員工管理系統(tǒng)激勵方案設(shè)計完全版

1、實用文檔員工管理激勵方案（完全版） TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark2 o Current Document 一、員工激勵管理方案一 1 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 二、員工激勵方案二 3I、員工獎懲方案 4II、員工獎勵規(guī)定 9III、員工處罰文案 14IV、全勤獎給付辦法 18V、責任獎金給限寸管理辦法 19VI、經(jīng)營績效獎管理文書 22VII、員工年終獎分配方案 28VIII、公司員工參與管理規(guī)定 34 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 三、職業(yè)經(jīng)理人

2、的激勵方案 45四、薪酬激勵方案 50五、員工激勵方案中常用的激勵方法 63實用文檔企業(yè)和員工是共生共存的關(guān)系， 而企業(yè)和員工的共贏是企業(yè) 發(fā)展的最優(yōu)結(jié)果。適當?shù)膯T工激勵，不但能激勵員工認真工作， 同時也能給企業(yè)培養(yǎng)好的員工。一、員工激勵管理方案一第一章總則第一條為充分調(diào)動員工積極主動性，樹立其長期為公司 服務(wù)的意識，增強公司凝聚力，以及對優(yōu)秀人員的吸引力，特擬 定本方案。第二條 公司員工激勵計劃包括：年終獎、銷售提成、晉 升（級）、績效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、 免費進修計劃、退休金計劃等。第三條本方案為指導性方案，具體實施依據(jù)具體的單項 管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。第

3、四條 本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均 由人力資源部進行。第五條本方案及單項管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。第二章短期激勵計劃第六條績效獎：具體見績效考核管理辦法第七條 銷售提成：僅針對置業(yè)顧問，具體見文件關(guān)于 營銷部銷售提成比例的回復第八條晉升（級）：具體見員工異動管理辦法實用文檔第九條 年終獎：除置業(yè)顧問以外，公司其他員工在完成年度目標的情況下，公司根據(jù)當年效益發(fā)放獎金，但當年12月產(chǎn)量1日前離職的人員公司不發(fā)放該項獎金。 具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。第十條優(yōu)秀員工獎：公司鼓勵弁表彰員工為公司服務(wù)盡責盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工，弁頒發(fā)榮譽證出和1

4、000元獎金，員工參選優(yōu)秀員工須同時具備以 下條件：1）必須在當年元月一日前進入公司，即服務(wù)年限滿一 年。2）績效考核有十個月以上為評為 A等。3）當年功過抵消。第十一條 出國旅游獎勵：符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費出國旅游（韓國游或新、馬、泰游） ：免責聲明：本管理工具由中人網(wǎng)會員提供。中人網(wǎng)會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是弁不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有 關(guān)版權(quán)的問題請直接與提供者聯(lián)系。1）對于營銷公司五等（主管級）及以上人員，當年總銷售計劃完成率達150%以上。2）個人年度銷售業(yè)績達 2000萬以上的置業(yè)顧問。3）物業(yè)小區(qū)晉級為全

5、省優(yōu)秀小區(qū)后，小區(qū)服務(wù)年限滿一實用文檔年以上的六等及以上人員，以及物業(yè)公司經(jīng)理。第三章中期激勵計劃第十二條 項目完成獎：對于項目部人員其他部門參與該 項目的員工，在該項目按質(zhì)按量按時完成的情況下，公司發(fā)放給相關(guān)人員獎金，具體標準依據(jù)建筑面積大小及建設(shè)周期長短來 定，辦法另行制訂。第十三條 進修計劃：對于服務(wù)年限滿二年以上的公司員 工，其在三年后因獲得學歷、學位、職稱所發(fā)生的學費、考試費 均可到公司報銷。對于公司根據(jù)人力發(fā)展規(guī)劃中的后備骨干，公司可依實際需要委托高校予以專業(yè)培養(yǎng)，學費由公司承擔。第四章長期激勵計劃第十三條退休金計劃：對公司員工服務(wù)年限滿五年者， 公司從其任職第六年起，每年為其存入

6、相當本人一月基本工資金 額到專門帳戶作為個人退休金，若其一直服務(wù)到退休之日（男滿60,女滿55）,則公司一次性將個人退休金連本帶息支付給個人。若員工服務(wù)未滿10年離開公司，則不能領(lǐng)取退休金，若員工服 務(wù)滿10年不滿20年離開公司，則只能領(lǐng)取存入退休金總額的 60%,若員工服務(wù)滿 20年后離開公司，則不論是否達到退休年 齡，均可領(lǐng)取全額退休金。二、員工激勵方案二有效的激勵機制是公司高效運作的基礎(chǔ)。適當?shù)募顣嵱梦臋n促使員工自覺地努力、負責地工作，提高工作效率，從而最終促 使整個公司快速穩(wěn)健地發(fā)展。因而，現(xiàn)代公司對員工激勵工作越 來越重視弁不斷完善相應(yīng)的管理方案。I、員工獎懲方案概念解說：針對員

7、工的工作情況對其實行一定的獎懲是激勵員工努 力工作的一種有效手段。對什么情況獎？如何獎？何時處罰員 工？如何處罰？必須依據(jù)一定的標準，這就是員工獎懲文案。編寫要點獎懲文案的內(nèi)容直接關(guān)系到激勵效果，因而必須認真編寫，編寫時應(yīng)注意：(1)列明獎罰項目；(2)闡明獎懲標準。范文：x x公司員工獎懲辦法一、員工獎勵分為如下四種：1、嘉獎：每次加發(fā)3天獎金，弁于年終獎金時一弁發(fā)放。2、記功：每次加發(fā)10天獎金，弁于年終獎金時一弁發(fā) 放。3、大功：每次加發(fā)1個月獎金，弁于年終獎金時一弁發(fā)放。實用文檔4、獎金：一次給予若干元獎金。二、有下列情況之一者，予以嘉獎：1、品行端正，工作努力，能適時完成重大或特殊交

