jīng)緯穿梭，編織中國企業(yè)特色文化。 我們認為：企業(yè)哲學是指導企業(yè)經(jīng)營治理的最高層次的考慮模式，是處理企業(yè)矛盾的價值觀及方法論。企業(yè)哲學是企業(yè)文化的核心和動力源泉，只有在有足夠的能力處理企業(yè)進展的內(nèi)外矛盾的前提下，企業(yè)才能確立其核心價值觀以及圍繞價值觀的辨證方法論。核心價值觀是處理企業(yè)種種矛盾的指導原則，是企業(yè)哲學思想的最集中體現(xiàn)。 企業(yè)哲學是一種存在，而企業(yè)文化是一種現(xiàn)象；企業(yè)文化是基于企業(yè)哲學辨證考慮之后確立的差不多假設，并由此產(chǎn)生的價值觀，以及價值觀所指導下的行為模式（這其中包含了行為實施阻礙下的物化環(huán)境）；企業(yè)文化是企業(yè)哲學的外在表達，企業(yè)哲學是塑造企業(yè)文化

3、的全然。通常，企業(yè)會在企業(yè)文化的企業(yè)理念系統(tǒng)部分，詳細地闡述其關于企業(yè)哲學的三大命題：那確實是“是什么，成什么緣故”“什么緣故存在”“如何存在”，也確實是愿景、使命及核心價值觀三個概念。 支撐上述企業(yè)文化三大哲學概念的是處理企業(yè)矛盾的辨證思維模式，不掌握如此的辨證思維模式，就難以運用企業(yè)文化的核心要素來指導企業(yè)運作，三大哲學概念最終將成為空中樓閣；不站在如此的哲學高度看問題，就難以突破企業(yè)文化研究的瓶頸，要不確實是就文化表層而論文化，企業(yè)文化永久都只是裝飾得特不漂亮而擺設于企業(yè)一角的盆花如此的視覺最大的例子確實是僅僅從CI企業(yè)形象戰(zhàn)略來看文化；要不確實是陷入組織行為學的怪圈，就行為而論行為，企

4、業(yè)文化永久都只是那些缺乏足夠支撐的數(shù)據(jù)模型，只能是拿著西方企業(yè)的量化指標對著中國企業(yè)往里套；要不確實是以點帶面的文化實操方式，只局限于價值觀、愿景或者學習型組織的研究，如此的方式更無助于真正構建企業(yè)文化戰(zhàn)略治理的體系，因此，他們能夠認為那確實是企業(yè)文化。 企業(yè)文化的企業(yè)哲學理論關于企業(yè)文化業(yè)界的最大貢獻在于占據(jù)了高度、突破了瓶頸、跳出了文化、構建了體系，同時在哲學的終極核心的指引下整合哲學-文化學-治理學-社會學-經(jīng)濟學等等多個學科的綜合學術資源，以綜合的視覺和研究方法為企業(yè)運行提供借鑒。 在中西文化進一步交融的今天，文化融合并不是消滅差異，而是更多地顯示個性、進展獨立的文化系統(tǒng)。企業(yè)文化亦然

5、，我們一貫主張中國本土企業(yè)必須在汲取消化西方治理思想的同時，堅持我們博大精深文化命脈的精髓，并運用于企業(yè)治理之中，以中國特色的治理思想為主體來吸納西方優(yōu)秀的治理制度。二、企業(yè)哲學表述規(guī)范 1、企業(yè)哲學是中國特色企業(yè)治理模式的規(guī)范性綱領文件國外企業(yè)多以使命陳述書的稱謂指稱企業(yè)的戰(zhàn)略目標陳述以及任務陳述，這是受到以美國為主的西方戰(zhàn)略治理理論的阻礙。在其戰(zhàn)略治理理論中，更關注的是以使命陳述的規(guī)范化為戰(zhàn)略規(guī)劃及治理提供差不多前提。這是目前國內(nèi)企業(yè)正在不斷學習引進的戰(zhàn)略治理系統(tǒng)，但其與中國企業(yè)或者講與中國文化難以對接的地點在于沒有系統(tǒng)的企業(yè)哲學表述，而是將經(jīng)營之道的哲學思辯分散在各個具體操作中。其從全然

6、上反映了中西方企業(yè)文化的區(qū)不。 有的人認為中國的偉大復興的起點在于中國傳統(tǒng)文化及哲學的轉(zhuǎn)變，中國企業(yè)的擴張進展更需要以西方治理理念為基礎，否則難以成大器。我們并不是如此認為，中西方哲學是存在質(zhì)的差異的，一個人的存在也好，一個企業(yè)的存在也好，不可能脫離它的文化背景來談它的存在價值。中西方文化的融合也并不等于以喪失自我的主體哲學為代價。比如中國人自有的抽象式思維模式與美國人的具象式思維模式是有區(qū)不的，我們不是講中國人就只有抽象式思維模式而沒有具象式思維模式，那個地點有一個主次矛盾的問題。從美國企業(yè)的使命陳述就能夠看出美國人以點帶面的治理理念，但這是否適合中國企業(yè)呢？答案是否定的。中國企業(yè)正忙于應付

7、生存和拓展，尚未進入到深層次考慮企業(yè)存在價值的哲學高度，尚處于眼花繚亂地觀看著所謂西方優(yōu)秀治理制度的大把大把的引進，但現(xiàn)在沒意識到，并不等于中國人可不能有適合自己的中國式企業(yè)哲學和治理模式。 這是我們以企業(yè)哲學為名來統(tǒng)括企業(yè)綱領性文件的源起，并不是講美國企業(yè)的使命陳述中沒有哲學，也并不講中國企業(yè)的經(jīng)營理念沒有哲學，真正的企業(yè)之道并不是能夠用有沒有用如此的詞匯來表達作為存在的標準的。然而，我們講，形式有時候確實是內(nèi)容，假如連推崇提倡企業(yè)哲學的差不多形式都沒有，更難以體現(xiàn)中國式治理模式的特色。中國的企業(yè)治理者們能夠以此為一個考慮的擊發(fā)點，一起來探究中國企業(yè)文化戰(zhàn)略的企業(yè)哲學之道。 企業(yè)文化歸根結底

8、是哲學的問題，在西方企業(yè)，有的稱共同愿景，有的稱企業(yè)哲學書；在國內(nèi)企業(yè)，則名稱更多，如某某企業(yè)差不多法、某某企業(yè)憲章、某某企業(yè)之道、某某企業(yè)文化綱領等等，但差不多上都包含使命、愿景及核心價值觀三大哲學命題，只是更重于理念層面的宣揚，較少真正涉及企業(yè)運營思維模式的矛盾辨證方法。我們在整合中外優(yōu)秀企業(yè)文化成果的基礎上，依照企業(yè)哲學的理論框架，開發(fā)了中學為體、西學為用的一套企業(yè)哲學文本規(guī)范，使其更具中國特色，也更適合于中國本土企業(yè)。因此在企業(yè)哲學的內(nèi)容表述必須清晰地對企業(yè)最為上層的考慮模式進行固化，其包含愿景、使命、核心價值觀以及哲學差不多假設，其還強調(diào)企業(yè)哲學與中國傳統(tǒng)哲學結合之道。 2、企業(yè)哲學

