蒙大公共部門人力資源管理課件05工作分析與職位評價

1、公共部門工作分析與職位評價Job Analysis and Job Evaluation第五章基本概念工作分析的作用工作分析的程序和方法工作說明書職位評價的方法工作分析第一節(jié)工作分析概述一什么是工作分析1工作分析中的術(shù)語工作(JOB一系列職位) 由一系列近似或性質(zhì)相同的職 位所組成。 I職位 (POST) （任務(wù)與相應(yīng)責(zé)任duty的集合，與 人一一匹配） I任務(wù)(TASK)為達到特定目標所從事的一系列具體 行動與事件。（最基本層次）工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。不同工作組件間的關(guān)系動作元素任務(wù)職責(zé)職位工作工作群或職業(yè)工作會計師預(yù)算員簿記員出納員會計記錄工作A公司負責(zé)任務(wù)abc的

2、張某A公司負責(zé)任務(wù)abc的王某A公司負責(zé)任務(wù)abc的李某職位工作分析中的層次a將財務(wù)信息輸入會計記錄b據(jù)時間卡計算員工工資c審核分類帳記錄任務(wù)2工作分析（Job Analysis)確定某一特定工作的任務(wù)、職責(zé)，以及完成這一工作所需人員應(yīng)具備的基本條件的系統(tǒng)過程工作分析工作分析的定義二、工作分析的理論基礎(chǔ)或來源科學(xué)管理Time studyMotion study泰羅 ( Taylor )吉爾布雷斯 ( Gilbreth )工作分析三、工作分析的作用（job analysis）1明確了組織不同職位的職責(zé)任務(wù)和權(quán)限2是人力資源管理中起點，是編寫工作說明書和職位評價的基礎(chǔ)。3為管理中的其他工作提供重要

3、依據(jù)。 員工聘用、績效評估、薪酬預(yù)算、培訓(xùn)開發(fā)4加強組織的精細化管理工作分析的作用 工作分析工作說明書和工作規(guī)范招募和遴選績效評估職位評價薪酬工資培訓(xùn)第二節(jié)工作分析的要素和程序一、工作分析的步驟 了解組織的 結(jié)構(gòu)，運作 以及各個崗位選擇和確定 收集有關(guān)工 作活動的內(nèi) 容和資料的方法 擬定工 作步驟工作分析準備階段明確工作分析的意義、目的、使用那種方法來搜集確定執(zhí)行者，由誰來進行分析。調(diào)查階段確定調(diào)查、分析對象的樣本，選擇有代表性的職位進行分析廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；分析階段仔細審核收集到的信息，同有關(guān)任職者和其上級共同審查所搜集到的土作信息，以得到認可 完成階段根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和

4、“工作說明書”工作分析程序二、工作分析內(nèi)容（Job Analysis)確定工作的任務(wù)是什么？（性質(zhì)和職責(zé)）對所需人員要求的條件是什么？（技能、知識和經(jīng)驗）工作分析工作分析要搜集的信息：工作概述，工作識別：職位名稱，編號，級別，分析師，日期工作本身的任務(wù)和職責(zé)完成此工作要求的技能和知識。工作分析的前提：組織圖優(yōu)點：顯示當前工作與組織中的其他工作是一種什么樣的關(guān)系，以及它在整個組織中處于一種怎樣的地位。誰應(yīng)當向準匯報工作，同誰進行信息交流 局限：它無法說明各項工作的日?；顒蛹捌渎氊?zé)，不能說明組織中實際的溝通方式， 工作分析的角度:7WWhat工作內(nèi)容（職責(zé) 任務(wù)） Who責(zé)任者（任職資格條件）Fo

5、r-whom （所屬部門 直接上級）Where（工作場所 位置）When（工作時間）Why（理由）How（工作方式 工具設(shè)備） 職位分析員工作分析紀錄表工作概述：在職人員姓名： 職位代號： 職位：職位分析員 所屬單位：人事部門 約談?wù)撸?日期9、11、2003， 工作內(nèi)容簡述：主持面談工作；填寫申請書表；通過 會晤、觀察或其他手段收集及開發(fā)職位分析信 息，向其他人事專家提供所需信息。職責(zé)：設(shè)計職位分析表及問卷 收集職位信息， 通過員工、主管及同事開展工作； 編寫職位說明及細則； 向地區(qū)經(jīng)理及安全報告事故或危害； 通過兩種資料來源對信息進行分類； 完成主管分配的其他工作。必備的因素： 技巧因素：

