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1、人力資源會計的相關(guān)解決問題研究摘要 自人力資源會計產(chǎn)生之日起，中外會計學(xué)者就對其進行不懈的研究與探討，并取得了較為豐碩的成果。由此，人作為一種資源越來越受到重視，人力資源會計的重要性也日益顯露出來。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)效益的高低，將取決于人的能力是否充分發(fā)揮，取決于人力資源能否充分利用。但關(guān)于它的理論模式和實踐應(yīng)用，至今仍沒有統(tǒng)一完整的看法。這也在一定程度上限制了人力資源會計的應(yīng)用和推廣。本文是結(jié)合新形勢下人力資源會計的應(yīng)用與推廣的趨勢, 參考國內(nèi)、國際對人力資源會計的研究成果, 運用人力資源會計的相關(guān)理論，并結(jié)合運用這些原理說明了人力資源會計在目前中國的企業(yè)中的應(yīng)用，最后對能夠正確實施人

2、力資源會計給出了相關(guān)的對策，并對人力資源會計的發(fā)展趨勢與前景作了展望和預(yù)測。關(guān)鍵詞：人力資源會計；應(yīng)用與推廣；應(yīng)用與趨勢Abstract From the date of human resource accounting, and foreign accounting scholars their tireless research and discussion, and achieved fruitful results.Thus, as a resource more and more attention is increasingly revealed the importance o

3、f human resource accounting.With the development of the socio-economic level of enterprise efficiency, will depend on whether the persons ability to give full play depends on the ability to take full advantage of human resources. But its theoretical models and practical applications, still no unifie

4、d a complete view. This has to a certain extent, limit the application and promotion of human resource accounting. This article is a combination of the trend of the application and promotion of human resource accounting under the new situation, reference to domestic and international human resource

5、accounting research, the use of human resources accounting theory, combined with the use of these principles illustrate human resource accounting in the current Chinese enterprises Finally, in the application, given the proper implementation of human resource accounting related strategies, prospects

6、 and forecasts, and trends and prospects of the development of human resources accounting made.Keyword：Human Resources；Accounting；Application and promotion；Human Resource Accounting目 錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc16562 摘要 PAGEREF _Toc16562 1 HYPERLINK l _Toc3826 目 錄 PAGEREF _Toc3826 2 HYPERLINK l _

7、Toc29273 1 綜述 PAGEREF _Toc29273 3 HYPERLINK l _Toc31458 1.1 本文的研究目的意義 PAGEREF _Toc31458 3 HYPERLINK l _Toc12666 1.1.1 研究目的 PAGEREF _Toc12666 3 HYPERLINK l _Toc9164 1.1.2 研究意義 PAGEREF _Toc9164 4 HYPERLINK l _Toc13942 1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc13942 4 HYPERLINK l _Toc32197 1.2.1 中國的研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc3219

8、7 4 HYPERLINK l _Toc13668 1.2.2 國外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc13668 5 HYPERLINK l _Toc915 1.3 本文研究的主要內(nèi)容 PAGEREF _Toc915 6 HYPERLINK l _Toc8401 2人力資源會計相關(guān)概念綜述 PAGEREF _Toc8401 6 HYPERLINK l _Toc15596 PAGEREF _Toc15596 6 HYPERLINK l _Toc11147 PAGEREF _Toc11147 7 HYPERLINK l _Toc31625 PAGEREF _Toc31625 8 HYPERLINK

9、 l _Toc18925 PAGEREF _Toc18925 8 HYPERLINK l _Toc11738 PAGEREF _Toc11738 8 HYPERLINK l _Toc13879 PAGEREF _Toc13879 9 HYPERLINK l _Toc23653 PAGEREF _Toc23653 9 HYPERLINK l _Toc22778 PAGEREF _Toc22778 9 HYPERLINK l _Toc20245 PAGEREF _Toc20245 10 HYPERLINK l _Toc15780 3人力資源會計存在問題 PAGEREF _Toc15780 11 H

10、YPERLINK l _Toc514 3.1 人力資源會計計量不準確 PAGEREF _Toc514 11 HYPERLINK l _Toc15537 PAGEREF _Toc15537 12 HYPERLINK l _Toc3452 3.3 缺乏人力資源會計的認識 PAGEREF _Toc3452 12 HYPERLINK l _Toc4102 PAGEREF _Toc4102 13 HYPERLINK l _Toc857 4解決人力資源存在問題的措施 PAGEREF _Toc857 13 HYPERLINK l _Toc27520 4.1 加強人力資源會計理論知識學(xué)習 PAGEREF _T

11、oc27520 13 HYPERLINK l _Toc5083 4.2 控制人力資源會計成本措施 PAGEREF _Toc5083 14 HYPERLINK l _Toc17097 PAGEREF _Toc17097 15 HYPERLINK l _Toc7853 PAGEREF _Toc7853 16 HYPERLINK l _Toc28391 5結(jié)論 PAGEREF _Toc28391 16 HYPERLINK l _Toc14525 6參考文獻 PAGEREF _Toc14525 17 HYPERLINK l _Toc14621 7 致謝 PAGEREF _Toc14621 191 綜述

