招聘管理規(guī)章制度匯編

1、機密安徽電力建設(shè)第一工程公司招聘治理制度北大縱橫治理咨詢公司二四年七月目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc77157148 第一章 總 則 PAGEREF _Toc77157148 h 3 HYPERLINK l _Toc77157149 第二章 招聘組織 PAGEREF _Toc77157149 h 4 HYPERLINK l _Toc77157150 第三章 招聘打算 PAGEREF _Toc77157150 h 6 HYPERLINK l _Toc77157151 第一節(jié)人員需求預測 PAGEREF _Toc77157151 h 6 HYPERLINK l

2、 _Toc77157152 第二節(jié)招聘打算 PAGEREF _Toc77157152 h 6 HYPERLINK l _Toc77157153 第四章 招聘形式 PAGEREF _Toc77157153 h 7 HYPERLINK l _Toc77157154 第一節(jié)招聘形式 PAGEREF _Toc77157154 h 7 HYPERLINK l _Toc77157155 第二節(jié)內(nèi)部競聘 PAGEREF _Toc77157155 h 7 HYPERLINK l _Toc77157156 第三節(jié)外部招聘 PAGEREF _Toc77157156 h 7 HYPERLINK l _Toc7715

3、7157 第五章 候選人的獵取 PAGEREF _Toc77157157 h 9 HYPERLINK l _Toc77157158 第一節(jié)內(nèi)部競聘候選人的獵取 PAGEREF _Toc77157158 h 9 HYPERLINK l _Toc77157159 第二節(jié)外部招聘候選人的獵取 PAGEREF _Toc77157159 h 10 HYPERLINK l _Toc77157160 第六章 甄選 PAGEREF _Toc77157160 h 11 HYPERLINK l _Toc77157161 第一節(jié)測評體系的建立 PAGEREF _Toc77157161 h 11 HYPERLINK

4、l _Toc77157162 第二節(jié)筆試程序 PAGEREF _Toc77157162 h 12 HYPERLINK l _Toc77157163 第三節(jié)面試程序 PAGEREF _Toc77157163 h 13 HYPERLINK l _Toc77157164 第四節(jié)測評結(jié)果的確定 PAGEREF _Toc77157164 h 13 HYPERLINK l _Toc77157165 第五節(jié)內(nèi)部競聘的測評程序 PAGEREF _Toc77157165 h 14 HYPERLINK l _Toc77157166 第七章 人員錄用 PAGEREF _Toc77157166 h 16 HYPERL

5、INK l _Toc77157167 第八章 人才特區(qū) PAGEREF _Toc77157167 h 17 HYPERLINK l _Toc77157168 第九章 招聘工作評估 PAGEREF _Toc77157168 h 18 HYPERLINK l _Toc77157169 第十章 附 則 PAGEREF _Toc77157169 h 19 HYPERLINK l _Toc77157170 附件一：招聘流程 PAGEREF _Toc77157170 h 20 HYPERLINK l _Toc77157172 附件二：臨時招聘申請表 PAGEREF _Toc77157172 h 21 HY

6、PERLINK l _Toc77157173 附件三：中層干部競聘治理方法 PAGEREF _Toc77157173 h 22 HYPERLINK l _Toc77157174 附件四：內(nèi)部競聘公告 PAGEREF _Toc77157174 h 24 HYPERLINK l _Toc77157175 附件五：內(nèi)部競聘申請表 PAGEREF _Toc77157175 h 25 HYPERLINK l _Toc77157176 附件六：應(yīng)聘申請書 PAGEREF _Toc77157176 h 26 HYPERLINK l _Toc77157177 附件七：面試評價表 PAGEREF _Toc771