8、辦任 務(wù)者。2、拾物不昧（價值300元以上）者。3、熱心服務(wù)，有具體事實者。4、有顯著的善行佳話，足為公司工廠榮譽者。5、忍受極為困難、骯臟難受的工作足為楷模者。三、有下列情況之一者，予以記功：1、對生產(chǎn)技術(shù)或管理制度建議改進，經(jīng)采納施行，卓有 成效者。2、節(jié)約物料或?qū)μ摿侠茫坑谐尚д摺?、遇有災(zāi)難，勇于負責，處置得宜者。4、檢舉違規(guī)或損害公司利益者。5、發(fā)現(xiàn)職守外故障，予以速報或妥為防止損害足為嘉許 者。四、有下列情況之一者，予以記大功：1、遇有意外事件或災(zāi)害，奮不顧身，不避危難，因而減 少損害者。2、維護員工安全，冒險執(zhí)行任務(wù)，確有功績者。3、維護公司或工廠重大利益，避免重大損失者。4

9、、有其他重大功績者。實用文檔五、有下列情況之一者，予以獎金或晉級：1、研究發(fā)明，對公司確有貢獻，弁使成本降低，利潤增 加者。2、對公司有特殊貢獻，足為全公司同仁表率者。3、一年內(nèi)記大功2次者。4、服務(wù)每滿5年，考績優(yōu)良，未曾曠工或受記過以上處 分者。六、員工懲罰分為五種：1、警告：每次減發(fā)3天獎金，弁于年終獎金時一弁減發(fā)。2、記過：每次減發(fā)10天獎金，弁于年終獎金時一弁減 發(fā)。3、大過：每次減發(fā)一個月獎金，弁于年終獎金時一弁減 發(fā)。4、降級：降級使用，相應(yīng)核減薪資。5、開除：予以解雇。七、有下列特殊情況之一者，予以警告：1、未經(jīng)許可，擅自在廠內(nèi)推銷物品者。2、上班時間，躲臥休息，擅離崗位，怠忽

10、工作者。3、目個人過失致發(fā)生工作錯誤，情節(jié)輕微者。4、妨害生產(chǎn)工作或團體秩序，情節(jié)輕微者。5、不服從主管人員合理指導，情節(jié)輕微者。6、不按規(guī)定穿著服裝或佩掛規(guī)定標志或穿拖鞋上班者。實用文檔7、不能適時完成重大或特殊交辦任務(wù)者。八、有下列情況之一者，予以記過：1、對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成，致影 響公司權(quán)益者。2、在工作場所喧嘩、嬉戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽 勸告者。3、對同仁惡意攻擊或誣害、偽證，制造事端者。4、工作中酗酒致影響自己或他人工作者。5未經(jīng)許可不候接替先行下班者。6、因疏忽致機器設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人 者。7、未經(jīng)許可攜帶外人入廠參觀者。九、有下列情況之一

11、者，予以記大過：1、擅離職守，致公司蒙受重大損失者。2、在工作場所或工作中酗酒滋事，影響生產(chǎn)、業(yè)務(wù)、事 務(wù)等團體秩序者。3、損毀涂改重要文件或公物者。4、怠忽工作或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大損失 者。5、不服從主管人員合理指導，屢勸不聽者。6、輪班制員工拒不接受輪班者。7、工作時間內(nèi)，作其他事情，如睡覺、玩弄樂器、下棋、實用文檔閱讀、炊煮等（干部連帶處分）。8、一個月內(nèi)曠工選5日者。9、機器、車輛、儀器及具有技術(shù)性的工具，非經(jīng)使用人 及單位主管同意擅自操作者（如因而損害并負賠償責任）。10、其他重大違規(guī)行為者（如違反安全規(guī)定措施，情節(jié)重 大者）。十、有下列情況之一者，予以開除（不發(fā)資遣費

12、）：1、對同仁暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者。2、毆打同仁，或相互毆打者。3、在公司廠區(qū)、宿舍內(nèi)賭博者。4、偷竊或侵占同仁或公司財物經(jīng)查事實者。5、無故損毀公司財務(wù)，損失重大或第二次損毀涂改重大文件或公物者。6、未經(jīng)許可，兼任其他職務(wù)或兼營與本公司同類業(yè)務(wù)者。7、在公司服務(wù)期間，受刑事處分者。8、一年中記大過滿2次功過無法平衡抵消者。9、無故連續(xù)曠工3日或全月累計曠工6日或1年曠工達12日者。10、煽動罷工或罷工者。11、吸食鴉片或其他毒品者。12、散播不利于公司的謠言者或挑撥勞資雙方感情者。13、偽造或變造或盜用公司印信者。實用文檔14、攜帶刀槍或其他違禁品或危險品入廠 （公司）者。15、在

13、工作場所制造私人物件或唆使他人制造私人物件者。16、故意泄漏公司技術(shù)、營業(yè)上的機密致公司蒙受重大 損害者。17、利用公司名譽在外招搖撞騙，致公司名譽受損害者。18、明示禁煙區(qū)內(nèi)吸煙者。19、參加非法組織者。20、擅離職守，使公司蒙受損害者。21其他違反法令或本規(guī)則規(guī)定情節(jié)重大者。十一、員工功過抵消規(guī)定1、嘉獎與警告抵消。2、記功1次或嘉獎3次，抵消記過1次或警告3次。3、記大功1次或記功3次，抵消大過1次或記過3次, 員工功過抵消以發(fā)生于同一年度內(nèi)者為限：II、員工獎勵規(guī)定概念解說：獎勵是對員工的正激勵，獎勵的形式有許多，可以是獎金，也可以是榮譽等其他形式。編寫要點獎勵是員工激勵制度的重要組成

14、部分，在編寫員工獎勵實用文檔文案時應(yīng)注意闡明以下幾個方面的內(nèi)容：（1）獎勵的種類；（2）獎勵的方式；（3）獎勵的頒發(fā)。范文：xx公司員工獎勵規(guī)定一、總則（一）目的為了激勵員工更加努力地工作，凡本公司員工長期努力 于業(yè)務(wù)，或從事有益本公司之發(fā)明及改進，或具有特殊功績者， 均依照規(guī)定授予獎勵。（二）種類本辦法規(guī)定之獎勵計分服務(wù)年資獎、創(chuàng)造獎、功績獎、全勤獎4種。（三）服務(wù)年資獎員工服務(wù)年資滿10年、20年及30年，且其服務(wù)成績及 操行均屬優(yōu)良者，分別授服務(wù)10年獎，服務(wù)20年獎及服務(wù)30年獎。（四）創(chuàng)造獎員工符合下列各項條件之一者，經(jīng)審查合格后授予創(chuàng)造1、開拓新業(yè)務(wù)，對本公司有特殊貢獻者;實用文檔

