2022年中級經(jīng)濟師人力資源實務(wù)真題及答案

1、1. 與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是()。A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要B.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D.自我實現(xiàn)是人類的基本需要2. 有心理學(xué)研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點是()。A.成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高B.成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低C.成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低D.成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高3. 員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度，稱為()。A.效價 B.動機

2、C.期望 D.工具4. 關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是()。A.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時間定期召開會議B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實施C.小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力5. 根據(jù)目標(biāo)路徑理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來高績效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是()。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) B.支持型領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo) D.成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)6. 關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳述，錯誤的是()。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)會對

3、追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強烈的歸屬感C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效D.魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化7. 研究表明，在與成功有關(guān)的活動中，晉升快的管理者最重要的活動是()。A.人力資源活動 B.傳統(tǒng)的管理C.社交活動 D.日常溝通8. 組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對任務(wù)分工的層次和細致程度的要素是()。A.集權(quán)度 B.復(fù)雜性C.規(guī)范性 D.層次性9. 員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為()。A.規(guī)范化程度 B.專業(yè)化程度C.集權(quán)化程度 D.分工化程度10. 在組織設(shè)計的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是()。A.矩陣組織形

4、式 B.職能制結(jié)構(gòu)C.行政層級式 D.虛擬組織形式11. 根據(jù)巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是()。A.稀缺性 B.可模仿性C.可替代性 D.穩(wěn)定性12. 使用評價中心方法要注意的問題是()。A.評估人員應(yīng)在現(xiàn)場參與活動B.評估人員一般應(yīng)為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家C.應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔(dān)任評估者D.應(yīng)采用單一的評價方法13. 戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是()。A.必須經(jīng)常進行變革 B.組織結(jié)構(gòu)不宜太復(fù)雜C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定 D.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配14. 在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是()。A.激勵創(chuàng)新B.采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的

5、績效評價C.盡可能將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄D.更多地采用內(nèi)部晉升15. 某公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴張，但由于人員儲備不足，造成很多重要崗位無人填補，這說明該公司的()工作沒有做好。A.績效評價 B.人力資源規(guī)劃C.薪酬管理 D.工作分析16. 公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃是()。A.晉升規(guī)劃 B.配備規(guī)劃C.職業(yè)規(guī)劃 D.繼任規(guī)劃17. 分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務(wù)活動量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性，從而預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)是()。A.主觀判斷法 B.回歸分析法C.時間序列分析法 D.配對比較法18. 關(guān)于人員核查法的陳述，正確的是()。A.是一種動態(tài)的預(yù)測方法B.能夠反映人力擁有

6、量未來的變化C.多用于短期人力擁有量預(yù)測D.常用于長期人力擁有量預(yù)測19. 工作分析的成果文件包括()。A.工作規(guī)范和任職資格 B.工作規(guī)范和工作描述C.工作描述和工作職責(zé) D.工作活動和工作經(jīng)驗20. 按照工作特征模型理論，激勵潛能分?jǐn)?shù)(MPS)的計算公式是()。A.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3任務(wù)完整性反饋性B.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性)/3任務(wù)重要性反饋性C.MPS=(任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性)/3技能多樣性反饋性D.MPS=(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3工作自主性反饋性21. 在工作設(shè)計中，通過對機器和技術(shù)的設(shè)計來降低職位

7、對于體力的要求，這種工作設(shè)計方法的理論依據(jù)是()。A.科學(xué)管理原理 B.人際關(guān)系理論C.工效學(xué)原理 D.工作特征模型理論22. 在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個人特質(zhì)是()。A.工作成熟度 B.領(lǐng)導(dǎo)效能C.需要層次 D.勝任特征23. 以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是()。A.知識 B.動機C.技能 D.注意力24. 呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測試方法是()。A.情景面試法 B.行為事件訪談法C.自陳量表法 D.投射法25. 采用一個測驗的兩個復(fù)本來測試同一群體，所得到的