9、系統(tǒng)表述的作用 l中國企業(yè)自身經(jīng)驗總結的需要 目前中國專門多能夠生存下來并較為穩(wěn)定進展的企業(yè)都面臨著戰(zhàn)略、文化與HR的三大瓶頸，都到了要總結過去，面向以后的時期。企業(yè)必須要深層次地考慮自身存在的價值與理由是什么，要深入解決自己什么緣故存在的命題，這是關乎企業(yè)能夠可持續(xù)進展的關鍵問題。企業(yè)需要一份開宗明義的能夠?qū)ζ洳畈欢嘟?jīng)營哲學進行系統(tǒng)論述的文件，形成整體公司進展的總體指導思路。旨在講明機構什么緣故存在、我們的目標和我們存在的目的。它闡明了這家公司的特點和功能。企業(yè)哲學對每一個公司都專門重要。它有助于公司確定方向和戰(zhàn)略，兼顧治理者和職員，使其團結一致為企業(yè)目標而努力；同時它整合了一套共有的價值觀

10、，這些價值觀決定了企業(yè)的文化。 專門多人認為中國許多企業(yè)的進展要緊在于機遇而非能力。我們并不如此認為，有了機遇而沒有能力，同樣無法進展；經(jīng)歷了中國市場經(jīng)濟的風風雨雨而生存下來的中國企業(yè)，就必定有其關于企業(yè)與社會進展的深刻認識和把控能力，就必定有自身一套經(jīng)得起考驗的經(jīng)營哲學。這關于企業(yè)來講，是難能可貴的；在入世之后，中國企業(yè)面臨著外來沖擊和內(nèi)部接力等種種挑戰(zhàn)，如何將原有經(jīng)驗系統(tǒng)提煉，形成對以后有力的指引是十分必要的。 l承擔社會責任的需要 在企業(yè)進展的不同時期，企業(yè)關于其承擔社會責任的認識有所不同，差不多上大部分中國企業(yè)差不多上屬于不理朝政埋頭苦干，更多的民營企業(yè)家低調(diào)行事。不事宣揚不并意味著中

11、國的企業(yè)家沒有承擔社會責任的使命感或者行為，但將承擔社會責任的書面表述公諸于眾，同時不再是上市公司的包裝文件或者是束之墻閣的口號，這是一個質(zhì)的飛躍。本身在整理如何表述承擔社會責任的過程，確實是企業(yè)關于自身使命、自身存在價值的一次系統(tǒng)的深入的考慮過程。這關于至今仍纏身于微觀事務難以解脫的企業(yè)治理者而言，不啻是反省總結的好機會。 三、企業(yè)哲學文案結構 企業(yè)哲學分為選擇價值、制造價值和傳遞價值三大部分，這是因為價值觀的識不與推斷是企業(yè)哲學的核心，同時其通過企業(yè)最可寶貴的“人”來進行傳播。 選擇價值又分為企業(yè)哲學及我們的主張。企業(yè)哲學要緊要解決哲學的根源和辨證思想，立足于體現(xiàn)企業(yè)治理的最高境地，這也最

12、具中國哲學特色的地點。同時又在以企業(yè)哲學統(tǒng)領使命、愿景與核心價值觀。這又是以西方企業(yè)治理思想的點性思維模式禰補中式思想過于抽象籠統(tǒng)的特點，使企業(yè)哲學的表述層次分明，一目了然。我們的主張著重運用企業(yè)哲學的辨證思維模式，挑出關乎企業(yè)治理重大問題的若干矛盾確實是價值推斷選擇，鮮亮地主張企業(yè)提倡什么、反對什么。 制造價值是在企業(yè)哲學指導下的以人為本、以仁為本的精神表達，那個地點的框架設置分為人本精神和制度保障兩大模塊，要緊是體現(xiàn)價值觀在人力資源、在制度流程中的各環(huán)節(jié)的灌輸、內(nèi)化、升華。在人本精神模塊中，突出企業(yè)文化與人力資源緊密結合的經(jīng)盛咨詢特點。在人力資源愿景的指引下，以“和、賢、能、仁”四個富于中

13、式風格的人才價值觀來總括在人力資源治理中的若干矛盾協(xié)調(diào)原則。在制度保障模塊中，突出治理流程PDCA中文化價值的體現(xiàn)。傳遞價值更是涉及到企業(yè)哲學能否層層傳遞、固化傳播的重要保證。通過高層領導的強力推動-中層干部的充分傳遞-文化系統(tǒng)的強勢建立-組織結構的靈活適應-職員治理的人本激勵五個層面層層滲透，確保價值傳遞的順暢高效。確實是要進行文化的強力沖擊，才能使文化在治理中傳承。中國企業(yè)憑什么生存？本文是經(jīng)盛咨詢公司12月份立即由機械工業(yè)出版社出版的第三種治理模式中國企業(yè)文化戰(zhàn)略書中的部分內(nèi)容連載之二，它是經(jīng)盛治理咨詢文庫中企業(yè)文化實操系列的第二本。本書是國內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專著，它從理論和實

14、踐各方面全方位對企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實操做了介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業(yè)文化戰(zhàn)略。中國企業(yè)憑什么生存？要回答那個問題，首先要問一下我們自己，中國企業(yè)有什么競爭優(yōu)勢？可能專門多人都認為是廉價勞動力，但假如我們的優(yōu)勢真是廉價勞動力的話，專門快就會發(fā)覺我們那個優(yōu)勢正在失去，事實上廉價勞動力只只是是我們短期的一個競爭優(yōu)勢而已，絕對不能也不應該成為我們中國企業(yè)的核心競爭力。要培養(yǎng)中國企業(yè)的核心競爭力，其全然在于結合中國傳統(tǒng)文化優(yōu)勢，創(chuàng)新出中國式的治理模式，因為只有文化才是不能模仿的，只有文化才可能永恒，因此這是我們立足世界的全然。 關于中國式治理的探究，中國各

15、界的精英差不多做了許多努力，不管學術上依舊在實踐中，如何建立適合中國文化背景的有效治理模式是所有關懷中國企業(yè)以后前途的人的共同心愿。我們關于西方治理導入中國而引起的水土不服早有實踐經(jīng)驗，這是任何國家經(jīng)濟進展必定要上的一課，以科學治理為要緊特征的西方治理碰上烙有五千年文化的中國企業(yè)，其文化沖突的現(xiàn)象難于幸免，這是專門正常的情況。但我們所考慮的是，目前許多中國企業(yè)家關于西方治理的盲目崇拜，而關于中國傳統(tǒng)文化認識的偏激，讓我們擔心中國企業(yè)界是否會出現(xiàn)崇洋媚外現(xiàn)象，不顧中國企業(yè)實際情況而對西方治理技術的追逐。另一方面，現(xiàn)在市場上暢銷書差不多差不多上外文治理書籍，這從側面講明中國企業(yè)關于科學治理理論的熱

