招聘、面試、入職管理全套文件模板及流程-HR貓貓

1、人事部年年度招聘聘計劃報報批表部門有關(guān)關(guān)情況錄用部門門錄用職位位概況考試方法法和其它它職位名稱稱人數(shù)專業(yè)資格條件件考試方法法招考范圍圍招考對象象公司核定定的編制數(shù)數(shù)本年度缺缺編人數(shù)本年度計計劃減員數(shù)數(shù)本年度擬擬錄用人數(shù)數(shù)備 注年 月 日招聘申請請書申請請日期年年月日申 請 部 門門申請日期期需要日期期擬選擇日日 期擬選擇方方式所需條件件工 作 內(nèi) 容容增補理由由批 示 情 形形名稱編制人數(shù)數(shù)現(xiàn)有人數(shù)數(shù)擬增補人人 數(shù)性別年齡學(xué)歷經(jīng)歷歷招聘計劃劃書招聘目標(biāo)標(biāo)職務(wù)名稱稱數(shù)量任職資格格信息發(fā)布布渠道和和時間招聘小組組成員組 長責(zé) 職組 員責(zé) 職選拔方案案及時間間安排招聘崗位位步 驟驟負(fù)責(zé)人截止時間間費

2、用預(yù)算算項 目目金 額（元元）招聘工作作時間表表時 間間工作內(nèi)容容制定人部門經(jīng)理理簽字分管副總總經(jīng)理意意見制表日期期：招聘申請請表填單：年年 月 日日申請部門門申請職位位人數(shù)申請理由由擴大編編制 儲備人人力辭辭職補充充 短短期需要要希望到職職日期應(yīng)具資格格條件性別婚姻年齡學(xué)歷外 語個 性性經(jīng) 歷歷具備技能能增加人員員工作內(nèi)內(nèi)容申請人部門經(jīng)理理分管副總總經(jīng)理意意見總經(jīng)理批批示招聘甄試試作業(yè)程程序 (一)人事科科收集人人員撥補補申請單單至一定定時期，即行擬擬訂招募募計劃，內(nèi)容包包括下列列項目： 1. 招募職職位名稱稱及名額額； 2. 資格條條件限制制； 3. 職位預(yù)預(yù)算薪金金； 4. 預(yù)定任任用日

3、期期； 5. 通報稿稿或登報報稿(訴訴求方式式)擬具具； 6. 資料審審核方式式及辦理理日期(截止日日期)； 7. 甄試方方式及時時程安排排(含面面談主管管安排)； 8. 場地安安排； 9. 工作能能力安排排； 10. 準(zhǔn)備備事項(通知單單、海報報、公司司宣傳資資料等)。 (二)訴求：即將招招募消息息告訴大大眾及求求職人，如下： 1. 登報征征求：先先擬廣告告稿，估估計刊登登費，決決定刊登登何報、何時，然后聯(lián)聯(lián)絡(luò)報社社。 2. 同仁推推薦：以以海報或或公告方方式進行行。 (三)應(yīng)征信信處理： 1. 訴求消消息發(fā)出出后，會會收到應(yīng)應(yīng)征資料料，經(jīng)審審核后，對合格格應(yīng)征者者發(fā)出“初試通知單單”及“甄

4、選報報名單”，通知知前來本本公司接接受甄試試。 2. 不合格格應(yīng)征資資料，歸歸檔一個個月后銷銷毀，但但有要求求退件者者，應(yīng)給給予退件件。為了了給社會會大眾一一個好的的印象，對所有有未錄取取者發(fā)出出“謝函”也是應(yīng)應(yīng)有的禮禮貌。 (四)甄甄試：新新進人員員甄選考考試分筆筆試及面面談。 1. 筆試包包括下列列： (1)專業(yè)測測驗(由由申請單單位擬訂訂試題)； (2)定向測測驗； (3)領(lǐng)導(dǎo)能能力測驗驗(適合合干部級級)； (4)智力測測驗。 2. 面談：由申請請單位主主管、人人事主管管、核定定權(quán)限主主管分別別或共同同面談，面談時時應(yīng)注意意： (1)要盡量量使應(yīng)征征人員感感到親切切、自然然、輕松松；

5、(2)要了解解自己所所要獲知知的答案案及問題題點； (3)要了解解自己要要告訴對對方的問問題； (4)要尊重重對方的的人格； (5)將口試試結(jié)果隨隨時記錄錄于“面談記記錄表”。 3. 如初次次面談不不夠周詳詳，無法法做有效效參考，可再發(fā)發(fā)出“復(fù)談通通知單”，再次次安排約約談。 (五)背景調(diào)調(diào)查： 經(jīng)甄試試合格，初步?jīng)Q決定的人人選，視視情況應(yīng)應(yīng)做有效效的背景景調(diào)查。 (六)結(jié)果評評定：經(jīng)評定未未錄取人人員，先先發(fā)出謝謝函通知知，將其其資料歸歸入儲備備人才檔檔案中，以備不不時之需需，經(jīng)評評定錄取取人員，由人事事主管及及用人主主管會商商進用日日期后發(fā)發(fā)給“報到通通知單”，并安安排職前前訓(xùn)練有有關(guān)準(zhǔn)備

6、備工作。(七)注注意事項項：應(yīng)征資料料的處理理及背景景調(diào)查時時應(yīng)尊重重應(yīng)征人人的個人人隱私權(quán)權(quán)，注意意保密工工作。招聘渠道道評估表表招聘渠道道評估表表部門科室職位空缺缺招聘渠道實付費用收到的申申請信每封申請請信的成成本不合適的的申請人每一名不不合適的的申請人人成本合適的申申請人每一名合合適的申申請人的的成本填表人簽名職務(wù)日期招聘人員員登記表表姓 名性別出生年月月照 片學(xué)歷婚否民 族專業(yè)畢業(yè)學(xué)校校健康狀況況戶籍所在在地政治面貌貌身份證號號碼參加工作作時間有無住房房要求待遇遇聯(lián)系電話話電子郵件件手機聯(lián)系地址址現(xiàn)工作所所在地離職原因因簡歷起止時間間學(xué)習(xí)/工工作單位位專業(yè)/職職位家庭情況況姓名關(guān)系年齡

7、文化程度度現(xiàn)工作單單位特別提示示本人承諾諾保證所所填寫資資料真實實。保證遵守守公司招招聘有關(guān)關(guān)規(guī)程和和國家有有關(guān)法規(guī)規(guī)。請?zhí)顚懞煤谜衅傅堑怯洷?，帶齊照照片、學(xué)學(xué)歷、職職稱證書書的有效效證件及及相關(guān)復(fù)復(fù)印件。招聘面試試方法面試考官官面試方方法自我我評價表表 是是 否否1進行行考試前前對考試試的定位位與實施施方法是是否已有有充分了了解 2是否否已與其其他考官官商量好好了？ 3引入入提問時時是否努努力形成成融洽關(guān)關(guān)系？ 4展開開的提問問是否能能讓應(yīng)試試者充分分發(fā)言？ 5是否否給與了了充足的的思考時時間？ 6是否否注意問問題簡潔潔，讓應(yīng)應(yīng)試者多多談？ 7有沒沒有采用用已暗示示了答案案的問題題？ 8提問

