693-刪減到1一萬(wàn)字

1、人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)解決問題研究摘要 自人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生之日起，中外會(huì)計(jì)學(xué)者就對(duì)其進(jìn)行不懈的研究與探討，并取得了較為豐碩的成果。由此，人作為一種資源越來(lái)越受到重視，人力資源會(huì)計(jì)的重要性也日益顯露出來(lái)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)效益的高低，將取決于人的能力是否充分發(fā)揮，取決于人力資源能否充分利用。但關(guān)于它的理論模式和實(shí)踐應(yīng)用，至今仍沒有統(tǒng)一完整的看法。這也在一定程度上限制了人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用和推廣。本文是結(jié)合新形勢(shì)下人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用與推廣的趨勢(shì), 參考國(guó)內(nèi)、國(guó)際對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究成果, 運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)理論，并結(jié)合運(yùn)用這些原理說(shuō)明了人力資源會(huì)計(jì)在目前中國(guó)的企業(yè)中的應(yīng)用，最后對(duì)能夠正確實(shí)施人

2、力資源會(huì)計(jì)給出了相關(guān)的對(duì)策，并對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)與前景作了展望和預(yù)測(cè)。關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；應(yīng)用與推廣；應(yīng)用與趨勢(shì)Abstract From the date of human resource accounting, and foreign accounting scholars their tireless research and discussion, and achieved fruitful results.Thus, as a resource more and more attention is increasingly revealed the importance o

3、f human resource accounting.With the development of the socio-economic level of enterprise efficiency, will depend on whether the persons ability to give full play depends on the ability to take full advantage of human resources. But its theoretical models and practical applications, still no unifie

4、d a complete view. This has to a certain extent, limit the application and promotion of human resource accounting. This article is a combination of the trend of the application and promotion of human resource accounting under the new situation, reference to domestic and international human resource

5、accounting research, the use of human resources accounting theory, combined with the use of these principles illustrate human resource accounting in the current Chinese enterprises Finally, in the application, given the proper implementation of human resource accounting related strategies, prospects

6、 and forecasts, and trends and prospects of the development of human resources accounting made.Keyword：Human Resources；Accounting；Application and promotion；Human Resource Accounting目 錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc16562 摘要 PAGEREF _Toc16562 1 HYPERLINK l _Toc3826 目 錄 PAGEREF _Toc3826 2 HYPERLINK l _

7、Toc29273 1 綜述 PAGEREF _Toc29273 3 HYPERLINK l _Toc31458 1.1 本文的研究目的意義 PAGEREF _Toc31458 3 HYPERLINK l _Toc12666 1.1.1 研究目的 PAGEREF _Toc12666 3 HYPERLINK l _Toc9164 1.1.2 研究意義 PAGEREF _Toc9164 4 HYPERLINK l _Toc13942 1.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc13942 4 HYPERLINK l _Toc32197 1.2.1 中國(guó)的研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc3219

8、7 4 HYPERLINK l _Toc13668 1.2.2 國(guó)外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc13668 5 HYPERLINK l _Toc915 1.3 本文研究的主要內(nèi)容 PAGEREF _Toc915 6 HYPERLINK l _Toc8401 2人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)概念綜述 PAGEREF _Toc8401 6 HYPERLINK l _Toc15596 PAGEREF _Toc15596 6 HYPERLINK l _Toc11147 PAGEREF _Toc11147 7 HYPERLINK l _Toc31625 PAGEREF _Toc31625 8 HYPERLINK

9、 l _Toc18925 PAGEREF _Toc18925 8 HYPERLINK l _Toc11738 PAGEREF _Toc11738 8 HYPERLINK l _Toc13879 PAGEREF _Toc13879 9 HYPERLINK l _Toc23653 PAGEREF _Toc23653 9 HYPERLINK l _Toc22778 PAGEREF _Toc22778 9 HYPERLINK l _Toc20245 PAGEREF _Toc20245 10 HYPERLINK l _Toc15780 3人力資源會(huì)計(jì)存在問題 PAGEREF _Toc15780 11 H

10、YPERLINK l _Toc514 3.1 人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量不準(zhǔn)確 PAGEREF _Toc514 11 HYPERLINK l _Toc15537 PAGEREF _Toc15537 12 HYPERLINK l _Toc3452 3.3 缺乏人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí) PAGEREF _Toc3452 12 HYPERLINK l _Toc4102 PAGEREF _Toc4102 13 HYPERLINK l _Toc857 4解決人力資源存在問題的措施 PAGEREF _Toc857 13 HYPERLINK l _Toc27520 4.1 加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)理論知識(shí)學(xué)習(xí) PAGEREF _T

11、oc27520 13 HYPERLINK l _Toc5083 4.2 控制人力資源會(huì)計(jì)成本措施 PAGEREF _Toc5083 14 HYPERLINK l _Toc17097 PAGEREF _Toc17097 15 HYPERLINK l _Toc7853 PAGEREF _Toc7853 16 HYPERLINK l _Toc28391 5結(jié)論 PAGEREF _Toc28391 16 HYPERLINK l _Toc14525 6參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc14525 17 HYPERLINK l _Toc14621 7 致謝 PAGEREF _Toc14621 191 綜述

12、1.1 本文的研究目的意義 1.1.1 研究目的為適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)是否應(yīng)擴(kuò)大人員編制，通過何種渠道，企業(yè)里的人力資源應(yīng)具備什么樣的“質(zhì)”與“量”才使企業(yè)效益最大等等這些傳統(tǒng)會(huì)計(jì)無(wú)法解決的問題都應(yīng)該由人力資源會(huì)計(jì)來(lái)解決。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表向投資者、債權(quán)人所提供的信息未包含人力資源信息，只是提供財(cái)務(wù)資源和物質(zhì)資源的狀況和變動(dòng)情況，而將人力資源成本列為當(dāng)期損益，且未將人力資源的投入列入資產(chǎn)，這就造成了投資者、債權(quán)人不能全面了解企業(yè)的資產(chǎn)、損益、財(cái)務(wù)變動(dòng)的情況。目前中國(guó)的企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)方法的和應(yīng)用尚處在初級(jí)實(shí)驗(yàn)階段，建立人力資源會(huì)計(jì)，可促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資本投資、開發(fā)人力資源，在企業(yè)里形成一種珍惜、愛