7、57177 h 27第一章 總 則適用范圍本制度適用于安徽電力建設(shè)第一工程公司（以下簡稱“公司”）職員的招聘治理。目的為滿足公司持續(xù)、快速進展的需要，規(guī)范職員招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。原則公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。第二章 招聘組織公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其負責的招聘職責如下：1.制定公司年度招聘打算，并在實際執(zhí)行中加以調(diào)整；2.決定獵取候選人的渠道和方法；3.與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)；4.收集簡歷和應(yīng)聘材料；5.設(shè)計人員選拔測評方法，并指導用人部門主管使用這些方法；6.主持實施測評程序；7.為用人部門的錄用提供建議；8.與候選人確定工資

8、；9.關(guān)心被錄用人員辦理體檢、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù)；10.向未被錄用的候選人表示感謝并委婉的拒絕。人力資源部負責除公司高管層之外所有崗位的招聘組織。用人部門應(yīng)參與到本部門人員的招聘活動中，并在其中承擔以下責任：1.依照業(yè)務(wù)打算提出招聘需求；2.依照工作分析結(jié)果（崗位講明書）具體擬定招聘職位的職位描述和任職資格；3.參與對候選人的測評過程，對其專業(yè)技術(shù)水平等進行推斷；4.最終做出錄用決策。招聘流程（詳見HYPERLINK l 附件一附件一）如下：用人單位提出人員需求人力資源部擬定招聘打算公布招聘公告協(xié)助用人部門進行甄選錄用最后對招聘工作進行評估。人力資源部在招聘前分不負責組織有關(guān)專家和用人部門

9、依照崗位職責和崗位要求進行應(yīng)聘人員測評內(nèi)容的設(shè)計。各部門（含各項目部）負責人以下人員由人力資源部部長負責初試，用人部門負責人負責復試，初試和復試都同意聘用者，報總經(jīng)理審批。各部門（含各項目部）負責人的招聘由人力資源部部長負責初試，分管副總經(jīng)理負責復試，總經(jīng)理第三輪面試，三輪都同意聘用者予以通過。專門人才招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導（專門情況可授權(quán)他人負責），人力資源部負責協(xié)助。專門人才的招聘方法詳見 HYPERLINK l _第八章_人才特區(qū) 第八章 人才特區(qū)。 第三章 招聘打算人員需求預測人員需求預測的差不多依據(jù)：公司進展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變動、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓等。各部門人力資源需求預

10、測與審核：各部門每年依照公司進展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度打算時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預測，包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時刻與方式（內(nèi)招、外招）及其緣故分析等。人力資源部對該部門年度需求預測的準確性進行年度考核。人力資源部負責對各部門人力資源需求進行綜合平衡，分不制訂年度人力資源需求預測，報總經(jīng)理審批。臨時人力資源需求：各部門關(guān)于未列入年度預測的人員需求，由部門負責人填寫臨時招聘申請表（詳見 HYPERLINK l 附件二 附件二），講明未列入年度預測的緣故。各部門負責人以下人員臨時需求，報分管副總經(jīng)理審批，各

11、部門負責人臨時需求，報總經(jīng)理審批。招聘打算人力資源部依照人員需求打算或臨時人員需求和供給預測制訂招聘打算和具體行動打算。招聘打算應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性不、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）；招聘渠道和方式；招聘測試內(nèi)容和實施部門；招聘結(jié)束時刻和新職員到位時刻；以及招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。第四章 招聘形式招聘形式招聘形式分為內(nèi)部競聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，要依照人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。為提高職員的積極性、忠誠度和中意度，原則上采取以內(nèi)部競聘為主，外部招聘為輔的政策。內(nèi)部競聘在尊重用人部門、

12、應(yīng)聘職員及其目前所在部門意見的前提下，進行內(nèi)部競聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。內(nèi)部招募對象的要緊來源有提升、工作輪換等。內(nèi)部招募的要緊方法有推舉法（經(jīng)本公司個不職員推舉）、公告法（使全體職員了解職務(wù)空缺，通過競聘選拔）等。當公司出現(xiàn)職位空缺時，應(yīng)首先在公司內(nèi)部進行競聘。經(jīng)各用人單位申請，人力資源部審核后，可對空缺崗位進行競聘。內(nèi)部競聘公告（詳見 HYPERLINK l 附件四 附件四）。人力資源部門依照所需招聘崗位的名稱及職級，編制職位講明書，并擬定內(nèi)部競聘公告。內(nèi)部競聘公告要盡可能傳達到每一個正式職員。內(nèi)部職員報名。所有正式職員在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。外部招聘在內(nèi)