12、1.1 本文的研究目的意義 1.1.1 研究目的為適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)是否應(yīng)擴大人員編制，通過何種渠道，企業(yè)里的人力資源應(yīng)具備什么樣的“質(zhì)”與“量”才使企業(yè)效益最大等等這些傳統(tǒng)會計無法解決的問題都應(yīng)該由人力資源會計來解決。傳統(tǒng)會計報表向投資者、債權(quán)人所提供的信息未包含人力資源信息，只是提供財務(wù)資源和物質(zhì)資源的狀況和變動情況，而將人力資源成本列為當期損益，且未將人力資源的投入列入資產(chǎn)，這就造成了投資者、債權(quán)人不能全面了解企業(yè)的資產(chǎn)、損益、財務(wù)變動的情況。目前中國的企業(yè)對人力資源會計方法的和應(yīng)用尚處在初級實驗階段，建立人力資源會計，可促進企業(yè)進行人力資本投資、開發(fā)人力資源，在企業(yè)里形成一種珍惜、愛

13、惜人才的良好氛圍，這可激發(fā)職工的活力和熱情，增強企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)經(jīng)營的目標是追求企業(yè)財富最大化，但企業(yè)不可避免地要負有履行社會責任的職責，而人力資源的占有、使用情況是企業(yè)履行社會責任的一個方面。無論怎樣，人力資源會計未來的發(fā)展情形勢不可擋，將來會有越來越多的企業(yè)加入到這個行列，我相信人力資源會計有著良好的發(fā)展前景，在不久的將來，在中國的會計領(lǐng)域，人力資源會計將形成完備的體系，在企業(yè)中廣泛應(yīng)用。1.1.2 研究意義 人力資源會計是人力資本理論在會計領(lǐng)域的深入和發(fā)展。當前，隨著科學(xué)技術(shù)的進步，知識經(jīng)濟的興起，科學(xué)地確認、計量和報告企業(yè)的人力資源，確立勞動者在企業(yè)中的地位，從而促使各部門有效地利

14、用人力資源，合理開發(fā)人力資源，適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的需要，具有十分重要的意義。經(jīng)濟全球化是當今世界經(jīng)濟發(fā)展的客觀進程，是在現(xiàn)代高科技條件下經(jīng)濟社會化和國際化的歷史階段，人力資源將是人類社會的最主要的生產(chǎn)力要素之一。明確人力資源管理活動在組織中的經(jīng)濟地位，逐步使人力資源管理部門由傳統(tǒng)的成本部門，即只對本部門要限以下發(fā)生的成本費用負責的部門，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代的利潤部門，即同時考核成本和效益的部門，以適應(yīng)現(xiàn)代組織以人力資源管理為中心的管理模式的要求，切實人力資源活動的價值與組織的生產(chǎn)經(jīng)營或服務(wù)活動結(jié)合起來。人力資源充分、有效的使用有利于加快世界經(jīng)濟增長速度和提高各國國際競爭力。從微觀企業(yè)角，通過對人力資本的確

15、認、計量和核算，有利于企業(yè)進行資源的進一步合理配置，人力資本發(fā)揮其最大的價值，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。 本文將通過對中國的人力資源會計核算模式的討論，對其進行系統(tǒng)研究，在現(xiàn)有會計制度框架內(nèi)力求建立一個能夠把人力資源成本計量和人力資源價值計量模式有機結(jié)合起來的實用模式，以推動人力資源會計實踐的進一步發(fā)展。1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1 中國的研究現(xiàn)狀 八十年代初，中國的會計界開始研究人力資源會計，但早期主要局限于對國外研究的介紹，如張俊瑞（2009）、閻光華（2011）、張鳴（2010）。此后，中國的會計界對人力資源會計的研究雖然有所發(fā)展，但從總體上來看，基本上仍未突破美國20世紀70年代的若干基

16、本研究結(jié)論，這些文獻包括張文賢（2010）、劉仲文（2007）、文善恩（2012）、閻達五（2009)，胡世明（2010）。此外，一些學(xué)者對人力資源價值的計量進行了研究。譚勁松(2011)等人提出“評估+討價還價”的智力資本的計量模式，易庭源（2011)的利潤分塊理論，李世聰（2012）人力資源當期價值理論，這些計量模式的提出為探索人力資源價值的計量提供思路。 中國的會計學(xué)者對人力資源會計的定義。閻達伍和徐國君認為，人力資源會計是“對人力資源進行價值核算和管理的一種會計方法。它包含人力資源財務(wù)會計和人力資源價值會計兩部分?！眲⒅傥恼J為，“人力資源會計是把人力資源作為社會或企業(yè)的人力資產(chǎn)，對其成

17、本和價值進行確認、計量和記錄，對其供給與需求進行預(yù)測，對其投資進行分析，做出人力資源投資決策分析，并將其結(jié)果報告給有關(guān)方面的會計管理方法。1.2.2 國外研究現(xiàn)狀人力資源會計（human resource accounting，HRA）產(chǎn)生于60年代的美國，它是奠定在“人力資本”(human capital，HC）的基礎(chǔ)上而得以形成、發(fā)展并在60年代引起普遍關(guān)注的一個會計學(xué)的新領(lǐng)域。2009年，舒爾茨（Schultz)首次提出了“人力資本”的概念，并指責傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)理論過于側(cè)重物質(zhì)資本和財務(wù)資本而忽視人力資本的弊端。2010年，美國密西根（Michigan）大學(xué)的赫曼森（Hermanson）教授