15、2、從事有益業(yè)務(wù)之發(fā)明或改進，對節(jié)省經(jīng)費、提高效率 或?qū)?jīng)營合理化之其他方面具有貢獻者；3、根據(jù)“其他獎勵”屢次接受獎勵或接受獎勵之提案， 其效果顯著者；4、在獨創(chuàng)性方面雖未達發(fā)明之程度，但對生產(chǎn)技術(shù)等業(yè) 務(wù)上確有特殊之努力，因而對本公司具有重大貢獻者；5、前列各款至少應(yīng)觀察6個月以上之實績，經(jīng)判斷確具 有效果者，方屬有效。（五）功績獎員工符合下列各項之一者，經(jīng)審查后援予功績獎：l、從事對本公司有顯著貢獻之特殊行為者；2、對提高本公司之聲譽具有特殊功績者；3、對本公司之損害能防惠于未然者；4、通非常事變，如災(zāi)害事故等能臨機應(yīng)變，措施得當， 具有功績者；5、奮不顧身救護公司財產(chǎn)及人員于危難者；6

16、、其他具有足為本公司楷模，有益于公司及員工之善行 者；7、根據(jù)“其他獎勵”屢次接受獎勵或其功績經(jīng)重新評定 應(yīng)屬更局者。（六）全勤獎員工連續(xù)3年來請病、事假或遲到早退者，經(jīng)審查后授實用文檔予全勤獎。其獎勵方式系于公司成立紀念日時，頒發(fā)獎品。二、獎勵方式(一)方式獎勵方式分獎金、獎狀及獎品 3種。(二)獎金及獎狀對創(chuàng)造獎及功績獎，按下列等級授予獎金及獎狀：l、創(chuàng)造獎(1) 一等 10000 元;(2)二等 7000%;三等5000 %;(4)四等 2000 %;(5)五等1000元。2、功績獎(1) 一等 3, 000%;(2)二等 2, 000%;(3)三等1 , 000元。(三)獎品對服務(wù)年資

17、獎授予獎品廈獎狀，獎品內(nèi)容另訂之。(四)再獎勵員工有下列情形之一者，給予再獎勵：1、根據(jù)“創(chuàng)造獎”接受獎勵后，其效果被評定為更高時,或同一人對同一事項再施予改良時;實用文檔2、根據(jù)“其他獎勵”接受獎勵后，其效果或功績被評定 為更高時，或同一人對同一事項再有所改進時；3、根據(jù)總則中第（五）項接受獎勵后，其功績經(jīng)重新評定 為更高時。前項再獎勵之審查與第四條或第五條相同，惟其獎金僅 授予復審所定之獎金與原發(fā)獎金之差額。（五）由2人以上共同獲得獎金之情形獎勵事項如為2人以上共同合作而完成者，其獎金按參 加人數(shù)平均分配。三、獎勵的頒發(fā)（一）審查手續(xù)應(yīng)獎勵事項，由主管部（室）經(jīng)理檢具有關(guān)文件向總務(wù)經(jīng) 理申

18、請。（二）員工獎勵審查委員會獎勵種類及等級之評定，由員工獎勵審查委員會為之， 審查委員會由副總經(jīng)理擔任主任委員。企劃經(jīng)理、總務(wù)經(jīng)理、業(yè) 務(wù)經(jīng)理、副理、財務(wù)副理、事務(wù)經(jīng)理及副理擔任委員。以總務(wù)部 為主辦單位。（三）獎勵之核定及頒發(fā)獎勵之核定及頒發(fā)，呈請總經(jīng)理室為之。（四）頒獎日期原則上每年一次，于本公司成立紀念日頒發(fā)。實用文檔(五)本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理核準后公告實施，修改時亦同III 、員工處罰文案概念解說：與獎勵相反，處罰是對員工的負激勵。對員工的處罰除 了扣罰獎金工資以外，還有各種形式的紀律處分。編寫要點處罰也是員工激勵機制的重要構(gòu)成部分，在編寫文案的 過程中應(yīng)注意以下幾點：(1)明確適用范圍；(

19、2)闡明紀律處分的種及其適用條件、原則。范文：x x公司員工紀律處分規(guī)定一、范圍凡本公司員工違反各種紀律和規(guī)章制度的規(guī)定，對公司 生產(chǎn)經(jīng)營活動造成不良影響者，均依照本規(guī)定給予嚴重處理。二、處分執(zhí)行原則本公司管理人員在執(zhí)行紀律處分時，應(yīng)遵循下列原則：1、紀律處分必須有充分的理由和清楚的證據(jù)；2、處分的輕重與所犯過失的輕重相符；3、讓員工明白必須達到的標準及應(yīng)該遵守的規(guī)定；4、保持員工對紀律處分上訴的權(quán)利。實用文檔三、紀律處分規(guī)定本公司員工如觸犯下列任意一項者，將受到紀律處分：1、偽造或涂改公司的報告、記錄；2、接受賄賂；3、未經(jīng)公司書面允許，擅取公司財務(wù)記錄或其他物品；4、干擾拜司的財務(wù)工作；5

20、、向同事鼓吹反動政治理論，賭博或使用侮辱語言；6、試圖強迫同事加入任何組織或社團；7、違反公司安全條例或從事危害安全的活動；8、未經(jīng)批準而隨意缺勤；9、無故曠工：10、出借工作證；11、故意疏忽或拒絕管理人員的合法管理；12、拒絕保安人員合理、合法的命令或檢查；13、未經(jīng)主管人員批準為其他機構(gòu)、公司或私人工作；14、在工作時間內(nèi)干私活；15、從事與公司利益沖突的工作；16、經(jīng)董事會決定認為可采取紀律處分的其他任何情形。四、紀律處分種類1、口頭警告員工初犯或犯小錯誤，可由其直接主管給予口頭非正式警告;實用文檔2、書面警告員工犯較大錯誤或?qū)曳感″e誤而曾遭口頭警告者，可由 其直接主管執(zhí)行書面正式警告