8、兩個分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是()。A.等值性系數(shù) B.區(qū)分效度系數(shù)C.評分者信度系數(shù) D.內(nèi)容效度系數(shù)26. 有效的績效管理的特征不包括()。A.可靠性 B.敏感性C.準(zhǔn)確性 D.移植性27. 在績效計劃制定的準(zhǔn)備階段，不需要搜集的信息包括()。A.組織和員工近期的績效考核結(jié)果 B.部門和職位的職責(zé)C.組織的社會責(zé)任 D.組織的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略28. 關(guān)于績效考核方法的陳述，正確的是()。A.排序法、強制分布法可以應(yīng)用于績效反饋面談B.關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高C.行為錨定法不適用于績效反饋面談D.標(biāo)桿超越法可以為組織提供明確的超越目標(biāo)，有利于激發(fā)組織的斗志29. 在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印

9、象去判斷一個人的績效，這種現(xiàn)象是()。A.刻板印象 B.盲點效應(yīng)C.近因效應(yīng) D.首因效應(yīng)30. 績效改進的方法不包括()。A.六西格瑪管理 B.IS0質(zhì)量管理體系C.強制分布法 D.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)31. 實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是()。A.工作分析 B.績效考核C.工作評價 D.薪酬調(diào)查32. 關(guān)于不同薪酬等級區(qū)間重疊程度的陳述，正確的是()。A.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小B.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小C.不同區(qū)間中值級差較小，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大D.不同區(qū)間中值

10、級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大33. 下列福利項目中，屬于法定福利的是()。A.收入保障計劃 B.住房公積金C.企業(yè)年金 D.員工服務(wù)計劃34. 企業(yè)為員工提供一些福利項目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計劃屬于()。A.標(biāo)準(zhǔn)福利計劃 B.核心福利計劃C.附加福利計劃 D.混合匹配福利計劃35. 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，錯誤的是()。A.在設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用B.培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)計劃C.培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)作為獨立部門的優(yōu)點是不易受其他工作干擾，保證培訓(xùn)

11、與開發(fā)的力度和連續(xù)性D.企業(yè)大學(xué)是非獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的一種擴展模式36. 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的陳述，正確的是()。A.控制實驗法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中最常用的方法B.效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實施的一個環(huán)節(jié)C.反應(yīng)評估的重點是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變D.控制實驗法適用于難以找到量化評估指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項目37. 非勞動收入的增加會導(dǎo)致()。A.勞動力供給時間增加 B.勞動力供給時間減少C.勞動力需求時間增加 D.勞動力需求時間減少38. 如果某市汽車生產(chǎn)工人的勞動力供給彈性為0.5，由于工資水平上漲，這類勞動者的勞動力供給時間增加了l0%，他們原來的工資水平是每

12、小時20元，現(xiàn)在一定是上升到了()。A.24元 B.25元 C.30元 D.35元39. 附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)的存在表明了()。A.勞動力供給是有生命周期性的 B.勞動力需求是有生命周期性的C.勞動力供給是有經(jīng)濟周期性的 D.勞動力需求是有經(jīng)濟周期性的40. 在其他條件一定的情況下，若()，則勞動力需求的自身工資彈性就越小。A.勞動力所生產(chǎn)的最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大B.其他生產(chǎn)要素替代勞動力的難度越小C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大D.勞動力成本在總成本中所占的比重越小41. 某市2008年6月底的人口總數(shù)為l 000萬人，其中就業(yè)人口為850萬人，失業(yè)人口50萬人，則該市200