16、衷，我們并不排斥引入西方先進的科學治理理論，但從那個角度分析，對中國式治理進行探究和研究的人士及成果從比例上來講確實相當缺乏。經(jīng)盛治理咨詢在對企業(yè)治理咨詢中和各界人士進行了許多探討和研究，總結出自己的一套治理模式，它是以中國傳統(tǒng)文化為基礎，以戰(zhàn)略治理、人力資源戰(zhàn)略等科學治理為基礎的一套體系。盡管這種研究和探究剛剛起步，但它代表了中國式治理的一個研究方向及課題，而且這套治理模式差不多在許多企業(yè)進行了行之有效的實踐，也就我們所講的經(jīng)盛戰(zhàn)略文化人力資源三環(huán)模型。那個模型的核心是企業(yè)文化戰(zhàn)略，本書將重點介紹中國企業(yè)文化戰(zhàn)略的各種定義、運作和相關流程，關于公司戰(zhàn)略和人力資源治理的范疇，我們將會在經(jīng)盛治理

17、文庫的其它書籍專門介紹，有興趣的讀者參考一下我們的相關書籍。下面我們將本書的一些要緊觀念與讀者分享一下。 中國企業(yè)需要建立符合具有自身生命力且中國特色的治理模式，中國企業(yè)更需要基于自身文化環(huán)境的企業(yè)文化戰(zhàn)略治理模式，中國治理咨詢需要更適合中國企業(yè)植根進展的企業(yè)文化理論支持以及企業(yè)文化戰(zhàn)略治理咨詢實踐技術。 中國文化博大精深，生于斯而長于斯的本土企業(yè)有著脫離不了的傳統(tǒng)歷史沉淀，在本土成功企業(yè)應用西方治理技術而得到迅速進展時，我們清晰地看到他們在企業(yè)運行的差不多治理哲學中，無不充盈著中國傳統(tǒng)哲學的思辯模式。致力于中學為體，西學為用，實證研究與哲學思辨相結合，企圖進展出來適合中國本土企業(yè)的企業(yè)文化模

18、式是應然的使命。 中國企業(yè)治理有著天然的后發(fā)優(yōu)勢，也確實是在強大的政策導向中快速成長，同時面臨對西方所有治理思想的盡情應用。大部分企業(yè)都在極短的時刻里經(jīng)歷了生產(chǎn)競爭、營銷競爭以及品牌競爭的時期，同時差不多開始在戰(zhàn)略和文化上感到迷茫，甚至在戰(zhàn)略規(guī)劃差不多明朗，以后的路差不多明確的情況下，仍然為如何凝聚人心而困惑不已。中國企業(yè)無須重走西方舊路就能夠捕捉到文化競爭的硝煙，盡管大部分企業(yè)可能尚未交班或者正處于第二代領導人的時期，盡管大部分企業(yè)在急劇進展之中尚未完全消化什么是治理，我們?nèi)匀粓猿种袊髽I(yè)必須將企業(yè)文化放到戰(zhàn)略治理的高度上進行重視，否則企業(yè)文化治理框架無法搭建，只靠戰(zhàn)略的執(zhí)行以及人力資源的激

19、勵，難以支撐以后的國內(nèi)外競爭。 基于上述兩點，中國本土的治理咨詢公司作為本土治理模式的開路先鋒，將承擔著研究、進展適合本土企業(yè)文化的理論及實踐任務。依照目前的企業(yè)文化業(yè)界，負責任的學者研究仍然側重于挖掘以西方經(jīng)濟學、組織行為學等理論為基礎的研究或者忙于不斷深入構建企業(yè)文化理論的框架；部分開拓市場者則在尚未具備企業(yè)文化理論理解的情況下，試圖從人力資源測評的基礎上進展企業(yè)文化測量，難以有全面及后繼解決問題的能力。經(jīng)盛治理咨詢是目前主導的企業(yè)文化中的企業(yè)哲學流派。中國治理咨詢業(yè)中戰(zhàn)略與文化是高端，只有站在如此的高度才能有足夠的底蘊為中國本土企業(yè)貢獻心力，才能從全然上抓出問題的根源，而不是頭痛醫(yī)頭，腳

20、痛醫(yī)腳。因此我們一直在努力豐富企業(yè)治理咨詢?nèi)轿坏木C合知識、能力的基礎上探求中國特色企業(yè)文化模式的創(chuàng)立，并制定中國企業(yè)文化治理咨詢的規(guī)范，指導中國企業(yè)文化戰(zhàn)略的實操，以使更多的企業(yè)重視企業(yè)文化，更多的治理者能夠運用企業(yè)文化治理工具進行企業(yè)文化建設。 就目前中國企業(yè)的企業(yè)文化實施流程而言，僅僅是就流程而流程，在導入企業(yè)文化治理咨詢的公司中，企業(yè)文化實操者仍然感到迷茫。我們認為，企業(yè)文化戰(zhàn)略實施要深入開展，其關鍵在于思維模式的轉(zhuǎn)變與提升，因此，我們并不僅僅提出我們所獨創(chuàng)中國特色的企業(yè)文化治理模型、工具、流程、文案，同時也注重于闡釋支撐四大模塊背后的治理思維，只有思維的提升才能決定企業(yè)文化的升華。

21、最新企業(yè)文化治理技術的要緊結構應然包含概念、工具、規(guī)范、文案四大模塊。 概念要緊是為了在討論問題的時候我們有共同的含義界定，取得共識。中國企業(yè)文化領域尚未足以形成強大的研究學科，企業(yè)、學界、咨詢界、相關部門用的概念各有不同，雜糅而不一，如此的局面難以使學科進展，難以使企業(yè)文化界形成合力，同時也為企業(yè)文化的推廣制造了障礙。因此，我們依據(jù)實踐經(jīng)驗及理論支撐，形成一套較為權威的概念系統(tǒng)，以概念之珠搭建企業(yè)文化研究框架。 工具則重于分析。治理咨詢的武器在于分析模型及工具，基于其結構化思維模式，基于其對治理規(guī)律的系統(tǒng)考慮能力。正是工具的使用，使企業(yè)文化治理咨詢遠非企業(yè)形象策劃可比。其使企業(yè)文化從策劃真正

22、過渡到了咨詢，從感性思維為主過渡到了理性思維為主。正是工具的使用，才能使企業(yè)文化從虛入實地進行實證研究，進行量化、進行測評、進行解剖、進行固化。 規(guī)范要緊是解決企業(yè)文化治理咨詢或企業(yè)文化實操過程中不規(guī)范或不成熟的操作流程，試圖從流程規(guī)范的角度保障結果的準確，保障實施的質(zhì)量。文化并不僅是創(chuàng)意與策劃，更多地是固化的制度與行為，文化同樣只能通過制度與行為才能得到載體，體現(xiàn)力量。規(guī)范能夠最大限度地使企業(yè)文化咨詢脫離策劃的陰影，脫離隨意。文案是企業(yè)文化的載體與媒體，企業(yè)文化的思想與情結均通過文案而得到凝聚、升華與傳播。格式之美框架之嚴，既充分展示感性思維之美，更體現(xiàn)邏輯分析之美。企業(yè)文化雖為外來之物，但