21、，此警告可采取“警告”或“嚴重 警告”方式；3、停職員工犯嚴重錯誤或?qū)掖畏稿e誤者，給予停薪停職處分?？刹扇∵@種處分的具體規(guī)定如下：(1)員工在6個月內(nèi)被警告3次；(2)員工在過去12個月內(nèi)犯同樣過失而遭嚴重警告。停薪停職不超過3天，由直接主管請示部門經(jīng)理取得授 權(quán)后執(zhí)行。如果停職日數(shù)超過 3天至最高14天的，可在咨詢?nèi)?事經(jīng)理或其授權(quán)代表后，由部門主管授權(quán)進行。五、紀律處分實施1、口頭警告口頭警告由受處分員工的直接主管于事發(fā)后兩天內(nèi)執(zhí)行，而且應(yīng)以熟悉的語言傳達員工；應(yīng)告知受處分的員工，如再 犯將受書面警告的處分。同時，該員工的直接主管應(yīng)向其上一級 主管報告口頭警告的執(zhí)行情況。2、書面警告書面警

22、告由受處分員工的直接主管在取得其上一級主管 的授權(quán)后，在事發(fā)兩天內(nèi)執(zhí)行。如其上一級主管認為有必要的話， 可采取“嚴重警告”方式。給予違紀員工書面警告時，紀律處實用文檔分通知書正本應(yīng)交給受處分員工，副本送人事部門備案，部門 主管也可保留一本（見下表）。員工所犯錯誤的詳情、處分的類別、 被警告過的日期等方面的紀錄及將來再犯時的處分情況，均應(yīng)在通知書中明確。書面警告應(yīng)以受處分者熟悉的語言傳達給本人。3、停職停職處分應(yīng)在員工犯過失后兩天內(nèi)經(jīng)上一級主管和其部門經(jīng)理商討后才能執(zhí)行。紀律處分通知書頹根據(jù)停職期的長 短由其上一級主管或部門經(jīng)理簽署， 弁于停職前交給該員工。 副 本送人事部門備案，停職員工的上一

23、級主管的直接主管亦可保存 一副本。人事部門負責通知公司財務(wù)部門扣除該員工工資。員工所犯過失的詳細情況、以前曾受的書面警告、 再犯時將受到的處 分決定均在通知書中寫明。4、撤職終止雇用或撤職由員工直接主管在咨詢?nèi)耸陆?jīng)理后執(zhí)行，由部門經(jīng)理簽署紀律處分通告書正式通知該員工。正本 交給員工，副本由部門經(jīng)理保管，弁應(yīng)安排撤職員工到人事部辦 理離職事宜。若未能聯(lián)絡(luò)到部門主管或人事經(jīng)理， 其上一級主管 可將該員工停職一天，以待翌日作出調(diào)查。一般說來，撤職應(yīng)在事發(fā)后即日生效。5、申訴程序員工如果對紀律處分感到不滿，可向部門經(jīng)理申訴。如與部門經(jīng)理面談后仍不滿意，可向總經(jīng)理提出書面請實用文檔求，經(jīng)調(diào)查再作決定。6

24、、記錄在該員工的個人資料內(nèi)，分別留一年至發(fā)公布之 日起實施。IV、全勤獎給付辦法概念解說：全勤獎是員工獎勵的一種，全勤獎只以月或季為單位來 考察，頒給那些在本次考察期內(nèi)全勤的員工，從而鼓勵員工勤于職務(wù)。編寫要點公司在制定全勤獎給付辦法時應(yīng)注意以下幾個方面：(1)明確目的；(2)闡明獎金的計算方法；(3)闡明頒獎方式。范文：x x公司全或獎給付辦法一、本公司為使員工勤于職務(wù)，提高生產(chǎn)效率起見，特 制定本辦法以資獎勵。二、本公司生產(chǎn)線作業(yè)人員(領(lǐng)班除外)，守衛(wèi)人員及長 期臨時性生產(chǎn)工作人員適用本辦法。三、本獎金每季頒給一次，其給付日期為次月20日。四、當季內(nèi)未請假(包括年休假)，未遲到及早退者，接

25、實用文檔下列標準給予全勤獎金：1月薪：按當季最后一個月的月薪+ 30天X 6天。2日薪：按當季最后一個月的日薪X 6天。五、頒發(fā)獎金前，人事部將名單送總經(jīng)理核閱后公布。六、新進人員如到職日恰為當季第1日者，獎金自該月份起計算，否則于次季第1日起計算。七、當季服務(wù)未滿3個月而離職者，不予計算獎金。八、停薪留職期間不適用本辦法。九、本辦法經(jīng)呈準后施行，修改時亦同。V、責任獎金給付管理辦法概念解說：責任獎金是員工獎勵的一種，獎金額通常與業(yè)績掛鉤，分為平時獎和年終獎兩種形式發(fā)放。編寫要點全勤獎給付辦法。范文：x x公司責任獎金的計算及分配暫行辦法一、責任獎金分下列三種發(fā)給：1、企業(yè)部人員（營業(yè)人員除外

26、）責任獎金。2、服務(wù)部門，籌辦期問的企業(yè)部及未達發(fā)給企業(yè)部責任 獎金標準的企業(yè)部責任獎金。實用文檔3、營業(yè)人員責任獎金。二、企業(yè)部責任獎金依下列規(guī)定發(fā)給：l、責任獎金的計算根據(jù)新訂各企業(yè)部本年412月份的盈余及銷售目標為準。（各部必須達到銷售目標的百分率另訂 ）2、責任獎金的核算以3個月為一期，即4、5、6月，7、 8、9月，10、11、12月各為一期。3、期內(nèi)超出盈余目標及銷售目標 1 %的企業(yè)部加發(fā)薪金 總額60%。4、期內(nèi)達到盈余目標80%及銷售目標1 %的企業(yè)部則不 予加發(fā)。6、各企業(yè)部盈余廈銷售超出目標，其超出部分可弁入下 期累計，弁盈虧互抵（但對財產(chǎn)的處理，物價的波動漲價時另議）。

27、7、本條所訂責任獎金，由各企業(yè)部估算，交財務(wù)部核對 各企業(yè)部業(yè)績后，由企業(yè)部經(jīng)理廈主管全權(quán)決定部內(nèi)人員的分 配，送財務(wù)部分3個月平均弁入次月薪金內(nèi)發(fā)放， 財務(wù)部應(yīng)依法 辦理扣繳，弁視如薪金依發(fā)放月份的費用入賬。8、如某企業(yè)部前期盈余未超出目標 80%,及銷售目標1% 未荻發(fā)給獎金，或達到盈余目標80%及銷售目標1 %僅獲加發(fā)獎 金30%,但于次期計算時，井同前期業(yè)績計算在內(nèi)，均已超出 或達到發(fā)給責任獎金的標準，則前期亦應(yīng)按標準規(guī)定追發(fā)獎金。本項追補獎金的規(guī)定，但適用于同一年度4-12月份以內(nèi)，隔年度則不得追補。實用文檔9、各企業(yè)部全年度結(jié)算，凡盈余及銷售超出所訂目標的企業(yè)部，其盈余超出部分得提