18、在“人力資產(chǎn)會計”（Accounting for Human Assets）的研究報告中率先提出了人力資源會計的概念，并提出兩種評估人力資產(chǎn)的方法未購商譽法（unpurchased goodwill method）和平均效率法（average efficiencyratio）。人力資源會計理論在20世紀70年代中葉達到一個高潮。因此國外關(guān)于人力資源會計研究的經(jīng)典文獻大致集中于這一時期。 美國學(xué)者埃里克G弗蘭霍爾茨在其所著人力資源管理人力資源會計研究第一章人力資源會計導(dǎo)論會計一書中所下的定義，即“人力資源會計可以定義為把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。它包含用于計量人力上的投資及

19、其重置成本的會計。它也包含用于計量人對一個組織的經(jīng)濟價值的會計。美國會計學(xué)會人力資源會計委員會對人力資源會計所下的定義，即“人力資源會計(Human Resource Accounting)，又稱為人力資產(chǎn)會計(Human Asset Accounting)，是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)和外界有關(guān)人員使用。經(jīng)濟全球化是當今世界經(jīng)濟發(fā)展的客觀進程，是在現(xiàn)代高科技條件下經(jīng)濟社會化和國際化的歷史階段，人力資源將是人類社會的最主要的生產(chǎn)力要素之一，人力資源充分、有效的使用有利于加快世界經(jīng)濟增長速度和提高各國國際競爭力。從微觀企業(yè)角度，通過對人

20、力資本的確認、計量和核算，有利于企業(yè)進行資源的進一步合理配置，人力資本發(fā)揮其最大的價值，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。 對人力資源的認識、應(yīng)用和管理方面存在許多薄弱環(huán)節(jié)和不足。一方面指導(dǎo)性宏觀闡述較多，另一方面微觀上具體開發(fā)使用不夠。自1964年美國密執(zhí)安大學(xué)的會計學(xué)家赫曼森提出人力資源會計概念以來，中外學(xué)者對這一領(lǐng)域的研究一直沒有停止。特別是在中國的，它的研究期也不過二十年，而最近幾年由于人力資源越來越重要的地位，人力資源會計在企業(yè)中施行才越來越多，因此人力資源會計的研究也越來越引人注目。1.3 本文研究的主要內(nèi)容 本文首先介紹了人力資源會計的定義以及分類情況，并在我國建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立條

21、件等幾方面對人力資源會計進行了全面的論述。對人力資源成本會計和人力資源價值會計的關(guān)系、人力資源會計屬于無形資產(chǎn)等問題作了一些探討。 自從1964年，美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后，通過一大批會計學(xué)者的堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識經(jīng)濟時代的到來，更為人力資源會計的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機。本文擬就人力資源會計在我國建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立的條件等方面內(nèi)容加以討論。然后探討了人力資源會計發(fā)展到目前為止面臨的一些主要問題：人力資源會計計量不準確、人力資源會計運作成本過高、缺乏人力資源會計的認識、人力資源會計缺乏公認性，并

22、針對這些問題提出了相應(yīng)的解決措施。2人力資源會計相關(guān)概念綜述 人力資源又稱勞動力資源或勞動力,指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。 在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，

23、若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響?；痉矫姘w力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內(nèi)具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。 人力資源會計在運用經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)原理的基礎(chǔ)上相互滲透,相互作用,形成一種特殊的會計和人力資源管理,是一種過程和方法計量和報告人力資源的成本和價值,是一個新的領(lǐng)域組織會計學(xué)科發(fā)展。美國密歇根大學(xué)赫曼森在20

24、09年首次提出這個概念的“人力資源會計”,通過學(xué)習大量的會計學(xué)者不懈,直到今天,逐漸建立了一個相對完整的人力資源會計理論體系,特別是知識經(jīng)濟的到來,為促進人力資源會計創(chuàng)造一個機會,和富有成效的初步實踐的企業(yè)管理。人力資源會計是人力資本理論在會計學(xué)領(lǐng)域的深入與發(fā)展，烽火獵聘資深顧問把人力資源會計定義將通過會計報告把企業(yè)人力資源整體狀況完整地公示給財務(wù)信息使用者，公司股東、風險投資者、政府可以通過人力資源會計報告分析企業(yè)經(jīng)營狀況和發(fā)展?jié)摿Α⑶熬啊?中國的還處于介紹和引進人力資源會計的階段，理論界對此研究尚處于起步狀態(tài)，實務(wù)中也沒有得到應(yīng)用，推行人力資源會計在中國的是十分可行的。但會計界對它研究的興

25、趣也日漸濃厚，對人力資源會計的研究正在不斷深入。在中國的建立人力資源會計要有一個過程應(yīng)著重做好以下工作。 首先，深入理論研究，澄清模糊認識，更新傳統(tǒng)觀念。會計界必須對這些基本理論問題進行深入研究，形成共識，才有利于統(tǒng)一思想認識，轉(zhuǎn)變管理人員傳統(tǒng)計會計模式下形成的舊觀念。 其次，改善人力資源會計環(huán)境。重視人力資源會計環(huán)境的研究，加強管理者的人力資源會計意識，大力完善人力資源市場，提高會計人員素質(zhì)，加強人力資源會計管理，建立相應(yīng)的人力資源評估機構(gòu)。 美國密歇根州大學(xué)企業(yè)經(jīng)濟研究所的赫曼森在人力資源會計中最先提出人力資源會計的概念，并被引入會計學(xué)的研究之中。他提出，人力資源構(gòu)成了企業(yè)最有效的經(jīng)營資產(chǎn)