13、惜人才的良好氛圍，這可激發(fā)職工的活力和熱情，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)是追求企業(yè)財(cái)富最大化，但企業(yè)不可避免地要負(fù)有履行社會(huì)責(zé)任的職責(zé)，而人力資源的占有、使用情況是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的一個(gè)方面。無(wú)論怎樣，人力資源會(huì)計(jì)未來(lái)的發(fā)展情形勢(shì)不可擋，將來(lái)會(huì)有越來(lái)越多的企業(yè)加入到這個(gè)行列，我相信人力資源會(huì)計(jì)有著良好的發(fā)展前景，在不久的將來(lái)，在中國(guó)的會(huì)計(jì)領(lǐng)域，人力資源會(huì)計(jì)將形成完備的體系，在企業(yè)中廣泛應(yīng)用。1.1.2 研究意義 人力資源會(huì)計(jì)是人力資本理論在會(huì)計(jì)領(lǐng)域的深入和發(fā)展。當(dāng)前，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，科學(xué)地確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告企業(yè)的人力資源，確立勞動(dòng)者在企業(yè)中的地位，從而促使各部門有效地利

14、用人力資源，合理開發(fā)人力資源，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，具有十分重要的意義。經(jīng)濟(jì)全球化是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀進(jìn)程，是在現(xiàn)代高科技條件下經(jīng)濟(jì)社會(huì)化和國(guó)際化的歷史階段，人力資源將是人類社會(huì)的最主要的生產(chǎn)力要素之一。明確人力資源管理活動(dòng)在組織中的經(jīng)濟(jì)地位，逐步使人力資源管理部門由傳統(tǒng)的成本部門，即只對(duì)本部門要限以下發(fā)生的成本費(fèi)用負(fù)責(zé)的部門，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代的利潤(rùn)部門，即同時(shí)考核成本和效益的部門，以適應(yīng)現(xiàn)代組織以人力資源管理為中心的管理模式的要求，切實(shí)人力資源活動(dòng)的價(jià)值與組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或服務(wù)活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。人力資源充分、有效的使用有利于加快世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度和提高各國(guó)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。從微觀企業(yè)角，通過對(duì)人力資本的確

15、認(rèn)、計(jì)量和核算，有利于企業(yè)進(jìn)行資源的進(jìn)一步合理配置，人力資本發(fā)揮其最大的價(jià)值，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。 本文將通過對(duì)中國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)核算模式的討論，對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)研究，在現(xiàn)有會(huì)計(jì)制度框架內(nèi)力求建立一個(gè)能夠把人力資源成本計(jì)量和人力資源價(jià)值計(jì)量模式有機(jī)結(jié)合起來(lái)的實(shí)用模式，以推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐的進(jìn)一步發(fā)展。1.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1 中國(guó)的研究現(xiàn)狀 八十年代初，中國(guó)的會(huì)計(jì)界開始研究人力資源會(huì)計(jì)，但早期主要局限于對(duì)國(guó)外研究的介紹，如張俊瑞（2009）、閻光華（2011）、張鳴（2010）。此后，中國(guó)的會(huì)計(jì)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究雖然有所發(fā)展，但從總體上來(lái)看，基本上仍未突破美國(guó)20世紀(jì)70年代的若干基

16、本研究結(jié)論，這些文獻(xiàn)包括張文賢（2010）、劉仲文（2007）、文善恩（2012）、閻達(dá)五（2009)，胡世明（2010）。此外，一些學(xué)者對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量進(jìn)行了研究。譚勁松(2011)等人提出“評(píng)估+討價(jià)還價(jià)”的智力資本的計(jì)量模式，易庭源（2011)的利潤(rùn)分塊理論，李世聰（2012）人力資源當(dāng)期價(jià)值理論，這些計(jì)量模式的提出為探索人力資源價(jià)值的計(jì)量提供思路。 中國(guó)的會(huì)計(jì)學(xué)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的定義。閻達(dá)伍和徐國(guó)君認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)是“對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值核算和管理的一種會(huì)計(jì)方法。它包含人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩部分。”劉仲文認(rèn)為，“人力資源會(huì)計(jì)是把人力資源作為社會(huì)或企業(yè)的人力資產(chǎn)，對(duì)其成

17、本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄，對(duì)其供給與需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)其投資進(jìn)行分析，做出人力資源投資決策分析，并將其結(jié)果報(bào)告給有關(guān)方面的會(huì)計(jì)管理方法。1.2.2 國(guó)外研究現(xiàn)狀人力資源會(huì)計(jì)（human resource accounting，HRA）產(chǎn)生于60年代的美國(guó)，它是奠定在“人力資本”(human capital，HC）的基礎(chǔ)上而得以形成、發(fā)展并在60年代引起普遍關(guān)注的一個(gè)會(huì)計(jì)學(xué)的新領(lǐng)域。2009年，舒爾茨（Schultz)首次提出了“人力資本”的概念，并指責(zé)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論過于側(cè)重物質(zhì)資本和財(cái)務(wù)資本而忽視人力資本的弊端。2010年，美國(guó)密西根（Michigan）大學(xué)的赫曼森（Hermanson）教授