28、撥30 %作為該部年終加發(fā)獎金，由該部經(jīng)理廈主管于年終結(jié)算后負責分配(如各部經(jīng)理有把握年 終一定可分得獎金時，可由主管保證于適當時間先借若干預為分 發(fā)，然后于年終結(jié)算后扣抵。)10、各企業(yè)部經(jīng)營財務(wù)的缺短或呆賬，均應(yīng)由該企業(yè)年 終提撥30%盈余中扣除。三、服務(wù)部門，籌辦期中的企業(yè)部及未達發(fā)給責任獎金標準的企業(yè)部，其獎金依下列規(guī)定發(fā)給：1、平時獎金(1)每3個核計的責任獎金，在全公司總目標的達成下， 服務(wù)部門等得按各生產(chǎn)企業(yè)部所得獎金的平均百分比發(fā)給。(2)如服務(wù)部門能為公司獲得利潤，除扣除該案件的所用費外，應(yīng)按凈得30 %給予該部獎金，并于每一案件完結(jié)后核發(fā)。2、年終獎金年終核算，全公司總目標

29、業(yè)已達成，則服務(wù)部門等的獎金，接各生產(chǎn)企業(yè)部所得 30 %超額獎金的平均人天數(shù)發(fā)給，公 式如下：A企業(yè)部的獎金天數(shù)x人數(shù)x B企業(yè)部的獎金天數(shù)x人數(shù) 十C企業(yè)部的獎金天數(shù)+ 一除以各生產(chǎn)企業(yè)部總?cè)藬?shù)。四、營業(yè)人員責任獎金依下列規(guī)定發(fā)給：l、各部營業(yè)人員的獎金及應(yīng)酬費計算方式分別核定如另實用文檔2、各部固定的營業(yè)人員分擔各誼部的全年銷貨責任，如達到年度內(nèi)規(guī)定的目標，照核定的各部獎金數(shù)字， 每3個月核發(fā) 一次。3、營業(yè)人員除領(lǐng)到責任獎金外，另無其他獎金，但公司 年度結(jié)算特佳時，各部經(jīng)理可建議發(fā)給若干年終獎金。4、本條的應(yīng)酬費系指一般應(yīng)酬費用，如有特別費用，可在承交前向公司報備后發(fā)給。5、各部門營業(yè)

30、人員如有連續(xù) 6個月不能達到營業(yè)責任額時，應(yīng)即改調(diào)他職。五、本暫行辦法經(jīng)午餐會通過后公布施行，修訂時亦同。VI、經(jīng)營績效獎管理文書概念解說：激勵員工士氣，努力工作，提高效率，公司常常設(shè)立經(jīng)營績效獎。編寫要點在編制此類文案時應(yīng)注意：(1)明確目的及適用范圍；(2)闡明獎金的計算及分配方法。范文：x x公司經(jīng)營績效獎管理文書實用文檔一、目的為使本公司的績效評核及獎金計發(fā)具有客觀遵循依據(jù)， 弁使規(guī)章制度得以貫徹執(zhí)行，從而激勵員工士氣，提高工作效率， 特制定本文書。二、適用范圍績致獎的核算部門在級別上以不超過廠部級部門 （含）為 原則，其對象為二級主管（含）以下的編制內(nèi)正式員工應(yīng)聘請、 定 期聘用人員

31、，按件計酬及臨時雇用人員除外。三、核發(fā)方式各部門績效的評核及獎金的計發(fā)規(guī)定為每月一次，各月 的績效不能互相抵消。四、績效獎金核發(fā)的基數(shù)及人數(shù)規(guī)定1、基數(shù)設(shè)定?？冃И劷鹪O(shè)立的目的在于激勵士氣，提高 工作效率。因此績效獎金的計算從原則上講應(yīng)依據(jù)個人的工資為 基礎(chǔ)，但由于每人的工資額差異較大，如一一核算，工作必將非 常煩瑣。為簡便清晰起見，本套司按某一職務(wù)等級的平均工資額 作為基準，即按其本身工資的百分之幾記定基數(shù)， 其標準如表1。職稱與獎金基數(shù)對照職稱（住）基數(shù)職稱（位）基數(shù)職稱（位）基數(shù)管理（工程）師4專員3. 5非經(jīng)理級副管理 （工程）師以上3助理管理（工程）師2. 5基層管理員2一般從業(yè)人員

32、1 . 52、獎金發(fā)放人數(shù)以實際人數(shù)為基準，但新進人員工作時實用文檔間未滿一個月時，按實際工作日數(shù)的比例計算， 離職人員則不予 計發(fā)。五、獎金計算分類1、獨立計算獎金部門。指該部門的獎金依其績效狀況， 根據(jù)獎金評核項目進行獨立計算的部分。2、比照計算獎金部門。指向獨立計算獎金部門提供服務(wù)， 其獎金應(yīng)比照被提供服務(wù)的獨立計算獎金部門的獎金的一定比 例進行計算的部門。3、平均計算獎金部門。指該部門提供服務(wù)或貢獻的績效 無法用數(shù)字單獨計算，或無法比照某獨立計算獎金部門進行本部 門獎金的計算，其獎金額應(yīng)比照公司（事業(yè)部）全部獨立計算獎金 部門的平均數(shù)進行計算部門。六、獨立計算獎金部門的評核項目1、生產(chǎn)

33、部門評核項目包括下列各項：（1）產(chǎn)量。因不可抗力的原因（如長時間限電或不可抗力的斷料 ） 而造成的減產(chǎn)，由生產(chǎn)部門呈請總經(jīng)理核定減產(chǎn)的數(shù)量， 從而降 低原定的產(chǎn)量計算標準。試制品不計產(chǎn)量，其因試制所發(fā)生的人工費、材料費 等，經(jīng)生產(chǎn)部經(jīng)理核準后，按比例從績效獎金計算中所包含的人 工費、材料費中扣除。實用文檔(2)產(chǎn)品質(zhì)量。(3)主要材料耗用量或回收率。(4)人工費及其他費用(以可控項目為主，包括直接人工 費、間接人工費、主要器材消耗費與維修保護費)。(5)責任在于生產(chǎn)部門的控訴案件所造成的折讓廈銷貨 退回。(6)其他特定評核項目。以上(1)到(6)項必須包括在內(nèi)，其百分比由各公司自定。2、營業(yè)部