26、，為使會計報表更為完善，對企業(yè)管理公務(wù)員更為有用，其內(nèi)容應(yīng)該包括人力資本。 此間的理論研究為人力資源會計的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。學(xué)者們從其他相關(guān)理論中衍生出人力資源會計的基本概念。人力資源會計的產(chǎn)生受到許多相關(guān)理論發(fā)展的影響，其中影響最大的是舒爾茨為代表的有關(guān)人力資本的經(jīng)濟理論。美國會計學(xué)會對人力資源會計理論進行了系統(tǒng)研究，認為需要對人力資源費用成本及人力資源效益進行衡量與評價，并交由密歇根州大學(xué)社會研究所進行實驗。 布諾默特、弗蘭霍爾茨等人在會計評論和管理會計等權(quán)威會計刊物上陸續(xù)發(fā)表了幾篇有關(guān)人力資源會計具體實施的論文，論述了如何評估人力資源，提出了如何將人力資源會計納入傳統(tǒng)的會計體系的建議。

27、 此間，以開發(fā)計量人力資源成本模型(歷史成本和重置成本)和人力資源價值模型(貨幣和非貨幣)及評價其有效性為標志，并且研究人力資源會計作為一種人力資源管理公務(wù)員、部門經(jīng)理、財務(wù)信息的外部使用者的工具所具有的現(xiàn)實和潛在的用途。在此期間，大量的研究工作在密歇根州大學(xué)進行。該大學(xué)成立了一個“人力資源會計聯(lián)合開發(fā)小組”，小組成員在進行人力資源歷史成本計量研究所在的巴里公司的年終結(jié)算中首次披露有關(guān)人力資源會計的信息，這為小型企業(yè)應(yīng)用人力資源會計的程序和方法提供了依據(jù)。美國會計學(xué)會在美國密歇根州大學(xué)進行的實驗取得了成果，利克特教授在人力組織一它的管理和價值一書中設(shè)專章論述人力資源會計。他認為企業(yè)資產(chǎn)負債表中

28、不包括人力資源項目，就像資產(chǎn)賬面價值和實際市場價值之間巨大差異一樣，會導(dǎo)致企業(yè)管理公務(wù)員做出錯誤的決策總之，該階段人力資源會計的理論和基本技術(shù)處理方法逐漸形成，并在實踐中開始嘗試。 此間，發(fā)生了兩件重大事件。一是美國會計學(xué)會在成立了人力資源會計委員會，組織和支持一些人力資源會計項目的開發(fā)，發(fā)表了人力資源會計的研究報告，極大地推動了人力資源會計的發(fā)展。二是弗蘭霍爾茨教授的專著人力資源會計問世。英國、美國、澳大利亞和日本等國學(xué)術(shù)界和會計實務(wù)工作者都進行了大量的學(xué)術(shù)研究，在會計和企業(yè)管理刊物上發(fā)表了計量人力資源、將人力資源會計納入傳統(tǒng)會計制度的文章。不僅人力資源會計理論發(fā)展迅速，而且歷史成本法和現(xiàn)時

29、重置成本法等人力資源會計的程序和方法也得到發(fā)展。 有以下幾個因素促使人力資源會計的發(fā)展開始停滯。一是美國政府要求研究增加勞動生產(chǎn)率的手段。人力資源會計研究的潛在貢獻，對研究該課題的影響是不可忽視的。二是由于在國際市場上日本企業(yè)與美國企業(yè)的激烈競爭，促使美國企業(yè)非常關(guān)心如何提高企業(yè)職工的勞動生產(chǎn)率。通過對比研究，美國企業(yè)發(fā)現(xiàn)在傳統(tǒng)上，日本鋼鐵和松下等日本大型企業(yè)視職工為“資產(chǎn)”，采用終生雇傭制；而美國鋼鐵和通用汽車等大型企業(yè)則經(jīng)常臨時解雇工人，視職工為“費用”。由于日本企業(yè)重視人力資源管理，因而企業(yè)職工具有較高的工作熱情，對企業(yè)更為忠誠。得出的結(jié)論是，人力資源會計是提高職工勞動生產(chǎn)率的一個重要工

30、具。 這主要是由于人力資源會計的初步研究工作已經(jīng)完成，前期結(jié)果已經(jīng)完畢，所剩下來的會計難題需要由少數(shù)會計學(xué)家解決，而且需要企業(yè)自愿繼續(xù)做實驗對象。而參與試行人力資源會計的企業(yè)組織必須花費相當大的成本，但其效益很難測量，因此企業(yè)的態(tài)度不夠積極。這使人力資源會計的研究進入了一個低潮。此間，是會計界對人力資源會計興趣減退的階段。 會計界又陸續(xù)發(fā)表了許多人力資源會計的論文，同時，應(yīng)用人力資源會計的企業(yè)也增加了。尤其是美國海軍研究署建議在海軍人力資源管理中應(yīng)用人力資源會計，與企業(yè)相比，美國海軍擁有充足的經(jīng)費從事人力資源會計研究。這使得人力資源會計停滯發(fā)展的勢頭得以好轉(zhuǎn)。由于人力資源會計的應(yīng)用范圍越來越大