18、在“人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)”（Accounting for Human Assets）的研究報(bào)告中率先提出了人力資源會(huì)計(jì)的概念，并提出兩種評(píng)估人力資產(chǎn)的方法未購(gòu)商譽(yù)法（unpurchased goodwill method）和平均效率法（average efficiencyratio）。人力資源會(huì)計(jì)理論在20世紀(jì)70年代中葉達(dá)到一個(gè)高潮。因此國(guó)外關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)研究的經(jīng)典文獻(xiàn)大致集中于這一時(shí)期。 美國(guó)學(xué)者埃里克G弗蘭霍爾茨在其所著人力資源管理人力資源會(huì)計(jì)研究第一章人力資源會(huì)計(jì)導(dǎo)論會(huì)計(jì)一書中所下的定義，即“人力資源會(huì)計(jì)可以定義為把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。它包含用于計(jì)量人力上的投資及

19、其重置成本的會(huì)計(jì)。它也包含用于計(jì)量人對(duì)一個(gè)組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的會(huì)計(jì)。美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)所下的定義，即“人力資源會(huì)計(jì)(Human Resource Accounting)，又稱為人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)(Human Asset Accounting)，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)和外界有關(guān)人員使用。經(jīng)濟(jì)全球化是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀進(jìn)程，是在現(xiàn)代高科技條件下經(jīng)濟(jì)社會(huì)化和國(guó)際化的歷史階段，人力資源將是人類社會(huì)的最主要的生產(chǎn)力要素之一，人力資源充分、有效的使用有利于加快世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度和提高各國(guó)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。從微觀企業(yè)角度，通過對(duì)人

20、力資本的確認(rèn)、計(jì)量和核算，有利于企業(yè)進(jìn)行資源的進(jìn)一步合理配置，人力資本發(fā)揮其最大的價(jià)值，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。 對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)、應(yīng)用和管理方面存在許多薄弱環(huán)節(jié)和不足。一方面指導(dǎo)性宏觀闡述較多，另一方面微觀上具體開發(fā)使用不夠。自1964年美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)的會(huì)計(jì)學(xué)家赫曼森提出人力資源會(huì)計(jì)概念以來(lái)，中外學(xué)者對(duì)這一領(lǐng)域的研究一直沒有停止。特別是在中國(guó)的，它的研究期也不過二十年，而最近幾年由于人力資源越來(lái)越重要的地位，人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中施行才越來(lái)越多，因此人力資源會(huì)計(jì)的研究也越來(lái)越引人注目。1.3 本文研究的主要內(nèi)容 本文首先介紹了人力資源會(huì)計(jì)的定義以及分類情況，并在我國(guó)建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立條

21、件等幾方面對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行了全面的論述。對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的關(guān)系、人力資源會(huì)計(jì)屬于無(wú)形資產(chǎn)等問題作了一些探討。 自從1964年，美國(guó)密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念之后，通過一大批會(huì)計(jì)學(xué)者的堅(jiān)持不懈的研究，到今天，人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。本文擬就人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立的條件等方面內(nèi)容加以討論。然后探討了人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展到目前為止面臨的一些主要問題：人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量不準(zhǔn)確、人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)作成本過高、缺乏人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)、人力資源會(huì)計(jì)缺乏公認(rèn)性，并

22、針對(duì)這些問題提出了相應(yīng)的解決措施。2人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)概念綜述 人力資源又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力,指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。 在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來(lái)愈重要的作用。一般說(shuō)來(lái)，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，

23、若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無(wú)法就業(yè)，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響?；痉矫姘w力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。具有勞動(dòng)能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨(dú)立參加社會(huì)勞動(dòng)、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口，也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。 人力資源會(huì)計(jì)在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理的基礎(chǔ)上相互滲透,相互作用,形成一種特殊的會(huì)計(jì)和人力資源管理,是一種過程和方法計(jì)量和報(bào)告人力資源的成本和價(jià)值,是一個(gè)新的領(lǐng)域組織會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展。美國(guó)密歇根大學(xué)赫曼森在20

24、09年首次提出這個(gè)概念的“人力資源會(huì)計(jì)”,通過學(xué)習(xí)大量的會(huì)計(jì)學(xué)者不懈,直到今天,逐漸建立了一個(gè)相對(duì)完整的人力資源會(huì)計(jì)理論體系,特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),為促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)創(chuàng)造一個(gè)機(jī)會(huì),和富有成效的初步實(shí)踐的企業(yè)管理。人力資源會(huì)計(jì)是人力資本理論在會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域的深入與發(fā)展，烽火獵聘資深顧問把人力資源會(huì)計(jì)定義將通過會(huì)計(jì)報(bào)告把企業(yè)人力資源整體狀況完整地公示給財(cái)務(wù)信息使用者，公司股東、風(fēng)險(xiǎn)投資者、政府可以通過人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展?jié)摿?、前景?中國(guó)的還處于介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段，理論界對(duì)此研究尚處于起步狀態(tài)，實(shí)務(wù)中也沒有得到應(yīng)用，推行人力資源會(huì)計(jì)在中國(guó)的是十分可行的。但會(huì)計(jì)界對(duì)它研究的興

25、趣也日漸濃厚，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究正在不斷深入。在中國(guó)的建立人力資源會(huì)計(jì)要有一個(gè)過程應(yīng)著重做好以下工作。 首先，深入理論研究，澄清模糊認(rèn)識(shí)，更新傳統(tǒng)觀念。會(huì)計(jì)界必須對(duì)這些基本理論問題進(jìn)行深入研究，形成共識(shí)，才有利于統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變管理人員傳統(tǒng)計(jì)會(huì)計(jì)模式下形成的舊觀念。 其次，改善人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境。重視人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境的研究，加強(qiáng)管理者的人力資源會(huì)計(jì)意識(shí)，大力完善人力資源市場(chǎng)，提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì)，加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)管理，建立相應(yīng)的人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)。 美國(guó)密歇根州大學(xué)企業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所的赫曼森在人力資源會(huì)計(jì)中最先提出人力資源會(huì)計(jì)的概念，并被引入會(huì)計(jì)學(xué)的研究之中。他提出，人力資源構(gòu)成了企業(yè)最有效的經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)