8、問有沒有有使得應(yīng)應(yīng)試者緊緊張過度度？ 9是否否圍繞興興趣來提提問？ 10有有沒有避避開觸及及應(yīng)試者者基本人人權(quán)的問問題？ 11是是否很好好地抓住住線索，深刻追追究應(yīng)試試者的形形像？ 12話話題數(shù)量量是否適適量？ 13措措詞是否否??？ 14記記筆記的的方法是是否恰當(dāng)當(dāng)？ 15與與其他考考官合作作是否圓圓滿？ 面試考官官評定方方法自我我評價表表 是 否1對于于評定項項目的內(nèi)內(nèi)容，事事前是否否已經(jīng)充充分了解解？ 2觀察察應(yīng)試者者是否依依據(jù)評定定項目的的全效內(nèi)內(nèi)容做到到不偏向向？ 3有沒沒有憑借借最開始始的幾分分鐘就對對應(yīng)試者者作出某某種判斷斷？ 4作評評定時不不僅針對對應(yīng)試者者的應(yīng)答答內(nèi)容，而且也也

9、針對他他的應(yīng)答答方式與與 與與態(tài)度進進行很好好地觀察察再下判判斷。5從應(yīng)應(yīng)試者處處獲得的的住處后后再下結(jié)結(jié)論。 6是否否與將錄錄用的職職務(wù)聯(lián)系系起來進進行評定定？ 7評定定時是否否注意不不以個人人的好惡惡習(xí)來判判斷？ 8在評評定應(yīng)試試者時有有沒有和和自己作作比較？ 9有沒沒有注意意到不將將評定集集中到中中心？ 10有有沒有注注意不作作過分苛苛刻的評評定？ 11有有沒有注注意不作作過分嚴(yán)嚴(yán)格要求求的評定定？ 12不不受光輪輪效應(yīng)影影響，按按評定項項目進行行獨立評評定。 13能能不受先先入為主主觀念與與偏見的的影響進進行評定定嗎？ 14在在下結(jié)論論時不受受其他考考官意見見的影響響而獨立立進行評評定

10、？ 15是是否注意意在繼續(xù)續(xù)面談時時不讓評評定基準(zhǔn)準(zhǔn)發(fā)生變變動？ 面試的可可靠性與與準(zhǔn)確性性可靠性所謂面試試的可靠靠性的即即指通過過考試測測定的正正確性與與穩(wěn)定性性的概念念，反復(fù)復(fù)測定的的結(jié)果都都會一致致的情況況。面試試時的可可靠性由由多數(shù)考考官評價價的一致致性以及及對同一一應(yīng)試者者進行兩兩次以上上面試時時評價的的一致性性等不表表示。為為了提高高面試的的可靠性性，除對對面談過過程，及及評價方方法謀求求標(biāo)準(zhǔn)化化之外，提高考考官的評評價能力力很重要要。準(zhǔn)確性所謂面試試的準(zhǔn)確確性，即即面試要要測定的的內(nèi)容在在實際當(dāng)當(dāng)中測定定的程度度。面試試的準(zhǔn)確確性，由由面試時時的評價價和應(yīng)試試者被錄錄用在實實際中

11、從從事職務(wù)務(wù)時的評評價的一一致性等等來表示示。為了了提高面面試的準(zhǔn)準(zhǔn)確性，重要的的是在考考官考察察應(yīng)試者者時，不不僅要進進行一般般性的人人物評價價，還用用要將他他與即將將錄用的的職務(wù)相相聯(lián)系進進行評價價。面試與外外觀準(zhǔn)確確性 面面試在測測定方法法上要求求提高質(zhì)質(zhì)量以外外，還要要具備讓讓應(yīng)試者者能夠接接受的外外觀，這這就叫做做“外觀準(zhǔn)準(zhǔn)確性。 面面試時，包含提提問的方方法與內(nèi)內(nèi)容整個個面試的的過程要要讓應(yīng)試試者產(chǎn)生生對考官官判斷的的信賴感感。應(yīng)試試者對考考官必須須理解。從這種種意義上上講，提提高面試試的外觀觀準(zhǔn)確性性很重要要，為此此，考官官首先要要對應(yīng)試試者的人人格表示示尊重，這一點點也很重重要

12、?？脊俚男男睦頊?zhǔn)備備考官必須須很了解解即將錄錄用的職職務(wù)的內(nèi)內(nèi)容以及及適合這這種職務(wù)務(wù)的人物物形象。希望考官官能務(wù)與與應(yīng)試者者相同年年齡層有有人廣泛泛接觸?？脊俦仨氻毢芎玫氐亓私獾降饺擞懈鞲鞣N類型型。希望考官官能以熟熟練而沉沉穩(wěn)的態(tài)態(tài)度來對對待面試試這種態(tài)態(tài)度能使使應(yīng)試者者對考官官的判斷斷產(chǎn)生信信賴感?？脊俦仨氻氁宰寫?yīng)應(yīng)試者說說話為重重點?？伎脊僬f話話過多的的面試并并不能說說是好的的面試。考官必須須充分考考慮到不不傷害應(yīng)應(yīng)試者的的人格和和自尊心心。考官必須須做到毫毫無偏見見，想法法靈活、客觀地地進行評評價?？脊俨荒苣軕{借對對應(yīng)試者者某一方方面的印印象進行行判斷，而要全全面考察察其人品品?？脊俦?/p>

13、須須清楚地地認(rèn)識到到人評價價人的意意義及其其難度。考官要領(lǐng)領(lǐng)會到面面談的場場所是組組織的窗窗口，應(yīng)應(yīng)試者通通過這個個窗口對對組織進進行評價價。觀察記錄錄面談方方法的優(yōu)優(yōu)點面談方方法的缺缺點感想面試評定定表實施日期期： 年 月 日應(yīng)試者姓姓名：考官姓名名：評定 A：優(yōu)秀 B：較較優(yōu)秀 C：普普通 DD：較差差 E：差評 定 項 目目著 眼 點評 定定協(xié)調(diào)性能否與他他人合作作順利展展開工作作對事物的的見解想想法是否否有獨斷斷之外以自我為為中心的的感情是是否強烈烈ABCDE記錄：積極性有沒有率率先做的的愿望意見與想想法是否否主動闡闡述有沒有符符合青年年人活動動ABCDE記錄：堅實性誠實、責(zé)責(zé)任感強強

14、嗎？無輕率之之處、可可以信賴賴有忍耐力力、很堅堅強ABCDE記錄：表達能力力說話能否否簡潔明明了對問題的的回答是是否正確確說話是否否有條理理ABCDE記錄：態(tài)度是否在認(rèn)認(rèn)真作答答表情與動動作是否否利落爽爽快是否沉穩(wěn)穩(wěn)ABCDE記錄：判定有關(guān)判定定的特記記事項錄用預(yù)定定職務(wù)的的資格最適合 相當(dāng)具具備 有有 懷疑疑 沒有有ABCDE考官3個個人的綜綜合評定定：ABCDE面談卡（大學(xué)畢畢業(yè)程度度）實施日期期： 年 月月 日姓名：最終學(xué)歷歷：（學(xué)校名名） （系、學(xué)學(xué)科、專專業(yè)）在學(xué)時間間 年 月月 年 月（選擇專專業(yè)學(xué)科科的理由由）（畢業(yè)論論文、課課堂討論論、演習(xí)習(xí)題目）工作經(jīng)經(jīng)歷 （某某種場合合、其

15、主主要的職職務(wù)內(nèi)容容） 有 沒沒有愛好、娛樂喜歡的體體育運動動 自自發(fā)參與與 只只是看 1 2 3最近關(guān)關(guān)心的事事情自我介介紹（我我的人品品）面談卡（高中畢畢業(yè)程度度）實施日期期： 年 月月 日姓名：最終學(xué)歷歷：（學(xué)校名名） 在學(xué)時間間 年 月月 年 月（喜歡的的學(xué)科及及其理由由）工作經(jīng)經(jīng)歷 （某某種場合合、其主主要的職職務(wù)內(nèi)容容） 有 沒有有愛好、娛樂喜歡的體體育運動動 自自發(fā)參與與 只只是看 1 2 3最近關(guān)關(guān)心的事事情自我介介紹（我我的人品品）招聘提問問通用題題庫類型序號問題測試要點點基本情況況1請用最簡簡潔的語語言描述述您從前前的工作作經(jīng)歷和和工作成成果。測試應(yīng)聘聘者是否否能夠用用幾句

