版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡介
1、泓域/曲普瑞林微球公司員工福利管理方案曲普瑞林微球公司員工福利管理方案xxx集團(tuán)有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112388999 一、 公司簡介 PAGEREF _Toc112388999 h 3 HYPERLINK l _Toc112389000 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112389000 h 4 HYPERLINK l _Toc112389001 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112389001 h 4 HYPERLINK l _Toc112389002 二、 一般理論基礎(chǔ) PAGEREF _To
2、c112389002 h 4 HYPERLINK l _Toc112389003 三、 績效管理的直接理論基礎(chǔ) PAGEREF _Toc112389003 h 7 HYPERLINK l _Toc112389004 四、 工資分配理論 PAGEREF _Toc112389004 h 18 HYPERLINK l _Toc112389005 五、 早期的工資理論 PAGEREF _Toc112389005 h 24 HYPERLINK l _Toc112389006 六、 工資決定理論 PAGEREF _Toc112389006 h 26 HYPERLINK l _Toc112389007 七、
3、 員工福利的特點 PAGEREF _Toc112389007 h 33 HYPERLINK l _Toc112389008 八、 員工福利的作用 PAGEREF _Toc112389008 h 33 HYPERLINK l _Toc112389009 九、 員工福利管理 PAGEREF _Toc112389009 h 36 HYPERLINK l _Toc112389010 十、 員工福利設(shè)計的流程 PAGEREF _Toc112389010 h 39 HYPERLINK l _Toc112389011 十一、 非法定福利 PAGEREF _Toc112389011 h 44 HYPERLIN
4、K l _Toc112389012 十二、 法定福利 PAGEREF _Toc112389012 h 45 HYPERLINK l _Toc112389013 十三、 項目基本情況 PAGEREF _Toc112389013 h 51 HYPERLINK l _Toc112389014 十四、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc112389014 h 56 HYPERLINK l _Toc112389015 十五、 法人治理 PAGEREF _Toc112389015 h 60 HYPERLINK l _Toc112389016 十六、 項目風(fēng)險分析 PAGEREF _Toc1123890
5、16 h 72 HYPERLINK l _Toc112389017 十七、 項目風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc112389017 h 74 HYPERLINK l _Toc112389018 十八、 人力資源分析 PAGEREF _Toc112389018 h 75 HYPERLINK l _Toc112389019 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112389019 h 76公司簡介(一)基本信息1、公司名稱:xxx集團(tuán)有限公司2、法定代表人:龔xx3、注冊資本:1090萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期:2010-
6、8-137、營業(yè)期限:2010-8-13至無固定期限8、注冊地址:xx市xx區(qū)xx(二)公司簡介公司堅持誠信為本、鑄就品牌,優(yōu)質(zhì)服務(wù)、贏得市場的經(jīng)營理念,秉承以人為本,始終堅持 “服務(wù)為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念,遵循“以客戶需求為中心,堅持高端精品戰(zhàn)略,提高最高的服務(wù)價值”的服務(wù)理念,奉行“唯才是用,唯德重用”的人才理念,致力于為客戶量身定制出完美解決方案,滿足高端市場高品質(zhì)的需求。公司始終堅持“人本、誠信、創(chuàng)新、共贏”的經(jīng)營理念,以“市場為導(dǎo)向、顧客為中心”的企業(yè)服務(wù)宗旨,竭誠為國內(nèi)外客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和一流服務(wù),歡迎各界人士光臨指導(dǎo)和洽談業(yè)務(wù)。(三)公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)公司合
7、并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額6412.165129.734809.12負(fù)債總額3064.242451.392298.18股東權(quán)益合計3347.922678.342510.94公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入26119.9120895.9319589.93營業(yè)利潤5717.054573.644287.79利潤總額4840.293872.233630.22凈利潤3630.222831.572613.76歸屬于母公司所有者的凈利潤3630.222831.572613.76一般理論基礎(chǔ)(一)控制論控制一詞來自古希
8、臘語,原意為掌舵術(shù),包含了調(diào)節(jié)、操縱、管理、指揮、監(jiān)督等多層含義??刂普撌茄芯扛黝愊到y(tǒng)的調(diào)節(jié)和控制規(guī)律的科學(xué),美國數(shù)學(xué)家、控制論的創(chuàng)始人諾伯特維納(N.Wiener)把控制論定義為:“設(shè)有兩個狀態(tài)變量,其中一個是能由我們進(jìn)行調(diào)節(jié)的,而另一個則不能控制。這時我們面臨的問題是如何根據(jù)那個不可控制變量從過去到現(xiàn)在的信息來適當(dāng)?shù)卮_定可以調(diào)節(jié)的變量的最優(yōu)值,以實現(xiàn)對于我們最為合適、最有利的狀態(tài)。”控制論的研究表明,無論自動機(jī)器,還是神經(jīng)系統(tǒng)、生命系統(tǒng),以至經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)、社會系統(tǒng).都可以看作是一個自動控制系統(tǒng)。整個控制過程就是一個信息流通的過程,通過信息的傳輸、變換、加工、處理來實現(xiàn)控制。反饋對系統(tǒng)的控制和穩(wěn)
9、定起著決定性的作用,它是控制論的核心問題。管理系統(tǒng)是一種典型的控制系統(tǒng),管理系統(tǒng)中的控制過程在本質(zhì)上與工程的、生物的牙統(tǒng)是一樣的,都是通過信息反饋來揭示成效與標(biāo)準(zhǔn)之間的差,并采取糾正措施,使系統(tǒng)穩(wěn)定在預(yù)定的目標(biāo)狀態(tài)上的。從控制論的角度分析,績效管理也是一個控制系統(tǒng),這一控制系統(tǒng)首先表現(xiàn)為員工、部門、組織績效因果鏈中前一環(huán)節(jié)對后一環(huán)節(jié)的控制,績效計劃的制定屬于前饋控制,績效執(zhí)行屬于過程控制,而績效評價與績效改進(jìn)則屬于反饋控制。(二)系統(tǒng)論系統(tǒng)是指為實現(xiàn)共同目標(biāo)而存在的,由若干要素以一定結(jié)構(gòu)形式聯(lián)結(jié)構(gòu)成的相互聯(lián)系又相互制約的有機(jī)整體。系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的整體觀念,認(rèn)為世界萬物都是大小各異的系統(tǒng)