23、應用其神而不用其形。中國本土企業(yè)的企業(yè)文化文案應當體現(xiàn)中文的特色，體現(xiàn)中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化相結合的特色，而不能照搬照抄西方的描述。那只能讓中國企業(yè)喪失個性。 上述是我們書中的一些觀念，大部分內(nèi)容及技術差不多上經(jīng)盛咨詢的獨創(chuàng)，具有知識產(chǎn)權的愛護，例如對中國企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義及運作流程、企業(yè)哲學的創(chuàng)新及運用、企業(yè)文化與人力資源和戰(zhàn)略的協(xié)同等等，盡管在我們提出之后也有相關人士的追隨，但經(jīng)盛咨詢作為原創(chuàng)及創(chuàng)新者當之無愧。但我們也清晰，這些差不多上在前人以及同行的基礎上進展起來的，沒有眾多對中國式治理熱衷的各界人士的貢獻，就沒有經(jīng)盛咨詢的研究成果，我們只是眾多研究及實踐中國式治理中的滄海一粟。人性回歸

24、，第三種治理模式文是經(jīng)盛咨詢公司12月份立即由機械工業(yè)出版社出版的第三種治理模式中國企業(yè)文化戰(zhàn)略書中的部分內(nèi)容連載之三，它是經(jīng)盛治理咨詢文庫中企業(yè)文化實操系列的第二本。本書是國內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專著，它從理論和實踐各方面全方位對企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實操做了介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業(yè)文化戰(zhàn)略。 什么是治理模式？ 治理模式，通俗地講確實是一個企業(yè)在治理制度上和其它企業(yè)不一樣的地點，從制度經(jīng)濟學的角度講包括了正式制度和非正式制度兩個方面，也確實是企業(yè)在治理規(guī)章制度和企業(yè)文化上最差不多的不同特征。一般來講，不同的國家的企業(yè)有不同的治理模式，而且同

25、一企業(yè)在不同時期也有不同的治理模式。目前在理論上比較公認的治理模式有日本治理模式和美國治理模式等。不同治理模式?jīng)Q定其治理特征的差異性，如美國治理模式的特點是鼓舞個人英雄主義及以能力為要緊考核特征的模式，它在治理上的要緊表現(xiàn)確實是規(guī)范治理、制度治理和條例治理，以法制為主體的科學化治理。而日本治理模式的特點則是集體主義為核心的年功序列制、稟議決策制等為特征，重視人際關系、以集體利益至上、家族主義等情感治理為主的特征。 治理由不同的文化所決定 什么是治理？“治理確實是利用不人將情況辦成”，這種定義代表了有用主義的看法，他們將治理看成是如何利用不人來替自己辦事的一種方法；“治理確實是如何指導人，激勵人

26、的方法與技術”，這種價值觀差不多代表了人本理論的觀點，將治理看成是發(fā)揮人的積極的方法；“治理確實是如何使資源收益最大化”，這種價值觀是典型的效益最大化的代表。從不同人關于治理定義的區(qū)不能夠看出不同的治理定義事實上是不同信仰和價值觀關于治理理解的角度不同所形成的。 治理根植于不同的文化、社會、傳統(tǒng)、風俗、信念及各種制度中，由于文化背景的差異，決定了不同國家不同的治理價值觀，最明顯差不是東西方的治理差不。因此，治理的本質(zhì)是一種文化。 文化治理是治理對人性的回歸 19世紀末，西方“治理學之父”泰勒創(chuàng)立的科學治理差不多假設是將人當做機器一樣看待，他要求人和機器達到一種最佳的匹配，最終使人成為機器流水線

27、的一部分。 到20世紀20年代以后，治理的中心逐漸由物轉(zhuǎn)向人。到了70年代，企業(yè)治理理論進入三論治理（系統(tǒng)論、信息論與操縱論），治理的重點放在人和機器系統(tǒng)的協(xié)調(diào)操縱上。 到了80年代，由美國學者開始提出了企業(yè)文化理論，強調(diào)“企業(yè)即人”，認為企業(yè)中人、財、物的治理應是一個有機系統(tǒng)，其中人處于治理的中心和主導地位。企業(yè)文化更強調(diào)企業(yè)精神、全體職員共同的價值取向及在此基礎上形成的凝聚力、向心力，因而稱其為柔性治理。總結起來，企業(yè)治理的進展時期能夠要緊分為三大時期：經(jīng)驗治理時期、科學治理時期和文化治理時期。這三大時期反映了人類關于治理認識的側重點及深化過程，特不是于人性的認識及提升，是治理進展的一項要

28、緊課題，因此第三時期，文化治理時期事實上質(zhì)是治理進展的必定要求，這不管在東方依舊在西方，治理的本質(zhì)及重點是圍繞人性的治理是不變的主題，從那個角度動身，我們將文化治理的形式稱為第三種治理模式，將它與經(jīng)驗治理和科學治理區(qū)不分開，以確立文化治理在治理模式進程中的重要地位。 在本書中，我們所講的第三種治理模式要緊是在中國企業(yè)治理范疇上進行討論，臨時不涉及到其它國家的治理模式，因此第三種治理模式確實是指在中國傳統(tǒng)文化基礎上，建立中國式的治理模式，這種治理模式是以企業(yè)文化戰(zhàn)略為核心的公司戰(zhàn)略和人力資源協(xié)同治理系統(tǒng)，也確實是經(jīng)盛強調(diào)的三環(huán)模式。 “以我為主，博采眾長”：中國式治理模式 有沒有中國式治理模式？

29、 那個問題要辯證分析，一方面，從治理科學來看，治理是一門科學，它看得見、摸得著、具體明確，不管是那一個國家，治理的差不多職能無非確實是打算、組織、實施、操縱，這關于任何一個國家的治理定義來講差不多差不多上一樣的，全世界對物的治理差不多上一樣的，因為差不多上運用科學的方法去治理，因此從治理科學角度分析治理在全世界都一樣。但另一方面，從治理文化上看不同國家因為文化背景不同又產(chǎn)生了不同的治理模式，關于同樣的治理工具或者講治理模式應用起來就不一樣，民族性不一樣，治理哲學就不同，因此表現(xiàn)的的治理行為也就不同。因此我們明白美國企業(yè)、德國企業(yè)和日本企業(yè)的治理模式就不一樣，他們對人的治理就有專門大區(qū)不，例如用

30、治理美國人和日本人的方法來治理中國人多半行不能?？偨Y起來，我們認為，從治理工具分析，治理沒有什么治理模式之分，從治理思維或者講治理文化分析，治理確信有治理模式的區(qū)不，也確實是我們所講的治理之“術”是一樣的，但治理之“道”是不一樣的，而治理之“道”決定了治理之“術”，因此我們認為治理是有治理模式的區(qū)不的。也確實是講中國企業(yè)應該有中國特色的治理模式。 中國式治理模式的根基是中國傳統(tǒng)文化，在分析中國式治理模式之前，我們首先要分析中國文化和其它國家文化的差不。從大的方面分析，東西方文化的進展有著各自的軌跡，西方文化是建立在古希臘的傳統(tǒng)之上，在思維方式上以亞里士多德的邏輯思維為特征，而以中國為代表的東方