6、教育：需要大專以上學(xué)歷 經(jīng)驗：至少擔(dān)任過1年職位分析員、人事部 門的招聘人員或其他專業(yè)人員。 溝通：口頭或文字技巧證明有能力簡潔地 表達職位數(shù)據(jù)。 能力因素：體力要求：與通常職員相當?shù)赜邢摅w力； 坐姿、站姿、走姿 腦力要求：職位觀察需要廣泛的視力注意。 主動性和創(chuàng)造性是必備的，對于職位和所采用 的收集數(shù)據(jù)的方法必須進行判斷。需對大量抽 象的信息進行分析，綜合到職位說明中去。 工作條件：大部分時間在通風(fēng)條件好的現(xiàn)代化辦公室工 作，收集數(shù)據(jù)在公司的現(xiàn)場工作，標準工作時間。以上信息是正確的，并由以下人員批準：職位分析員（簽字） 部門經(jīng)理 （簽字） 第三節(jié)工作分析的方法問卷一覽表 ( Question

7、naire checklist )觀察 ( Observation )工作分析面談 ( interview)工作實踐與工作日志 ( Diary )行為取樣 (Activity sampling )關(guān)鍵事件 ( Critical incidents technique)1問卷一覽表首先需要考慮如何安排問卷的結(jié)構(gòu)以及提些什么樣的問題。 有結(jié)構(gòu)性的問題，也有開放式的問題(例如，“談?wù)勀愕闹饕ぷ魅蝿?wù)”)等。優(yōu)點：既快速又高效從一大群雇員中獲取信息的方法缺點：設(shè)計問卷并進行測算需要花費成本時間較多，難度大(關(guān)鍵是要確保雇員能夠真正明白每一個問題的意思是什么)。逐步核對，在符合本職任務(wù)的項目上劃“”，并

8、說明它對工作的重要性代號 N 1 2 3 4 5重要性 無關(guān) 很低 低 一般 高 很高1.保護交通事故現(xiàn)場證據(jù)_2.在經(jīng)常發(fā)生事故的地段注意防止新事故_3.使用閃光信號燈指揮交通_4.使用交通燈指揮交通_5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表_6.估計駕駛員的駕駛能力_7.對違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識_8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況_9.簽發(fā)交通傳票_10.對違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告_11.監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和人員_12.檢查駕駛執(zhí)照或通行證_13.護送老人、兒童、殘疾人過馬路_14.參加在職培訓(xùn)_15.參加射擊訓(xùn)練_16.操作電話交換機_17.擦洗和檢查裝備_18.維修本部門的交

9、通工具_民 警 任 務(wù) 調(diào) 查 表1問卷方法職位調(diào) 查 表問卷方法（用簡練的語言描述）姓名 部門性別 年齡職稱 工齡直接上級 工資工作目標：1 2工作概要：用簡練的語言描述你的工作工作程序 1 2依據(jù)工作內(nèi)容 1 2占全部工作時間的百分比失誤的影響 1 2 3影響的程度其他需要說明的情況2觀察 ( Observation )觀察者通過感官或利用其他工具仔細觀察記錄工作者在正常情況下工作的情況在對主要由身體活動構(gòu)成的工作進行工作作分析時，特別有用。當工作中包含了許多難以測量的腦力活動的時候 (如律師、設(shè)計師、工程師等的工作)，觀察法就不可能很準確了 3面談 ( interview)通過與員工和管

10、理者的面談交流，可以獲得工作信息 面談內(nèi)容應(yīng)突出重點 面談法需要專門技巧，工作分析專家要接受專門訓(xùn)練，耗時較長，成本較高與問卷調(diào)查法聯(lián)合使用時，通過面談還可核實調(diào)查問卷的內(nèi)容 4工作日寫實和實踐法8月10日 工作開始時間8：30 工作結(jié)束時間17：30序號工作活動名稱工作活動內(nèi)容工作活動結(jié)果時間消耗備注1復(fù)印協(xié)議文件4張6分存檔2起草公文貿(mào)易代理委托書800字1小時15分報上級審批3工作洽談玩具出口1次4小時承辦4布置工作對辦事員布置任務(wù)1次20分指示。15會議討論下半年工作1次1小時30分參與16指示1次20分報批17計算機錄入文件數(shù)據(jù)2屏1小時承辦18接待參觀3人35分承辦優(yōu)點：收集信息準