34、門(直接銷售人員)評核項目包括下列各項：(1)營業(yè)額或銷售量(但寄存庫中產(chǎn)品未呈報總經(jīng)理批準 者，應(yīng)視為未銷售)。(2)收賬款周轉(zhuǎn)日數(shù)。(3)責任在于營業(yè)部門的控訴案件所造成的呆賬、折讓廈銷貨退回。(4)合作外銷產(chǎn)品外銷證件逾期未收額。(5)其他特定評核項目。以上營業(yè)部門獎金的計發(fā)，需受下列條件的限制，即最 近3個月的平均賬款回收率(分內(nèi)銷、外銷)低于90%者，不計 發(fā)營業(yè)部門獎金。應(yīng)收賬款回收率的計算，公式為：應(yīng)收賬款回收率=實用文檔上列計算式中的實收現(xiàn)金廈票據(jù)總額中，應(yīng)扣除合作外銷時因退稅證件未按規(guī)定期限取回而造成的內(nèi)外銷差價，如果當月份銷貨額超過前兩個月的平均額，則準許延至次月15目前補

35、計速成率。因產(chǎn)品質(zhì)量不合格而遭客戶中訴， 致使賬款無法收清 者，必須按特殊情況呈請總經(jīng)理核準后，方可不列入計算。以上獎金的計算及核發(fā)獎金的最高限額由各分公司自 定。七、績效獎金計發(fā)限額1、比照平均計算獎金部門(1)績效獎金核發(fā)額的70%依職位類別基數(shù)計算。(2)績效獎金核發(fā)額的 30%依職工每月的工作績效評定 等級進行分配，其績效等級分為 A、B、c三級，分配比率則由各 部門自行制定。2、獨立計算獎金部門(1)績效獎金核發(fā)額的80%依職位類別基數(shù)計算。(2)績效獎金按發(fā)額的 20%依各班(或員工)每月的工作 績效評定等級進行分配，其績致等級的劃分廈分配比率由各部門 自行制定。八、計算的時間標準

36、以年度預算為原則，但生產(chǎn)及銷售量(或營業(yè)額)因市場 的原因可改為按修訂的年度或月份計劃設(shè)定。九、資金的調(diào)撥及運用實用文檔每月份的個人績效獎金金額，經(jīng)計算后如數(shù)由公司拔給各部門。各部門為加強對個人勤惰的考核，以促進效益的提高，其個人獎金的分配應(yīng)比照請假懲處的減發(fā)標準予以辦理，其剩余的獎金作為各部門的自由基金自行保管運用。十、特殊貢獻規(guī)定凡工作績效卓著，對公司有特殊貢獻者，須專案呈請總 經(jīng)理核發(fā)特別獎金，金額不予限制。H一、準則的制定1、各公司的績效獎金核發(fā)準則，由各經(jīng)理室及公司總經(jīng)理室指定專人組成小組擬訂， 經(jīng)審核小組審核，呈送總經(jīng)理核準 公布實施，同時報送總管理處總經(jīng)理室備查， 修改時亦與此相

37、同。2、審核小組由總經(jīng)理室、各事業(yè)部經(jīng)理選送若干人及最 高主管會計組成。十二、規(guī)章制度執(zhí)行獎金每月按每一基數(shù)發(fā)放 100美元，但經(jīng)各公司總經(jīng)理、經(jīng) 理室檢核，認為績效未達要求者，則停發(fā)或減半發(fā)給一個月；第 二次檢核若仍未改善，則停發(fā)一個月或兩個月； 第三次出現(xiàn)此類 情況則暫時停發(fā)，弁立即由各公司總經(jīng)理室經(jīng)理室指派人員協(xié)助 檢查問題所在，以妥善辦法加以解決，等執(zhí)行后被認為績效良好 時，予以恢復發(fā)放。十三、實施及修改1、獎金最高限額視實際需要每年修訂一次。實用文檔2、本制度經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦與此 相同。VII、員工年終獎分配方案概念解說：一個財政年度結(jié)束時，為了考核員工的工作成績

38、，作為 獎勵、調(diào)遷、升降職的依據(jù)，公司往往對員工的總體情況進行評 估，弁據(jù)此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成 績。編寫要點員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數(shù)公司均 沒有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容(1)員工年終獎的考核；(2)員工年終獎的發(fā)放。范文1:x x公司員工年終獎考核辦法一、考核宗旨本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工 的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解弁 評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。二、考核程序1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；實用文檔2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考

39、核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前 10日初考核完畢，遞交表冊至 總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復核；4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各 部門配合。三、績效分等年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲 等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。四、考核限制l、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得 列為特等。(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；(3)曠工奎年選1日以上(不

40、合)者。2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。實用文檔(4)人數(shù)限制：特等：人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為 2 人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書” 呈予總經(jīng)理。各部門考績平均總分數(shù)不得逾越 80分(示例：某單位8 人，則總分數(shù)不得超過 8X 80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為 該部門表現(xiàn)極佳，得笠呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總 分數(shù)仍不得超越85分(含)。注：特等考績分數(shù)不

41、弁入該單位考績總分數(shù)的核計。五、分數(shù)增減1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減 分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：(1)記大功或大過一次者：加減 5分；(2)記小功或小過一次者：加減 3分；(3)嘉獎或中誡一次者：加減1分；(4)曠工1日者：扣2分;(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù) (80 85分)限制之外。六、獎勵實施實用文檔年終獎等級標準考績 等級特 等甲等乙等考績 分數(shù)9089888786858483828180797877767574737271考績302622201210864固-3-4-5-6-7-8-9-10-11

42、-13獎金%定%注：考麒獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十 （固 定年終獎金x4%）;得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎 壘（固定年終獎壘x4%）l、考績特等者，優(yōu)先子 m升遷職位度職務(wù)；2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。七、考績要求辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。 幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈 總經(jīng)理核查。八、申訴凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈 總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。 申訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受實用文檔理。九、