13、部競聘不能滿足人力資源需求的情況下，需采納外部招聘形式。招聘渠道。外部招聘要依照崗位和級不的不同采取有效的招聘渠道組合，要緊渠道有以下幾種：職員推舉。鼓舞職員推舉優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。媒體招聘。通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站公布招聘信息。校園招聘。每年春季將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。外部招聘組織治理。外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合，必要時公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門參加。招募信息的公布。依照不同招聘崗位、數(shù)量，招募對象的來源與范圍，以及新職員到位時刻和招聘預算，設(shè)計招聘信息公布時

14、刻、方式、渠道與范圍。招聘廣告招聘廣告的設(shè)計原則。廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對職位的興趣，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。招聘廣告的責任人。招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責制作。招聘廣告的形式。依照需要采取招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種或多種形式組合。第五章 候選人的獵取內(nèi)部競聘候選人的獵取公司現(xiàn)有職員報名參加內(nèi)部競聘需符合以下差不多條件：1.在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上，公司不鼓舞職員頻繁更換工作崗位。2.年度績效考核應(yīng)在優(yōu)良以上，公司不鼓舞績效差的職員內(nèi)部流淌。公司現(xiàn)有職員報名參加中層干部競聘還應(yīng)同時符合以下條件：1.具有履行崗位職責所需的組

15、織能力、專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，善于審時度勢，把握全局，正確決策。2.有強烈的責任心和事業(yè)心，銳意改革、開拓進取，求真務(wù)實、真抓實干、工作業(yè)績突出。3.公道正派、作風民主、團結(jié)同志，嚴格要求自己，廉潔自律。4.年富力強、軀體健康。擢升擔任中層干部職務(wù)，應(yīng)該具備以下資格：1.擔任中層干部職務(wù)的，應(yīng)當具有 年以上工齡和 年以上基層工作經(jīng)歷。2.提任中層干部職務(wù)的，一般應(yīng)當具有在下一級 個以上職位任職經(jīng)歷。3.提任中層干部職務(wù)時，由副職提任正職的，應(yīng)當在副職崗位工作 年以上，由下級正職提任上級副職的，應(yīng)當在下級正職崗位工作 年以上。4.提任中層干部職務(wù)的，應(yīng)當具有大學?？埔陨衔幕潭?。5.擔任中層干部職

16、務(wù)的，由副職提任正職的，年齡不能超過 周歲；由下級正職提任上級副職的，年齡不能超過 周歲。6.特不優(yōu)秀的年輕干部或者工作專門需要的，能夠破格擢升。公司職員報名參加專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)競聘的，應(yīng)當具有與聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職級一致或更高一級的、專業(yè)一致或相近的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。公司職員報名參加內(nèi)部招聘，應(yīng)填寫內(nèi)部競聘申請表（見 HYPERLINK l _附件五：內(nèi)部競聘申請表 附件五），并和自己的部門主管做正式溝通，經(jīng)部門主管簽批后交人力資源部。收到應(yīng)聘資料后，人力資源部負責對其進行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起依照招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進行審查，審查內(nèi)

17、容包括：年齡、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確定候選人名單。外部招聘候選人的獵取應(yīng)聘者在獵取招聘信息后，能夠通過以下三種方式進行申請：1.通過申請信函提出申請。2.直接填寫應(yīng)聘申請表（見 HYPERLINK l _附件六：應(yīng)聘申請書 附件六）提出申請。3.通過電子郵件提出申請。應(yīng)聘者需同時向人力資源部門提供以下個人資料：1.應(yīng)聘申請表（函），且注明應(yīng)聘職位。2.個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品行等信息。3.各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）。4.身份證（復印件）。公司人力資源部在收到應(yīng)聘資料后，對應(yīng)聘者進行初步篩選，獵