31、，人力資源會計學(xué)家 認為人力資源會計已進入迅速發(fā)展的時期，其中既包括人力資源會計理論，也包括人力資源會計程序和方法，并且還認為它 將使傳統(tǒng)會計產(chǎn)生重大變革。 弗蘭霍爾闡述了企業(yè)管理公務(wù)員需要應(yīng)用人力資源會計信息于經(jīng)營決策和人力資源管理決策，他還闡述了企業(yè)管理公務(wù)員應(yīng)用人力資源會計信息所取得的成果。如一個電子公司根據(jù)人力資源會計信息，了解企業(yè)職工離職的損失金額大得驚人，因此立即采取措施降低職工離職率；一個保險公司通過人力資源會計信息了解到培訓(xùn)核算員的收益金額，相當于培訓(xùn)費用金額的兩倍；一個工業(yè)企業(yè)應(yīng)用人力資源會計評估 ，臨時解雇職工的成本和效益，從而作出正確的人力資源管理決策。 2011年，上海

32、文匯報發(fā)表了著名經(jīng)濟學(xué)家潘序倫的文章，提出中國的必須開展人才會計的研究，建議既要計量人才成本，也要講求效益，率先在國內(nèi)提出人力資源研究的問題。中國的人力資源會計的研究始于20世紀80年代初期。此后，會計學(xué)界發(fā)表了大量人力資源會計的論文，就人力資源會計的一些理論和方法問題進行了廣泛的研究。20世紀80年代初人力資源會計引入中國的，目前，正處在介紹國外研究成果、探討學(xué)科內(nèi)容及其實用性的階段。中國的對人力資源會計的研究傾向于介紹有關(guān)概念和問題。進入20世紀90年代，人力資源會計從介紹國外研究成果轉(zhuǎn)向系統(tǒng)研究。隨著知識經(jīng)濟的到來，特別是隨著中國的勞動人事制度改革的深化、企業(yè)投資主體和市場主體地位的加強

33、以及中國加入WTO后國際國內(nèi)對人才競爭的加劇，我們已經(jīng)無法回避人力資源價值管理方法即人力資源會計的研究與實施。這既是對傳統(tǒng)體制下把“人力”僅僅作為成本費用觀點的突破，更是確立人力資源的價值與投資的關(guān)系，從而實施對人力資源的成本和價值確認、計量和記錄，并對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟效益進行分析和管理。因此，可以預(yù)見，人力資源會計在中國的必將會獲得迅速發(fā)展。 一些海外上市公司，也開始推行目前西方流行的“股票期權(quán)”計劃和“員工持股”“雜交水稻之父”的袁隆平的無形資產(chǎn)價值高達1300多億元等。這些例子是人力資源價值會計貨幣性計量的一個計量應(yīng)用，但她還沒有像傳統(tǒng)會計那樣進行會計信息反映。3人力資源會計存在問題

34、中國的目前雖然還沒有企業(yè)完全實行人力資源會計，但許多企業(yè)己在人力資源會計的某一些方面進行實踐。許多企業(yè)都實行了職工績效工資的方案，職工除獲得基本工資外，如果實現(xiàn)了盈利或者創(chuàng)造了業(yè)績，還會獲得一些與之掛鉤的“效益工資”。這種職工參與分配企業(yè)利潤的情況，是人力資源權(quán)益會計實行的先行方式，之所以僅僅稱之為先行方式，是因為勞動者享有的權(quán)益只是分享利潤這一點，對于企業(yè)的決策權(quán)、控制權(quán)和管理權(quán)等等都無從體現(xiàn)，但無論如何，這表明企業(yè)已經(jīng)開始真正重視職工的“主人翁”地位了。3.1 人力資源會計計量不準確 在未來工資報酬折現(xiàn)法中，人力資源的未來服務(wù)年限、工資報酬、折現(xiàn)率都需要主觀估計，不同的會計人員核算的結(jié)果很

35、可能不同，甚至大相徑庭，也就是說會計信息不具有可驗證性。這就給企業(yè)造成很大的操縱空間，使會計信息缺乏客觀性。當前學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資源價值計量的方法大體有兩類。一是以歷史成本為基礎(chǔ)的計量方法，主要包括歷史成本法、重置成本法、機會成本法。這種方法計量的只是人力資源的成本，并不是價值，無法反映人力資源為企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟利益。另一類是以折現(xiàn)價值為基礎(chǔ)的方法，主要包括未來工資報酬折現(xiàn)法、未來工資報酬資本法、人力資本加工成本法、內(nèi)部競價法、經(jīng)濟價值法、隨機報酬價值法、商譽評價法、未來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法等。知識經(jīng)濟時代由于信息的多元化要求，單純的成本信息、數(shù)學(xué)信息己經(jīng)滿足不了決策的需要，多元化的人力資源信息己成為