31、文化建立在深受儒教和道教阻礙的東方傳統(tǒng)之上，在思維方式上以辯證思維為要緊特征。 中國人的辨證觀念包含著三個原理：變化論、矛盾論及中和論。變化論從世界的變化性動身，認為世界永久處于變化之中，沒有永恒的對與錯；矛盾論則認為萬事萬物差不多上由對立面組成的矛盾統(tǒng)一體，沒有矛盾就沒有事物本身；中和論則體現(xiàn)在中庸之道上，認為任何事物存在著適度的合理性。與中國人不同，美國人則更相信亞里士多德的形式邏輯思維，它強調(diào)的是世界的統(tǒng)一性、非矛盾性和排中性。受這種思維方式的人相信一個命題不可能同時對或錯，要么對，要么錯，無中間性。對中國人來講，“中庸之道”，通過數(shù)千年的歷史積淀，甚至內(nèi)化成了中國人的性格特征。 因此，

32、中國式治理模式以后的特征可能不只是一種表現(xiàn)方式，但其要緊表現(xiàn)特征卻確信有上述三個原理，既：變化論、矛盾論和中和論。這種結論恰好與基業(yè)長青書中所講的基業(yè)長青公司的要緊文化特征高度一致，因此我們講，中國式治理模式必須吸取中國傳統(tǒng)文化的菁華， “以我為主，博采眾長”是中國企業(yè)最終形成競爭優(yōu)勢之道，以西方制度治理為基礎，以中國治理哲學為指導，只有文化的差異化，才是中國企業(yè)建立真正差異化競爭優(yōu)勢的全然。第三種治理模式民族的才是世界的，中國特色的企業(yè)文化戰(zhàn)略模式本文是經(jīng)盛咨詢公司12月份立即由機械工業(yè)出版社出版的第三種治理模式中國企業(yè)文化戰(zhàn)略書中的部分內(nèi)容連載之四，它是經(jīng)盛治理咨詢文庫中企業(yè)文化實操系列的

33、第二本。本書是國內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專著，它從理論和實踐各方面全方位對企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實操做了介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業(yè)文化戰(zhàn)略。眾講紛紜，企業(yè)文化是什么在了解中國特色企業(yè)文化戰(zhàn)略之前，我們要對企業(yè)文化的概念做一次厘清。企業(yè)是企業(yè)文化的物質(zhì)載體，在企業(yè)文化戰(zhàn)略的實操中，恰恰這一最簡單的概念往往是我們最容易忽視，但又是這一差不多概念的重新拿起來審視，我們會得到更為深刻的如何將企業(yè)文化持續(xù)固化進行、如何運用更為適合的研究方法進行企業(yè)文化創(chuàng)新的考慮。盡管不同學科的對待企業(yè)以及企業(yè)文化的視角遠不相同，但正如我們在企業(yè)文化實操中所一直強調(diào)的辨證觀

34、點一樣，不能簡單對某一研究方向進行非此即彼的褒揚或否定，只有從不同學科的研究角度來看企業(yè)文化，才能豐富我們關于企業(yè)文化的系統(tǒng)考慮。而在本節(jié)中，我們立足于從目前阻礙中國企業(yè)最多的經(jīng)濟學與以后將更大阻礙中國企業(yè)的治理學的關于企業(yè)的視角比對來深入看待企業(yè)文化。從經(jīng)濟學角度盡管經(jīng)濟學關于企業(yè)存在的經(jīng)濟理性闡釋受到了治理學者的質(zhì)疑甚至批判，但效用最大化、交易成本分析、有限理性等經(jīng)濟學關于企業(yè)的假設仍然深刻地阻礙著企業(yè)治理思想，同時運用經(jīng)濟學的思維模式以及博弈論的方法來分析治理現(xiàn)象是應當予以汲取的。 利潤最大化將使企業(yè)文化處于無盡的物質(zhì)痛苦之中經(jīng)濟理性即“最大化行為”一直是新古典經(jīng)濟學最核心概念?！霸谛鹿?/p>

35、典經(jīng)濟學的版圖中，競爭是充分的，信息是完備的，交易是無摩擦的，企業(yè)是抽象化從而非人化的生產(chǎn)函數(shù)，所有要素作為自變量被投入那個函數(shù)，能夠期待的是價格引導下的收益最大化，是各種要素貢獻此消彼長后的邊際相等。”這是企業(yè)存在價值的最基礎假設，引出了企業(yè)追求利潤最大化的目標指向。企業(yè)是否應當追求利潤最大化的論題在近年隨著企業(yè)文化的研究深入而成為一個核心論點，但存在于企業(yè)投資者或者治理者決策推斷深層仍然以此為主。我們認為單純從經(jīng)濟學角度來考慮企業(yè)文化的理論基礎，專門容易將企業(yè)文化視同為減少交易成本的附件工具，而忽略了文化本身精神至上的應有之義。經(jīng)濟學關于中國社會進展的深刻阻礙是無庸置疑的，它主張最大合理化

36、的配置資源，以期獲得最大的投入產(chǎn)出比，這是沖破打算經(jīng)濟的關鍵性指導思想，因而是中國社會主義市場經(jīng)濟的開路先鋒。但經(jīng)濟學內(nèi)在的缺陷在于其差不多假設建立在資源稀缺，因而人們的物質(zhì)欲望也是無限的基礎上，但物質(zhì)的追求并不僅僅是人類的福音，更是人類的痛苦。這就將使問題回到物質(zhì)與精神這一對哲學上的全然矛盾上來。西方社會呼吁精神回歸的吶喊，中國社會物質(zhì)文明建設與精神文明建設的失衡，中國企業(yè)核心理念的混亂，無不在告戒我們，企業(yè)領導者必須澄清企業(yè)終極存在的價值如此的差不多命題，否則，極易片面地自覺不自覺地運用經(jīng)濟學的觀點來主導企業(yè)治理，那將使企業(yè)文化缺乏終極的價值基礎，最后淪落為物質(zhì)的奴隸而非精神的上帝。 經(jīng)濟

37、理性思維模式將企業(yè)文化拉回到物質(zhì)與精神的平衡木上但上述的觀點并不阻礙我們采納經(jīng)濟學的理性思維方式來分析治理現(xiàn)象。正如張維迎教授所講的：第一點，經(jīng)濟學分析總是從個人動身，換句話講，“經(jīng)濟學總是個人主義”。經(jīng)濟學確是如此的，經(jīng)濟學對任何問題的分析包括組織行為的分析差不多上建立在個人行為的分析的基礎上，即由個人到組織。這一點與社會學不一樣，社會學一般是從組織到個人，首先在組織規(guī)則下研究社會個人行為。第二點，經(jīng)濟學研究人們的理性選擇，它假定每個人差不多上追求效用最大化的，至于最大化結果是什么要依照他的偏好和約束而定。這種偏好不僅僅是利己主義也可能包括利他主義，例如你快樂我就快樂，最大化你的偏好確實是最

38、大化我的偏好（有東西寧可讓你吃而不是我自己吃，母親都有這種特點，小孩快樂因此母親快樂）。另一方面，任何偏好最大化差不多上要滿足一定條件的。這種約束條件可能是技術決定的，例如在某種情況下，你一天的飯量總是有限的，工作時刻也是有限的；也可能是制度決定的，我們后面將更多的談到這種制度的約束。第三點，均衡分析是重要的經(jīng)濟學分析方法。經(jīng)濟學分析某個人時，最后要落實到某種穩(wěn)定的狀態(tài)，這種狀態(tài)可能是某個個人所無法改變的，我們稱之為均衡。在我們的每一個企業(yè)文化治理咨詢項目的前期談判中，每一次都必須經(jīng)歷一番極具經(jīng)濟學色彩觀點的質(zhì)疑，比如高層領導關注的是企業(yè)文化與經(jīng)營績效之間的關系，企業(yè)文化的投入能夠為企業(yè)帶來多