11、確率很高，成本低缺點：使用范圍小只通用于工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定無大起伏的職位 容易遺漏信息。5關(guān)鍵事件法由一組專家（主管，在職者等）寫下能反映出某一工作績效優(yōu)或劣的行為事例將所有行為事例歸類到相似的行為組（如處理緊急情況）命名和定義行為類別根據(jù)對工作績效的關(guān)鍵或重要程度，給各個行為類別打分工作分析舉例：事件晚上7時，飛機起降非常繁忙。一位顧客汗流滿面地將2個大行李箱拖向辦理登機手續(xù)的柜臺。他向工作人員抱怨登機手續(xù)太復(fù)雜，而且效率低下。工作人員看也不看這位顧客，便說道：如果你想輕松而快速地辦理登機手續(xù)，你應(yīng)該去乘頭等艙。這位顧客，以及排在他后面的另兩位顧客，都非常氣憤。片刻之后，這些顧客

12、便和工作人員就其工作態(tài)度爭論起來，辦理登機手續(xù)也由于這場爭吵中斷了3分鐘。工作分析怎樣攥寫關(guān)鍵事件？將重點放在工作的行為，盡量多用行為動詞，如檢查、打開、回答、草擬、介紹等避免非具體的描述，如采取適當行動這些行為必須能區(qū)分出好的和壞的績效確定關(guān)鍵事件的目的是理解什么是好的和壞的行為，而不是確定誰是好的或壞的執(zhí)行者在描述行為時，最好討論行為的原因和效果工作分析優(yōu)點：總結(jié)出工作中的關(guān)鍵特征和行為要求。缺點：耗費大量時間，因著重分析工作績效好、壞兩頭情況，難以確定平均績效水平。 觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可

13、能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真問卷調(diào)查法費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進行大量訓(xùn)練或危險的工作典型事例法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點第四節(jié) 職位評價一、含義在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估價。中心是“事”而非人。是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程。二、職位評價的方法1排序法2分等法（排序法的改進）3評

14、分法4因素比較法由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)職位的相對價值按高低次序進行排列。1. 由有關(guān)人員組成評定小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門領(lǐng)導(dǎo)和勞動人事干部參加），并做好各項準備工作。2. 了解情況，收集有關(guān)職位方面的資料、數(shù)據(jù)。3. 評定人員事先確定評判標準，對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判，確定標桿職位放在一個適當?shù)奈恢谩?、排列其他職位。5. 將經(jīng)過所有評定人員評定的每個職位劃分出等級。1排序法步 驟排序法主觀性強。特別當某一職位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將職位的相對價值估計過高。不能提供客觀依據(jù)反映不同職位的等級，不同序數(shù)不一定能反映出崗

15、位的相對價值。評價結(jié)果的準確程度不高且不穩(wěn)定生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)問 題適 用2分等法準備：組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。工作分析1. 按照組織中各類職位的作用和特征，將全部職位分成幾個大的系統(tǒng)2. 將各個系統(tǒng)中的各職位分成若干層次，最少分為56檔，最多的可分為15-20檔。（明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限和資格要求） 根據(jù)上述內(nèi)容確定各系統(tǒng)職位的各檔次（等級） 確定等級數(shù)量 確定用來評價職位重要程度的的基本因素 明確等級定義3. 評定出不同系統(tǒng)不同職位之間的相對價值和關(guān)系。職位歸等。特征：簡單、準確 適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，公共部門。 難度大步 驟也稱點數(shù)法。該法首

16、先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。3評分法1.根據(jù)職位的性質(zhì)和特征，確定各類職位群或職族2.確定職位評價的主要因素。幾個方面：如職位的復(fù)雜難易程度、職 位的責(zé)任、勞動強度與環(huán)境條件；職位作業(yè)緊張、困難程度。 明確說明評價因素定義，應(yīng)用時保持一致。3. 對各評價因素再區(qū)分出不同級別。4。確定因素的相對價值，并賦予一定的權(quán)數(shù)（分值）。5. 將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)組織的實際情況，以及各類