36、需要。這樣給人力資源價值會計提供了環(huán)境上的可行性。知識經(jīng)濟時代評價價值的相關(guān)理論日益完善，為人力資源價值會計提供了理論上的借鑒依據(jù)，因此鑒于知識經(jīng)濟時代人力資源價值信息的重要性和人力資源信息提供的可行性，人力資源會計的重點將偏向人力資源價值會計。 用這種方法來計算人力資源的價值具有較大的隨意性，主觀性，很多參數(shù)都需要人為地去估計。傳統(tǒng)會計計量之所以排斥人力資源價值會計，很重要一點是其中很多方法的認為主觀估計因素過大，取得的數(shù)據(jù)缺乏可信度。在知識經(jīng)濟時代由于信息傳遞的迅速，許多在工業(yè)化社會視為不確定的因素，通過高速的信息傳遞，都變?yōu)榇_定因素。即使有些因素當時仍不能確定，通過網(wǎng)絡(luò)統(tǒng)計出的即時的行業(yè)

37、數(shù)據(jù)、平均數(shù)據(jù)亦可作為估算的重要依據(jù)，因此不確定性大大降低。 隨著企業(yè)經(jīng)濟活動越來越復(fù)雜，單憑會計報表已經(jīng)越來越難以包含這么多的信息，從而表外信息就越顯得其重要。對于決策者來說，重要的人力資源價值信息同樣可以在會計報表附注信息中披露出來。按傳統(tǒng)的核算方法，人力資源價值會計的許多方法工作量巨大，而以信息技術(shù)為依托的知識經(jīng)濟時代，幾乎所有的計算、統(tǒng)計工作都用計算機來完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為人力資源價值會計的實行奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。會計的目標是為會計信息使用者提供決策有用的信息。作為信息載體的財務(wù)報告，除了三大報表外，還有大量的非量化信息。例如企業(yè)高級管理人

38、員、專業(yè)技術(shù)人員等的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、社會地位、研究成果、所獲表彰等基本情況，只要不涉及商業(yè)秘密和個人隱私，都可以用非量化信息反映出來，以此為企業(yè)帶來正的社會效應(yīng)。至于這些人力資源所能創(chuàng)造的價值，應(yīng)該由各個投資者自己去判斷，這也正是投資者決策的一個重要考慮因素。3.3 缺乏人力資源會計的認識 目前的人力資源會計尚停留在理論構(gòu)建方面，會計確認、計量、記錄、報告等均缺乏具體的制度指導(dǎo)，缺乏相應(yīng)的制度體系使得企業(yè)推行人力資源會計陷入困境。由于知識經(jīng)濟時代生產(chǎn)的個性化管理的柔性，傳統(tǒng)方法不能概括人的價值的全部。一些涉及人的性格、喜好、情緒等人性化的因素，傳統(tǒng)會計方法無法表達，必須引進其他相關(guān)學(xué)科的知識，

39、甚至非數(shù)學(xué)化方法予以表達。因此，人力資源價值會計的一些方法有了用武之地。 人力資源資本化后的兩大問題：一是人力資源不能變現(xiàn)。前面已經(jīng)提到勞動力作為一種特殊商品，企業(yè)并未擁有其所有權(quán)，人不能作為商品進行交換，企業(yè)在需要資金時，卻不能將此項資產(chǎn)變現(xiàn)。二是人力資源不能用于償債。當企業(yè)破產(chǎn)時，賬面上的人力資產(chǎn)完全是一個“空價值”，債權(quán)人無法用其抵債，這兩大問題不解決，使得人力資源會計在實踐中處于尷尬的境地。中國的不但缺乏相應(yīng)的人力資源會計制度，而且其應(yīng)用的配套方面如法律體系、價值評估體系等仍不健全。當企業(yè)的實際利潤等于或低于同行業(yè)的正常利潤時，該企業(yè)人力資源價值就沒有了；經(jīng)濟價值法是要求以企業(yè)未來收益

40、現(xiàn)值乘以人力資源的投資率來計量人力資源價值，這種方法過于繁瑣，中國的現(xiàn)有會計人員的素質(zhì)一時難以適應(yīng)這種要求較高的方法。同時這些計量方式都只涉及人力資源的初始計量，未能深入研究其后續(xù)計量。初始計量只發(fā)生一次，后續(xù)計量則不斷進行，可見現(xiàn)行的人力資源會計計量模式在會計實務(wù)中缺乏公認性。目前，人力資源計量的方法主要有未來工資貼現(xiàn)法、經(jīng)濟價值法、商譽法。未來工資貼現(xiàn)法是以工資為計量依據(jù)進行核算的，該法使用的前提是存在科學(xué)的工資體系，但現(xiàn)實生活中同工不同酬、平均主義等不合理現(xiàn)象的存在，降低了其可操作性；商譽法是將企業(yè)若干年超過本行業(yè)正常利潤的部分作為商譽，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計量人力資源