13、8年6月底的失業(yè)率為()。A.1.O% B.1.1% C.5.0% D.5.6%42. 政府在采取人力政策來干預(yù)勞動力市場時，主要針對的是()失業(yè)。A.摩擦性 B.季節(jié)性 C.結(jié)構(gòu)性 D.周期性43. 人力資本投資和物質(zhì)資本投資的共同點在于()。A.都不需要付出成本B.所產(chǎn)生的收益都一定大于成本C.都是在成本付出一段時間之后才能獲得收益D.都是在當(dāng)前投資，當(dāng)前獲益44. 在市場經(jīng)濟條件下，各國政府在初等教育方面都進行了很大的投資，通常會普及初等義務(wù)教育，政府這樣做的一個主要原因是()。A.初等教育能夠帶來很高的社會收益B.初等教育只能讓社會受益，因而只能由政府投資C.政府投資于高等教育是不會產(chǎn)

14、生社會收益的D.初等教育不能產(chǎn)生私人收益，所以私人不愿意進行投資45. 從理論上來說，如果員工所接受的在職培訓(xùn)為純粹的一般培訓(xùn)，則這種培訓(xùn)的成本和收益處理方式應(yīng)當(dāng)是()。A.企業(yè)承擔(dān)全部培訓(xùn)成本，同時享受全部培訓(xùn)收益B.員工個人承擔(dān)培訓(xùn)成本，同時享受其收益C.員工個人承擔(dān)培訓(xùn)成本，企業(yè)享受其收益D.企業(yè)和員工個人共同承擔(dān)培訓(xùn)成本，同時分享培訓(xùn)收益46. 在對群體中的員工進行激勵時，需要注意防止出現(xiàn)()現(xiàn)象。A.人力資本投資水平不足B.搭便車C.勞動力流動率過低D.工資水平過低47. 關(guān)于在員工的職業(yè)生涯早期先“減額支付”，后期再“超額支付”的終身工資支付模式，錯誤的陳述是()。A.這種支付模式

15、只有在建立內(nèi)部勞動力市場的情況下才具可行性B.這種支付模式對勞動者來說具有較高的風(fēng)險，因而，企業(yè)必須提供長期雇用保障C.企業(yè)為了維護自己在勞動力市場上的聲譽，一般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則D.員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須高于完全根據(jù)當(dāng)期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平48. 用人單位與職工終止或者解除勞動關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于()日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)辦理登記手續(xù)。A.5 B.10C.15 D.1749. 用人單位在招聘廣告中，不得對婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動者和()等有拒絕錄用的內(nèi)容。A.無許可證件的外國人 B.勤工助學(xué)大學(xué)生C.傳染病病原攜帶者 D.無身份證件者50.

16、用人單位違反就業(yè)促進法的規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以()。A.向勞動爭議調(diào)解組織申請和解 B.向工會申請調(diào)解C.向勞動爭議仲裁委員會投訴 D.向人民法院提起訴訟51. 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表()。A.共同送當(dāng)?shù)毓C機關(guān)公證 B.平等協(xié)商確定C.討論通過 D.共同報送勞動行政部門審批52. 勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應(yīng)當(dāng)按照()規(guī)定的

17、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。A.用工單位所在地 B.勞務(wù)派遣單位所在地C.用工單位職工代表大會 D.勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度53. 非全日制用工的勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過()日。A.7 B.10 C.15 D.3054. 若勞動爭議雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，依法應(yīng)由()的勞動爭議仲裁委員會管轄。A.勞動合同履行地 B.用人單位所在地C.先收到仲裁申請 D.勞動者選擇55. 職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的，由()承擔(dān)舉證責(zé)任。A.職工或者其直系親屬 B.用人單位C.勞動行政部門 D.工會組織56. 職工原在軍隊服役，

18、因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，按照工傷保險條例的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除()以外的工傷保險待遇。A.一次性傷殘補助金 B.一次性就業(yè)補助金C.一次性生活補助費 D.一次性醫(yī)療補助費57. 按照國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定，與父母親都不住在一起，()在公休假日團聚的職工，可以按該規(guī)定享受探親假待遇。A.但與父母親能 B.但與父親一方能C.但與母親一方能 D.且與父母親不能58. 用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立()的，自應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動者每月支付二倍的工資。A.非全日制用工勞動合同 B.無固定期限勞動合同C.保密協(xié)議 D.集體合同59. 因勞動者存在違法