10、,大系統(tǒng)都是由許多小系統(tǒng)構(gòu)成,而每個小系統(tǒng)則由更小的子系統(tǒng)構(gòu)成,這些眾多的子系統(tǒng)構(gòu)成一個具有特定功能的整體或組織。系統(tǒng)論的基本思想方法,就是把研究和處理的對象當(dāng)作一個系統(tǒng),分析系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能,研究系統(tǒng)、要素、環(huán)境三者的相互關(guān)系和變動的規(guī)律性。系統(tǒng)論為績效管理系統(tǒng)的建立提供了一種理念上的指導(dǎo),使人們從系統(tǒng)和全面的角度去分析和研究績效管理及其相關(guān)問題,幫助人們在研究績效管理各個具體問題時注重研究它們之間的關(guān)系及其相互的影響.績效管理涉及組織的各個層面、部門和領(lǐng)域,其績效既相對獨立,又相互聯(lián)系。顯然,績效管理系統(tǒng)作為組織管理系統(tǒng)的子系統(tǒng),必然與其他子系統(tǒng)及母系統(tǒng)之間存在著互動與適配關(guān)系。(三)信息
11、論世界上各種事物都是充滿矛盾不斷發(fā)展的,物質(zhì)的運動主要是靠內(nèi)部矛盾運動所產(chǎn)生的能量,事物之間的普遍聯(lián)系則靠的是信息。信息是關(guān)于事物的運動狀態(tài)和規(guī)律,而信息論的產(chǎn)生與發(fā)展過程,就是立足于這個基本性質(zhì)。信息論是一門用數(shù)理統(tǒng)計方法來研究信息的度量、傳遞和變換規(guī)律地科學(xué),它主要是研究通信和控制系統(tǒng)中普遍存在著信息傳遞的共同規(guī)律,以及研究最佳解決信息的獲取、度量、變換、儲存和傳遞等問題的基礎(chǔ)理論。信息論的核心問題是信息傳輸?shù)挠行院涂煽啃砸约皟烧唛g的關(guān)系。隨著信息科學(xué)的研究和發(fā)展,信息觀念被引入組織管理系統(tǒng),逐漸形成管理信息系統(tǒng)的基本觀念??冃Ч芾韺嵸|(zhì)上就是對績效信息的管理,信息論的原理對績效管理系統(tǒng)的
12、形成績效評價指標(biāo)的確定與獲取、績效管理系統(tǒng)的有效運行等方面都具有重要的指導(dǎo)作用,而且信息論思想的引入還有助于在績效管理過程中形成一種信息優(yōu)勢,從而更好地實現(xiàn)績效管理的目的。績效管理的直接理論基礎(chǔ)(一)目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論(goalsettingtheory)由美國管理學(xué)家查爾斯.L.休斯和心理學(xué)家洛克(E.A.Locke)最早提出。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為,目標(biāo)是人們行為的最終目的,是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因”,是激勵人們的有形的、可以測量的成功標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵,是完成工作的最直接動機(jī),也是提高激勵水平的重要過程。成長、成就和責(zé)任感的需要都要通過目標(biāo)的達(dá)成來滿足。重視目
13、標(biāo)和爭取達(dá)到目標(biāo)是激發(fā)動機(jī)的重要過程。洛克認(rèn)為,目標(biāo)的難度與個人對目標(biāo)獲得的忠誠度這兩個方面決定個體的努力程度;具有明確目標(biāo)的人們,其績效高于那些沒有目標(biāo)的或者具有空泛的“盡力做好”要求的人們。(二)激勵理論激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為之間相互關(guān)系的核心理論,是對如何滿足人們的各種需要,調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機(jī),調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性。激勵的過程是從個人的需要出發(fā)的.當(dāng)需要沒有得到滿足時,個人將尋求和選擇滿足這些需要的方法和途徑。個人一般通過目標(biāo)行為或工作來滿足需要,個人實現(xiàn)目標(biāo)方面的績效成就,要由個人或別人(組織)來進(jìn)
14、行績效評價,根據(jù)評價結(jié)果給予相應(yīng)的獎勵或懲罰。最后,由個人來評價績效與報酬在多大程度上滿足了最初的需要,如果這個激勵過程滿足了需要,個人就會產(chǎn)生平衡感和滿足感;反之激勵過程就要重復(fù),可能會選擇一個不同的行為。它說明了為什么績效評價能夠促進(jìn)組織績效的提高,以及什么樣的績效評價機(jī)制才能夠促進(jìn)績效的提高。激勵理論根據(jù)研究的側(cè)重點不同可分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和強(qiáng)化型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論從激勵的內(nèi)容即需要出發(fā),重點研究激發(fā)動機(jī)的誘因;主要包括馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要激勵理論。過程型激勵理論重點研究從動機(jī)的產(chǎn)生到采取行動的心理過程,主要包括弗魯姆的期望理
15、論、海德的歸因理論和亞當(dāng)斯的公平理論等。強(qiáng)化型激勵理論重點研究激勵的目的(即改造、修正行為),主要包括挫折理論和斯金納的強(qiáng)化理論等。激勵理論的豐富和發(fā)展使得人們產(chǎn)生了綜合、簡化這些理論的傾向,試圖找到一個能體現(xiàn)各個理論有效性和互補(bǔ)性的綜合模型。較早做這種嘗試的是波特和勞勒,他們提出的基于努力、績效、獎酬、滿足等變量的整合模型為人們普遍接受,隨后又有包括聚合模型、混合模型、整合模型等的出現(xiàn)。這些綜合激勵模式成為分析解決組織當(dāng)中的激勵問題的重要理論工具。(三)成本收益理論成本收益分析是指以貨幣單位為基礎(chǔ)對投入與產(chǎn)出進(jìn)行估算和衡量的方法。它是預(yù)先做出一種計劃方案。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,任何一個組織在進(jìn)行
16、經(jīng)濟(jì)活動時,都要考慮具體經(jīng)濟(jì)行為在經(jīng)濟(jì)價值上的得失,以便對投入與產(chǎn)出關(guān)系有一個盡可能科學(xué)的估計。成本收益分析是一種量入為出的經(jīng)濟(jì)理念,它要求對未來行動有預(yù)期目標(biāo),并對預(yù)期目標(biāo)的概率有所把握。經(jīng)濟(jì)學(xué)通常采用成本收益分析方法來研究各種條件下的行為與效果的關(guān)系,探究如何以最小的成本取得最大的收益,其他社會科學(xué)也可運用這一方法來分析人的行為。事實上,人類的一切行為都蘊(yùn)含著效用最大化的經(jīng)濟(jì)動機(jī),都可以運用經(jīng)濟(jì)學(xué)的成本收益理論進(jìn)行研究和說明。當(dāng)代行為科學(xué)已用大量事實證明,決定人的道德行為選擇的最根本的動因是人們對其行為結(jié)果的預(yù)期,這種預(yù)期是建立在人們對行為結(jié)果的代價分析的基礎(chǔ)之上的。而且,在這種行為結(jié)果的