16、話話概要地地介紹其其主要的的工作信信息和重重點業(yè)績績，而不不是以流流水帳的的形式重重復(fù)履歷歷表有已已經(jīng)注明明的內(nèi)容容。在介介紹工作作成果時時，注意意應(yīng)聘者者能否正正確表述述其在原原單位所所發(fā)揮的的作用。盡管有有關(guān)基本本能力的的提問大大多可以以通過簡簡歷或應(yīng)應(yīng)聘表格格反映出出來，但但通過回回答可以以考察應(yīng)應(yīng)聘者的的語言表表達能力力、儀表表神態(tài)、目光注注視程度度、肢體體語言等等方面。2您為什么么重新求求職？測試應(yīng)聘聘者的求求職動機機是否合合理。重重新求職職的原因因可能因因為應(yīng)聘聘者原單單位的問問題，但但通過回回答可以以考察應(yīng)應(yīng)聘者是是否既能能客觀、委婉地地說明原原由。3什么樣的的單位是是您求職職的

17、第一一選擇？測試在應(yīng)應(yīng)聘者心心目中是是否對自自己和單單位的定定位清晰晰明確，而不是是盲目應(yīng)應(yīng)聘。專業(yè)背景景4您認(rèn)為此此工作崗崗位應(yīng)當(dāng)當(dāng)具備哪哪些素質(zhì)質(zhì)？測試應(yīng)聘聘者認(rèn)為為的崗位位素質(zhì)與與招聘需需要的崗崗位素質(zhì)質(zhì)的吻合合程度。5請談?wù)勀隳銓δ鶑氖聦I(yè)的理理解，在在專業(yè)方方面有哪哪些重要要的成果果？考察應(yīng)聘聘者的專專業(yè)功底底。6您認(rèn)為自自己應(yīng)聘聘的職位位在公司司里所應(yīng)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)擔(dān)的主要要職責(zé)是是什么？您個人人有哪些些方面的的優(yōu)勢能能夠勝任任這一職職位？還還存在哪哪些缺陷陷和不足足，準(zhǔn)備備如何來來彌補？考察應(yīng)聘聘者個人人對工作作的理解解以及是是如何考考慮個人人與工作作之間的的匹配性性的。7您認(rèn)為

18、自自己在這這個崗位位上的競競爭優(yōu)勢勢是什么么？通過回答答找到此此應(yīng)聘者者與其他他應(yīng)聘人人員的優(yōu)優(yōu)勢差異異。工作模式式8您平時習(xí)習(xí)慣于單單獨工作作還是團團隊工作作？工作習(xí)慣慣與應(yīng)聘聘者應(yīng)征征的工作作崗位有有關(guān)。通通常需要要經(jīng)常與與他人合合作或接接觸的崗崗位(如秘書書、公關(guān)關(guān)等)建議團團隊工作作習(xí)慣，而技術(shù)術(shù)、設(shè)計計類型的的崗位則則相對獨獨立性較較強。9在工作中中您喜歡歡用哪種種形式溝溝通？您您認(rèn)為什什么是最最有效的的溝通形形式？通常面對對面直接接溝通的的方式最最為有效效，與書書面溝通通相比，面對面面溝通發(fā)發(fā)生誤解解的可能能性較小小，除非非兩一見見面就劍劍拔弩張張。10在過去的的工作中中您學(xué)習(xí)習(xí)到

19、了什什么？考察應(yīng)聘聘者是否否能夠從從專業(yè)成成就、人人際關(guān)系系、組織織、產(chǎn)品品、服務(wù)務(wù)等多個個角度來來回答問問題。當(dāng)當(dāng)談及其其從前的的經(jīng)歷時時，可測測試應(yīng)聘聘者是是是否是個個忠誠的的、懂得得尊重別別人的員員工。11您如何使使自己了了解業(yè)務(wù)務(wù)上的最最新動態(tài)態(tài)？無論什么么領(lǐng)域，都會有有大量專專業(yè)資料料刊登在在各類刊刊物上。對自己己的專業(yè)業(yè)研究得得越深入入，就越越需要獲獲得新的的信息來來源。12請介紹您您原來單單位的幾幾個主要要競爭對對手的情情況。通過回答答測試應(yīng)應(yīng)聘者的的市場競競爭意識識。對本本單位津津津樂道道，但對對市場狀狀況及競競爭行情情不甚了了解的人人員不是是一名全全面的工工作人員員。13您在

20、工作作中通常常怎樣分分配時間間？測試應(yīng)聘聘者對時時間的分分配和使使用習(xí)慣慣。14您未來三三年內(nèi)的的目標(biāo)是是什么？如何實實現(xiàn)？考察應(yīng)聘聘者是否否對自己己能夠提提出明確確的目標(biāo)標(biāo)，并有有切實的的行動計計劃；而而不是“繼續(xù)做做好現(xiàn)在在的工作作”、“加強學(xué)學(xué)習(xí)”等模糊糊的概念念。15您對我們們公司以以及您所所應(yīng)聘的的崗位有有什么了了解？一名態(tài)度度認(rèn)真的的求職者者往往會會在面試試之前通通過多種種渠道去去了解應(yīng)應(yīng)聘單位位。如果果在應(yīng)聘聘的開始始已經(jīng)向向應(yīng)聘者者進行介介紹，可可測試應(yīng)應(yīng)聘者傾傾聽的關(guān)關(guān)注程度度。如果果事先沒沒有向應(yīng)應(yīng)聘者進進行有關(guān)關(guān)本單位位的情況況介紹，應(yīng)聘者者可以會會借此機機會提出出了解單

21、單位的情情況。主主試人員員在介紹紹完畢之之后，仍仍可通過過類似問問題考察察應(yīng)聘者者。價值取向向16您對原來來的單位位和上司司的看法法如何？大罵原來來單位及及同事的的應(yīng)聘者者絕非一一名有修修養(yǎng)的員員工。考考察應(yīng)聘聘者是否否能夠客客觀委婉婉地表達達其看法法，并結(jié)結(jié)合自己己放棄原原來職位位的意圖圖。17業(yè)余時間間您通常常用來做做什么？考察應(yīng)聘聘者是否否能夠平平衡工作作與生活活之間的的關(guān)系。18描述您上上一次在在工作中中挨批評評的情景景。測試應(yīng)聘聘者在既既屬于個個人隱私私、又有有很強的的專業(yè)性性的領(lǐng)域域里的溝溝通能力力如何，以及應(yīng)應(yīng)聘者是是否經(jīng)得得起批評評，并了了解他以以前的工工作環(huán)境境和溝通通狀況。

22、19您是否愿愿意接受受心理測測試？考察應(yīng)聘聘者是否否能夠坦坦誠相告告。20您覺得怎怎樣才算算是成功功？考察應(yīng)聘聘者是否否能夠把把受到賞賞識與做做出有意意義的貢貢獻聯(lián)系系在一起起，而且且可以正正確地平平衡事業(yè)業(yè)與家庭庭之間的的關(guān)系。21您認(rèn)為做做人的基基本原則則是什么么？考察應(yīng)聘聘者個人人的行為為準(zhǔn)則和和道德規(guī)規(guī)范意識識。資質(zhì)特性性22您如何描描述自己己的個性性？測試應(yīng)聘聘者的個個性與招招聘單位位的文化化、風(fēng)氣氣、行為為準(zhǔn)則、崗位特特點等之之間的匹匹配程度度。例如如：外向向性格在在公關(guān)、市場等等工作崗崗位更具具優(yōu)勢，內(nèi)向性性格在科科研、檔檔案等工工作崗位位更具優(yōu)優(yōu)勢。23請列舉您您的三大大優(yōu)點和