18、取候選人名單。 第六章 甄選測評體系的建立人力資源部應(yīng)負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內(nèi)容和測評小組的人才測評體系，并在實際工作中不斷加以豐富和完善。測評方式要緊包括筆試、面試。筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和人格進行測評的方式。面試是指通過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀看為手段，由表及里對候選人有關(guān)素養(yǎng)進行測評的方式。一個典型的測評程序應(yīng)該包括：成立測評小組確定測評內(nèi)容筆試面試綜合評價確定初步錄用人人力資源部在具體的測評過程中，能夠依照崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測評程序，靈活地加以運用。公司人力資源部應(yīng)依照擬招聘崗位的工作職責和任職資格要求，設(shè)計出該崗

19、位的素養(yǎng)特征，并應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績效的素養(yǎng)特征，建立該崗位的測評指標體系。測評指標體系一般應(yīng)包括：軀體素養(yǎng)。包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力。智能素養(yǎng)。包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素養(yǎng)。品德素養(yǎng)。包含職業(yè)道德和社會道德。心理素養(yǎng)。包含價值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。公司通過面試對候選人的如下素養(yǎng)進行測評：個人信息。指候選人的要緊背景情況。舉止儀表。指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。專業(yè)知識技能。從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識的深度和廣度、技能的高低與專業(yè)上的特長。工作經(jīng)歷。包含過去工作單位、擔任的職務(wù)、工作業(yè)績、薪酬情況和離職緣故。語言表達能力。包括對邏輯

20、性、體態(tài)語言和講話內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性、感染力、阻礙力、清晰度、準確性等內(nèi)容的考查。應(yīng)變能力和反應(yīng)能力。工作態(tài)度和工作動機。人際交往能力。操縱能力和情緒穩(wěn)定性。綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力。要緊考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、講理透徹、分析全面。興趣和愛好。公司通過筆試對候選人的如下素養(yǎng)進行測評：專業(yè)能力。要緊從擬招聘崗位的任職資格要求動身考察候選人的專業(yè)能力。非專業(yè)能力。要緊考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、制造力、數(shù)字反映能力、空間想象能力和觀看能力。社會能力。要緊考察候選人的人際交往能力、社會適應(yīng)能力、團隊合作精神和談判能力。公司應(yīng)建立測評小組，負責對候選人的測評。測評小組要緊由人力資源部招

21、聘負責人、用人部門負責人組成，也可聘請外部專家參加。關(guān)于重要治理崗位和技術(shù)崗位的招聘，應(yīng)有分管副總經(jīng)理參加。測評小組一般由3至5人組成。筆試程序一個典型的筆試程序應(yīng)該包括：確定筆試時刻和地點通知候選人組成筆試測評小組設(shè)計筆試內(nèi)容進行筆試評定筆試結(jié)果人力資源部應(yīng)首先確定筆試時刻和地點，然后及時通知候選人。除非在專門情況下，筆試時刻和地點不得更改。人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十三條之規(guī)定組織成立筆試測評小組。筆試測評小組應(yīng)認真回憶擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。小組成員必須嚴格做好對筆試內(nèi)容的保密工作。筆試時，小組成員需提早到達考場，并在筆試過程中對有

22、關(guān)問題給與必要的解釋和講明。筆試結(jié)束后，小組成員要對候選人的筆試情況給與評定，并確定筆試的最終排名。面試程序一個典型的面試程序為：確定面試時刻和地點通知候選人組成面試測評小組預備面試問題進行面試評定面試結(jié)果在確定候選人名單后，人力資源部應(yīng)選定面試時刻和地點，并通知候選人。為了維護公司形象，面試時刻和地點一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。人力資源部應(yīng)同時依據(jù)第三十三條之規(guī)定組織成立面試測評小組，并明確其要緊職責和任務(wù)。面試測評小組應(yīng)在面試前認真回憶擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎(chǔ)上確定面試問題。面試測評小組應(yīng)在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料，

