中層管理者是員工培訓(xùn)的第一責(zé)任人

1、中層管理者是員工培訓(xùn)的第一責(zé)任人中層管理者是員工培訓(xùn)的第一責(zé)任人 身為企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)明白這樣一個理念，指導(dǎo)下屬是管理者履行管理職責(zé)的一個不行缺少的方面，而指導(dǎo)下屬離不開培訓(xùn)。因此，肩負(fù)培訓(xùn)職責(zé)的不僅僅是培訓(xùn)部門的事，作為管理者，培訓(xùn)下屬、關(guān)懷下屬進(jìn)展并非額外的工作。 一、中層管理者在培訓(xùn)工作中的作用 1.為新員工供應(yīng)入職指導(dǎo)。當(dāng)新員工入職時，需要中層管理者領(lǐng)著新員工去熟識組織中的每一個成員，并準(zhǔn)時給新員工做上崗前的必備業(yè)務(wù)培訓(xùn)。他們要和新員工共同爭辯工作內(nèi)容、試用期工作目標(biāo)、講解考核的方法。同時，還需要給新員工選定一名導(dǎo)師，負(fù)責(zé)供應(yīng)日常管理制度、工作方法與流程方面的培訓(xùn)。導(dǎo)師也可以由直線管理干

2、部直接擔(dān)當(dāng)。為了保證能有效地實(shí)施指導(dǎo)，人力資源部可以關(guān)懷制訂一個詳細(xì)的行動檢查表。 2.分析員工的培訓(xùn)需求，鼓舞員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)的最終目的是改善其工作績效，所以評估培訓(xùn)需求要和績效分析結(jié)合起來。中層管理者為了確定其下屬的培訓(xùn)需要，必需找出影響其績效的具體緣由，并準(zhǔn)備是否通過培訓(xùn)或（其他）措施來解決問題。需求一旦確定，就應(yīng)立即予以內(nèi)部輔導(dǎo)，或請人力資源部支配外訓(xùn)，而不能等待著人力資源部上門收集培訓(xùn)需求時才想起支配培訓(xùn)。人力資源部不行能了解到每一個人，也不行能對每一個人都做到細(xì)致地個別分析。能做這件事情的，只有直線部門的各級管理干部。員工參加培訓(xùn)之前，管理干部必需與員工進(jìn)行溝通，確認(rèn)這次培訓(xùn)與個

3、人力氣進(jìn)展及工作改善之間的聯(lián)系，明確培訓(xùn)目的和培訓(xùn)目標(biāo)，甚至讓他列出工作中的問題，以便在培訓(xùn)中或培訓(xùn)后思考并尋求解決方案。 3.組織部門內(nèi)部的輔導(dǎo)和溝通。部門內(nèi)部的輔導(dǎo)和溝通是一種重要的培訓(xùn)形式，它在促使員工（學(xué)習(xí)）、留住員工方面能起到很好的效果。中層管理者可以要求員工將工作中遇到的問題、自己的解決方案、（心得體會）寫出來，在部門內(nèi)溝通。工作不忙的間隙，則組織內(nèi)部研討會，鼓舞員工自學(xué)最新的技術(shù)，鼓舞毛遂自薦擔(dān)當(dāng)內(nèi)部講師。中層管理者要求每個人要有記筆記的習(xí)慣，把問題隨時記錄下來，在內(nèi)部征集答案。部門對常見的問題進(jìn)行歸納總結(jié)，用于內(nèi)部培訓(xùn)上。并鼓舞員工自學(xué)通過認(rèn)證考試以及主動傳授技術(shù)。久而久之就形

4、成了大家相互共享閱歷的傳統(tǒng)，形成了一個有分散力的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。 4.讓培訓(xùn)效果長期。中層管理者既是培訓(xùn)需求的提出者和審核者，也是培訓(xùn)效果的保障者和評價者。員工在培訓(xùn)之后，對實(shí)際工作績效的影響（怎樣），如何充分發(fā)揮培訓(xùn)的效果，中層管理者要與員工進(jìn)行溝通，有時還需要向人力資源部供應(yīng)反饋看法。即便講師預(yù)備充分，講課內(nèi)容充實(shí)，課堂效果良好，但習(xí)慣的力氣常使學(xué)員一回辦公室就舊習(xí)復(fù)發(fā)。有爭論表明，培訓(xùn)后16個星期內(nèi)必需開展四五次輔導(dǎo)，否則培訓(xùn)效果會“縮水”80.誰來進(jìn)行輔導(dǎo)?除了專職的導(dǎo)師，中層管理者責(zé)無旁貸。作為導(dǎo)師，中層管理者不但擔(dān)負(fù)著“傳道、授業(yè)、解惑”的職能，還要擔(dān)負(fù)著時刻提示的任務(wù)。這種培訓(xùn)后的跟