41、價值。4解決人力資源存在問題的措施 針對以上出現(xiàn)的四種問題，下面提出四種相應(yīng)的解決措施，其中每一項措施都與上面提出的問題相一致。其中，4.1提出的措施是用來解決3.1中提出的問題。4.2提出的措施是用來解決3.2中提出的問題。4.3提出的措施是用來解決3.3中提出的問題。4.4提出的措施是用來解決3.4中提出的問題。4.1 加強人力資源會計理論知識學(xué)習 應(yīng)組織一個由著名會計學(xué)者、經(jīng)驗豐富的會計實務(wù)工作者及會計界權(quán)威人士等參加的專門小組，對各個時期人力資源會計實踐中所出現(xiàn)的問題與成果進行研究、總結(jié)，為人力資源會計研究、實踐指明正確的方向。在此項內(nèi)容完成后，應(yīng)將研究成果以書面報告形式通過各種媒體（

42、如報紙、電視專題新聞、會計雜志、經(jīng)濟類期刊、廣播等）進行宣傳，以引導(dǎo)人力資源會計研究和實踐。然后設(shè)計并建立專門的網(wǎng)站。人力資源價值可視為人力資源的管理出發(fā)點的標準，更明確地說，人力資源管理的就是通過優(yōu)化組織的整體價值。人力資源會計通過提供某些概念及價值衡量方法來幫助管理人員的效地利用人力資源，其中最重要的一個概念就是“人力資源價值“。由些出發(fā)，工作分析、工作設(shè)計、人員選拔、人員配置、人力資源開發(fā)、工作績評價以及支付工資報酬等，就不僅僅是一系列工作環(huán)節(jié)，而是可用以優(yōu)化人力資產(chǎn)價值進而改變整個組織的一套策略了。基于這種認識，人力資源利用便被置于一個更高的層次上。 人力資源利用是指利用人的工作去實現(xiàn)

43、組織目標的過程。針對中國的人力資源會計缺乏理論指導(dǎo)、人力資源產(chǎn)權(quán)界定模糊、不能科學(xué)地確認和計量人力資源的局面，應(yīng)該成立專門的研究機構(gòu)，對人力資源會計問題進行專門的研究和探討。首先從理論方面有所突破，并結(jié)合實踐不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，逐步建立比較完善的人力資源理論體系。主要介紹當前人力資源會計研究應(yīng)注意的問題及遵循的研究原則，人力資源會計研究的正確方向，最新人力資源會計研究動態(tài)及研究成果，人力資源會計實務(wù)操作辦法探討及成果等。最終，為了檢驗該體系的運作情況，應(yīng)定期組織人力資源會計專題學(xué)術(shù)會、研討會和報告會，并積極邀請全國高校、政府有關(guān)部門、企業(yè)界、會計師事務(wù)所等方面的代表出席，共同討論、研究及探討，以

44、此推動人力資源會計的發(fā)展。通過各種方式，推進人力資源會計理論體系的完善并進行有針對性的考核。 4.2 控制人力資源會計成本措施 復(fù)雜的、不確定的成本實際上由三部分組成:一是應(yīng)用人力資撅會計時,其信息披露引起的來自競爭者與員工組織的反應(yīng)而對企業(yè)收益造成的負面形響;二是為滿足人力資裸會計核算貓要而收集必要的信息所支付的費用,三是為了保持人力資稼會計工作系統(tǒng)良性運行及其信息質(zhì)量所占用的企業(yè)資抓和發(fā)生的費用。對于第一部分成本,即人力資像信息披耳形成的機會成本,應(yīng)當通過經(jīng)濟制度與市場規(guī)則的改善來解決。第二部分成本具體體現(xiàn)在為人力資很會計模型分析所提供必要的墓本信息所花費的費用,以及對各項人力資源管理活動

45、的信息收集付出的代價。最現(xiàn)實的辦法是在人力資像信息轉(zhuǎn)遞體系的支持下,將目前這種信息成本,由企業(yè)全部負擔的局面轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)一員工共同負擔的形式,通過勞資協(xié)商與合作,以內(nèi)部制度的形式要求員工提供其私人及工作情況的信息,并減少對外部觀側(cè)信息的依軟.具體而言,就是要求員工按一定的要求在其自由支配時間內(nèi)報告有關(guān)個人及其經(jīng)濟活動的信息,企業(yè)以減少成本的一部分,以一定方式對員工的這一傾外勞動提供補償。這樣在降低企業(yè)成本的同時,也提高了信息的質(zhì)量與相關(guān)性。第三部分成本過高的問題,主要是由現(xiàn)行的人力資探信息處理方式造成的。其改進的方式是建立具有連續(xù)工作能力的人力資稼信息庫,按關(guān)聯(lián)的方式保存、使用、鑒別與處理人力資

46、探信息,從而減少對企業(yè)資源的占用并同時提高其工作效率與質(zhì)量。要建立這樣的信息庫,必須借助計算機系統(tǒng)的力量,因而,利用企業(yè)現(xiàn)有的計算機資鑲并開發(fā)本企業(yè)適用的應(yīng)用軟件是削減這部分成本的關(guān)鍵。 在知識經(jīng)濟時代，知識創(chuàng)新的最大特點就是團隊性和知識運用的綜合性。如果知識產(chǎn)權(quán)的取得純粹是個人行為，則知識產(chǎn)權(quán)和人力資源產(chǎn)權(quán)都屬于個人，兩者是同一的；如果知識創(chuàng)新是經(jīng)濟組織的集體行為，是團隊合作、綜合運用的結(jié)果，是團隊所有隊員集體智慧的結(jié)晶，則知識產(chǎn)權(quán)應(yīng)屬于該創(chuàng)新集體，但從本質(zhì)上看人力資源產(chǎn)權(quán)仍然屬于個人。傳統(tǒng)的會計模式經(jīng)過漫長的發(fā)展演變，已發(fā)展成為一套較為完整的科學(xué)體系，對其每一步改進都是對傳統(tǒng)的一個巨大的挑