26、，為使會(huì)計(jì)報(bào)表更為完善，對(duì)企業(yè)管理公務(wù)員更為有用，其內(nèi)容應(yīng)該包括人力資本。 此間的理論研究為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。學(xué)者們從其他相關(guān)理論中衍生出人力資源會(huì)計(jì)的基本概念。人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生受到許多相關(guān)理論發(fā)展的影響，其中影響最大的是舒爾茨為代表的有關(guān)人力資本的經(jīng)濟(jì)理論。美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論進(jìn)行了系統(tǒng)研究，認(rèn)為需要對(duì)人力資源費(fèi)用成本及人力資源效益進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)，并交由密歇根州大學(xué)社會(huì)研究所進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。 布諾默特、弗蘭霍爾茨等人在會(huì)計(jì)評(píng)論和管理會(huì)計(jì)等權(quán)威會(huì)計(jì)刊物上陸續(xù)發(fā)表了幾篇有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)具體實(shí)施的論文，論述了如何評(píng)估人力資源，提出了如何將人力資源會(huì)計(jì)納入傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系的建議。

27、 此間，以開發(fā)計(jì)量人力資源成本模型(歷史成本和重置成本)和人力資源價(jià)值模型(貨幣和非貨幣)及評(píng)價(jià)其有效性為標(biāo)志，并且研究人力資源會(huì)計(jì)作為一種人力資源管理公務(wù)員、部門經(jīng)理、財(cái)務(wù)信息的外部使用者的工具所具有的現(xiàn)實(shí)和潛在的用途。在此期間，大量的研究工作在密歇根州大學(xué)進(jìn)行。該大學(xué)成立了一個(gè)“人力資源會(huì)計(jì)聯(lián)合開發(fā)小組”，小組成員在進(jìn)行人力資源歷史成本計(jì)量研究所在的巴里公司的年終結(jié)算中首次披露有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的信息，這為小型企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的程序和方法提供了依據(jù)。美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)在美國(guó)密歇根州大學(xué)進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)取得了成果，利克特教授在人力組織一它的管理和價(jià)值一書中設(shè)專章論述人力資源會(huì)計(jì)。他認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表中

28、不包括人力資源項(xiàng)目，就像資產(chǎn)賬面價(jià)值和實(shí)際市場(chǎng)價(jià)值之間巨大差異一樣，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理公務(wù)員做出錯(cuò)誤的決策總之，該階段人力資源會(huì)計(jì)的理論和基本技術(shù)處理方法逐漸形成，并在實(shí)踐中開始嘗試。 此間，發(fā)生了兩件重大事件。一是美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)在成立了人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)，組織和支持一些人力資源會(huì)計(jì)項(xiàng)目的開發(fā)，發(fā)表了人力資源會(huì)計(jì)的研究報(bào)告，極大地推動(dòng)了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。二是弗蘭霍爾茨教授的專著人力資源會(huì)計(jì)問世。英國(guó)、美國(guó)、澳大利亞和日本等國(guó)學(xué)術(shù)界和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作者都進(jìn)行了大量的學(xué)術(shù)研究，在會(huì)計(jì)和企業(yè)管理刊物上發(fā)表了計(jì)量人力資源、將人力資源會(huì)計(jì)納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)制度的文章。不僅人力資源會(huì)計(jì)理論發(fā)展迅速，而且歷史成本法和現(xiàn)時(shí)

29、重置成本法等人力資源會(huì)計(jì)的程序和方法也得到發(fā)展。 有以下幾個(gè)因素促使人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展開始停滯。一是美國(guó)政府要求研究增加勞動(dòng)生產(chǎn)率的手段。人力資源會(huì)計(jì)研究的潛在貢獻(xiàn)，對(duì)研究該課題的影響是不可忽視的。二是由于在國(guó)際市場(chǎng)上日本企業(yè)與美國(guó)企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，促使美國(guó)企業(yè)非常關(guān)心如何提高企業(yè)職工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。通過對(duì)比研究，美國(guó)企業(yè)發(fā)現(xiàn)在傳統(tǒng)上，日本鋼鐵和松下等日本大型企業(yè)視職工為“資產(chǎn)”，采用終生雇傭制；而美國(guó)鋼鐵和通用汽車等大型企業(yè)則經(jīng)常臨時(shí)解雇工人，視職工為“費(fèi)用”。由于日本企業(yè)重視人力資源管理，因而企業(yè)職工具有較高的工作熱情，對(duì)企業(yè)更為忠誠(chéng)。得出的結(jié)論是，人力資源會(huì)計(jì)是提高職工勞動(dòng)生產(chǎn)率的一個(gè)重要工

30、具。 這主要是由于人力資源會(huì)計(jì)的初步研究工作已經(jīng)完成，前期結(jié)果已經(jīng)完畢，所剩下來(lái)的會(huì)計(jì)難題需要由少數(shù)會(huì)計(jì)學(xué)家解決，而且需要企業(yè)自愿繼續(xù)做實(shí)驗(yàn)對(duì)象。而參與試行人力資源會(huì)計(jì)的企業(yè)組織必須花費(fèi)相當(dāng)大的成本，但其效益很難測(cè)量，因此企業(yè)的態(tài)度不夠積極。這使人力資源會(huì)計(jì)的研究進(jìn)入了一個(gè)低潮。此間，是會(huì)計(jì)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)興趣減退的階段。 會(huì)計(jì)界又陸續(xù)發(fā)表了許多人力資源會(huì)計(jì)的論文，同時(shí)，應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的企業(yè)也增加了。尤其是美國(guó)海軍研究署建議在海軍人力資源管理中應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)，與企業(yè)相比，美國(guó)海軍擁有充足的經(jīng)費(fèi)從事人力資源會(huì)計(jì)研究。這使得人力資源會(huì)計(jì)停滯發(fā)展的勢(shì)頭得以好轉(zhuǎn)。由于人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用范圍越來(lái)越大