17、預(yù)期中,經(jīng)濟(jì)利益上的考慮通常起著最重要的作用。自利性、經(jīng)濟(jì)性、計算性是成本收益分析的基本特征。成本收益分析對效益的追求帶有強(qiáng)烈的自利性,成本收益分析的出發(fā)點和目的是追求行為者自身的利益。成本收益分析追求的效用是行為者自己的效用,而不是他人的效用,行為者這種自利的動機(jī),總是試圖在經(jīng)濟(jì)活動中以最少地投入獲得最大的收益,使經(jīng)濟(jì)活動經(jīng)濟(jì)、高效。行為者由于自利動機(jī)及其對效益的追求,必然要對自己的投入與產(chǎn)出進(jìn)行計算。因此,成本收益分析蘊(yùn)含著一種量入為出的計算理性,沒有這種精打細(xì)算的計算,經(jīng)濟(jì)活動要想獲得好的效果是不大可能的。由此可見,成本收益的計算特性是達(dá)到經(jīng)濟(jì)性的必要手段,也是保證行為者行為自利目的的基
18、本工具。(四)目標(biāo)一致性理論目標(biāo)一致性理論運用于績效評價活動中時的具體含義,是指評價對象的系統(tǒng)運行目標(biāo)、績效評價的目的與績效評價指標(biāo)體系三者之間的目標(biāo)一致性,這三者之間的關(guān)系。(1)績效評價指標(biāo)體系與評價對象的系統(tǒng)運行目標(biāo)的一致性。績效評價的目的,是幫助評價對象實現(xiàn)系統(tǒng)運行的最終目標(biāo),因此,績效評價指標(biāo)體系應(yīng)與評價對象的系統(tǒng)運行目標(biāo)保持一致。這種一致性具體又反映在兩個方面:一是績效評價指標(biāo)體系的內(nèi)容與系統(tǒng)運行目標(biāo)的內(nèi)容是否一致??冃гu價指標(biāo)體系的內(nèi)容應(yīng)反映評價對象的系統(tǒng)運行目標(biāo)??冃гu價指標(biāo)體系的內(nèi)容能夠引導(dǎo)評價對象產(chǎn)生符合系統(tǒng)運行目標(biāo)的輸出,促進(jìn)評價對象實現(xiàn)其系統(tǒng)運行目標(biāo)。二是績效評價指標(biāo)體
19、系的內(nèi)容是否完整地反映了評價對象的系統(tǒng)運行目標(biāo)。系統(tǒng)運行的綜合評價要求績效評價指標(biāo)不應(yīng)是單一的,而是根據(jù)系統(tǒng)運行的總目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)分析,建立一套能夠反映系統(tǒng)運行總目標(biāo)和整體效率的全面的、多層次的、有機(jī)聯(lián)系的績效評價指標(biāo)體系。(2)績效評價指標(biāo)體系與績效評價目的的一致性。績效評價指標(biāo)體系是一組既獨立又相關(guān),并能較為完整地反映評價對象系統(tǒng)運行目標(biāo)的評價因素,而績效評價的目的實際上就是為了促進(jìn)評價對象系統(tǒng)運行目的的實現(xiàn)。因此,績效評價目的同樣也會影響績效評價指標(biāo)的選擇,評價指標(biāo)應(yīng)充分體現(xiàn)評價目的對評價指標(biāo)的要求。(3)績效評價目的與評價對象的系統(tǒng)運行目標(biāo)的一致性。績效評價指標(biāo)既要與評價對象的系統(tǒng)運行目
20、標(biāo)相一致,又要與績效評價的目的相一致。這就對績效評價的目的與評價對象的系統(tǒng)運行目標(biāo)的一致性提出要求。否則,設(shè)計績效評價指標(biāo)體系過程中就會因難以與兩者同時保持一致而陷入困境,導(dǎo)致績效評價工作的失敗。另外,系統(tǒng)運行目標(biāo)決定了切活動;績效評價工作必須服務(wù)于系統(tǒng)目標(biāo)。績效評價只是一種手段,而不是目的,為評價而評價的活動是毫無價值的。因此,評價目的必然要服從評價對象的系統(tǒng)運行目標(biāo)。(五)組織公平感理論組織公平感(perceivedorganizationaljustice)是一種心理建構(gòu),是員工在組織內(nèi)所體會到的主觀公正感受。對公平的探討,始于亞當(dāng)斯對分配公平問題的開創(chuàng)性研究。亞當(dāng)斯運用社會交換理論地模
21、型來評估公平,提出公平感主要是研究報酬分配的合理性。亞當(dāng)斯認(rèn)為,人們將自己的結(jié)果或收益與自己的投入或貢獻(xiàn)(如學(xué)歷、智慧和經(jīng)驗)的比率與選作參照對象的這一比率進(jìn)行比較,若兩個比率相等則產(chǎn)生公平感;反之,則會產(chǎn)生不公平感。決策控制:即個體在對分配程序獲得控制權(quán)之后,不論結(jié)果如何也能引發(fā)公平感。1980年,萊文賽爾(Leventhal)等人把程序公平的觀點應(yīng)用到組織情境中,為了保證結(jié)果公平,他們提出了程序公平的六條標(biāo)準(zhǔn):一致性規(guī)則,即分配程序?qū)Σ煌娜藛T或在不同的時間應(yīng)保持一致性;避免偏見規(guī)則,即在分配過程中應(yīng)該摒棄個人的私利和偏見;準(zhǔn)確性規(guī)則,即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息;可修正規(guī)則,即決策應(yīng)有可修正
22、的機(jī)會;代表性規(guī)則,即分配程序能代表和反映所有相關(guān)人員的利益;道德與倫理規(guī)則,即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。萊文賽爾等人所提出的程序公平標(biāo)準(zhǔn),涉及分配制度的制定(如代表性規(guī)則、道德與倫理規(guī)則)、分配制度的執(zhí)行(如一致性規(guī)則、避免偏見規(guī)則、準(zhǔn)確性規(guī)則等)和分配制度的完善(如可修正性規(guī)則),是對程序公平的比較系統(tǒng)和全面的評價。畢斯和牟格則關(guān)注分配結(jié)果反饋執(zhí)行時的人際互動方式對公平感的影響,他們將其稱為互動公平(interactionaljustice)。所謂互動公平就是指個人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量,不論分配結(jié)果是否公平,員工最早獲得了這些信息,而且還會對這些信息產(chǎn)生反應(yīng),
23、信息提供者需要對員工的反應(yīng)作出回應(yīng)。格林伯格(Greenberg)進(jìn)一步把互動公平分為人際公平(interpersonaljustice)和信息公平(informationaljustice)兩種,人際公平主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時,權(quán)威或上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴(yán)、是否尊重對方等;信息公平則主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息,即要給當(dāng)事人提供一些解釋,比如為什么要用某種形式的程序或為什么要用特定的方式分配結(jié)果等。在組織的績效管理過程中,是否允許員工參與、評價指標(biāo)是否客觀、獎酬分配是否體現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向以及上下級之間的溝通是否順暢,都會從不同層面影響到員工的組織公平感。因此,應(yīng)以
24、組織公平感理論為指導(dǎo),建立客觀公正的績效評價系統(tǒng)和績效導(dǎo)向的獎酬分配制度,加強(qiáng)績效管理過程中的雙向溝通,重視員工的參與,完善員工申訴機(jī)制和有效監(jiān)督機(jī)制.最大限度地提高員工的組織公平感。(六)權(quán)變管理理論權(quán)變管理理論(contingencymanagementtheory)是20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗主義學(xué)派的基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來的管理理論,其主要來源于兩大領(lǐng)域,一是組織結(jié)構(gòu)研究領(lǐng)域:二是領(lǐng)導(dǎo)方式研究領(lǐng)域。管理學(xué)者們通過對這兩大領(lǐng)域的大量案例和實證研究,形成了具有科學(xué)依據(jù)的一系列管理的權(quán)變觀點。美國管理學(xué)家弗雷德盧散斯在20世紀(jì)70年代發(fā)表的文章“權(quán)變管理理論:走出叢林的道路”(1973