19、情形，致使勞動合同被依法確認(rèn)部分無效，由此()的，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。A.使勞動者解除勞動合同 B.使勞動合同部分條款無法履行C.使用人單位解除勞動合同 D.給用人單位造成損害60. 用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門()。A.應(yīng)立案受理 B.不再查處C.應(yīng)主動查處 D.不再監(jiān)督二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)61. 下述與動機有關(guān)的因素中，屬于內(nèi)源性動機范疇的有()。A.工資 B.社會地位C.工作的

20、挑戰(zhàn)性 D.價值感E.自我實現(xiàn)感62. 工作豐富化的實現(xiàn)手段有()。A.任務(wù)拆分 B.與客戶建立聯(lián)系C.縱向擴充工作內(nèi)涵 D.開放反饋渠道E.讓員工從事完整的工作63. 事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點不包括()。A.有利于公司高層擺脫具體事務(wù)的束縛B.有利于增強企業(yè)內(nèi)部的活力C.有利于公司內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致D.有利于節(jié)約管理成本E.有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來64. 裁員中的幸存者往往會()。A.產(chǎn)生負罪感 B.具有較高的滿意度和歸屬感C.得到加薪 D.熱情高效地工作E.產(chǎn)生對未來的擔(dān)憂65. 關(guān)于德爾菲法的陳述，正確的是()。A.采用集體討論的做法B.能吸取和綜合眾多專家的意見C.能夠避免從眾行為D.

21、采用匿名技術(shù)E.采取多輪預(yù)測方式66. 以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括()。A.關(guān)鍵事件法 B.職位分析問卷法C.工作要素法 D.功能性工作分析法E.工作任務(wù)清單分析法67. 在招聘選拔中使用的績效預(yù)測因素中，屬于非智力因素的是()。A.人格 B.氣質(zhì)C.記憶力 D.情緒E.注意力68. 關(guān)于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是()。A.應(yīng)當(dāng)把測驗作為唯一的人員選拔工具B.應(yīng)當(dāng)對測驗進行修訂C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測驗記錄D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士E.應(yīng)當(dāng)公布測試主持者的姓名69. 良好的績效管理在組織管理中的作用包括()。A.有助于建立和諧的組織文化 B.有助于提高員工的流動性C.有

22、助于促進員工的自我發(fā)展 D.有助于企業(yè)做好工作分析E.有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略70. 關(guān)于股票期權(quán)計劃的陳述，正確的是()。A.對于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權(quán)計劃B.股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄C.股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)D.股票期權(quán)行使期限一般超過l0年E.只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格的情況下，股票期權(quán)才有價值71. 影響組織培訓(xùn)與開發(fā)收益的因素包括()。A.受訓(xùn)員工可能的服務(wù)年限B.受訓(xùn)員工技能可能提高的程度C.受訓(xùn)員工的努力程度D.受訓(xùn)員工對組織的忠誠度E.受訓(xùn)員工參加工會活動的積極性72. 關(guān)于職業(yè)生涯錨特點的陳述，正確的有()。A.職業(yè)生涯錨

23、產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段B.職業(yè)生涯錨以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)C.職業(yè)生涯錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合D.職業(yè)生涯錨一經(jīng)確定就應(yīng)固定不變E.職業(yè)生涯錨不能通過測試來預(yù)測73. 行業(yè)的勞動力供給曲線表明，()。A.隨著工資率的提高，勞動力供給量必然增加B.隨著工資率的提高，勞動力供給量必然下降C.隨著工資率的下降，勞動力供給量必然增加D.隨著工資率的下降，勞動力供給量必然下降E.工資率的變化未必會導(dǎo)致勞動力供給量的變化74. 家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為()。A.一個家庭可以將其所有可利用的時間用于工作和閑暇兩個方面B.家務(wù)勞動也是一種生產(chǎn)性勞動C.家庭在確定每個成員的時間利用方式時，