5、蹤輔導(dǎo)對員工的.業(yè)務(wù)提高的確能發(fā)揮很大作用，是外部講師無法具有的。 5.培育繼任者。成功的管理者可以定義為：具有最大限度地培育和利用下屬的力氣。依據(jù)調(diào)查：有的公司規(guī)定，任何經(jīng)理在沒有培育出合格的繼任者之前，是不能升遷的。IT行業(yè)可以說是人員流淌最頻繁的行業(yè)。為了防止突如其來的人員變故，并為將來的企業(yè)進(jìn)展預(yù)留空間，有的公司實(shí)行了“副手制”或“接班人方案”。直線經(jīng)理要選出具有培育潛力的后備人才，賜予更多的呈現(xiàn)機(jī)會，代替自己行使部分權(quán)力，并在職業(yè)生涯規(guī)劃、管理技能提升方面賜予特別輔導(dǎo)，同時定期賜予評估。 二、培訓(xùn)中的誤區(qū) 1.“為人作嫁衣論”。“員工培訓(xùn)之后反而造成人才流失，既花了錢，耽擱了工作，還

6、增加了競爭對手，豈不冤枉?”特別是一些中小企業(yè)，由于在自身實(shí)力、企業(yè)文化方面存在不足，常常擔(dān)憂培訓(xùn)會使員工“翅膀硬了就想飛”。事實(shí)上，假如員工缺乏培訓(xùn)，低質(zhì)量、低效率是自然而然的結(jié)果，這一樣會使企業(yè)花冤枉錢，而且往往花得更多，只不過花得不是那么顯山露水而已。另一方面，不培訓(xùn)員工并不能阻礙員工跳槽。對員工心存戒心，不舍得在人才進(jìn)展上投入，會導(dǎo)致員工更快地離開?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭特殊殘酷：要么學(xué)習(xí)和進(jìn)展，要么死亡。 2.“自找麻煩論”?！跋聦俣枚嗔耍姷脧V了，自己的權(quán)威就沒有了，甚至自己的飯碗也要給搶了。”假如不培訓(xùn)員工，手下是一幫庸才，部門的業(yè)績確定要受到影響，最終的結(jié)果是經(jīng)理的飯碗會丟得更快。下

7、屬的才能不但不會掩蓋主管的才能，只會讓上級經(jīng)理信服你的管理才能。而作為直線經(jīng)理，領(lǐng)導(dǎo)部屬帶兵打仗的力氣遠(yuǎn)比自己披掛上前線去做具體工作的力氣更重要。對技術(shù)出身的直線經(jīng)理，這一點(diǎn)尤其重要。 3.“培訓(xùn)費(fèi)時論”?！斑€想著讓員工加班呢，哪有時間讓他去參加培訓(xùn)?”“我手頭上的事太多，哪有精力培訓(xùn)下屬?”“培訓(xùn)也非一日之功，以后再說吧”磨刀不誤砍柴工，培訓(xùn)不是鋪張時間，而是一種投資。員工把握了工作的技能和必需的方法，工作起來會事半功倍。 4.“優(yōu)則毋訓(xùn)論”?！翱冃Р缓茫枰嘤?xùn);下屬績效很好，還需要培訓(xùn)嗎?”現(xiàn)在做得好，并不意味著將來做得好，而培訓(xùn)正是為不斷進(jìn)展變化的明天做預(yù)備的。對績效好的員工供應(yīng)進(jìn)展性