17、職位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計算出各職位的總點數(shù)。為了將組織相同性質(zhì)的職位歸入一定等級，可將職位評價的總點數(shù)分為若干級別，確定每個等級的點數(shù)。6.編寫職位評價手冊7。實施評價3評分法步 驟1. 極輕的體力；2. 較輕的體力（如在舒適的座椅上有規(guī)律地從事辦公室工作所需要的體力）；3. 重復(fù)連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力（如電子生產(chǎn)線上的裝配工、檢驗工）；4. 重復(fù)連續(xù)地站立進行操作所需要的體力（如機械制造業(yè)中的車工、銑工、鉗工、刨工等）；5. 較重的連續(xù)性重復(fù)性操作所需要的體力，操作通常是由舉、推、拉、搬等動作組成，并占總作業(yè)時間的20%左右；6. 重體力勞動，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物

18、時間占總作業(yè)時間的50%以上；7. 極重體力勞動所需要的體力，如煤礦掘進、手工裝卸重物等。崗位所需要的體力評價因素的分級舉例崗位所需體力評分標準評價因素的分級舉例評價等級x評價項目內(nèi)容點數(shù)y1234567極輕體力較輕體力重復(fù)連續(xù)(坐下)重復(fù)連續(xù)(站立)重復(fù)連續(xù)(較重)重體力極重體力8101420283850其中 y = x2 x + 8容易被人理解和接受，評定準確性高。工作量大，費時費力，在選定評價項目及定權(quán)數(shù)時帶有主觀性。優(yōu)點生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型組織。缺點適用評分法先選定職位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低

19、。4因素比較法1.從全部職位中選出15-30個標桿職位，其所得到的勞動報酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認的）2.選定各職位共有的影響因素，作為評價的基礎(chǔ)。一般包括以下五項：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動條件。3.將每一個主要職位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行對每一個標桿職位排序。4.評定小組對每一職位的工資總額經(jīng)過認真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對應(yīng)的工資份額。5.尚未進行評定的其他各職位與現(xiàn)有的已評定標桿職位完畢的對比，就按相近條件的職位工資分配計算工資。步 驟因素比較法第五節(jié) 職位說明書的編寫（Job Specification)回答 “

20、什么樣的人適合此工作？”說明從事某一工作的人員必須具備的個人特性這里僅指必須具備，而非完美的要求工作分析又稱任職資格說明書一內(nèi)容1工作描述（Job Description)又稱工作崗位職責(zé)，回答 “這一工作是做什么的？”關(guān)于某一特定工作的內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、工作關(guān)系、工作條件及環(huán)境等的描述（WHC） What：work activities How: tools and equipment Condition: context of the work environment工作分析工作描述包括：工作識別：崗位職務(wù)名稱、職務(wù)編號、級別、主管崗位 等工作概述工作關(guān)系任務(wù)和職責(zé)權(quán)力績效標準工作條件和物

21、理環(huán)境 工作分析工作描述的要求清楚具體簡潔：短而準確指明權(quán)力范圍：包括本崗位及所有重要關(guān)系的權(quán)力范圍最后的檢查： 問自己：“如果新員工閱讀此工作描述后，是否能理解要做的工作？”工作分析2工作規(guī)范一般能力（智力） Intelligence知識 Knowledge技能 Skill能力 Ability態(tài)度 Attitude其他相關(guān)條件： 年齡、性別、教育程度 健康狀況、運動靈活性、感覺器官靈敏度 性格、氣質(zhì) 經(jīng)驗工作分析工作分析的工具職位說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工

22、作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運用設(shè)備和信息說明規(guī)范條件職位說明書示例職位說明書示例討論與練習(xí)請對某一特定職位進行工作分析， 并請為此職位各寫一份工作描述和工作說明書。具體方法如下： 請你訪問某一崗位的在職者，然后運用在訪問中得到的信息描述他的工作。要求該在職者在現(xiàn)有崗位上已工作較長的時間，對此工作已有充分了解。在訪問前請重溫工作分析表及指導(dǎo)語，訪問前請制定訪問大綱。工作分析選擇一個同伴。確定你的工作。如果你是學(xué)生，就把學(xué)生作為你的工作。就你的同伴的工作對他（她）進行采訪。你可以問以下問題：請描述您的一