24、會依據(jù)比較優(yōu)勢原理來進行決策D.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既可以是時間密集型的，也可以是資本密集型的E.社會化過程或風(fēng)俗習(xí)慣是導(dǎo)致女性從事家務(wù)勞動的生產(chǎn)率較高的原因之一75. 下列支出中，屬于人力資本投資支出的有()。A.上大學(xué)交的學(xué)費B.為換工作而支付的費用C.為改善身體狀況而交納的健身俱樂部會費D.日常應(yīng)酬中請朋友吃飯的花費E.為參加在職研究生班學(xué)習(xí)而支付的費用76. 企業(yè)承擔(dān)的員工在職培訓(xùn)成本包括()。A.企業(yè)為聘請培訓(xùn)講師而支出的講課費B.企業(yè)因為利用資深銷售人員培訓(xùn)新員工而損失的銷售額C.企業(yè)利用本單位的生產(chǎn)設(shè)備來培訓(xùn)員工而損失的產(chǎn)量D.企業(yè)為外地員工返回總部接受培訓(xùn)而承擔(dān)的交通住宿費E.由

25、于培訓(xùn)后的員工生產(chǎn)率提高，導(dǎo)致工資水平上升給企業(yè)帶來的成本77. 根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，用人單位在招用人員時不得()。A.以擔(dān)保名義向勞動者收取財物B.扣押被錄用人員的居民身份證C.招用傳染病病原攜帶者D.招用無合法身份證件的人員E.招用未成年工78. 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，()認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。A.勞動行政部門 B.工會C.勞動爭議仲裁委員會 D.職工E.人民法院79. 在勞動爭議訴訟活動中，依據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同和()等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉

26、證責(zé)任。A.公有住房轉(zhuǎn)讓 B.住房公積金C.減少勞動報酬 D.計算勞動者工作年限E.仲裁時效中止80. 按照工傷保險條例的規(guī)定，職工()，應(yīng)視同工傷。A.在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病48小時內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的B.在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的C.職工在原單位非因工負傷、到新用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的D.在休假期間受到事故傷害的E.在上下班途中受到暴力等意外傷害的三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)(一)劉先生是某廣告公司設(shè)計部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。劉先生在員工中進行了調(diào)

27、查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調(diào)動員工的積極性，劉先生決定在設(shè)計部每月評選一名工作出色的員工，并給予重獎;但是這項措施實行一段時間之后，情況沒有任何改觀;有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的指標(biāo)，無法反映個人的真實工作情況。81.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，設(shè)計部員工所關(guān)注的是()。A.保健因素 B.激勵因素C.工資因素 D.安全因素82.從期望理論的角度分析，劉先生的激勵措施之所以沒有效果，問題出在()因素上。A.效價 B.期望 C.工具 D.激勵83.為了改變設(shè)計部員工的這種狀況，劉先生可以采取的措施包括

28、()。A.讓員工參與工作目標(biāo)的制定，提高員工的工作投入程度B.采用目標(biāo)管理，鼓勵員工制定更高的目標(biāo)C.實行彈性工作時間制度，增加員工的自主權(quán)D.不向員工提供工作績效的反饋(二)某公司是一家從事特種牛肉進口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業(yè)的學(xué)貿(mào)易和外語的大學(xué)生。該公司近來發(fā)現(xiàn)國內(nèi)客戶的要求越來越多，也越來越細，公司如果不了解這些客戶的生產(chǎn)運營過程，不熟悉國家關(guān)于肉類食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定，就無法滿足客戶的需要。現(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)結(jié)構(gòu)卻不合理。84.對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是()。A.設(shè)計績效考核系統(tǒng) B.進行人力資源規(guī)劃C.進行工作分析 D.確定未來幾年的經(jīng)營戰(zhàn)略85