23、掌握候選人的差不多情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。面試開始時，測評小組成員應(yīng)提早到場做好預備。對候選人的評價，小組成員需同時填寫在面試評價表（見 HYPERLINK l _附件七：面試評價表 附件七）中。面試結(jié)束后，小組成員應(yīng)在面試評價表上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部。小組成員應(yīng)就面試情況進行討論，確定候選人面試的最終排名。測評結(jié)果的確定測評程序結(jié)束后，測評小組成員應(yīng)通過候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進行定量和定性分析。定量分析是指針對候選人在筆試、面試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點：能夠采取排名權(quán)重法，即對每一名次給予一定的分值，將候選人在筆

24、試、面試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分數(shù)。也可采取得分累加法，立即每位候選人在筆試、面試中的得分累加，得到這位候選人的最終分數(shù)。視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重能夠有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。定性分析是指針對候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進行綜合素養(yǎng)和勝任力的定性分析。在定量分析和定性分析的基礎(chǔ)上，測評小組應(yīng)對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進行綜合評價，提出錄用意見，簽署意見后，報總經(jīng)理審批。內(nèi)部競聘的測評程序內(nèi)部競聘的測評程序按本節(jié)規(guī)定執(zhí)行（中層干部競聘方法見HYPERLINK l _附件三：中層干部競聘治理方法附件三）。內(nèi)部競聘的典

25、型程序如下：成立測評小組對候選人的差不多素養(yǎng)進行審查對候選人過去三年（未滿三年者以其加入公司時刻開始計算）的工作業(yè)績進行審查對候選進行筆試對候選人進行面試評定測評結(jié)果測評小組首先對候選人的差不多素養(yǎng)進行審查，包括學歷、職稱和工作資歷，具體內(nèi)容和標準見下表（建議）：內(nèi)容權(quán)重標準分數(shù)學歷301研究生畢業(yè)獲博士學位2研究生畢業(yè)獲碩士學位3大學畢業(yè)獲學士學位4大學專科及同等學歷5高中、中專及以下302520155職稱201高級職稱2中級職稱3助理職稱4員級職稱2015105工作資歷50在相關(guān)領(lǐng)域相同或相似崗位上每工作一年加10分，最高不超過50分總分100測評小組應(yīng)對候選人過去三年的工作業(yè)績進行審查，

26、包括考核結(jié)果和獎勵情況，具體內(nèi)容和標準見下表（建議）： 內(nèi)容最高分標準過去三年的考核結(jié)果75計算過去三年的考核結(jié)果，每次得分（ ）以上者以25分計，（ ）者以20分計，（ ）者以10分計，（ ）以下者以0分計，最高為75分過去三年的獎勵情況25獲得各種形式的公司及公司以上級不的獎勵一次加5分，最高不超過25分測評小組應(yīng)組織對候選人的筆試，筆試內(nèi)容由測評小組依照擬招聘崗位的任職資格要求在筆試前確定，一般應(yīng)包括專業(yè)能力和非專業(yè)能力測試，滿分為100分。筆試程序和有關(guān)要求按本制度第六章第二節(jié)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。測評小組應(yīng)組織對候選人的面試，面試內(nèi)容由測評小組依照擬招聘崗位的任職資格要求在面試前確定。面試