43、附則l、固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁 決；2、各員工的考績，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總 經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)， 再呈批示；3、本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。范文2:X X公司員工年終獎發(fā)放辦法一、年終獎金計算1年終獎金點數(shù)，接年資與當年度考績兩者評估而得。2每點獎金數(shù)，以其全薪之25%為計算基準（注：全新系 包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計）。示例如下：桌員工全薪15us$,年資為23年，考績87分，則可得年終獎 金為：每點獎金數(shù)是15X0.25=3.753.75 X 11.5（累積點）=43.125 =43.13年終獎

44、金共計 43.13US$二、工作績效考核1、各部門人員考績總平均分數(shù)不得超過85分；2、各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著，經(jīng)呈實用文檔報總經(jīng)理批示，不受平均數(shù) 85分之限制；但其最高數(shù)仍不得超 過88分（含）;3、各部門人員總數(shù)在5人以下（含）者，其特等考績?nèi)藬?shù) 限為1名；在6人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為 2名。特等考績 的分數(shù)，不弁入總平均分數(shù)的計算；4、各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總 經(jīng)理復核后定之。三、年資規(guī)定1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試 用期；2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資 之五分之一計算；3、員工中選調(diào)任至本公司其他相

45、關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年 資仍予承認。四、年終獎金發(fā)放年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈 余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上 11 3倍計算（示例：某員工年終獎金 400,加發(fā)至1.2倍，則 該員工合計可得400 X 1 2=480）。五、附則l、考績定等按考績辦法處理；2、年終獎金一律在春節(jié)前 3日發(fā)給；實用文檔3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自x年度起正式執(zhí)行，修 正時亦同。VIII、公司員工參與管理規(guī)定概念解說：在企業(yè)管理中，讓員工參與管理，讓員工提供工作改善 建議，這是員工激勵的重要部分，也是企業(yè)發(fā)揮員工的聰明才智、 提高工作績效的重要途徑。編寫要點企業(yè)在編

46、寫員工參與管理規(guī)定時，應(yīng)注意以下幾點：(1)明確員工參與管理的目的及重要意義；(2)闡明員工參與管理的范圍及方式；(3)闡明相應(yīng)的獎懲辦法。范文：x x公司員工參與管理規(guī)定一、總則為了增強積極參與意識，發(fā)揮每個人的潛能，提高企業(yè) 的工作效率，特制定本規(guī)定。二、范圍員工參與管理的范圍包括公司的一切事務(wù)。但當涉及主 管威信或?qū)⑴c員工的地位不利時，通常不宜由員工參與。三、管理方式實用文檔員工參與管理可采用參加座談會、研討會、專門會議等形式。員工有權(quán)利發(fā)表意見，有權(quán)利以各種方式參與管理。四、獎勵員工參與管理提出有創(chuàng)意的意見或建議，公司對其進行 適當獎勵。五、員工參與管理計劃的修訂員工參與管理的計劃，

47、應(yīng)隨形勢的不斷變化而變化，避 免死板而不合時宜。六、管理人員與員工的會談會談必須由各部門管理人員主持，必要時要邀請有關(guān)專 家、學者參加。要鼓勵員工提出意見與建議。 會談每周舉行一次, 主要用來客觀地衡量工作成果，弁選擇最合適的工作方法。七、輔導I作每次會談快結(jié)束時，必須由與會的專家、學者對參與管理的員工給予個別的指導和考評。八、效果測評人力資源部必須對參與效果進行綜合測評，弁對表現(xiàn)優(yōu) 異者給予表揚和獎勵，從而激勵全體員工更加努力地參與管理。九、公司改善提案管理文書概念解說：在企業(yè)管理中，讓員工參與管理，讓員工提供工作改善 建議，這是員工激勵的重要部分，也是企業(yè)發(fā)揮員工的聰明才智，實用文檔提高工

48、作績效的重要途徑。編寫要點 參見公司員工參與管理規(guī)定。范文：X X公司改善提案管理文書一、總則為了挖掘全體員工的潛能，鼓勵員工提出有利于本公司改進生產(chǎn)及擴展業(yè)務(wù)的合理意見， 以便達到降低生產(chǎn)成本、 提高 產(chǎn)品質(zhì)量、增加公司效益、激勵員工士氣的目的，特制定本規(guī)定。二、內(nèi)容（一）提案內(nèi)容針對本公司生產(chǎn)、經(jīng)營范圍提出具有建設(shè)性、具體可行的改善方法：1、各種操作方法、制造方法、銷售方法、生產(chǎn)程序、行政效率等的改善。2、有關(guān)機器設(shè)備維護保養(yǎng)的改善。3、有關(guān)提高原料的利用率，改用替代品，節(jié)約能源等改善方法。4、新產(chǎn)品的設(shè)計、制造、包裝廈新市場的開發(fā)等改善事項。5、虛料、廢棄能源的回收利用的改善方法。6、促

49、進作業(yè)安全，預防災(zāi)害危險發(fā)生等改善方法。（二）提案內(nèi)容如屬于下列各項范圍，不予受理：實用文檔1、攻擊團體或個人的提隸。2、訴苦或要求改善待遇者。3、與曾被提出或被采用過的提案內(nèi)客相同者。4、與專利法抵觸者。三、提案提案人或單位，應(yīng)填寫規(guī)定的改善提案表。必要時另附 書面或圖表說明，投入提案箱，每周六開箱一次。四、提案審查（一）審查組織1、各部門成立“提案審查小組”，有有關(guān)主管組成。2、公司成立“提案審查委員會”，由經(jīng)理廈公司有關(guān)部 門主管組成弁設(shè)執(zhí)行秘書。（二）審查程序1、各提隸表均領(lǐng)先經(jīng)各部門提案“審查小組”初審弁經(jīng) 評分通過后，方可匯送“提案審查委員會”o2、“提案審查委員會”每月視提案需要

50、，召開 12次委 員會，審查核定各小組匯進的提案表及評分表， 必要時邀請?zhí)岚?人或有關(guān)人員列席說明。（三）審查原則1、提案審查項目及配合：（1）提案動機20%:（2）創(chuàng)造性15%;實用文檔(3)可行性25%;(4)投資回收期30%;(5)應(yīng)用范圍10%。2、成果審查項目度配合：(1)提案動機15%;(2)創(chuàng)造性20%;(3)努力程度15%;(4)投資收回期25%;(5)提案效益25%。五、提案處理(一)采用的提案：交由有關(guān)部門實施，除通知原提案人 外，弁子列管廈實施成效檢查。(二)不采用的提案：及時通知提案人弁將原件發(fā)還原提 案人。(三)保留的提案：頹經(jīng)較長時間考慮者，先將保留理由 通知原提案