29、.如果該公司將專業(yè)產(chǎn)品經(jīng)銷確定為戰(zhàn)略發(fā)展方向，則其正確的人力資源需求計劃是()。A.著力引進熟悉食品加工行業(yè)和肉類制品生產(chǎn)商情況的人才B.引進具有食品生產(chǎn)供應(yīng)鏈管理經(jīng)驗的營銷人員C.有計劃地儲備一些熟悉食品檢驗、衛(wèi)生法規(guī)的專業(yè)人員D.繼續(xù)引進國際貿(mào)易、外語等專業(yè)人員86.該公司預(yù)測人力資源需求的恰當(dāng)方法是()。A.工作分析法 B.時間序列分析法C.主觀判斷法 D.馬爾科夫分析法(三)某公司是一家具有一定規(guī)模的民營企業(yè)，屬于特種行業(yè)，管理基礎(chǔ)較為薄弱。為了提高人力資源管理水平，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定投入資金開展工作分析。但該公司缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，沒有相關(guān)的經(jīng)驗，而且缺少

30、基本的職責(zé)分工資料，行業(yè)內(nèi)相關(guān)的文獻也比較少。公司的工作在全年是非常規(guī)律的，公司領(lǐng)導(dǎo)想在一個月內(nèi)快速完成此項工作。87.該公司進行工作分析的適宜主體是()。A.企業(yè)內(nèi)各部門 B.專業(yè)的咨詢機構(gòu)C.公司領(lǐng)導(dǎo) D.公司員工88.該公司適用的工作分析方法是()。A.訪談法 B.問卷法C.工作日志法 D.文獻分析法89.工作分析的實施需要廣大員工的支持，因此，開展工作分析時，應(yīng)讓員工明確()。A.工作分析的理論 B.工作分析的目的C.需要花費的金錢和人力 D.需要員工配合的工作(四)小王是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說有一個大的房地產(chǎn)項目將要上馬，須在一個月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。同時公司一

31、直在北京郊區(qū)策劃的一個房地產(chǎn)項目，兩年來因各種原因未能審批下來前天也終于獲批，并且需要馬上派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小王急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。90.導(dǎo)致該公司遭遇突發(fā)性招聘的主要原因是()。A.人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略不對接B.公司的報酬體系沒有吸引力C.經(jīng)營的不確定性給人力資源規(guī)劃造成困難D.小王缺乏招聘技能91.小王所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標(biāo)準(zhǔn)包括()。A.向應(yīng)聘者提供空缺職位的充分信息B.明確錄用或淘汰的標(biāo)準(zhǔn)C.將那些比較復(fù)雜、費用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最后D.盡量讓不同的應(yīng)聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試92.為了提高招聘的效率，小王應(yīng)該采用的方法是()

32、。A.盡快明確招聘要求B.容忍面試偏差C.梳理和改進招聘流程D.降低測評的信度與效度(五)張某是某公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時總是盡力幫助員工。他的一個下屬由于家人生病經(jīng)常缺勤，年底考核時，張某想幫助他，于是在其評估表格的每一項上都填寫了優(yōu)秀，因此這個員工得到了豐厚的年終獎金。而對于其他的員工，張某都給予了較好的評價，即使是對于工作態(tài)度較差的員工，也沒有記錄具體原因。93.關(guān)于張某在績效考核中做法的評價，正確的是()。A.張某的做法無可厚非，他比較好地平衡了大家的貢獻B.張某的主觀意識影響了考核結(jié)果的公正性C.此考核結(jié)果可以增加員工對張某的認(rèn)同感，有利于張某形成良好的人際關(guān)系D.這種直接領(lǐng)導(dǎo)作為惟一評估者的方法，極易受個人主觀因素的影響94.該公司如果要進一步改進績效考核，可以選擇的方法有()。A.評價中心法 B.360度績效評估法C.關(guān)鍵績效指標(biāo)法 D.角色扮演法95.