25、)和著作管理導(dǎo)論:一種權(quán)變學(xué)說,對當(dāng)時廣泛出現(xiàn)的各種權(quán)變理論研究進(jìn)行了整合,提出了一個具有較強(qiáng)解釋力的理論框架,為權(quán)變管理理論的規(guī)范化和體系化做出了關(guān)鍵性的貢獻(xiàn),從而標(biāo)志著權(quán)變管理理論的正式形成。盧散斯對當(dāng)時的主要管理學(xué)說進(jìn)行了概述、分析和評價,指出權(quán)變學(xué)說作為管理理論的最新發(fā)展,將最有希望融合其他主要學(xué)說,從而使管理理論研究走出孔茨提出的“管理理論的叢林”,走向融合。盧散斯認(rèn)為,所謂權(quán)變管理理論就是通過具體地研究和建立環(huán)境變量與管理變量之間的權(quán)變關(guān)系,從而使管理活動能夠更有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的.系列管理思想和方法的理論體系。權(quán)變管理理論首先以系統(tǒng)觀為基礎(chǔ),將組織視為一個與其環(huán)境不斷相互作用而獲
26、得發(fā)展的開放系統(tǒng),組織的管理活動所構(gòu)成的管理系統(tǒng)必須放在整個開放系統(tǒng)中來認(rèn)識,系統(tǒng)觀是權(quán)變理論的出發(fā)點。其次,由于現(xiàn)代組織所處環(huán)境超系統(tǒng)及組織系統(tǒng)自身的復(fù)雜性和動態(tài)特征,從而不可能存在某種適用于一切情況和一切組織的普遍管理原則和方法,只能依據(jù)各種具體條件選擇適宜的管理方式,做到隨機(jī)應(yīng)變,這是權(quán)變方法的基本原則。另外,權(quán)變管理理論雖然是對“存在著普遍管理原則”觀點的否定,但它通過研究并提出環(huán)境因素與管理方式之間存在著的具體權(quán)變關(guān)系,實際上表達(dá)了在“一定的環(huán)境條件”這一根本前提下,存在著最適于實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方式這一核心觀點。(七)利益相關(guān)者理論利益相關(guān)者(stakeholder)這一概念最早由
27、伊戈爾安索夫在其公司戰(zhàn)略一書中首次.提出。20世紀(jì)80年代以來,隨著人們對企業(yè)的性質(zhì)和使命有了新的認(rèn)識,企業(yè)的社會責(zé)任進(jìn)一步擴(kuò)展為滿足所有利益相關(guān)者的需求,其影響開始擴(kuò)大,并促進(jìn)了企業(yè)管理理念和管理方式的轉(zhuǎn)變。利益相關(guān)者指與一個組織相關(guān)聯(lián)的個人或群體,狹義的利益相關(guān)者主要包括員工、股東、顧客、債權(quán)人、供應(yīng)商等,廣義的利益相關(guān)者則包括聯(lián)盟伙伴、競爭者、政府部門地方社區(qū)、政治集團(tuán)、行業(yè)協(xié)會等。利益相關(guān)者理論認(rèn)為,企業(yè)是其與各種利益相關(guān)者結(jié)成的一系列契約,是各種利益相關(guān)者協(xié)商、交易的結(jié)果,承載著利益相關(guān)者的期望和要求。無論是投資者、管理人員、員工、顧客、供應(yīng)商,還是政府部門、社區(qū)等,他們都對企業(yè)進(jìn)行
28、了專用性投資,并承擔(dān)由此所帶來的風(fēng)險。因此,為了保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,除了股東以外,企業(yè)也應(yīng)當(dāng)向其他利益相關(guān)者負(fù)責(zé)在企業(yè)治理過程中要兼顧內(nèi)部和外部有關(guān)權(quán)益主體的利益,應(yīng)該將剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)在主要利益相關(guān)者之中進(jìn)行分配,不同的分配方式將會產(chǎn)生不同的績效水平。1、企業(yè)的生存和發(fā)展取決于它能否有效地處理與各種利益相關(guān)者的關(guān)系。因此,利益相關(guān)者理論突破了企業(yè)的責(zé)任僅僅在于為股東提供財務(wù)回報這一狹隘的認(rèn)識,其實質(zhì)就是承認(rèn)各要素所有者都是創(chuàng)造企業(yè)價值的源泉,因而都具有評價企業(yè)績效的要求。從20世紀(jì)80年代末至今,美國已有29個州修改了公司法。新的公司法要求公司經(jīng)理為公司的“利益相關(guān)者”服務(wù),而不僅僅是
29、為股東服務(wù)。我國證監(jiān)會及相關(guān)政府部門針對利益相關(guān)者和企業(yè)的社會責(zé)任問題,也都作出了許多相關(guān)規(guī)定?,F(xiàn)代企業(yè)越來越需要承擔(dān)比以前更廣泛的社會責(zé)任,企業(yè)的發(fā)展前景有賴于對公眾不新增長的期望的滿足程度。企業(yè)必須在利益相關(guān)者和企業(yè)行為的社會與道德方面采取適當(dāng)?shù)牧?,以一種使利益相關(guān)者感到滿意的方式來運作,獲得利益相關(guān)者(而不僅僅是投資者)的認(rèn)可和支持。這對于企業(yè)的可持續(xù)成長及長期的投資價值具有決定性的影響,已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。2、在企業(yè)組織績效管理過程中,諸如誰來評價、評價什么、采用何種方法評價、評價結(jié)果如何應(yīng)用等問題,實際上都是利益相關(guān)者理論的主要內(nèi)容。目前,源于對企業(yè)績效內(nèi)涵的不同界
30、定,利益相關(guān)者理論主要衍生出以下三種企業(yè)績效評價的方法:第一種方法根據(jù)利益相關(guān)者理論的規(guī)范性基礎(chǔ),認(rèn)為企業(yè)績效指的就是企業(yè)社會績效(GeneralPerformancendcaor-ance.CSP),著重從企業(yè)處理社會問題和承擔(dān)社會責(zé)任兩方面來評價其績效的優(yōu)劣。其中,美國學(xué)者索尼菲爾德提出的外部利益相關(guān)者評價模式和加拿大學(xué)者克拉克森提出的RDAP模式產(chǎn)生了廣泛的影響(陳維政,2002)。第二種方法認(rèn)為,企業(yè)績效不僅包括企業(yè)的財務(wù)績效,還包括許多非財務(wù)績效,對企業(yè)績效的評價必須將財務(wù)績效和非財務(wù)績效結(jié)合起來考慮。這種將利益相關(guān)者理論和企業(yè)戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢結(jié)合在一起進(jìn)行分析的方法,集中體現(xiàn)在羅伯特
31、.s.卡普蘭(RobertS.Kaplan)和戴維.P.諾頓(DavidP.Norton)提出的“平衡計分卡”中。該體系綜合考慮了影響企業(yè)的內(nèi)外因素及重要的利益相關(guān)者,把投資者、顧客、員工三方的利益有機(jī)地結(jié)合起來,同時把企業(yè)短期目標(biāo)和長期目標(biāo)、動因與成果指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合了起來,通過滿足相關(guān)利益實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。第三種方法的基本思路是將企業(yè)績效分解為企業(yè)的任務(wù)績效和周邊績效兩個組成部分,認(rèn)為它們分別都受到企業(yè)各種利益相關(guān)者的利益要求及其實現(xiàn)方式的影響,只有將任務(wù)績效和周邊績效結(jié)合起來才能真正有效地評價企業(yè)績效。工資分配理論(一)按勞分配理論馬克思在研究社會主義個人消費品的分配問題時,提出社會主義