31、，人力資源會(huì)計(jì)學(xué)家 認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)已進(jìn)入迅速發(fā)展的時(shí)期，其中既包括人力資源會(huì)計(jì)理論，也包括人力資源會(huì)計(jì)程序和方法，并且還認(rèn)為它 將使傳統(tǒng)會(huì)計(jì)產(chǎn)生重大變革。 弗蘭霍爾闡述了企業(yè)管理公務(wù)員需要應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)信息于經(jīng)營(yíng)決策和人力資源管理決策，他還闡述了企業(yè)管理公務(wù)員應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)信息所取得的成果。如一個(gè)電子公司根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)信息，了解企業(yè)職工離職的損失金額大得驚人，因此立即采取措施降低職工離職率；一個(gè)保險(xiǎn)公司通過人力資源會(huì)計(jì)信息了解到培訓(xùn)核算員的收益金額，相當(dāng)于培訓(xùn)費(fèi)用金額的兩倍；一個(gè)工業(yè)企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)評(píng)估 ，臨時(shí)解雇職工的成本和效益，從而作出正確的人力資源管理決策。 2011年，上海

32、文匯報(bào)發(fā)表了著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家潘序倫的文章，提出中國(guó)的必須開展人才會(huì)計(jì)的研究，建議既要計(jì)量人才成本，也要講求效益，率先在國(guó)內(nèi)提出人力資源研究的問題。中國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)的研究始于20世紀(jì)80年代初期。此后，會(huì)計(jì)學(xué)界發(fā)表了大量人力資源會(huì)計(jì)的論文，就人力資源會(huì)計(jì)的一些理論和方法問題進(jìn)行了廣泛的研究。20世紀(jì)80年代初人力資源會(huì)計(jì)引入中國(guó)的，目前，正處在介紹國(guó)外研究成果、探討學(xué)科內(nèi)容及其實(shí)用性的階段。中國(guó)的對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究?jī)A向于介紹有關(guān)概念和問題。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源會(huì)計(jì)從介紹國(guó)外研究成果轉(zhuǎn)向系統(tǒng)研究。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，特別是隨著中國(guó)的勞動(dòng)人事制度改革的深化、企業(yè)投資主體和市場(chǎng)主體地位的加強(qiáng)

33、以及中國(guó)加入WTO后國(guó)際國(guó)內(nèi)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，我們已經(jīng)無(wú)法回避人力資源價(jià)值管理方法即人力資源會(huì)計(jì)的研究與實(shí)施。這既是對(duì)傳統(tǒng)體制下把“人力”僅僅作為成本費(fèi)用觀點(diǎn)的突破，更是確立人力資源的價(jià)值與投資的關(guān)系，從而實(shí)施對(duì)人力資源的成本和價(jià)值確認(rèn)、計(jì)量和記錄，并對(duì)人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析和管理。因此，可以預(yù)見，人力資源會(huì)計(jì)在中國(guó)的必將會(huì)獲得迅速發(fā)展。 一些海外上市公司，也開始推行目前西方流行的“股票期權(quán)”計(jì)劃和“員工持股”“雜交水稻之父”的袁隆平的無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值高達(dá)1300多億元等。這些例子是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)貨幣性計(jì)量的一個(gè)計(jì)量應(yīng)用，但她還沒有像傳統(tǒng)會(huì)計(jì)那樣進(jìn)行會(huì)計(jì)信息反映。3人力資源會(huì)計(jì)存在問題

34、中國(guó)的目前雖然還沒有企業(yè)完全實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)，但許多企業(yè)己在人力資源會(huì)計(jì)的某一些方面進(jìn)行實(shí)踐。許多企業(yè)都實(shí)行了職工績(jī)效工資的方案，職工除獲得基本工資外，如果實(shí)現(xiàn)了盈利或者創(chuàng)造了業(yè)績(jī)，還會(huì)獲得一些與之掛鉤的“效益工資”。這種職工參與分配企業(yè)利潤(rùn)的情況，是人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)實(shí)行的先行方式，之所以僅僅稱之為先行方式，是因?yàn)閯趧?dòng)者享有的權(quán)益只是分享利潤(rùn)這一點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)的決策權(quán)、控制權(quán)和管理權(quán)等等都無(wú)從體現(xiàn)，但無(wú)論如何，這表明企業(yè)已經(jīng)開始真正重視職工的“主人翁”地位了。3.1 人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量不準(zhǔn)確 在未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法中，人力資源的未來(lái)服務(wù)年限、工資報(bào)酬、折現(xiàn)率都需要主觀估計(jì)，不同的會(huì)計(jì)人員核算的結(jié)果很

35、可能不同，甚至大相徑庭，也就是說(shuō)會(huì)計(jì)信息不具有可驗(yàn)證性。這就給企業(yè)造成很大的操縱空間，使會(huì)計(jì)信息缺乏客觀性。當(dāng)前學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資源價(jià)值計(jì)量的方法大體有兩類。一是以歷史成本為基礎(chǔ)的計(jì)量方法，主要包括歷史成本法、重置成本法、機(jī)會(huì)成本法。這種方法計(jì)量的只是人力資源的成本，并不是價(jià)值，無(wú)法反映人力資源為企業(yè)帶來(lái)的未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。另一類是以折現(xiàn)價(jià)值為基礎(chǔ)的方法，主要包括未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、未來(lái)工資報(bào)酬資本法、人力資本加工成本法、內(nèi)部競(jìng)價(jià)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、未來(lái)凈資產(chǎn)折現(xiàn)法等。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代由于信息的多元化要求，單純的成本信息、數(shù)學(xué)信息己經(jīng)滿足不了決策的需要，多元化的人力資源信息己成為