8、質(zhì)的培訓(xùn)，是對他工作績效的一種確定，也會促使他更進(jìn)一步。 5.“培訓(xùn)福利論”。培訓(xùn)是協(xié)作組織目標(biāo)而實(shí)行的激勵誘因，而不應(yīng)看成是賜予員工的恩惠。對希望辦成“百年老店”的公司而言，培訓(xùn)不再只是一種福利，而是完成目標(biāo)所必需供應(yīng)的工作條件。 6.急于求成和照看過度。這主要是針對新員工而言。有的企業(yè)，第一天上班就給了一大堆公司簡介、規(guī)章制度、產(chǎn)品服務(wù)介紹以及新員工需留意的問題等，想在短時間內(nèi)把全部相關(guān)的學(xué)問塞給新員工，能盡快地讓新員工上崗。但是新員工假如不能消化得了這么多的學(xué)問，簡潔產(chǎn)生抵觸心情，會造成新員工過度緊急。有些企業(yè)對新員工會有特殊照看，這樣會讓新員工產(chǎn)生錯覺，形成習(xí)慣，以為新公司的要求原來就

9、低，公司很重視我不敢把我怎么樣，在往后的從業(yè)中會抱著混日子的心態(tài)去工作。還有些企業(yè)是新老員工一起培訓(xùn);很多企業(yè)為了節(jié)省費(fèi)用，也會覺得反正請了老師，10個是學(xué)，20個也是學(xué)，針對中層的課程，往往會有基層員工參加，沒有針對性。 三、培訓(xùn)措施和方法 1.中層管理者自身首先需要不斷地學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。俗話說：將帥無能，累死千軍。造就一支強(qiáng)大的職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍，是許多公司的追求目標(biāo)。中層干部在培訓(xùn)下屬的過程中，首先需要培訓(xùn)自我。營造組織的學(xué)習(xí)氛圍，應(yīng)先從干部開頭。 2.實(shí)行多種培訓(xùn)方式。相對于人力資源部，中層管理者更簡潔實(shí)行靈敏的培訓(xùn)方法。除了常用的授課法以外，主題爭辯會、讀書會、頭腦風(fēng)暴法、網(wǎng)上溝通、視聽教育法

10、、角色演練法、面談詢問法、工作現(xiàn)場訓(xùn)練法等等，都可以在部門培訓(xùn)中有針對性地接受。培訓(xùn)的形式不愿定規(guī)范，重要的是能把大家的學(xué)習(xí)熱忱調(diào)動起來。對員工而言，能夠遇到一個真正對下屬言傳身教并賜予表現(xiàn)機(jī)會的上司，的確是個人職業(yè)中的一大幸事，也是影響去留的一大因素。 3.激發(fā)中層管理者的培訓(xùn)熱忱。有的企業(yè)把管理人員對下屬的培訓(xùn)和輔導(dǎo)狀況納入年度績效考核之內(nèi)，作為管理人員必需的工作和必備的力氣。有的企業(yè)設(shè)立了優(yōu)秀導(dǎo)師獎，以鼓舞在培訓(xùn)下屬方面做出表率的干部。下屬對上司在培訓(xùn)方面有考核權(quán)。有的企業(yè)設(shè)立了內(nèi)部講師制度，鼓舞中層管理者首先帶頭申請內(nèi)部講師資格，既促使他們自我學(xué)習(xí)，又有利于對下屬的培育。對企業(yè)的內(nèi)部講師，企業(yè)供應(yīng)諸如備課假期、（旅游）、優(yōu)先獲得外部培訓(xùn)機(jī)會、優(yōu)先使用企業(yè)資源等激勵措施。 4.中層管理者要堅(jiān)持“走出去、請進(jìn)來”，拓寬視野。企業(yè)要進(jìn)展必需要走管理創(chuàng)新的路子，不斷拓展企業(yè)管理的深度和廣度，要樂觀借鑒和接受國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的管理閱歷和科學(xué)機(jī)制，以促進(jìn)企業(yè)自身的進(jìn)展。留意走出去學(xué)習(xí)，要遵循“洋理論國產(chǎn)化、外地理論本地化、本地做法特色化”的原則。因此，在中層管理者組織職工學(xué)習(xí)本單位的生產(chǎn)技術(shù)學(xué)問和各項(xiàng)規(guī)程制度的基礎(chǔ)上，組織在崗職工，結(jié)合從事（專業(yè)），應(yīng)留意走出去學(xué)習(xí)。“吾嘗終日而思也，不如須臾之所學(xué)也”，“與君一席話，勝讀十年書”，通過走出去，到著名企業(yè)