32、個人消費品分配應(yīng)實行按勞分配的思想,并創(chuàng)立了按勞分配學(xué)說。馬克思按勞分配理論的精華在于它從社會生產(chǎn)條件的分配入手去探索產(chǎn)品分配方式,從根本上否定了不勞而獲的剝削分配制度。并從勞動者成為生產(chǎn)過程的主體出發(fā),確立了以勞動為依據(jù)的分配關(guān)系。該理論還提出按勞分配過程中既要反對剝削,也反對平均主義。馬克思確立的按勞分配原則具有實施范圍的全社會統(tǒng)一性、按勞分配的社會直接性、分配形式的實物性以及勞動時間作為消費品分配依據(jù)的唯一性等特征。與計劃經(jīng)濟(jì)相比,在市場經(jīng)濟(jì)條件下,等量勞動要求獲得等量報酬這一按勞分配的基本內(nèi)涵未變,所改變的只是實現(xiàn)按勞分配的形式和途徑。具體表現(xiàn)在兩個方面:一是按勞分配市場化,即由勞動力
33、市場形成的勞動力價格的轉(zhuǎn)化形式工資,是勞動者與企業(yè)在市場上通過雙向選擇簽訂勞動合同的基礎(chǔ),因而是實現(xiàn)按勞分配的前提條件和方式;二是按勞分配企業(yè)化,即等量勞動得到等量報酬的原則只能在一個公有企業(yè)的范圍內(nèi)實現(xiàn),不同企業(yè)的勞動者消耗同量勞動,其報酬不一定相等。也就是說,按勞分配的平等與商品交換的平等結(jié)合后,市場競爭會影響按勞分配實現(xiàn)的方式和程度,但若不與大私有制相結(jié)合,其本身無法帶來兩極分化,妨礙共同富裕。我國自改革開放以來,在個人收入分配方面也進(jìn)行了不斷的深化改革,黨的十三大報告提出了社會主義初級階段的理論,在分配領(lǐng)域堅持“以按勞分配為主體、其他分配方式為補(bǔ)充”,之后又提出了“依法保護(hù)法人和居民的
34、一切合法收入和財產(chǎn)、鼓勵城鄉(xiāng)居民儲蓄和投資,允許屬于個人的資本等生產(chǎn)要素參與收益分配”,黨的十五大報告提出要堅持按勞分配為主體,多種分配方式并存的制度,“把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來”,“允許并鼓威資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配”,“堅持效率優(yōu)先,兼顧公平”。黨的十八大報告則進(jìn)步指出,“勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步”,“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平,再分配更加注重公平”,“完善勞動、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的初次分配機(jī)制”,“推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度,保護(hù)勞動所得”(二)分享經(jīng)濟(jì)理論美國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁魏茨曼在其1984年所著的分享經(jīng)濟(jì)一書中,提出了分享
35、經(jīng)濟(jì)理論。所謂分享經(jīng)濟(jì),是一種勞動的邊際成本小于勞動的平均成本的經(jīng)濟(jì)。威茨曼認(rèn)為,資本主義滯脹的根本原因在于資本主義現(xiàn)存工資制度的不合理。在工資制經(jīng)濟(jì)中,全部利潤被資本所有者拿走,工資與企業(yè)的經(jīng)營狀況無關(guān),而與某些外在因素相聯(lián)系。當(dāng)經(jīng)濟(jì)運行健康時,固定工資制可作為一種調(diào)節(jié)手段,刺激勞動力的有效轉(zhuǎn)移,自動把勞動力從邊際價值低的地方轉(zhuǎn)移到高的地方,從而成為在各種不同職業(yè)需求間合理配置勞動力的理想工具。然而,一旦經(jīng)濟(jì)狀況不景氣,隨著社會總需求的萎縮,由于工資是固定的,廠商出于利潤最大化的考慮,只能維持產(chǎn)品的既定價格并通過裁員降低成本,以便保持勞動成本與勞動收益的平衡。而這種決策勢必引發(fā)資本主義社會的
36、普遍失業(yè),并反過來加深了需求不足,進(jìn)一步惡化經(jīng)濟(jì)運行,最終導(dǎo)致滯脹。為此,我們要選擇一種具有自動抵制失業(yè)和通貨膨脹功能的報酬機(jī)制,即工人的工資與某種能恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系。魏茨曼提出的分享經(jīng)濟(jì)旨在提高工資的可浮動程度,與傳統(tǒng)的工資制度相比,利潤分享制下的工資水平會隨市場條件的變化而變化。工資水平如能隨經(jīng)濟(jì)周期的循環(huán)而波動,則就業(yè)規(guī)模的變化幅度就會縮小,經(jīng)濟(jì)衰退期的失業(yè)水平就會下降。在分享經(jīng)濟(jì)中,企業(yè)的勞動成本與企業(yè)的產(chǎn)品價格直接掛鉤,任何價格變動都能自動地反饋給勞動成本,因此,分享經(jīng)濟(jì)總是有較少提高價格和較多降低工資的傾向,及內(nèi)在的反通貨膨脹的傾向。在固定工資制條件下,工資報酬與企業(yè)的
37、人數(shù)無關(guān),勞動的平均成本始終等守勞動的邊際成本,企業(yè)會因雇用一單位勞動所追加的勞動成本等于追加收入而放棄擴(kuò)大雇員人數(shù)。在分享制條件下,每增加一個工人,其他工人的收入就會稍微下降一點。增加的工人使勞動的邊際成本下降,且低于勞動的平均成本,企業(yè)追加一小時勞動所帶來的收入增加總是大于追加的成本,所以,當(dāng)勞動力市場上有剩余勞動力時,企業(yè)就會選擇擴(kuò)大生產(chǎn)。正因如此,分享經(jīng)濟(jì)必然具有擴(kuò)大就業(yè)和增加生產(chǎn)的傾向。中國學(xué)者李炳炎教授結(jié)合我國社會主義制度和企業(yè)發(fā)展實際,提出了社會主義分享經(jīng)濟(jì)理論。該理論提出工資不進(jìn)入成本、用凈收入分成制取代工資制的觀點,社會主義的商品價值主要由社會主義生產(chǎn)成本和凈收入構(gòu)成,凈收入
38、可劃分為國家收入、企業(yè)收入和個人收入三部分。凈收入分成制是在社會主義公有制及按勞分配條件下對新創(chuàng)造價值的分享,它可以使國家、企業(yè)和職工三者結(jié)成利益共同體,在追求共同利益的動力驅(qū)使下,實現(xiàn)國家、企業(yè)和個人三者之間真正意義上的利益分享。社會主義分享經(jīng)濟(jì)理論所主張的凈收入分成制因依據(jù)按勞分配原則,工人的報酬直接與自己的勞動量和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系,多勞多得,少勞少得,不會出現(xiàn)分配過程中工人收入與企業(yè)效益呈反向變動的情況。而且不論在經(jīng)濟(jì)繁榮還是經(jīng)濟(jì)衰退時,這一理論都能起到保護(hù)勞動者利益、調(diào)動勞動者積極性的作用。魏茨曼和李炳炎的分享經(jīng)濟(jì)理論都是從微觀的企業(yè)行為出發(fā),從分配問題入手,希望通過建立一種新的利