36、需要。這樣給人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)提供了環(huán)境上的可行性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代評(píng)價(jià)價(jià)值的相關(guān)理論日益完善，為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)提供了理論上的借鑒依據(jù)，因此鑒于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源價(jià)值信息的重要性和人力資源信息提供的可行性，人力資源會(huì)計(jì)的重點(diǎn)將偏向人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。 用這種方法來(lái)計(jì)算人力資源的價(jià)值具有較大的隨意性，主觀性，很多參數(shù)都需要人為地去估計(jì)。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)計(jì)量之所以排斥人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，很重要一點(diǎn)是其中很多方法的認(rèn)為主觀估計(jì)因素過大，取得的數(shù)據(jù)缺乏可信度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代由于信息傳遞的迅速，許多在工業(yè)化社會(huì)視為不確定的因素，通過高速的信息傳遞，都變?yōu)榇_定因素。即使有些因素當(dāng)時(shí)仍不能確定，通過網(wǎng)絡(luò)統(tǒng)計(jì)出的即時(shí)的行業(yè)

37、數(shù)據(jù)、平均數(shù)據(jù)亦可作為估算的重要依據(jù)，因此不確定性大大降低。 隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)越來(lái)越復(fù)雜，單憑會(huì)計(jì)報(bào)表已經(jīng)越來(lái)越難以包含這么多的信息，從而表外信息就越顯得其重要。對(duì)于決策者來(lái)說(shuō)，重要的人力資源價(jià)值信息同樣可以在會(huì)計(jì)報(bào)表附注信息中披露出來(lái)。按傳統(tǒng)的核算方法，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的許多方法工作量巨大，而以信息技術(shù)為依托的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，幾乎所有的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)工作都用計(jì)算機(jī)來(lái)完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的實(shí)行奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。會(huì)計(jì)的目標(biāo)是為會(huì)計(jì)信息使用者提供決策有用的信息。作為信息載體的財(cái)務(wù)報(bào)告，除了三大報(bào)表外，還有大量的非量化信息。例如企業(yè)高級(jí)管理人

38、員、專業(yè)技術(shù)人員等的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)地位、研究成果、所獲表彰等基本情況，只要不涉及商業(yè)秘密和個(gè)人隱私，都可以用非量化信息反映出來(lái)，以此為企業(yè)帶來(lái)正的社會(huì)效應(yīng)。至于這些人力資源所能創(chuàng)造的價(jià)值，應(yīng)該由各個(gè)投資者自己去判斷，這也正是投資者決策的一個(gè)重要考慮因素。3.3 缺乏人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí) 目前的人力資源會(huì)計(jì)尚停留在理論構(gòu)建方面，會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告等均缺乏具體的制度指導(dǎo)，缺乏相應(yīng)的制度體系使得企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)陷入困境。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)的個(gè)性化管理的柔性，傳統(tǒng)方法不能概括人的價(jià)值的全部。一些涉及人的性格、喜好、情緒等人性化的因素，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)方法無(wú)法表達(dá)，必須引進(jìn)其他相關(guān)學(xué)科的知識(shí)，

39、甚至非數(shù)學(xué)化方法予以表達(dá)。因此，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的一些方法有了用武之地。 人力資源資本化后的兩大問題：一是人力資源不能變現(xiàn)。前面已經(jīng)提到勞動(dòng)力作為一種特殊商品，企業(yè)并未擁有其所有權(quán)，人不能作為商品進(jìn)行交換，企業(yè)在需要資金時(shí)，卻不能將此項(xiàng)資產(chǎn)變現(xiàn)。二是人力資源不能用于償債。當(dāng)企業(yè)破產(chǎn)時(shí)，賬面上的人力資產(chǎn)完全是一個(gè)“空價(jià)值”，債權(quán)人無(wú)法用其抵債，這兩大問題不解決，使得人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中處于尷尬的境地。中國(guó)的不但缺乏相應(yīng)的人力資源會(huì)計(jì)制度，而且其應(yīng)用的配套方面如法律體系、價(jià)值評(píng)估體系等仍不健全。當(dāng)企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn)等于或低于同行業(yè)的正常利潤(rùn)時(shí)，該企業(yè)人力資源價(jià)值就沒有了；經(jīng)濟(jì)價(jià)值法是要求以企業(yè)未來(lái)收益

40、現(xiàn)值乘以人力資源的投資率來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值，這種方法過于繁瑣，中國(guó)的現(xiàn)有會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)一時(shí)難以適應(yīng)這種要求較高的方法。同時(shí)這些計(jì)量方式都只涉及人力資源的初始計(jì)量，未能深入研究其后續(xù)計(jì)量。初始計(jì)量只發(fā)生一次，后續(xù)計(jì)量則不斷進(jìn)行，可見現(xiàn)行的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中缺乏公認(rèn)性。目前，人力資源計(jì)量的方法主要有未來(lái)工資貼現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)法。未來(lái)工資貼現(xiàn)法是以工資為計(jì)量依據(jù)進(jìn)行核算的，該法使用的前提是存在科學(xué)的工資體系，但現(xiàn)實(shí)生活中同工不同酬、平均主義等不合理現(xiàn)象的存在，降低了其可操作性；商譽(yù)法是將企業(yè)若干年超過本行業(yè)正常利潤(rùn)的部分作為商譽(yù)，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計(jì)量人力資源

41、價(jià)值。4解決人力資源存在問題的措施 針對(duì)以上出現(xiàn)的四種問題，下面提出四種相應(yīng)的解決措施，其中每一項(xiàng)措施都與上面提出的問題相一致。其中，4.1提出的措施是用來(lái)解決3.1中提出的問題。4.2提出的措施是用來(lái)解決3.2中提出的問題。4.3提出的措施是用來(lái)解決3.3中提出的問題。4.4提出的措施是用來(lái)解決3.4中提出的問題。4.1 加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)理論知識(shí)學(xué)習(xí) 應(yīng)組織一個(gè)由著名會(huì)計(jì)學(xué)者、經(jīng)驗(yàn)豐富的會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作者及會(huì)計(jì)界權(quán)威人士等參加的專門小組，對(duì)各個(gè)時(shí)期人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐中所出現(xiàn)的問題與成果進(jìn)行研究、總結(jié)，為人力資源會(huì)計(jì)研究、實(shí)踐指明正確的方向。在此項(xiàng)內(nèi)容完成后，應(yīng)將研究成果以書面報(bào)告形式通過各種媒體（