23、和三大缺缺點。應(yīng)聘者是是否能夠夠坦誠相相告自身身的特性性，并考考慮其特特質(zhì)是否否影響到到此崗位位的工作作及團隊隊工作。24您原來的的同事通通常是如如何評價價您的？考察應(yīng)聘聘者是否否了解自自己在他他人心中中的看法法，并正正視面臨臨的問題題。薪資待遇遇25是否方便便告訴我我您目前前的待遇遇是多少少？26您所期望望的待遇遇是多少少？如果應(yīng)聘聘者要求求與更高高層的主主管商談?wù)劥鰡枂栴}，招招聘者可可巧妙地地變換提提問方式式，“我們只只是希望望清楚您您能夠接接受的待待遇范圍圍，例如如稅后月月薪20000-25000元左左右。”27您要求公公司必須須的福利利有哪些些？另外外希望公公司提供供什么樣樣的福利利

24、？涉及到人人力成本本及相關(guān)關(guān)法規(guī)的的問題，同時通通過應(yīng)聘聘者談到到原單位位的福利利時可以以看出單單位實力力，以及及自身的的承受能能力。背景調(diào)查查28您是否介介意我們們通過您您原來的的單位進進行一些些調(diào)查？重要的職職位是必必須進行行調(diào)查的的。通過過應(yīng)聘者者回答問問題時的的態(tài)度及及調(diào)查的的材料可可以測試試其誠實實程度。招聘分析析報告不同于招招聘計劃劃書，其其作業(yè)職職能主要要在于控控制與調(diào)調(diào)整，但但其與招招聘計劃劃書相互互對應(yīng)。招聘分分析報告告，不是是對一些些數(shù)據(jù)的的簡單堆堆砌（如如應(yīng)招多多少人，實招多多少人等等等），而是對對招聘人人員、被被招聘人人員、相相關(guān)業(yè)務(wù)務(wù)部門共共同溝通通、總結(jié)結(jié)、分析析的

25、結(jié)果果。所以以分析報報告一般般在被招招聘人員員已經(jīng)工工作一段段時間后后才能進進行。同同時分析析報告與與計劃相相對應(yīng)，但同時時對計劃劃本身提提出改進進，而不不是簡單單的對比比。比如如要求招招十個人人，結(jié)果果招了八八個；不不能簡單單認(rèn)為差差兩人完完成任務(wù)務(wù)，還要要分析招招十個人人是不是是合理的的，計劃劃制定有有沒有問問題。但但有一點點要注意意，即使使分析表表明八人人是合理理的，由由于招聘聘計劃沒沒有完成成，考核核中也要要有所體體現(xiàn)。這這個道理理不用多多說了吧吧?；\統(tǒng)統(tǒng)而言，招聘分分析報告告作業(yè)流流程如下下：建議議分析人人員同招招聘人員員應(yīng)獨立立，如涉涉及考核核理應(yīng)如如此。11。進行行招聘工工作結(jié)果

26、果匯總（招聘人人員組成成、招聘聘工作程程序、招招聘到崗崗情況、人員要要素水平平、工時時耗用、招聘費費用、特特殊情況況說明）2。同同招聘人人員進行行溝通（了解具具體工作作成果和和問題，要求招招聘人員員對工作作匯總中中的結(jié)果果作出評評價、就就結(jié)果匯匯總中和和計劃要要求的差差異作出出說明，同時提提出意見見和建議議。）33。同應(yīng)應(yīng)聘部門門人員進進行溝通通（就招招聘人員員組成、招聘程程序、到到崗人員員表現(xiàn)、數(shù)量等等作出評評價，同同時提出出意見和和建議）4。同同應(yīng)聘人人員進行行溝通（就招聘聘人員素素質(zhì)、招招聘程序序、個人人工作表表現(xiàn)和應(yīng)應(yīng)聘動因因分析，同時提提出意見見和建議議）5。綜合上上述內(nèi)容容，編寫寫

27、招聘分分析報告告。6。報批，歸檔，分發(fā)相相關(guān)部門門，作為為日后工工作參考考 招聘分分析報告告大體體格式11。招聘聘工作結(jié)結(jié)果匯總總（絕對對數(shù)和與與計劃相相比的比比較量）招聘小小組的人人員組成成及分工工情況招招聘工作作開展的的流程及及相應(yīng)的的工作質(zhì)質(zhì)量匯總總應(yīng)聘人人員的到到崗情況況（計劃劃數(shù)、應(yīng)應(yīng)聘數(shù)、實際到到崗數(shù)）應(yīng)聘人人員同招招聘標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的吻合合情況（年齡、性別、學(xué)歷、經(jīng)驗、薪金要要求等）招聘工工作耗用用工時招招聘工作作費用招招聘工作作中的特特殊問題題2。招招聘工作作結(jié)果評評價（綜綜合各方方面意見見，根據(jù)據(jù)相關(guān)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，給給予類似似ABCC級評價價，這是是一項關(guān)關(guān)鍵工作作，希望望大家共共同探討討

28、）對招招聘人員員評價作作出相應(yīng)應(yīng)解釋對對招聘工工作流程程的評價價作出相相應(yīng)解釋釋對應(yīng)聘聘到崗情情況評價價作出相相應(yīng)解釋釋對招聘聘吻合度度評價作作出相應(yīng)應(yīng)解釋招招聘工作作耗用工工時作出出相應(yīng)解解釋招聘聘工作費費用作出出相應(yīng)解解釋招聘聘工作中中的特殊殊問題作作出相應(yīng)應(yīng)解釋應(yīng)應(yīng)聘人員員工作表表現(xiàn)作出出評價（人數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)、績效）應(yīng)聘人人員動因因分析（薪金、發(fā)展、福利）（意愿動動因分析析和實際際動因分分析相結(jié)結(jié)合）33。招聘聘工作改改進意見見（綜合合各方面面意見）招聘人人員組成成及分工工的改進進意見招招聘工作作開展的的流程的改進進意見應(yīng)應(yīng)聘人員員計劃數(shù)數(shù)調(diào)整意意見應(yīng)聘聘人員同同招聘標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（年年齡、性性別、

29、學(xué)學(xué)歷、經(jīng)經(jīng)驗、薪薪金要求求等）的的調(diào)整意意見招聘聘工作耗耗用工時時調(diào)整意意見招聘聘工作費費用調(diào)整整意見招招聘工作作中的特特殊問題題的解決決和預(yù)防防手段應(yīng)應(yīng)聘人員員的處理理意見根根據(jù)動因因分析結(jié)結(jié)果調(diào)整整招聘標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)4。分析報報告總述述，總結(jié)結(jié)招聘計計劃的改改進要點點和經(jīng)驗驗作好招聘聘分析報報告要點點1。樹樹立招聘聘管理觀觀念，導(dǎo)導(dǎo)入PDDCA，分析報報告就是是CHEECK和和ACTTIONN，并對對下一步步的PLLAN和和DO作出指指導(dǎo)2。報告格格式基本本是；陳陳述事實實、分析析誤差、提出改改進。33。具體體工作要要多溝通通、多思思考、系系統(tǒng)思維維。4。對招聘聘分析的的結(jié)果要要有績效效上的體體