39、益共享制度來消除傳統(tǒng)體制中的利益矛盾,以解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展動力不足的問題。不過,魏茨曼的分享經(jīng)濟(jì)理論主張應(yīng)通過可變的收入和穩(wěn)定的就業(yè)來發(fā)揮作用,通過降低單個工人收入來保持廠商收益,從而打消廠商裁員的意愿,保持就業(yè)率。而李炳炎的分享經(jīng)濟(jì)理論則認(rèn)為,中國的充分就業(yè)不全是通過市場機(jī)制來實現(xiàn),勞動報酬制度難以對企業(yè)就業(yè)量起作用,凈收入分成制不能引致就業(yè)量的變化,而只能通過真正實現(xiàn)按勞分配來調(diào)節(jié)個人勞動收入的變化。(三)全面薪酬理論全面薪酬主要包括兩部分:外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是員工為組織工作所獲得的外部收益,包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬就是傳統(tǒng)薪酬的內(nèi)涵,比如基本工資、獎金等短期激勵:股票
40、期權(quán)、利潤分享等長期激勵:退休金、醫(yī)療保險以及公司支付的其他各種形式的福利等非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要指工作環(huán)境與組織環(huán)境,為員工提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)等發(fā)展機(jī)會,組織管理與組織文化以及組織發(fā)展帶來的機(jī)會和前景等。內(nèi)在薪酬對員工而言是內(nèi)在地心理收益,主要表現(xiàn)為社會和心理方面的回報。根據(jù)工作特征理論,工作本身就是工作報酬,員工在工作特性、工作意義、工作多樣性、工作決定權(quán)和反饋等方面都得到滿足時,員工的心理狀態(tài)就會得到改善,從而對組織承諾增強(qiáng)。如參與決策所獲得的歸屬感與責(zé)任感、挑戰(zhàn)性工作所帶來的成就感、領(lǐng)導(dǎo)或主管的贊美與肯定所帶來的榮譽(yù)感等將會有不同程度的增強(qiáng),而這些又能夠長時間給員工帶來激勵和工作滿足感。外在薪酬
41、與內(nèi)在薪酬具有各自不同的激勵功能,它們相互聯(lián)系,互為補(bǔ)充,共同構(gòu)成完整的全面薪酬體系。美國的薪酬協(xié)會也十分重視、強(qiáng)調(diào)“全面薪酬”,甚至將其名稱改為“全面薪酬協(xié)會”。它將全面薪酬定義為:所有能夠吸引、保留、激勵員工的可行方案,它包含使員工從雇傭關(guān)系中感知到價值的所有東西。2006年它又將全面薪酬進(jìn)一步歸納為5個部分:貨幣報酬、福利工作生活、績效管理及認(rèn)可獎勵、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)機(jī)會。美國康東爾大學(xué)教授喬治米爾科維奇和紐約州立大學(xué)教授杰里紐曼(2002)則指出:全面薪酬體系主要由薪酬(工資、傭金、獎金)、福利、社會交往、保障、地位和認(rèn)可、工作多樣性、工作任務(wù)、工作重要性、權(quán)利和控制、晉升、反饋、工作條
42、件、發(fā)展機(jī)會、授權(quán)等因素構(gòu)成?;谌嫘匠甑睦砟睿F(xiàn)代薪酬管理已不是簡單地對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報,它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案。它突破了“金錢”與物質(zhì)的范疇,間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報酬在薪酬設(shè)計中的地位越來越重要?,F(xiàn)代薪酬管理主要是通過全面薪酬管理來體現(xiàn)的,全面薪酬管理適應(yīng)了現(xiàn)有員工的工作理念和追求。全面薪酬管理體系要求企業(yè)構(gòu)建將以工作為中心和以人為中心相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu);設(shè)計以人的全面發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計劃;把受教育、培訓(xùn)作為一種報酬手段,構(gòu)建基于終身教育理念的員工培訓(xùn)體系;完善獎勵機(jī)制,細(xì)化內(nèi)在薪酬措施。早期的工資理論(一)生存工資理論生存工資理論是18世紀(jì)末19世紀(jì)初由
43、亞當(dāng)斯密(AdamSmith)和大衛(wèi)李嘉圖(DavidRicardo)提出并全面論述的理論。其理論的基本思想是:勞動者的工資應(yīng)當(dāng)?shù)韧诨蛘呗愿哂谀軌蚓S持其生存的水平,工資是“勞動的自然價格”,這種“自然價格”除包括工人本身能夠維持生存部分的生活費外,還包括能夠在工人人數(shù)總體上不增不減地延續(xù)后代所需要的生活費。生存工資理論更多地揭示了資本主義原始積累時期的一個現(xiàn)實從長遠(yuǎn)看,在工業(yè)化社會中,工人的工資等于它的最低生活費用,即工資只能保持在維持其生存、使其勉強(qiáng)糊口的水平上。生存工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù),基于此理論,世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。(二)工資基金理論工資基金理
44、論的代表人物是英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰穆勒(JohnS.Mill),該理論認(rèn)為,工資取決于雇主為支付工資而留出的固定數(shù)量的資本和工人人數(shù)。一個國家在一定時期內(nèi)的資本額是一個固定的量,其中用來支付工資的部分即工資基金,是固定的。工人的工資總額受工資基金的限制。由于這種理論的基礎(chǔ)是一定數(shù)量的工人的工資基金是預(yù)先確定而不可變動的,因此,從長遠(yuǎn)看,工人的總?cè)藬?shù)越多,每一個工人所得到的工資額就越少;只有減少人口才是大幅度提高最低工資水平的有效方法,工資水平的高低取決于工資基金數(shù)量與人口數(shù)量之間的比例。由此可見,工資基金論實際上是以馬爾薩斯的人口論為基礎(chǔ),是最低工資論的翻版。他認(rèn)為,工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服
45、務(wù)中分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個因素:一個是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率;另一個是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇用的勞動力數(shù)量。19世紀(jì)后半葉,人們普遍認(rèn)識到工資不僅可以從某一基金中支付,而且還可以從現(xiàn)實生產(chǎn)中支付。20世紀(jì)初期,邊際生產(chǎn)力工資理論逐漸取代了工資基金理論。工資決定理論(一)邊際生產(chǎn)力工資理論19世紀(jì)后期,美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰貝茨克拉克(JohnBatesClark)在其著作財富的分配中提出了邊際生產(chǎn)力工資理論。邊際生產(chǎn)力指的是在其他條件不變前提下,每增加一個單位要素投入所增加的產(chǎn)量,即邊際物質(zhì)產(chǎn)品,克拉克認(rèn)為,工資決定于勞動的邊際生產(chǎn)力,即廠商雇用的最后一