47、戰(zhàn)，尤其將人力資源納入會計要素當中，牽涉到人力資源的受益權(quán)問題，這將影響到政府、企業(yè)投資者以及其他利益集團的自身利益。人力資源聲權(quán)界定是人力資源確認、計量、核算和報告的前提，是實施人力資源會計的基礎(chǔ)。因為，人力資源會計是以一切經(jīng)濟組織所擁有的控制的人力資源為對象而進行確認、計量、記錄和報告的一個會計分支。所以，界定人力資源的產(chǎn)權(quán)還涉及知識產(chǎn)權(quán)的界定。由于內(nèi)含于人這個活載體的知識潛力是具有“人身依附”特點的，脫離“人”這個活載體，人力資源將毫無經(jīng)濟價值可言，這時知識產(chǎn)權(quán)與人力資源產(chǎn)權(quán)應(yīng)該具有不同的歸屬。因而，知識產(chǎn)權(quán)與人力資源產(chǎn)權(quán)有時是同一的，有時又是有區(qū)別的，在對人力資源會計進行確認、計量、記

48、錄和報告時必須首先界定人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬。因此，當前會計界應(yīng)該盡快對這些基本理論問題進行深入研究，徹底轉(zhuǎn)變管理人員對會計的傳統(tǒng)理念，建立人力資源新觀念。同一企業(yè)適用多種薪酬計量標準以及重視和使用貨幣計量和非貨幣計量相結(jié)合的方式 隨著市場競爭的加劇，企業(yè)為了生存和發(fā)展， 必將出現(xiàn)多種經(jīng)營的局面。多種經(jīng)營的結(jié)果必然涉及不同領(lǐng)域，由于市場經(jīng)濟的原因，各自領(lǐng)域范圍內(nèi)的競爭程度不同， 為了取得優(yōu)勢地位，競爭對手之間會用各種辦法確立自己的優(yōu)勢。人才競爭必然是市場競爭主要目標之一，為了在競爭中取勝，企業(yè)將拋棄原有的統(tǒng)一薪酬標準，根據(jù)行業(yè)或領(lǐng)域特點制定具有競爭力的新標準。但新標準的制定應(yīng)只適用于特定領(lǐng)域，在計

49、量方面也將有別于原有的基礎(chǔ)領(lǐng)域的薪酬計量標準，同一企業(yè)適用多種薪酬計量標準計量方式將成為一種趨勢。 由于人力資源自身的特殊性，單純貨幣計量方式計量的結(jié)果總是有偏差，非貨幣的計量方法就顯得尤為重要。但由于人力資源本身受多種因素共同制約，加之知識會由于環(huán)境的變動而產(chǎn)生價值浮動；而且人力資源價值內(nèi)部的復(fù)雜性，也應(yīng)加以重視。 因為以知識為基礎(chǔ)的人力資源價值計量也存在著單個價值計量和整體價值計量的情況。 其中，單個價值的計量是以個體掌握知識的內(nèi)容和應(yīng)用為基礎(chǔ)的，而整體價值的計量較為復(fù)雜，還需考慮到整體內(nèi)個體之間掌握知識產(chǎn)生的相互作用、知識的結(jié)構(gòu)等方面的因素。無論國際上的計量研究有多先進，在不同的經(jīng)濟環(huán)境

50、下會計計量的內(nèi)容和要求不同。 我國市場經(jīng)濟的獨特性，人口眾多且素質(zhì)相對較差的現(xiàn)實情況下，對于我國的人力資源管理發(fā)展來說還需要走更長的道理，為之服務(wù)的人力資源會計計量的研究更需要再接再厲。5結(jié)論 隨著知識經(jīng)濟時代對經(jīng)濟環(huán)境的影響，人力資源價值會計重要性增強的趨勢也將成為21世紀發(fā)展的主流。然而，人力資源會計現(xiàn)在還不可能立即廣泛付諸實施，這種不可能既有社會客觀因素的制約，也有理論本身需要深入研究的問題。要讓人力資源會計變成可能，就要創(chuàng)造條件依據(jù)以解決其制約因素。 以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟時代，生產(chǎn)核心因素已經(jīng)不是土地，也不是物質(zhì)資本，而是知識。知識的載體是人力資源，人的能力和技能特別是知識創(chuàng)新能力的充分發(fā)揮是經(jīng)濟增長的主要動力。只有對人力資源進行研究，會計信息系統(tǒng)提供的信息才是全面和充分的。人力資源是能夠為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的經(jīng)濟資源，是企業(yè)一項非常重要的、特殊的資產(chǎn)，企業(yè)通過對人力資本的核算，以反映企業(yè)擁有的勞動力投資，這樣人力資源會計能夠促使管理者重視人力資源的利用，從而提高企業(yè)的管理水平；通過對人力資源信息的分析