30、現(xiàn)。55。建議議招聘和和分析均均以項目目組的形形式進行行。人力資源源招聘成成本管理理規(guī)定第一章 總則則第一條 目的的 為有效效控制人人力資源源招聘成成本，合合理劃分分招聘費費用，提提高招聘聘效率，保證招招聘效果果，結(jié)合合事業(yè)部部制公司司化運作作管理機機制，特特制定本本規(guī)定。第二條 適用用范圍XXX事事業(yè)部各各職能部部門及二二級子公公司（不不含xxxx公司司）。第二章 操作作流程第三條 招聘聘費用項項目 會場場費、廣廣告費、網(wǎng)絡(luò)費費、用車車費等費費用。第四條 信息息發(fā)布人力資源源科根據(jù)據(jù)各單位位的招聘聘申請，統(tǒng)一對對外發(fā)布布招聘信信息，并并組織各各單位進進行招聘聘。第五條 借款款人力資源源科依據(jù)

31、據(jù)招聘計計劃和費費用預(yù)算算，統(tǒng)一一到財務(wù)務(wù)管理部部申請借借款。第六條 費用用登記1、每次次赴人才才市場進進行招聘聘時，各各單位招招聘負(fù)責(zé)責(zé)人都應(yīng)應(yīng)在招招聘費用用登記表表上簽簽名，以以此作為為劃分招招聘成本本的確認(rèn)認(rèn)依據(jù)；2、招招聘費用用登記表表上應(yīng)應(yīng)注明招招聘負(fù)責(zé)責(zé)人和實實際招聘聘費用，參加招招聘的人人員可對對其進行行監(jiān)督。第七條 分?jǐn)倲偡椒ㄕ衅纲M用用依據(jù)參參加招聘聘會的人人數(shù)由各各單位分分?jǐn)?，但但由事業(yè)業(yè)部組織織并以事事業(yè)部名名義發(fā)布布的招聘聘廣告、網(wǎng)絡(luò)招招聘及由由此發(fā)生生的廣告告費、網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)費、用車費費由事業(yè)業(yè)部本部部承擔(dān)，在招聘聘過程中中發(fā)生的的其他費費用（如如住宿費費、業(yè)務(wù)務(wù)招待費費等）

32、由由各單位位承擔(dān)。各單位費費用支出出=（招招聘費用用總額參加總總?cè)藬?shù)）各單位位參加人人數(shù)第八條 分?jǐn)倲倖挝粍潉澐?招聘單單位按事事業(yè)部本本部（包包括經(jīng)營營管理部部、財務(wù)務(wù)管理部部、品質(zhì)質(zhì)管理部部、審計計監(jiān)察科科）、營營銷部、技術(shù)開開發(fā)部、本部工工廠、電電子科技技公司、MDVV公司、出口公公司、模模具公司司八個單單位實體體進行劃劃分。第九條 劃帳帳流程1、人力力資源科科依據(jù)招聘費費用登記記表編編制招招聘費用用分劃報報表；2、招招聘費用用分劃報報表由由招聘主主管編制制，并報報財務(wù)管管理部審審核；3、招招聘費用用分劃報報表于于每月330日前前報財務(wù)務(wù)管理部部；4、財務(wù)務(wù)管理部部依據(jù)招聘費費用登記記表

33、和和招聘聘費用分分劃報表表對招招聘成本本進行劃劃帳。第十條 劃帳帳方式 劃帳采采用每月月一劃的的方式進進行。第三章 附則則第十一條條 注注意事項項 1、人人力資源源科依據(jù)據(jù)各單位位報名參參加的人人數(shù)安排排招聘攤攤位，如如事先報報名，而而后來又又未參加加，人力力資源科科將依據(jù)據(jù)報名的的人數(shù)進進行劃帳帳；2、參加加招聘會會的人員員原則上上是各單單位管理理部（科科）負(fù)責(zé)責(zé)人或人人事主管管，參加加人員應(yīng)應(yīng)注意自自身形象象，言談?wù)勁e止得得體，男男士一律律穿西裝裝打領(lǐng)帶帶，女士士一律穿穿套裝，否則，將取消消其參加加招聘會會資格。第十二條條 實實施1、本規(guī)規(guī)定由經(jīng)經(jīng)營管理理部制定定、解釋釋并負(fù)責(zé)責(zé)實施；XX

34、X事事業(yè)部20000年度招招聘費用用登記表表 NNO：招聘會項項目時間及地地點參加單位位各單位招招聘負(fù)責(zé)責(zé)人簽名名備 注注招聘負(fù)責(zé)責(zé)人：招聘費用用：XXX事事業(yè)部20000年 月份招招聘成本本分劃報報表 各單單位支出出 招招聘會項項目事業(yè)部本部技術(shù)開發(fā)部營銷部本部工廠電子公司出口公司MDV公司模具公司合計合 計備注各單位招招聘費用用支出按按每次參參加招聘聘會的人人數(shù)分?jǐn)倲?編制制： 財財務(wù)管理理部審核核：招聘與就就職管理理規(guī)范文件修改改控制修改記錄錄編號修改狀態(tài)修改頁碼碼及條款款修改人審核人批準(zhǔn)人修改日期期目錄TOC o 1-2 n1.目目的2.適適用范圍圍3.工工作職責(zé)責(zé)3.11 人力力資源

35、部部門4.術(shù)術(shù)語和縮縮略語5.工工作程序序5.1 招聘聘5.2 就職職管理6.引引用文件件附錄一：用人需需求申請請表附錄二：xx派派工作申申請表附錄三：試用（見習(xí)）人員轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正審核核通知單單（電子子）附錄四：試用（見習(xí)）人員考考核情況況登記表表附錄五：轉(zhuǎn)正通通知單（電子）附錄六：公司員員工內(nèi)部部調(diào)轉(zhuǎn)表表1.目目的確保公司司人員招招聘、就就職、委委派的規(guī)規(guī)范化管管理。2.適適用范圍圍適用于公公司各職職能部門門的招聘聘與就職職的管理理工作。3.工工作職責(zé)責(zé)人力資源源部門：負(fù)責(zé)公公司人員員招聘、就職、委派的的組織與與管理工工作。術(shù)語和縮縮略語本程序采采用NQQ40221000質(zhì)量量手冊中的術(shù)術(shù)語和縮縮

36、略語及及其定義義。5.工工作程序序招聘5.1.1總則公司總部部各部門門員工的的招聘工工作由總總部人力力資源部部門負(fù)責(zé)責(zé)；分支支機構(gòu)的的招聘工工作自行行負(fù)責(zé)。公司人人力資源源部門負(fù)負(fù)責(zé)確認(rèn)認(rèn)崗位資資格要求求；對新新招聘的的員工所所提供的的個人資資料進行行認(rèn)證；安排初初試、復(fù)復(fù)試、終終試工作作的時間間、內(nèi)容容、主考考人；提提出工作作要求、注意事事項；安安排體檢檢，提供供解釋，進行協(xié)協(xié)調(diào)工作作等；總總部各用用人部門門負(fù)責(zé)提提供用人人崗位、人數(shù)及及對該崗崗位資格格的要求求，根據(jù)據(jù)需要，參與初初試、復(fù)復(fù)試、終終試工作作。5.1.2人力資資源部門門根據(jù)用用人部門門的要求求，經(jīng)對對其部門門編制情情況進行行審