46、個工人所增加的產(chǎn)量勞動的邊際產(chǎn)品。在假定其他生產(chǎn)要素的投入不變的條件下,當(dāng)勞動的投入增加時,其所增加的產(chǎn)量開始以遞增速度增加,到一定量后,由于每一單位勞動所分?jǐn)偟臋C(jī)器設(shè)備、原料等逐漸減少,會出現(xiàn)技術(shù)供應(yīng)不足。因此,如果繼續(xù)增加勞動投入,每增加一個單位的勞動所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品必然少于前一單位勞動所生產(chǎn)的產(chǎn)品。這就是邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。他就是用邊際生產(chǎn)力概念來解釋工資水平的??死苏J(rèn)為工人的工資水平是由最后追加的工人所生產(chǎn)的產(chǎn)量來決定。如果工人所增加的產(chǎn)出小于付給他的工資,雇主就不會雇用他;反之,如果工人所增加的產(chǎn)出大于所付給他的工資,雇主就會增加雇工人。只有在工人所增加的產(chǎn)出等于付給他的工資時,雇
47、主才既不增雇也不減少所使用的工人邊際生產(chǎn)力工資理論可以說是現(xiàn)代工資理論的先驅(qū),它解釋了工資的長期水平,也適用于短期工資水平的確定。但這一理論是以勞動力市場完全競爭和勞動力自由流動為前提假設(shè)的,這與現(xiàn)實情況并不完全一致,再加上企業(yè)中各種復(fù)雜的因素,使得工人的邊際勞動生產(chǎn)力難以計算。事實上,工資并不是簡單地決定于勞動者的邊際生產(chǎn)力,而是在一個較長的時間內(nèi),圍繞著邊際生產(chǎn)力擺動。但該理論建立起工資和生產(chǎn)力之間的本質(zhì)聯(lián)系,開創(chuàng)了工資問題研究的新時代。(二)供求均衡工資理論英國劍橋?qū)W派的著名領(lǐng)袖、新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物阿爾弗雷德馬歇爾(AlfredMarshall)在其名著經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中以供求均衡價格理
48、論為基礎(chǔ),提出了供求均衡工資理論,從生產(chǎn)要素的需求和供給兩方面來說明工資的市場決定機(jī)制。馬歇爾認(rèn)為,工資是由勞234基礎(chǔ)1動力的供給價格和需求價格相均衡時的價格決定的。勞動力的供給價格取決于勞動者的生活費用,即維持勞動者自身及其家庭生活所需的最低費用;勞動力的需求價格取決于勞動的邊際生產(chǎn)力,即取決于邊際勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品。他還提出了勞動的需求替代和供給彈性理論,所謂需求替代,是指生產(chǎn)的兩個最基本的要素勞動和資本之間存在著一種可以相互替代的關(guān)系。供給彈性是用來描述由于價格變動而引起物品供給量變動幅度的一個概念。馬歇爾提出的供求均衡工資理論是一種微觀就業(yè)理論,是當(dāng)時各種新舊分配理論的大綜合,他既吸收
49、了古典學(xué)派的有關(guān)分配理論的思想,也汲取了邊際學(xué)派的邊際革命的精髓。該理論將注意力從分配份額的大小轉(zhuǎn)向稀缺性資源的配置,并把要素投入報酬與要素生產(chǎn)貢獻(xiàn)聯(lián)系起來,這在經(jīng)濟(jì)學(xué)上是一大貢獻(xiàn),其后的許多研究是在他所奠定的市場工資決定機(jī)制的基礎(chǔ)上展開的。(三)集體談判工資理論從18世紀(jì)以來,包括亞當(dāng)斯密在內(nèi)的一些早期經(jīng)濟(jì)學(xué)家就一直很關(guān)注集體談判在工資決定上的影響,之后,克拉克、庇古等知名經(jīng)濟(jì)學(xué)家還對此有過研究。但是由于當(dāng)時工會的規(guī)模和影響都比較小,人們對之并沒有給予更多的重視。第二次世界大戰(zhàn)前后,工會勢力在美國等發(fā)達(dá)資本主義國家迅速增長,工會會員人數(shù)達(dá)到產(chǎn)業(yè)工人總數(shù)的四分之一左右,再加上許多未參加工會的工
50、人的收入實際上也受到工會活動的影響,因此,工會在工資決定中的作用引起了高度關(guān)注,集體談判工資理論也就應(yīng)運而生。對該理論有重要貢獻(xiàn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家主要有英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家莫里斯多布(M.H.Dobb)、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家鄧洛普(J.T.Dunlop)張伯倫(N.W.Chamberlain)、厄爾曼(L.Ulman)和李斯(AlbertRees)等。集體談判也稱集體交涉,它是指以工會為代表的工人集團(tuán)為一方,與以雇主或雇主集團(tuán)為另一方進(jìn)行的勞資談判。集體談判工資理論是工會發(fā)展的產(chǎn)物。該理論認(rèn)為,短期工資水平?jīng)Q定于勞動力市場上勞資雙方的力量對比。而集體談判的過程是一系列建議和反建議對峙的過程。在工業(yè)化發(fā)展的初期,工資談
51、判是在企業(yè)主和勞動者個人之間個別進(jìn)行的由于工人無法遏制自己相互之間的競爭,因而無法抵抗工資下降的趨勢。工人只能組織起來,通過工會代表自己的更高利益與雇主和雇主集團(tuán)做斗爭。與此同時,雇主方面通過資本積聚和集中,不斷形成大型企業(yè)和企業(yè)集團(tuán),從而遏制了雇主之間的競爭。勞資雙方的談判采取了規(guī)模日益擴(kuò)大的集團(tuán)化方式。集體談判的主要特點是工會通過有效地遏制工人之間的競爭使自己成為市場勞動力供給的壟斷者,并力圖使勞動力市場成為賣方壟斷的市場。典型的集體談判過程是最初由工會方面提出高于期望值的工資要求,而雇主方面則提出低于期望值的工資承諾。在以后的談判中,工會不斷降低要求,而雇主則提高承諾。集體談判也可能破裂
52、,工會的最后武器是罷工,而雇主的最后武器是關(guān)廠,這兩者都將導(dǎo)致企業(yè)停產(chǎn)。在西方國家里,70%80%的罷工起因于工資問題。由于集體談判破裂而造成的企業(yè)停產(chǎn)是比較常見的現(xiàn)象。集體談判工資論雖然帶有濃厚的實用主義色彩,仍不失為一種應(yīng)用廣泛的有效理論,當(dāng)前經(jīng)濟(jì)生活中很多重要的工資率確實是由集體談判達(dá)成的。但是,經(jīng)濟(jì)因素仍然在后面起作用。即使是在某種程度上談判力量似乎超過了經(jīng)濟(jì)力量,工會的勝利最終還是短命的。因為一時較高的工資必然引起較高的價格,從而降低了產(chǎn)品的市場需求。這反過來又會減少雇主對勞動力的需求,使工資最終跟勞動的邊際生產(chǎn)力恢復(fù)一致。(四)效率工資理論效率工資理論是一種有關(guān)失業(yè)的勞動理論,它探
53、究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系,是主流宏觀理論為了解釋工資剛性而提出的理論(工資剛性是指工資確定之后不易變動的特性,尤其是不易下降的特性,即工資的彈性不足),定性地講,效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場保留工資(保留工資是工資構(gòu)成中的固定部分,即國家規(guī)定的各項工資、增資和補(bǔ)貼)高得多的工資,促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。定量地講,廠商在利潤最大化水平上確定雇傭工人的工資,當(dāng)工資對效率的彈性為1時,稱它為效率工資。此時工資增加1%,勞動效率也提高1%,在這個水平上,產(chǎn)品的勞動成本最低,即效率工資是單位效率上總勞動成本最小處的工資水平,它保證了總勞動成本最低。效率工資理論的核心概念是
54、員工的生產(chǎn)力與其所獲得的報酬呈正向關(guān)系。該理論認(rèn)為,工資與生產(chǎn)率之間是相互依賴的,企業(yè)中每個工人的生產(chǎn)率(產(chǎn)出或利潤等)a是企業(yè)支付的薪酬率w、其他企業(yè)支付的薪酬率w,以及失業(yè)率的函數(shù),=x(W,Wi,)。高工資的效率首先來源于刺激效應(yīng),即高工資會改進(jìn)勞動者的勞動刺激,改善勞動者的營養(yǎng)和健康,從而提高生產(chǎn)率;其次是逆向選擇效應(yīng),即工資可以對求職者的潛在生產(chǎn)率進(jìn)行推測,從而獲取有效信息;再次是勞動力流動效應(yīng),即提高工資可以降低辭職率;最后是社會倫理效應(yīng),即廠商提高相對工資,便能通過勞動者感受到的公平觀念和回報觀念來提高努力程度從而提高勞動生產(chǎn)率。效率薪酬理論比以完全信息和同質(zhì)勞動力市場為假定前提