39、少收益？中層干部關注的是企業(yè)文化的重塑能夠為他們帶來多少空間與待遇的提升？而基層職員推斷企業(yè)文化效果的標準則更為直接地體現(xiàn)在是否能夠提升他們的薪水。我們講吸取經(jīng)濟學的思維方法并非簡單地使用算術的加減乘除或者投資收益率的計算，如此的分析企業(yè)文化的方法難以得出直接的結論，即使得出了結論也難以具有廣泛的普適意義；關于中國企業(yè)文化實踐更重要的是理性的考慮模式，這能夠為偏重感性思維的企業(yè)文化建設帶來新的契機、新的生命力。從制度經(jīng)濟學角度比如西蒙的組織是有限理性的令人中意的解的理論。其認為組織存在的理由是因為有限理性的經(jīng)濟化，從而必定出現(xiàn)組織。組織的實質(zhì)是因為“同樣可能的選擇、同樣的價值觀和同樣的知識”，

40、換句話講，“同樣可能的選擇、同樣的價值觀和同樣的知識”也劃定了組織的邊界。比如使用博弈論的納什均衡、承諾博弈、信息等等概念來分析文化的定義（其認為文化是一組人群行為規(guī)范的穩(wěn)定預期以及共同信念。）以及信任的現(xiàn)象。比如非正式的內(nèi)在制度與正式的內(nèi)在制度的分析。又比如產(chǎn)權制度與企業(yè)文化之間的關系等等。又比如經(jīng)濟學家哈特（OHart）、格羅斯曼（SGrossman）與莫內(nèi)（JMoore）等人與近10年來提出并進展起來的“不完全合約”（Incomplete Contracts）理論方法在西方經(jīng)濟學界愈來愈引人注目。盡管合約是不完全的，但簽約者們可能不能講清晰但卻能夠共同預期到他們間的關系。這就直接引出了隱

41、性合約概念。典型的隱性合約確實是人們常講的“企業(yè)文化”他表現(xiàn)為一系列價值觀、思維方式及應如何進行工作之信念的共享。“企業(yè)文化”是隱性合約的集中表現(xiàn)。這講明了什么緣故改變企業(yè)文化會是相當棘手的事：因為改變企業(yè)文化意味著打破舊的合約并以新合約取而代之，而隱性合約并不明確議定其中的隱性原則使得這種改變困難重重。這也解釋了當前我國正在進行的資產(chǎn)重組與企業(yè)兼并過程中的合作障礙現(xiàn)象。由于隱性合約不可能通過法律來實施。它沒有文本，事實上全然沒有任何字面性的合約規(guī)定條款。因此，隱性合約必須依靠于實施機制，它必定是納什均衡。從治理學角度治理是一種行為，企業(yè)治理的主體組織是企業(yè)。企業(yè)是治理行為一個載體，從治理學的

42、角度看企業(yè)，本質(zhì)上是群體圍繞目標而進行協(xié)作?；蛘哌M一步講治理學更多地是把企業(yè)看成是人的集合體。如此的視角與經(jīng)濟學的視角是不同的，它更強調(diào)從哲學的意義上考慮治理的高度。人的行為終究是要歸結到人存在的意義上來的?？赡茏x者捫心自問如此簡單的問題：我為了什么而活在世上，我應該如何活著才有價值，我活著的目標是什么？都會覺得需要不斷去澄清。既然企業(yè)是人的集合體，那么企業(yè)的存在也同樣面臨如此的發(fā)問。因為關于企業(yè)是什么的問題沒有問答，我們就沒有依照來推斷企業(yè)為了什么目標、什么樣的結果關于企業(yè)經(jīng)營更有實際的意義，因此我們才有關于使命、遠景的闡述。繼而我們所闡述的價值觀是為達到使命與遠景的生存方式，從那個層面動身

43、的問題又與個體的人關于“如何樣活著更有意義”的認知卻有相同之處。1956年德魯克寫出治理的實踐的時候，標志了治理學作為一門學科的產(chǎn)生。我們明白古典的治理理論之因此稱為理論，而不稱為學科，是因為德魯克站在前人的高度，同時結合社會學、心理學、哲學、經(jīng)濟學、歷史學、倫理等多門社會科學以及自然科學已有的研究成功，系統(tǒng)地闡述了治理那個復雜的實務。德魯克把治理那個復雜的利用其他原有科學比如心理學、經(jīng)濟學、哲學等多門社會科學專門難解釋與闡述的實務從已有的學科中剝離出來創(chuàng)立治理學，是想從一個全新的角度來詮釋已存在的社會現(xiàn)象，是想把組織中已存在的紛繁的具體工作解析得更加清晰，然而剝離并不是原有的目的，治理學仍然

44、交融了原有社會科學的元素，因此研究治理實務時也就不能僅從德魯克創(chuàng)立的治理學中查找答案。要真正考慮企業(yè)經(jīng)營之道，把傳統(tǒng)的社會學、心理學、哲學以及自然科學的認知與德魯克的理論結合起來，查找適合自身的企業(yè)經(jīng)營解決之道，才是德魯克的理論關于中國民營企業(yè)的真正意義。 德魯克也明白要讓每個為自己差不多添加了所謂的人生意義的個人實體轉(zhuǎn)向以“責任”為主的“奉獻”的難度，因為人首先是自利的(治理經(jīng)濟學的3大假設之一)，所有作為治理存在的經(jīng)理人作出的決定大多數(shù)是從自身利益動身而考慮的?；谌绱说恼J知，也就使得德魯克的三大創(chuàng)新實踐理論變得特不深邃而耐人尋味。德魯克在論述創(chuàng)新的第一個難點確實是讓組織內(nèi)所有的人都知曉組

45、織的使命時講到，一個組織僅有使命的陳述和以使命為導向是完全不同的。真正以使命為導向，意味著組織的重大決策應符合使命的要求；以使命為導向，意味著人們能夠反對、且必須反對那些他們認為與使命無關的指令；意味著不斷考慮、不斷明晰使命是每一個職員的職責。但相比較之下，多數(shù)組織對使命的陳述都只是一些專門好的方法，關于某些人可能專門有意義，但組織中的多數(shù)人對使命了解甚微。在多數(shù)組織里，沒有一個人敢于向某個全然不符合使命的決策挑戰(zhàn)。換句話講，大多數(shù)組織屈從于權勢而非使命。這也給了我們一些啟發(fā)什么緣故以使命為導向是這么困難。因為它直接、全然地動搖了權勢的中心。從本質(zhì)而言，以使命為導向意味著當權者并非權勢中心。相