37、核后后，進行行招聘工工作。5.1.3招聘方方式包括括：廣告告、人才才交流會會、應(yīng)屆屆畢業(yè)生生接收、通過人人才中介介部門介介紹、其其他關(guān)系系介紹、內(nèi)部調(diào)調(diào)動等。5.1.4應(yīng)聘考考核5.1.4.11對應(yīng)聘聘人員的的個人資資料予以以確認(rèn)。應(yīng)聘人人應(yīng)提供供如下資資料：履履歷；最最高學(xué)歷歷畢業(yè)證證書、學(xué)學(xué)位證書書、身份份證復(fù)印印件；其其它證明明。5.1.4.22初試。初試主主要考評評內(nèi)容是是應(yīng)聘人人員的基基本素質(zhì)質(zhì)與公司司的契合合度。人人力資源源部門根根據(jù)崗位位用人要要求，對對應(yīng)聘者者及要求求內(nèi)部流流動的人人員提供供的資格格進行初初步評定定，并提提出試用用工資級級別建議議。外部部應(yīng)聘者者凡通過過初評的的

38、，參加加筆試，特殊崗崗位除了了筆試還還需進行行面試。初試結(jié)結(jié)束，由由人力資資源部門門簽署初初試意見見。內(nèi)部部流動的的人員通通過初評評的，需需經(jīng)過面面試，面面試通過過后，即即可辦理理上崗手手續(xù)。5.1.4.33復(fù)試。凡通過過初試的的，有參參加復(fù)試試的資格格。復(fù)試試以筆試試和面試試相結(jié)合合或面試試為主，筆試試試卷內(nèi)容容由用人人部門根根據(jù)崗位位需求提提供。復(fù)復(fù)試結(jié)束束，由用用人部門門考評主主管簽署署復(fù)試意意見。5.1.4.44終試。復(fù)試通通過者，有資格格參加由由公司主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)主持的的終試。終試以以面試為為主，通通過隨機機問答的的形式對對應(yīng)聘人人員進行行考評，具體考考評內(nèi)容容結(jié)合應(yīng)應(yīng)聘崗位位確定。終

39、試結(jié)結(jié)束，由由公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署署是否錄錄用意見見，并確確定錄用用者的試試用級別別工資。最后，由人力力資源部部門通知知被錄用用者有關(guān)關(guān)報到事事宜。5.1.4.55選拔記記錄。應(yīng)應(yīng)聘人員員參加初初試和復(fù)復(fù)試應(yīng)有有相應(yīng)的的記錄，包括填填寫“新進人人員晤談?wù)勁c錄用用審批表表”；筆試試成績可可按具體體情況存存檔。5.2就職管管理總則公司總部部各部門門員工的的試用和和錄用工工作由總總部人力力資源部部門負(fù)責(zé)責(zé)；分支支機構(gòu)的的員工試試用和錄錄用工作作自行負(fù)負(fù)責(zé)，人人力資源源部門負(fù)負(fù)責(zé)監(jiān)控控。公司司人力資資源部門門或分支支機構(gòu)人人事主管管人員負(fù)負(fù)責(zé)辦理理錄用手手續(xù)；組組織體檢檢；試用用期滿考考核；辦辦理轉(zhuǎn)正正、延

40、期期轉(zhuǎn)正或或解聘手手續(xù)。部部門負(fù)責(zé)責(zé)人或工工作直接接主管負(fù)負(fù)責(zé)新員員工的崗崗位說明明。部門門負(fù)責(zé)人人或其指指定的資資深員工工負(fù)責(zé)新新員工試試用期的的指導(dǎo)工工作。新員工辦辦理錄用用手續(xù)，與新員員工簽定定勞動合合同；進行崗位位說明。組織體檢檢。新員工試試用期內(nèi)內(nèi)，由其其部門負(fù)負(fù)責(zé)人或或其指定定一名資資深員工工作對新新員工在在工作及及生活、思想等等方面給給予指導(dǎo)導(dǎo)。新員工試試用期滿滿，由人人力資源源部門發(fā)發(fā)給“試用（見習(xí)）人員轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正審核核通知單單”（電子子）按照照通知單單的要求求，新員員工應(yīng)將將試用期期個人總總結(jié)、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正申請請交給所所在部門門領(lǐng)導(dǎo)，由部門門領(lǐng)導(dǎo)進進行考核核，填寫寫“試用（見習(xí)）人員考

41、考核情況況登記表表”，報人人力資源源部門。經(jīng)人力力資源部部門和公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審核后后，決定定員工是是否按期期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正或解解聘。下下發(fā)轉(zhuǎn)正正通知單單（電子子）、延延期轉(zhuǎn)正正決定（附原因因）、解解聘決定定（附原原因）。6.引引用文件件（無）附錄一：用人申申請表附錄二：xx派派工作申申請表附錄三：試用（見習(xí)）人員轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正審核核通知單單附錄四：試用（見習(xí)）人員考考核情況況登記表表附錄五：轉(zhuǎn)正通通知單（電子）附錄六：公司員員工內(nèi)部部調(diào)轉(zhuǎn)表表附錄一：用 人人 需需 求求 申申 請請 表表申請單位位:填表人：申請時間間：序號招聘職位位所需人數(shù)數(shù)崗位職責(zé)責(zé)簡述性別年齡專業(yè)學(xué)歷經(jīng)歷要求求或技術(shù)術(shù)背景上崗時間

42、間是否超編編12345678招聘原因因:擴編申請請（如超超編，填填此項）:申請單位位負(fù)責(zé)人人意見總部人事事部門意意見主管副總總意見行政總監(jiān)監(jiān)意見簽字：時間：簽字：時間：簽字：時間：簽字：時間：附錄二： xx派工工作申請請表應(yīng)征崗位位：填表表日期：年 月 日姓 名名性別年齡歲（年月月日）照片籍 貫貫民族婚姻狀況況文化程度健 康康狀 況況身高體重公斤血型身份證號碼戶口性質(zhì)質(zhì)城農(nóng)漁專長戶籍地址址電話通訊地址址電話學(xué)歷起止年月月學(xué)校名稱稱專業(yè)外語語種種及程度度工作經(jīng)歷起止年月月工作單位位工作內(nèi)容容及職務(wù)務(wù)離職原因因月薪家庭成員姓名年齡與本人關(guān)關(guān)系工作單位位及職務(wù)務(wù)電話能否加班班能否出差差人事關(guān)系系能否

43、調(diào)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)希望薪資資推薦人姓姓名、職職務(wù)電話應(yīng)征者有有無親友友在本公司司工作姓名稱謂姓名稱謂有無本人所填填上列各各項屬事事實，若若有不實實或虛構(gòu)構(gòu)，愿受受取消申申請資格格或聘用用后除名名的處分分。人事承辦辦人：申申請人簽簽字：新進人員員晤談與與錄用審審批表一、儀容容（包括括禮貌態(tài)態(tài)度及衣衣著整潔潔等印象象）極佳甚佳佳尚佳欠佳二、健康康及精神神健壯充沛沛良好充足足良好尚稱良好好神衰體弱弱三、口齒齒清楚程程度極清楚甚清楚清楚尚清楚欠清楚四、表達達能力程程度極有條理理甚有條理理有條理尚有條理理缺乏條理理五、機智智敏捷程程度極為機敏敏甚為機敏敏適宜反應(yīng)遲鈍鈍領(lǐng)悟力差差六、情緒緒穩(wěn)定與與自信心心穩(wěn)定堅強強容

44、止安詳詳適宜稍欠穩(wěn)定定缺乏自信信七、對本本公司了了解程度度相當(dāng)了解解了解尚稱了解解部分了解解了解極少少八、對專專業(yè)知識識了解程程度充分了解解相當(dāng)了解解尚稱了解解部分了解解了解極少少九、具有有經(jīng)驗與與工作中中能夠配配合程度度很配合相當(dāng)配合合尚稱配合合未盡配合合不能配合合十、前來來公司服服務(wù)意志志非常堅定定甚為堅定定尚為堅定定有欠堅定定猶豫不決決用人部門意見綜合以上上評分，應(yīng)征者者適合工工作；其未來的的工作崗崗位可以以是：；建議月薪薪為：技技術(shù)（管管理）級級，元；建議應(yīng)征征者于年年月日報到到。負(fù)責(zé)人簽簽字：年年月日企業(yè)發(fā)展部意見同意錄用用暫緩錄用用不予錄用用主要原因因：薪資：1. 試試用期為為技術(shù)