55、的傳統(tǒng)理論現(xiàn)實得多,事實證明,效率工資已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才的利器,它可以相對提高員工努力工作、對企業(yè)忠誠的個人效用,提高員工偷懶的成本,具有激勵和約束雙重功效,采用效率工資制度有助于解決企業(yè)的監(jiān)控困難。(五)人力資本投資理論人力資本投資理論是20世紀(jì)從勞動力供給角度出發(fā),研究勞動力市場的重大貢獻(xiàn)之人力資本投資理論是美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨(TheodoreSchulz)20世紀(jì)60年代提出的,該理論認(rèn)為,人力資本是由投資形成的凝聚在勞動者身上,能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的智力、知識、能力、體力和態(tài)度的綜合體。人力資本投資就是通過增加人的資本而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動。與物質(zhì)資本相
56、似,人力資本的增長來自人力資本投資的增加。從某種意義上講,一切有利于提高勞動者素質(zhì)與能力的活動、有利于提高人的知識存量的經(jīng)濟(jì)行為以及有利于改善人力資本利用效率的開支,都是人力資本投資。人力資本投資主要包括衛(wèi)生保健投資、教育培訓(xùn)投資和遷移投資。也正是由于人力資本的這種投資特性,使得企業(yè)和員工在涉及薪酬水平?jīng)Q策時,會充分考慮曾經(jīng)付出過的為積累人力資本而進(jìn)行的投資。人力資本投資理論突破了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析框架,揭示了經(jīng)濟(jì)增長中人力資本的巨大貢獻(xiàn),開辟了對人的素質(zhì)和能力研究的新思路。該理論不僅對經(jīng)濟(jì)學(xué)中的投資經(jīng)濟(jì)、公共財政等領(lǐng)域有重要影響,最重要的是對收入分配的影響,舒爾茨也因此獲得了1979年的諾貝爾
57、經(jīng)濟(jì)學(xué)獎。這一理論提出之后,許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始運用該理論分析勞動者技能差異的原236基礎(chǔ)因、個人收入差異的原因、企業(yè)對教育和培訓(xùn)的投資行為以及勞動力流動等問題。隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資本投資理論將會在工資決定領(lǐng)域表現(xiàn)出更為重要的作用.員工根據(jù)知識技能的付出獲得收益,出資者按照資本付出獲得資本收益。員工付出人力資本的積累,獲得收入即為人力資本的收益。員工福利的特點(1)補(bǔ)償性。員工福利是企業(yè)對員工勞動提供的一種物質(zhì)補(bǔ)償,也是員工資收入的補(bǔ)充分配形式,是對按勞分配的補(bǔ)充。一些不宜用貨幣形式或個體形式支付的勞動報酬,可以用非貨幣和集體形式的福利來支付。享受員工福利須以履行勞動義務(wù)為前提。(2)均等性
58、。員工福利在員工之間的分配和享受,具有一定程度的機(jī)會均等和利益均沾的特點,每個職工都有享受本單位員工福利的平等權(quán)利,不會因為職位層次的高低而有所差別。不過,均等性是針對一般福利而言的,對于一些特殊的或高層次的福利,許多企業(yè)還是采用差別對待的方式。(3)集體性。員工福利的主要形式是舉辦集體福利事業(yè),員工主要是通過集體消費或共同使用公共設(shè)施的方式分享員工福利。集體消費或共同使用企業(yè)的公共物品在滿足員工某些物質(zhì)需求的同時,還可以強(qiáng)化員工的團(tuán)隊意識和對企業(yè)的歸屬感。員工福利的作用員工福利具有維持勞動力再生產(chǎn)的作用,企業(yè)中的福利在滿足員工某些基本生活要求的同時,也給員工創(chuàng)造一個更加安全、穩(wěn)定、舒適的工作
59、和生活環(huán)境。員工福利的具體功能和作用體現(xiàn)在以下幾個方面:(1)激發(fā)員工的工作積極性,提高工作績效。完善的企業(yè)福利制度,可以滿足和保證員工生活上的需要,解除員工的后顧之憂,這有助于激發(fā)員工的進(jìn)取心,提高員工的工作積極性和工作效率。同時,一個企業(yè)的福利搞得好,可以提高組織聲譽(yù),也能吸引更多、更好的人才加入,這可以激活組織的創(chuàng)造性和動態(tài)性,營造企業(yè)積極向上的競爭氣氛,增強(qiáng)組織內(nèi)部的協(xié)作精神。員工福利還可以減少由于薪酬不同而造成的差別,從而減少員工之間的利益沖突,和諧員工之間的人際關(guān)系,增進(jìn)企業(yè)員工之間的團(tuán)隊意識和集體榮譽(yù)感,這對于提高企業(yè)生產(chǎn)率和降低運營成本,具有直接而重要的積極作用。(2)享受國家
60、優(yōu)惠稅收政策,增加員工收入。由于福利多為非貨幣和延期支付形式,可以享受稅收的優(yōu)惠,比起貨幣收入來,能夠提高員工的實際收入水平,尤其是實物福利,更是無需納稅。另外,企業(yè)往往以團(tuán)購形式提供給員工實務(wù)性福利,這種方式可以產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng),使企業(yè)以較低的成本為員工提供某些福利項目和服務(wù)。集體采購可以將固定成本分散到較多的員工身上,從而降低每位員工所承擔(dān)的成本。事實上,員工福利中的許多內(nèi)容是員工工作或生活所必需的,即使企業(yè)不為員工提供這些福利,員工自己也要花錢去購買。而在許多商品和服務(wù)的購買方面,團(tuán)體購買顯然比個人購買更具有價格方面的優(yōu)勢。比如企業(yè)代表員工與保險服務(wù)提供商或醫(yī)療服務(wù)提供商進(jìn)行談判時,其談
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 二零二五年度城市安全設(shè)施包工不包料施工管理協(xié)議3篇
- 2025年度戰(zhàn)略合作合同合作目標(biāo)與具體合作內(nèi)容3篇
- 二零二五年度城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目貸款合同6篇
- 課程設(shè)計區(qū)域標(biāo)志牌
- 綜合布線課程設(shè)計酒店
- 二零二五年度新型廠房出租安全管理合同2篇
- 2025年演講有創(chuàng)意的自我介紹(2篇)
- 2025年幼兒園中秋節(jié)演講稿例文(2篇)
- 軸承鍛造工藝課程設(shè)計
- 安全“零隱患”抵押責(zé)任制模版(2篇)
- 2024版Amazon店鋪代運營與品牌授權(quán)及維權(quán)服務(wù)合同3篇
- 影視作品價值評估-洞察分析
- 環(huán)境因素控制措施
- 2024年下學(xué)期學(xué)校德育工作總結(jié)
- 《電化學(xué)儲能系統(tǒng)艙大件運輸特殊要求》
- 2025年采購部工作計劃
- 《防范于心反詐于行》中小學(xué)防范電信網(wǎng)絡(luò)詐騙知識宣傳課件
- 江蘇某小區(qū)園林施工組織設(shè)計方案
- 勘察工作質(zhì)量及保證措施
- 墊江縣中醫(yī)院2018年11月份臨床技能中心教學(xué)設(shè)備招標(biāo)項目招標(biāo)文件
- 排放源統(tǒng)計(環(huán)統(tǒng))年報填報指南
評論
0/150
提交評論