27、滿分100分。面試程序和有關(guān)要求按本制度第六章第三節(jié)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。測評程序結(jié)束后，測評小組應(yīng)匯總測評得分，并確定差不多素養(yǎng)審查、工作業(yè)績審查、筆試和面試在最后評定中所占的權(quán)重，據(jù)此計算出每位候選人的最后得分，并據(jù)此提出聘任意見，報總經(jīng)理審批。第七章 人員錄用內(nèi)部應(yīng)聘人員錄用由人力資源部按照調(diào)動程序辦理調(diào)動、試用和轉(zhuǎn)正（見第六十五條、第六十六條）手續(xù)；屬借用人員，由使用單位主動與借用人員原單位簽訂職員內(nèi)部借用協(xié)議，并由使用單位報人力資源部與公司對口的主管部門備案。外部應(yīng)聘人員錄用應(yīng)聘人員體檢合格，向人力資源部提供個人學歷復印件等個人資料備案，填寫職員登記表，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用職員。試用

28、期為3個月。若用人單位負責人認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。應(yīng)聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)覺虛報或偽造，公司有權(quán)將其辭退。內(nèi)部應(yīng)聘職員是否試用、試用期長短可視具體情況確定。試用用人部門和人力資源部應(yīng)對試用期內(nèi)的職員進行考核鑒定。試用期內(nèi)新職員表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)嵩甾D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，人力資源部與用人部門依照實際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時刻最長不超過三個月。轉(zhuǎn)正試用期滿合格，填寫轉(zhuǎn)正申請，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動合同; 對表現(xiàn)較好的人員能夠提早轉(zhuǎn)正。同時用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作：為轉(zhuǎn)正職員定崗定級，提供相應(yīng)待遇

29、；制定職員進一步進展打算；編排工號，建立保險臺賬，將個人檔案移交到檔案室；配合相關(guān)部門辦理新錄用人員入戶、身份證等工作；為職員提供必要的關(guān)心和咨詢。第八章 人才特區(qū)適用范圍公司急需的高級專業(yè)技術(shù)、技能人才及各類專門人才。適用條件招聘者為相關(guān)領(lǐng)域的高級專業(yè)技術(shù)、技能人員及各類專門人才，在該領(lǐng)域已取得了令人矚目的成績，可預期為公司帶來工作效率的提高或使公司的經(jīng)營治理有重大改進。招聘渠道高級人才要緊通過專門的外部招聘渠道招聘。如在行業(yè)內(nèi)外信息搜集渠道、國內(nèi)高等院校、同行業(yè)競爭對手處挖掘或其他渠道。測評由總經(jīng)理、公司內(nèi)其他相關(guān)的高級治理人員和技術(shù)、技能專家直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起

30、到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。高級人才薪酬政策 關(guān)于高級人才，在招聘時能夠采取談判工資、并制訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同，以降低高薪聘用高級人才的風險。試用通過人才特區(qū)招進的高級優(yōu)秀人才可不通過試用而直接聘任到崗。第九章 招聘工作評估每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)對招聘結(jié)果進行評估，以總結(jié)經(jīng)驗，并查找改進措施。對招聘結(jié)果從以下幾個方面進行評估：成本效益評估。對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：1單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獵取的成本。2總成本效應(yīng)=錄用

31、人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果。能夠?qū)偝杀痉纸?，分析不同費用產(chǎn)生的效果。錄用人員數(shù)量評估。要緊從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進行：1錄用比錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%，該指標越小，講明錄用者素養(yǎng)可能越高。2招聘完成比錄用人數(shù)/打算招聘人數(shù)100%，該指標反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。3應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)/打算招聘人數(shù)100%，該指標反映招聘信息的公布效果。（三）錄用人員質(zhì)量評估。是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素養(yǎng)等進行的各種測試與考核的連續(xù)，其方法與之相似。（四）招聘所需時刻評估。從提出需求到實際到崗所用時刻與用人單位期望到崗時刻之比，該指標反映招聘滿足用人單

32、位需求的能力。人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流淌情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。對招聘方法從兩方面評估：（一）可靠性評估：對某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。通過對同一應(yīng)聘者進行兩次內(nèi)容相當?shù)臏y試，比較測試結(jié)果，若相關(guān)程度越高，講明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。（二）有效性評估：通過比較被錄用后的績效考核分數(shù)與錄用前的選拔得分，假如兩者相關(guān)性越大，講明所選的測評體系越有效。第十章 附 則本制度的擬定和修改由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理審核后執(zhí)行。本制度由人力資源部負責解釋。本制度自公布之日起實施。附件一：招聘流程 打算人員需求打算審批招聘打算工作分析 招募應(yīng)聘者申請公布