42、如報(bào)紙、電視專題新聞、會(huì)計(jì)雜志、經(jīng)濟(jì)類期刊、廣播等）進(jìn)行宣傳，以引導(dǎo)人力資源會(huì)計(jì)研究和實(shí)踐。然后設(shè)計(jì)并建立專門的網(wǎng)站。人力資源價(jià)值可視為人力資源的管理出發(fā)點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)，更明確地說(shuō)，人力資源管理的就是通過優(yōu)化組織的整體價(jià)值。人力資源會(huì)計(jì)通過提供某些概念及價(jià)值衡量方法來(lái)幫助管理人員的效地利用人力資源，其中最重要的一個(gè)概念就是“人力資源價(jià)值“。由些出發(fā)，工作分析、工作設(shè)計(jì)、人員選拔、人員配置、人力資源開發(fā)、工作績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以及支付工資報(bào)酬等，就不僅僅是一系列工作環(huán)節(jié)，而是可用以優(yōu)化人力資產(chǎn)價(jià)值進(jìn)而改變整個(gè)組織的一套策略了?；谶@種認(rèn)識(shí)，人力資源利用便被置于一個(gè)更高的層次上。 人力資源利用是指利用人的工作去實(shí)現(xiàn)

43、組織目標(biāo)的過程。針對(duì)中國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)缺乏理論指導(dǎo)、人力資源產(chǎn)權(quán)界定模糊、不能科學(xué)地確認(rèn)和計(jì)量人力資源的局面，應(yīng)該成立專門的研究機(jī)構(gòu)，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)問題進(jìn)行專門的研究和探討。首先從理論方面有所突破，并結(jié)合實(shí)踐不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，逐步建立比較完善的人力資源理論體系。主要介紹當(dāng)前人力資源會(huì)計(jì)研究應(yīng)注意的問題及遵循的研究原則，人力資源會(huì)計(jì)研究的正確方向，最新人力資源會(huì)計(jì)研究動(dòng)態(tài)及研究成果，人力資源會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作辦法探討及成果等。最終，為了檢驗(yàn)該體系的運(yùn)作情況，應(yīng)定期組織人力資源會(huì)計(jì)專題學(xué)術(shù)會(huì)、研討會(huì)和報(bào)告會(huì)，并積極邀請(qǐng)全國(guó)高校、政府有關(guān)部門、企業(yè)界、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等方面的代表出席，共同討論、研究及探討，以

44、此推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。通過各種方式，推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論體系的完善并進(jìn)行有針對(duì)性的考核。 4.2 控制人力資源會(huì)計(jì)成本措施 復(fù)雜的、不確定的成本實(shí)際上由三部分組成:一是應(yīng)用人力資撅會(huì)計(jì)時(shí),其信息披露引起的來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)者與員工組織的反應(yīng)而對(duì)企業(yè)收益造成的負(fù)面形響;二是為滿足人力資裸會(huì)計(jì)核算貓要而收集必要的信息所支付的費(fèi)用,三是為了保持人力資稼會(huì)計(jì)工作系統(tǒng)良性運(yùn)行及其信息質(zhì)量所占用的企業(yè)資抓和發(fā)生的費(fèi)用。對(duì)于第一部分成本,即人力資像信息披耳形成的機(jī)會(huì)成本,應(yīng)當(dāng)通過經(jīng)濟(jì)制度與市場(chǎng)規(guī)則的改善來(lái)解決。第二部分成本具體體現(xiàn)在為人力資很會(huì)計(jì)模型分析所提供必要的墓本信息所花費(fèi)的費(fèi)用,以及對(duì)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)

45、的信息收集付出的代價(jià)。最現(xiàn)實(shí)的辦法是在人力資像信息轉(zhuǎn)遞體系的支持下,將目前這種信息成本,由企業(yè)全部負(fù)擔(dān)的局面轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)一員工共同負(fù)擔(dān)的形式,通過勞資協(xié)商與合作,以內(nèi)部制度的形式要求員工提供其私人及工作情況的信息,并減少對(duì)外部觀側(cè)信息的依軟.具體而言,就是要求員工按一定的要求在其自由支配時(shí)間內(nèi)報(bào)告有關(guān)個(gè)人及其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的信息,企業(yè)以減少成本的一部分,以一定方式對(duì)員工的這一傾外勞動(dòng)提供補(bǔ)償。這樣在降低企業(yè)成本的同時(shí),也提高了信息的質(zhì)量與相關(guān)性。第三部分成本過高的問題,主要是由現(xiàn)行的人力資探信息處理方式造成的。其改進(jìn)的方式是建立具有連續(xù)工作能力的人力資稼信息庫(kù),按關(guān)聯(lián)的方式保存、使用、鑒別與處理人力資

46、探信息,從而減少對(duì)企業(yè)資源的占用并同時(shí)提高其工作效率與質(zhì)量。要建立這樣的信息庫(kù),必須借助計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的力量,因而,利用企業(yè)現(xiàn)有的計(jì)算機(jī)資鑲并開發(fā)本企業(yè)適用的應(yīng)用軟件是削減這部分成本的關(guān)鍵。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)創(chuàng)新的最大特點(diǎn)就是團(tuán)隊(duì)性和知識(shí)運(yùn)用的綜合性。如果知識(shí)產(chǎn)權(quán)的取得純粹是個(gè)人行為，則知識(shí)產(chǎn)權(quán)和人力資源產(chǎn)權(quán)都屬于個(gè)人，兩者是同一的；如果知識(shí)創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)組織的集體行為，是團(tuán)隊(duì)合作、綜合運(yùn)用的結(jié)果，是團(tuán)隊(duì)所有隊(duì)員集體智慧的結(jié)晶，則知識(shí)產(chǎn)權(quán)應(yīng)屬于該創(chuàng)新集體，但從本質(zhì)上看人力資源產(chǎn)權(quán)仍然屬于個(gè)人。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)模式經(jīng)過漫長(zhǎng)的發(fā)展演變，已發(fā)展成為一套較為完整的科學(xué)體系，對(duì)其每一步改進(jìn)都是對(duì)傳統(tǒng)的一個(gè)巨大的挑