45、（管理）級，元；2. 其其它情況況：部長簽字字經(jīng)辦人公司領(lǐng)導(dǎo)意見簽字：年年月日附錄三：編號：新員工報報到存根根xx派派新員工工報到通通知單編號：姓名： x分配部門門： x聘用日期期： x 部門門（公司司）聯(lián)系電話話： x是我公公司新聘聘員工，現(xiàn)分配配你部從從事接收單位位： 派 工作作，試用用（見習(xí)習(xí)）期 ，負(fù)責(zé)人簽簽字： 齊 請你部部做好安安排，并并進行試試用期考考核?？p印主管部門門或單位位名稱 章主管部部門或單單位名稱稱 年年 月 日日年 月 日日附錄四：編號： 轉(zhuǎn)正正審核通通知單存存根試用用（見習(xí)習(xí)）人員員轉(zhuǎn)正審審核通知知單 編號號： 姓名： XX 部門： XX試用日期期： X ： XX

46、你你在公司司的試用用（見習(xí)習(xí)）期（自年月 發(fā)單人簽簽名： 派派 日至年月日 ）即將到到期，公公司將 對你進進行轉(zhuǎn)正正審核。 請請你于年年月日 XX 之前備備齊如下下材料送送交公司司人事主主管部門門，辦理理轉(zhuǎn)正 XX 審核手手續(xù)。 XX 材料： XX 1.個人轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正申請請； 主管部部門或單單位名稱稱 派派 2.試用期期個人總總結(jié)； 年 月 日 3.試用用人員考考核情況況登記表表。 主管管部門或或單位名名稱 年 月 日日附錄五：試用（見見習(xí)）人人員考核核情況登登記表部門：姓名：日期：說明：此表僅限限于東軟軟集團沈沈陽xxx派軟件件股份有有限公司司內(nèi)部使使用；對于進入入xx派派公司的的每一位位新員工

47、工，在試試用（見見習(xí)）期期內(nèi)必須須按期按按要求填填寫；考核情況況主要填填寫：出出勤情況況、工作作適應(yīng)性性、專業(yè)業(yè)水平、工作態(tài)態(tài)度、工工作質(zhì)量量、個人人素質(zhì)以以及具體體工作業(yè)業(yè)績；此表由試試用（見見習(xí)）人人員所在在部門的的部門負(fù)負(fù)責(zé)人根根據(jù)考核核情況及及時填寫寫；第一期、第二期期考核分分別于試試用（見見習(xí)）期期中和期期滿時填填寫。姓 名性 別出生年月月就職部門門職 務(wù)試用日期期崗前培訓(xùn)考核始業(yè)教育育負(fù)責(zé)人簽簽字：年年月日業(yè)務(wù)培訓(xùn)訓(xùn)負(fù)責(zé)人簽簽字：年年月日第一期考核情況負(fù)責(zé)人簽簽字：年年月日第二期考核情況負(fù)責(zé)人簽簽字：年年月日試用（見見習(xí)）期期間表現(xiàn)現(xiàn)部門評評估優(yōu)秀良好中等基本合格格不合格負(fù)責(zé)人簽簽

48、字：年年月 日人事部門門意見:負(fù)責(zé)人簽簽字：年年月 日公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)意見:簽字：年年月 日試用（見見習(xí)）期期考核結(jié)結(jié)果：解聘；延長試用用期個月月；轉(zhuǎn)正、工工資級別別定為。經(jīng)辦人：年月日附錄六：編號： 編號： 轉(zhuǎn)正正通知單單存根轉(zhuǎn)轉(zhuǎn) 正通通知單姓名： XX 部門（公司）：部門： X 根據(jù)試試用(見習(xí))期間的的綜合考考核，你你部門（公司）轉(zhuǎn)正日期期： X 的新員員工已經(jīng)經(jīng)順利地地通過了了公司的的轉(zhuǎn) XX 正正審核，自年月日起成成為公司司的 派派 一一名正式式員工，工資初初定為級級，月薪薪 元。 特此通通知。主管部門門或單位位名稱 主管部部門或單單位名稱稱年月日 年月日附錄七： 公司員工工內(nèi)部調(diào)調(diào)轉(zhuǎn)表姓

49、名性別出生年月月部門職務(wù)工資調(diào)轉(zhuǎn)原因因個人陳述述簽字： 年 月月 日負(fù)責(zé)人審核意見見簽字/日日期備注調(diào)出部門門主管意見見工作交接接、用戶戶項目情情況、程程序和技技術(shù)文檔檔審核、部門資資料、設(shè)設(shè)備檢查設(shè)備管理理員設(shè)備管理理登記行政主管管辦公室&辦公桌桌鑰匙調(diào)往集團團：住房、資料、庫房設(shè)設(shè)備調(diào)入部門門主管意見見（調(diào)往集集團其它它各公司司略）簽字： 年 月 日日調(diào)出部門門公司主管管領(lǐng)導(dǎo)意見見簽字： 年 月 日日調(diào)入部門門公司主管管領(lǐng)導(dǎo)意見見（調(diào)往集集團其它它各公司司略）簽字： 年 月 日日人事部門門意見 該該同志于于年月日離開開 從從年月日開始始從 開開資。簽字： 年 月 日日招聘系統(tǒng)統(tǒng)的開發(fā)發(fā)和設(shè)

50、計計 HYPERLINK /hrootclub/ 相信大部部分職業(yè)業(yè)經(jīng)理對對于這樣樣一個流流程比較較熟悉：當(dāng)公司司出現(xiàn)職職位空缺缺或需要要增加職職位編制制時，與與人力資資源部聯(lián)聯(lián)系，并并希望人人力資源源部能在在最短的的時間內(nèi)內(nèi)招聘到到所需要要的人員員。于是是，人力力資源部部負(fù)責(zé)的的招聘人人員開始始通過多多種招聘聘渠道去去吸引候候選人，然后開開始進行行簡歷的的篩選、并采用用多種方方法對候候選人進進行評價價。一般般來說，這個過過程短則則可能需需要數(shù)個個星期，長則可可能要歷歷時數(shù)月月。最后后得到的的結(jié)果可可能比較較理想，企業(yè)招招聘到了了所需要要的員工工；也有有可能招招聘來的的員工并并不合適適，企業(yè)業(yè)

51、不得不不又重新新開始整整個招聘聘過程。其實，在整個個過程中中招聘人人員往往往為了填填補職位位空缺而而疲于奔奔命，忙忙于一些些事務(wù)性性的工作作，而沒沒有從戰(zhàn)戰(zhàn)略層面面來考慮慮人員招招聘工作作的開展展。實際際上從企企業(yè)戰(zhàn)略略層面著著手，設(shè)設(shè)計一套套科學(xué)規(guī)規(guī)范的人人員招聘聘系統(tǒng)對對于提高高企業(yè)人人員招聘聘的準(zhǔn)確確性和速速度，降降低企業(yè)業(yè)的人員員招聘成成本有著著極為重重要的意意義。企企業(yè)的人人力資源源部在重重視常規(guī)規(guī)性招聘聘工作的的同時，更應(yīng)該該重視人人員招聘聘系統(tǒng)的的設(shè)計和和開發(fā)。一、人人員招聘聘系統(tǒng)設(shè)設(shè)計的出出發(fā)點首首先，招招聘系統(tǒng)統(tǒng)應(yīng)該具具有較強強的準(zhǔn)確確性。目目前大部部分企業(yè)業(yè)并沒有有建立相相