46、反，一個組織的指導思想才應是其真正的權威。以使命為導向意味著使命比老總更重要。還沒有多少組織有這種能力來進行治理。盡管對我們而言，改變他人生活這或許是個頗為崇高的人生理想，但以此為導向的行事方式是極具挑戰(zhàn)性的。而關于企業(yè)治理而言，我們差不多上權力主義者，關于我們多數(shù)人而言，權力是我們所明白的唯一治理方式，它始于我們從前所受的學校教育。而以使命為導向，并以價值為取向，確實是我們都要以極高的水準來衡量每個人的行為。此外，從本質(zhì)上來講，使命是模糊的、抽象的。而基于“數(shù)字”、適應、以及未察覺的潛在的情感因素來決策會更容易些。而以使命為導向則要求每一個人不斷地考慮。正因為“改變他人生活”作為人生奮斗的目

47、標是一種崇高的理想，同時也是真正的治理者能夠?qū)崿F(xiàn)的一個精神境地，因此企業(yè)以使命為導向是能夠做到的，而且一旦做到這一點，它便極為有效。什么是企業(yè)哲學？本文是經(jīng)盛咨詢公司12月份立即由機械工業(yè)出版社出版的第三種治理模式中國企業(yè)文化戰(zhàn)略書中的部分內(nèi)容連載之五，它是經(jīng)盛治理咨詢文庫中企業(yè)文化實操系列的第二本。本書是國內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專著，它從理論和實踐各方面全方位對企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實操做了介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業(yè)文化戰(zhàn)略。 什么是企業(yè)哲學，我們認為，企業(yè)哲學是以企業(yè)家文化為主導的企業(yè)核心群體關于企業(yè)如何生存和進展的哲理性思維，它是一種人本

48、哲學，是企業(yè)解決如何在外部生存以及企業(yè)內(nèi)部如何共同生活的哲學，是企業(yè)對內(nèi)外部的一種辨證式的哲學考慮，這種哲學考慮又決定了企業(yè)關于各種事物的偏好，因此企業(yè)文化是個性化的，這確實是其全然緣故所在。 企業(yè)哲學是企業(yè)家文化與企業(yè)文化的轉(zhuǎn)化器，是基于兩個要緊緣故：一是企業(yè)哲學應該是一個群體的思維，而不是某一個企業(yè)家的思維，它可能包括了企業(yè)幾任企業(yè)家文化的高度凝煉；二是企業(yè)哲學不只是停留在企業(yè)家階層，也包括了企業(yè)核心團隊的智慧。要深刻理解那個緣故，就必須認真分析企業(yè)哲學與企業(yè)文化、企業(yè)家文化與企業(yè)文化之間的關系。 企業(yè)存在的三大命題，企業(yè)哲學結構 企業(yè)哲學與企業(yè)文化之間的關系，我們認為企業(yè)哲學是一種存在，

49、而企業(yè)文化是一種現(xiàn)象；企業(yè)文化是基于企業(yè)哲學辨證考慮之后確立的差不多假設，并由此產(chǎn)生的價值觀，以及價值觀所指導下的行為模式（這其中包含了行為實施阻礙下的物化環(huán)境）；企業(yè)文化是企業(yè)哲學的外在表達，企業(yè)哲學是塑造企業(yè)文化的全然。通常，企業(yè)會在企業(yè)文化的企業(yè)理念系統(tǒng)部分，詳細地闡述其關于企業(yè)哲學的三大命題：那確實是“什么緣故存在”“成什么緣故”“如何存在”。 第一層，即核心層是“企業(yè)什么緣故存在？”。問題是解決企業(yè)存在的價值，即“我是誰，who”的問題，確實是企業(yè)的使命(mission)、企業(yè)生存的價值或者講意義。它是跟企業(yè)的進展時期，企業(yè)家的精神緊密相關的。那個結論跟馬斯洛的需求層次論是相吻合的。

50、當一個企業(yè)剛剛成立時，要更多地考慮企業(yè)的生存問題，確實是如何去賺鈔票，即需求層次中最底層的生存需要；隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)的生存價值也就慢慢提升，到了最高一層，自我價值的實現(xiàn)，確實是我們那個地點所講的企業(yè)的哲學境地了。杜拉克認為，創(chuàng)辦企業(yè)第一問題確實是“本企業(yè)是個什么樣企業(yè)？”那個問題貌似簡單，但回答起來就不那么簡單。 企業(yè)哲學的第二層是“企業(yè)的進展目標”，確實是“成什么緣故，what”，即愿景的問題。一個公司的愿景（vision）是全體人員為之奮斗的目標，它必須是前瞻性的、挑戰(zhàn)性的，而又必須是宏偉的，確實是講它具有困難性又具備可操作性，也是激勵人心的，有“氣吞河山”的功效。 企業(yè)哲學的第三

51、層是“企業(yè)如何生存”，即“如何樣，how”，即經(jīng)營理念(motto)的問題，這一層次涉及的內(nèi)容最為廣泛，它依照企業(yè)所處的行業(yè)、地域、關注點的不同而不同，大致上可包括對市場、對客戶、對職員、對產(chǎn)品、對治理意識等方面的內(nèi)容。 我們認為：企業(yè)哲學是指導企業(yè)經(jīng)營治理的最高層次的考慮模式，是處理企業(yè)矛盾的價值觀及方法論。企業(yè)哲學是企業(yè)文化的核心和動力源泉，只有在有足夠的能力處理企業(yè)進展的內(nèi)外矛盾的前提下，企業(yè)才能確立其核心價值觀以及圍繞價值觀的辨證方法論。核心價值觀是處理企業(yè)種種矛盾的指導原則，是企業(yè)哲學思想的最集中體現(xiàn)。 企業(yè)哲學是一種存在，而企業(yè)文化是一種現(xiàn)象；企業(yè)文化是基于企業(yè)哲學辨證考慮之后確立

52、的差不多假設，并由此產(chǎn)生的價值觀，以及價值觀所指導下的行為模式（這其中包含了行為實施阻礙下的物化環(huán)境）；企業(yè)文化是企業(yè)哲學的外在表達，企業(yè)哲學是塑造企業(yè)文化的全然。通常，企業(yè)會在企業(yè)文化的企業(yè)理念系統(tǒng)部分，詳細地闡述其關于企業(yè)哲學的三大命題：那確實是“是什么，成什么緣故”“什么緣故存在”“如何存在”，也確實是愿景、使命及核心價值觀三個概念。 支撐上述企業(yè)文化三大哲學概念的是處理企業(yè)矛盾的辨證思維模式，不掌握如此的辨證思維模式，就難以運用企業(yè)文化的核心要素來指導企業(yè)運作，三大哲學概念最終將成為空中樓閣；不站在如此的哲學高度看問題，就難以突破企業(yè)文化研究的瓶頸，要不確實是就文化表層而論文化，企業(yè)文