47、戰(zhàn)，尤其將人力資源納入會(huì)計(jì)要素當(dāng)中，牽涉到人力資源的受益權(quán)問題，這將影響到政府、企業(yè)投資者以及其他利益集團(tuán)的自身利益。人力資源聲權(quán)界定是人力資源確認(rèn)、計(jì)量、核算和報(bào)告的前提，是實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)。因?yàn)?，人力資源會(huì)計(jì)是以一切經(jīng)濟(jì)組織所擁有的控制的人力資源為對(duì)象而進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告的一個(gè)會(huì)計(jì)分支。所以，界定人力資源的產(chǎn)權(quán)還涉及知識(shí)產(chǎn)權(quán)的界定。由于內(nèi)含于人這個(gè)活載體的知識(shí)潛力是具有“人身依附”特點(diǎn)的，脫離“人”這個(gè)活載體，人力資源將毫無(wú)經(jīng)濟(jì)價(jià)值可言，這時(shí)知識(shí)產(chǎn)權(quán)與人力資源產(chǎn)權(quán)應(yīng)該具有不同的歸屬。因而，知識(shí)產(chǎn)權(quán)與人力資源產(chǎn)權(quán)有時(shí)是同一的，有時(shí)又是有區(qū)別的，在對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記

48、錄和報(bào)告時(shí)必須首先界定人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬。因此，當(dāng)前會(huì)計(jì)界應(yīng)該盡快對(duì)這些基本理論問題進(jìn)行深入研究，徹底轉(zhuǎn)變管理人員對(duì)會(huì)計(jì)的傳統(tǒng)理念，建立人力資源新觀念。同一企業(yè)適用多種薪酬計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)以及重視和使用貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量相結(jié)合的方式 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)為了生存和發(fā)展， 必將出現(xiàn)多種經(jīng)營(yíng)的局面。多種經(jīng)營(yíng)的結(jié)果必然涉及不同領(lǐng)域，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原因，各自領(lǐng)域范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)程度不同， 為了取得優(yōu)勢(shì)地位，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間會(huì)用各種辦法確立自己的優(yōu)勢(shì)。人才競(jìng)爭(zhēng)必然是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主要目標(biāo)之一，為了在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，企業(yè)將拋棄原有的統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)行業(yè)或領(lǐng)域特點(diǎn)制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的新標(biāo)準(zhǔn)。但新標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)只適用于特定領(lǐng)域，在計(jì)

49、量方面也將有別于原有的基礎(chǔ)領(lǐng)域的薪酬計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，同一企業(yè)適用多種薪酬計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)量方式將成為一種趨勢(shì)。 由于人力資源自身的特殊性，單純貨幣計(jì)量方式計(jì)量的結(jié)果總是有偏差，非貨幣的計(jì)量方法就顯得尤為重要。但由于人力資源本身受多種因素共同制約，加之知識(shí)會(huì)由于環(huán)境的變動(dòng)而產(chǎn)生價(jià)值浮動(dòng)；而且人力資源價(jià)值內(nèi)部的復(fù)雜性，也應(yīng)加以重視。 因?yàn)橐灾R(shí)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量也存在著單個(gè)價(jià)值計(jì)量和整體價(jià)值計(jì)量的情況。 其中，單個(gè)價(jià)值的計(jì)量是以個(gè)體掌握知識(shí)的內(nèi)容和應(yīng)用為基礎(chǔ)的，而整體價(jià)值的計(jì)量較為復(fù)雜，還需考慮到整體內(nèi)個(gè)體之間掌握知識(shí)產(chǎn)生的相互作用、知識(shí)的結(jié)構(gòu)等方面的因素。無(wú)論國(guó)際上的計(jì)量研究有多先進(jìn)，在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境

50、下會(huì)計(jì)計(jì)量的內(nèi)容和要求不同。 我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的獨(dú)特性，人口眾多且素質(zhì)相對(duì)較差的現(xiàn)實(shí)情況下，對(duì)于我國(guó)的人力資源管理發(fā)展來(lái)說(shuō)還需要走更長(zhǎng)的道理，為之服務(wù)的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的研究更需要再接再厲。5結(jié)論 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)重要性增強(qiáng)的趨勢(shì)也將成為21世紀(jì)發(fā)展的主流。然而，人力資源會(huì)計(jì)現(xiàn)在還不可能立即廣泛付諸實(shí)施，這種不可能既有社會(huì)客觀因素的制約，也有理論本身需要深入研究的問題。要讓人力資源會(huì)計(jì)變成可能，就要?jiǎng)?chuàng)造條件依據(jù)以解決其制約因素。 以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)核心因素已經(jīng)不是土地，也不是物質(zhì)資本，而是知識(shí)。知識(shí)的載體是人力資源，人的能力和技能特別是知識(shí)創(chuàng)新能力的充分發(fā)揮是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿?。只有?duì)人力資源進(jìn)行研究，會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)提供的信息才是全面和充分的。人力資源是能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)資源，是企業(yè)一項(xiàng)非常重要的、特殊的資產(chǎn)，企業(yè)通過對(duì)人力資本的核算，以反映企業(yè)擁有的勞動(dòng)力投資，這樣人力資源會(huì)計(jì)能夠促使管理者重視人力資源的利用，從而提高企業(yè)的管理水平；通過對(duì)人力資源信息的分析