51、人(一般3個月為限，但經(jīng)委員會同意可延長至6個月)。(四)成果檢查1、實施的提案，各實施部門應(yīng)認真執(zhí)行，每月應(yīng)填具成 采報告表呈直屬主管核定后，轉(zhuǎn)呈各部門“提隸審查小組”經(jīng) 3 個月的考核弁予評分后，再呈提案審查委員會。2、“提案審查委員會”依“審查小組”所報的成果報告實用文檔表及評分表詳作審查核定。六、提案獎勵（一）提隸獎勵：改善提案經(jīng)“審查委員會”評定后，凡 采用者發(fā)給200800美元的提案獎金；未采用者發(fā)給80美元的 參與獎金。（二）成果獎勵：“審查委員會”依提案改善成果評分表，可核發(fā)8001200美元的獎金。（三）追加獎勵：提案采用實施后，經(jīng)定期追蹤效益，成 果顯著、績效卓越者，由委員

52、會核計實際效益后，報請按發(fā) 2500-12000美元的追加獎金。（四）團體特別獎：以團隊為單位，6個月內(nèi)，每人平均被 采用4件提隸以上者發(fā)給前三名特別獎：第一名：錦旗及獎金700美元。第二名：錦旗及獎金400美元。第三名：錦旗及獎金250美元。七、附則（一）提案內(nèi)容如涉廈專利法者，其權(quán)益屬本公司所有。（二）本文書呈總經(jīng)理核定后公布實施，修改時亦同。附：員工激勵管理用表、員工獎懲建議中報表實用文檔X X公司員工獎懲建議中報表建 議 類 別獎 勵記大功小功兩次小功一次嘉獎兩次嘉獎一次表揚其他懲 罰記大過小過兩次小過一次申誠兩次申誠一次批評其他被 建 議 人單位：職稱：姓名：事 實 說 明人 力 資

53、 源 部 意 見批示復核意見總經(jīng)理意見備注：獎懲建議，如申請升薪、升職、降級，請用“人員異動申請表”處理實用文檔、年度獎勵統(tǒng)計表姓名單位職務(wù)特等功次數(shù)一等功次數(shù)二等功次數(shù)三等功次數(shù)嘉獎次數(shù)日期填表人實用文檔姓名工作證號職務(wù)所屬部門所犯錯誤：口屢次逃避工作口擅自曠工口工作時間賭博口屢次遲到口行為不檢點口工作時瞌睡口故意不服從上極或拒絕接受正當命令口故意不以適當方法工作三、紀律處分通知單實用文檔處分口警告口停職由年月日至年月日重犯處分：口降斑口撤職由年月日至年月日生效日期:、注：五、改善提案建議書提案名稱提案編號收件日期現(xiàn)狀說明：改善理由：改善建議（請盡量附圖說明）：1部廠主管核 示評審小組建 議

54、優(yōu)越獎評分點數(shù)參考表創(chuàng)意及難度普通1點顯著2點非常顯著3點實用文檔鼓舞士氣普通1點顯著2點非常顯著3點降低成本，創(chuàng)遣利潤普通2點顯著3點非常顯著4點提高質(zhì)量，安奎衛(wèi)生普通2點顯著3點非常顯著4點優(yōu)越獎等級七等4五等四等三等二等最數(shù)獎點數(shù)6點7點8點9點1011點1213點4點提案名稱提案編號收件日期年 月 日姓名職稱單位部所（立力 班組各叛人員會餐備審意見欄1.紙張若不夠使用，可自行續(xù)頁2.各級會簽意見六、提案獎金、評分對照表分數(shù)85分以上84-7574-6564-5554-4544以下獎金60004000300020001200500七、改善提案實施成果報告表提案名稱提案編號實用文檔實施單位

55、提案日期（一）隨善動機原因簡明扼要敘述動機、原因（二）改善前情況簡明扼要敘述改善前使用方法、效率、需附數(shù)據(jù)（二）改善方法簡明扼要敘述如何隨善、隨善經(jīng)過、投資壘額（四）改善效益簡明扼要赦述何時完成、成果（節(jié)省金額、產(chǎn)量、質(zhì)量提高等）日收期（五）結(jié) 論對提案作簡明扼要的結(jié)論三、職業(yè)經(jīng)理人的激勵方案與“監(jiān)督機制”相比，“激勵機制”是一種積極的管理手段, 它在促使職業(yè)經(jīng)理積極工作的同時，也會激勵職業(yè)經(jīng)理把股東（企業(yè)）的目標作為自己內(nèi)在的追求。無論是對職業(yè)經(jīng)理，還是實用文檔對企業(yè)來說，這都是一個令他們滿意的結(jié)果，是一種雙贏策略。以公司制為主的現(xiàn)代企業(yè)的典型特征是企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營 權(quán)相分離，與企業(yè)有著直接

56、利益關(guān)系的企業(yè)所有人不再直接參與 企業(yè)的經(jīng)營管理，企業(yè)的經(jīng)營權(quán)由董事會聘任的經(jīng)理來行使。企業(yè)治理模式的這一重大變革促使一個新的社會階層-職業(yè)經(jīng)理的產(chǎn)生，在職業(yè)經(jīng)理推動企業(yè)管理科學化、規(guī)范化的同時，又帶 來了新的問題，如職業(yè)經(jīng)理行為上的“逆向選擇”、“敗德行為”以及企業(yè)治理上的“內(nèi)部人控制”等等。這些問題的根源在于： 作為“經(jīng)濟人”的職業(yè)經(jīng)理的利益和行為目標在很大程度上與企 業(yè)所有人的利益和行為目標存在著偏差。企業(yè)所有人-股東追求的是股東（企業(yè)）價值最大化，而職業(yè)經(jīng)理有著自己追求的目標， 比如提高工資及福利待遇、 擴大在職消費等。這種偏差的存在使 得職業(yè)經(jīng)理可能采取有利于自己而有損于企業(yè)所有人的行為?？梢哉f，對職業(yè)經(jīng)理的管理是一個普遍性的難題，這也是委托-代理理論研究的一個主要領(lǐng)域。對職業(yè)經(jīng)理進行監(jiān)督是確保其按照企業(yè)所有人目標行