33、招聘信息 選拔預 審、發(fā)面試通知資料核實、體 檢甄選復試初試 錄用正式錄用試用安排 評估招聘評估附件二：臨時招聘申請表申請部門申請部門 ：申請時刻：經(jīng)辦人： 負責人簽字：招聘條件崗位：年齡：其它任職資格：人數(shù)：性不：職級：學歷：申請理由審批意見人力資源部審批：分管副總經(jīng)理審批：總經(jīng)理審批：附件三：中層干部競聘治理方法目的充分挖掘公司內(nèi)部人才，引入競爭機制，優(yōu)化人力資源配置，使職員有機會選擇更適于發(fā)揮自己能力的職位。原則堅持公平、公正、公開與平等、競爭、擇優(yōu)相結(jié)合，職員參與和工作需要相結(jié)合的原則。適用范圍和對象公司中層干部空缺職位。公司所有符合條件的正式職員均可參加。競聘者能夠競聘任一符合條件的

34、職位。組織實施競聘期間由公司領(lǐng)導層、人力資源部長及有關(guān)人員組成競聘評審小組，其職責是：制定競聘政策、標準、方式，競聘資格審查、評定和最終聘任人選的決定，并對爭議做出裁決。人力資源部作為執(zhí)行機構(gòu)，負責競聘小組會議的組織，競聘材料、文件的預備、收集、保存等。競聘條件與資格差不多條件為人正派，有強烈的事業(yè)心和責任感，較強的組織領(lǐng)導能力，具備擬任職位必須具備的業(yè)務(wù)知識及技能，軀體健康。具體條件競聘年齡：依照具體崗位在公告中明確限定。一般應(yīng)具有本公司三年以上連續(xù)工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷。上年度考核為（ ）分以上（含 ）。連續(xù)兩年考核為（ ）分以下（不含 ）職員不具備聘任資格。其他任職資格如學歷、職稱要

35、求、專業(yè)要求等以相應(yīng)職位的要求為準。競聘流程公布競聘公告人力資源部須就競聘職位公布競聘公告，公告中須按職務(wù)講明書界定競聘人差不多條件與資格及其他競聘相關(guān)事項，張貼于公司公告欄，確保每位職員均能獲悉公告信息。如同期有多個職位空缺需競聘，可視情況公布于同一公告中。競聘者申請人力資源部將競聘職位報名表（可參照顧聘申請表）下發(fā)到各部門，申請人本著自愿的原則于所在部門領(lǐng)取此表，在規(guī)定時刻內(nèi)填寫上交人力資源部。申請人資格審查人力資源部將所有申請表予以匯總審查，確定競聘人員并將其報名表送交評審小組。對不符合競聘條件者，需將報名表返還本人，講明返還緣故，個人對此有申訴的權(quán)利。業(yè)務(wù)理論及能力測試評審小組對競聘人進行相應(yīng)崗位的專業(yè)能力和治理能力的測試，測試形式可為筆試、面試或二者結(jié)合。競聘演講、答辯競聘者依照人力資源部安排在完全公開的環(huán)境下進行演講和答辯，任何職員均可列席，評審小組負責提問并依照演講和答辯的情況進行評定。列席職員均可現(xiàn)場提出個人意見和問題供評審小組參考?？疾烊肆Y源部對競聘者的實際表現(xiàn)予以實地考察、核實，并廣泛征求其職員意見，將考察結(jié)果反饋評審小組。人員聘用評審小組結(jié)合業(yè)務(wù)理論及能力測試、競聘演講答辯和考察的結(jié)果和相應(yīng)權(quán)重