53、化永久都只是裝飾得特不漂亮而擺設于企業(yè)一角的盆花如此的視覺最大的例子確實是僅僅從CI企業(yè)形象戰(zhàn)略來看文化；要不確實是陷入組織行為學的怪圈，就行為而論行為，企業(yè)文化永久都只是那些缺乏足夠支撐的數(shù)據(jù)模型，只能是拿著西方企業(yè)的量化指標對著中國企業(yè)往里套；要不確實是以點帶面的文化實操方式，只局限于價值觀、愿景或者學習型組織的研究，如此的方式更無助于真正構建企業(yè)文化戰(zhàn)略治理的體系，因此，他們能夠認為那確實是企業(yè)文化。 企業(yè)文化的企業(yè)哲學理論關于企業(yè)文化業(yè)界的最大貢獻在于占據(jù)了高度、突破了瓶頸、跳出了文化、構建了體系，同時在哲學的終極核心的指引下整合哲學-文化學-治理學-社會學-經(jīng)濟學等等多個學科的綜合學

54、術資源，以綜合的視覺和研究方法為企業(yè)運行提供借鑒。 在中西文化進一步交融的今天，文化融合并不是消滅差異，而是更多地顯示個性、進展獨立的文化系統(tǒng)。企業(yè)文化亦然，我們一貫主張中國本土企業(yè)必須在汲取消化西方治理思想的同時，堅持我們博大精深文化命脈的精髓，并運用于企業(yè)治理之中，以中國特色的治理思想為主體來吸納西方優(yōu)秀的治理制度。 第三種治理模式企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃實施的七大差不多原則本文是經(jīng)盛咨詢公司12月份立即由機械工業(yè)出版社出版的第三種治理模式中國企業(yè)文化戰(zhàn)略書中的部分內(nèi)容連載之六，它是經(jīng)盛治理咨詢文庫中企業(yè)文化實操系列的第二本。本書是國內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專著，它從理論和實踐各方面全方位對企

55、業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實操做了介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業(yè)文化戰(zhàn)略。一個支點三條主線原則在經(jīng)盛企業(yè)文化治理咨詢實施要點的一個支點三條干線中，企業(yè)哲學正是那個重中之重 的支點，因為所有的文化實施均來源于那個核心思想，必須緊緊圍繞這一支點，深入理解、融會貫穿，才能撬起企業(yè)文化實施的三條干線（文化線、戰(zhàn)略線、HR線），才能不在形形色色的儀式活動中迷失。抓住企業(yè)哲學那個要害，要進行什么活動只是打哪張牌的問題了。理念是最重的權重，理念都搞不清晰，下面都沒法開展。 三條主線中目前最為迫切需要解決的是文化與戰(zhàn)略的協(xié)同問題。依照戰(zhàn)略運行情況，人力資源部應當捕捉時機，適時

56、加大CC力度，進行精神激勵。同時要按照企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃的時期性任務分配工作。 前瞻性原則克服急功近利的企業(yè)文化建設思想，應充分認識企業(yè)文化的系統(tǒng)性、長期性、艱巨性，立足高遠，要站在以后看企業(yè)文化，而不能站在現(xiàn)在看企業(yè)文化。 感性理性化原則企業(yè)文化建設是感性思維與理性思維相結合的過程，在發(fā)揮感性思維的同時，必須充分結合戰(zhàn)略與HR理性思維為主的特點，實現(xiàn)企業(yè)文化的理性制度治理，能形成切合實際的量化指標的，能形成切合實際的制度規(guī)范，必須進行制度化治理。 行先于知原則切不能因為企業(yè)文化的較為上層的考慮而陷入追求理解的迷圈，必須使企業(yè)文化不斷動起來，必須在實踐中體現(xiàn)企業(yè)文化。 層層分解原則不論是可量化指

57、標依舊難以量化的指標，都必須落實層層分解的原則；企業(yè)文化不是人力資源部一個部門的情況，而是上下一體的工作；必須加大中層治理干部層面的企業(yè)文化執(zhí)行能力的培養(yǎng)、提升與考核。 表格化原則企業(yè)文化運行過程中，必須盡量使用表格與圖形，強化理性思維模式。逐步在摸索適合某公司企業(yè)文化戰(zhàn)略實施方法的同時，建立一整套企業(yè)文化戰(zhàn)略的治理工具。 敏銳性原則企業(yè)文化戰(zhàn)略實施需要實操者應當培養(yǎng)敏銳的視覺，要學會“以小見大”，細節(jié)中見深度的操作能力。如此的敏銳程度的培養(yǎng)，需要企業(yè)文化戰(zhàn)略實操者應當深刻理解某公司哲學的精髓，并不斷挖掘企業(yè)的生動案例。企業(yè)文化的非正式溝通問題本文是經(jīng)盛咨詢公司12月份立即由機械工業(yè)出版社出版

58、的第三種治理模式中國企業(yè)文化戰(zhàn)略書中的部分內(nèi)容連載之七，它是經(jīng)盛治理咨詢文庫中企業(yè)文化實操系列的第二本。本書是國內(nèi)外第一本論述企業(yè)文化戰(zhàn)略的專著，它從理論和實踐各方面全方位對企業(yè)文化戰(zhàn)略的定義、流程、規(guī)范、實操做了介紹，書中配合經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業(yè)文化戰(zhàn)略。 我們并不認同某些西方組織行為學書籍中將非正式溝通渠道等同于小道消息，站在企業(yè)文化的高度來考慮那個問題的話，非正式信息溝通渠道是企業(yè)文化特不重要的組成部分。假如企業(yè)文化的整合提煉是“明修棧道”，而非正式渠道則是“暗渡陳倉”的話，那么企業(yè)文化永久也落實不了，執(zhí)行不下。什么緣故？因為目標導向不一致，公開場合是一套價值觀

59、，私下場合又是一套價值觀。非正式溝通有專門多渠道方法，我們那個地點不一一列舉，因為企業(yè)文化戰(zhàn)略實施過程中必須使治理者充分有意識地利用更為適合的場合和渠道來組織企業(yè)哲學的溝通問題，有可能是旁敲側擊，也有可能單刀直入，但必須不能離題千尺，顧左右而言它。因此我們那個地點要緊介紹強調(diào)“主題”、“團體”、“非正式例會”的企業(yè)信息溝通渠道。如此的方式為我們揭示了非正式信息溝通渠道如何與企業(yè)文化良性互動的紐帶。公司哲學通過非利益壓迫環(huán)境的交流得以“潤物細無聲”，而非正式溝通渠道從隱性向顯性過渡，向核心價值觀靠攏又能使職員在認同企業(yè)文化的基礎上與企業(yè)與伙伴共進退，同進步。主題班會式的非正式溝通方式形式1、報告

60、式主題班會：圍繞某個主題，請人做專題報告，報告人能夠是企業(yè)外的專家學者，也能夠是企業(yè)內(nèi)的領導和職員，還能夠圍繞一個主題讓職員自由發(fā)言。報告是主題班會的要緊形式，報告的內(nèi)容應是職員關注的問題，只有是職員關懷的問題，才能引起他們的興趣，產(chǎn)生強烈的教育效果。2、學習式主題班會：以學習知識、培養(yǎng)技能為主。要緊是組織職員學習某一方面的知識、技能等。如通用電氣公司80年代的一個一般的稱為“在外工作”（work out）的儀式正是這一方法的體現(xiàn)。僅僅是把各個職位及崗位的職員集中在一起經(jīng)理、秘書、工程師、生產(chǎn)線工人，有時還有客戶和供應商，將他們集中到一個房間來集中討論一個問題或某個機遇。然后，迅速并果斷地對產(chǎn)