52、應(yīng)的招招聘系統(tǒng)統(tǒng)，招聘聘人員主主要根據(jù)據(jù)經(jīng)驗確確定候選選人是否否能滿足足職位的的要求。這種判判斷往往往容易受受到招聘聘人員能能力水平平、經(jīng)驗驗和情緒緒等因素素的影響響，具有有很強的的主觀性性，并極極有可能能做出錯錯誤的決決策。招招聘系統(tǒng)統(tǒng)的開發(fā)發(fā)就是為為了降低低決策的的錯誤率率，因此此在設(shè)計計招聘系系統(tǒng)時一一定要嚴(yán)嚴(yán)格把關(guān)關(guān)，確保保招聘系系統(tǒng)的準(zhǔn)準(zhǔn)確性，以提高高決策的的正確率率。其次次，開發(fā)發(fā)出來的的招聘系系統(tǒng)必須須能夠高高效運作作。在設(shè)設(shè)計招聘聘系統(tǒng)時時，一定定要考慮慮組織的的運作流流程，人人員的分分工，各各項現(xiàn)實實條件，把招聘聘系統(tǒng)的的各項工工作有機機地整合合起來，使得企企業(yè)的整整個招聘聘

53、工作能能夠做到到無縫連連接，以以提高招招聘的有有效性。這一點點往往是是國有企企業(yè)和民民營企業(yè)業(yè)最容易易忽視的的，一般般外企如如果某個個職位出出現(xiàn)空缺缺的話，很快能能找著合合適的人人來填補補職位空空缺，而而國有企企業(yè)或者者民營則則極有可可能職位位空缺出出現(xiàn)了很很長時間間卻還沒沒有找著著合適的的人選。第三、要注意意招聘系系統(tǒng)的經(jīng)經(jīng)濟性。在開展展招聘工工作時，要達到到同樣的的效果，可能會會有幾種種不同的的選擇。比如，要招聘聘一名文文秘人員員，企業(yè)業(yè)可以選選擇不同同的招募募渠道，包括通通過獵頭頭，通過過熟人推推薦，或或者Innterrnett都有可可能找到到合適的的人選。但是，不同的的選擇可可能會有有

54、不同的的經(jīng)濟成成本，也也可能會會有不同同的效率率。企業(yè)業(yè)必須在在綜合考考慮準(zhǔn)確確性、效效率的前前提下，盡可能能降低招招聘的成成本。此此外，在在設(shè)計招招聘系統(tǒng)統(tǒng)時還必必須考慮慮一些其其他的因因素。比比如，保保護和樹樹立公司司的形象象。招聘聘其實也也是公司司與外部部人員溝溝通宣傳傳的一種種方式，外部人人員會通通過這一一過程來來形成對對公司的的看法。而如果果招聘人人員在招招聘過程程中沒有有注意這這一點的的話，可可能會給給應(yīng)聘的的人員留留下不好好的印象象，損害害公司的的形象。二、人人員招聘聘過程的的基本環(huán)環(huán)節(jié)一般般來說，企業(yè)的的人員招招聘過程程包括如如下幾個個主要環(huán)環(huán)節(jié)：人人員招聘聘系統(tǒng)的的開發(fā)就就是

55、要圍圍繞以上上環(huán)節(jié)，進行全全面系統(tǒng)統(tǒng)的規(guī)劃劃，以建建立科學(xué)學(xué)規(guī)范的的人員招招聘系統(tǒng)統(tǒng)。三、人員招招聘系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)計計1、職位位空缺的的確定在在確定職職位空缺缺的時候候，對于于戰(zhàn)略性性的職位位空缺，企業(yè)可可以參照照行業(yè)經(jīng)經(jīng)驗，并并根據(jù)各各項業(yè)務(wù)務(wù)指標(biāo)與與人員供供求情況況之間關(guān)關(guān)系的歷歷史記錄錄，建立立相應(yīng)的的統(tǒng)計預(yù)預(yù)測模型型。這就就要求企企業(yè)整理理各項業(yè)業(yè)務(wù)指標(biāo)標(biāo)以及人人才需求求情況的的歷史數(shù)數(shù)據(jù)，并并整合管管理人員員的經(jīng)驗驗，借助助各種統(tǒng)統(tǒng)計分析析技術(shù)，包括回回歸分析析技術(shù)，結(jié)構(gòu)方方程技術(shù)術(shù)等來建建立預(yù)測測模型。這樣，當(dāng)企業(yè)業(yè)制定了了戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展計劃劃之后，就可以以根據(jù)預(yù)預(yù)測模型型預(yù)測企企業(yè)的人人

56、才需求求情況。而對于于臨時性性的職位位空缺，可以制制定一套套流程來來對人才才需求的的申請和和審批程程序和手手續(xù)進行行規(guī)定。在確定定職位空空缺數(shù)量量要求的的同時，企業(yè)還還應(yīng)該重重視職位位空缺的的質(zhì)量要要求，即即企業(yè)究究竟需要要什么樣樣的人員員，這一一點也是是人員招招聘系統(tǒng)統(tǒng)的基石石。如果果對職位位空缺的的質(zhì)量要要求不明明確或者者不正確確，不管管招聘系系統(tǒng)的后后續(xù)環(huán)節(jié)節(jié)有多完完美，最最后招聘聘來的人人員都有有可能不不理想。在傳統(tǒng)統(tǒng)的人力力資源管管理過程程中，一一般借助助職位分分析（JJob Anaalyssis）來確定定對職位位空缺的的質(zhì)量要要求，即即知識、技能、能力等等方面的的要求。但是越越來越

57、多多的研究究和實踐踐證明，采用職職位分析析所確定定的指標(biāo)標(biāo)來進行行人員招招聘，所所得到的的結(jié)果并并不一定定準(zhǔn)確。目前，越來越越多的企企業(yè)開始始建立CComppeteencyy Moodell，把Coompeetenncy作作為人才才評價的的主要指指標(biāo)，這這種方法法的優(yōu)越越性已經(jīng)經(jīng)在眾多多跨國公公司的實實踐中得得到了證證明。國國內(nèi)企業(yè)業(yè)在建立立招聘系系統(tǒng)時，很有必必要引進進Commpettenccy作為為確定職職位空缺缺質(zhì)量要要求的主主要指標(biāo)標(biāo)。2、招聘聘渠道的的確定和和招聘信信息的發(fā)發(fā)布公司司的人才才來源不不外乎內(nèi)內(nèi)部選拔拔和外部部招聘兩兩個途徑徑。內(nèi)部部選拔在在強化現(xiàn)現(xiàn)有的企企業(yè)文化化，激勵

58、勵員工等等方面有有著明顯顯的優(yōu)勢勢，而外外部招聘聘則有更更大的選選擇面，在新觀觀念、新新方法和和新思路路的引入入方面，以及激激發(fā)現(xiàn)有有人員的的斗志和和潛能方方面有著著更為積積極的作作用。企企業(yè)可以以根據(jù)以以往的經(jīng)經(jīng)驗來確確定一些些基本的的準(zhǔn)則，規(guī)定哪哪些人員員主要從從內(nèi)部選選拔，哪哪些人員員主要從從外部招招聘，并并制定清清晰的流流程來指指導(dǎo)企業(yè)業(yè)開展招招聘工作作。即使使選擇了了外部招招聘，企企業(yè)還必必須從不不同的招招聘渠道道中進行行選擇，包括獵獵頭、熟熟人推薦薦、校園園招聘、網(wǎng)絡(luò)招招聘、報報紙雜志志招聘、人才交交流會、直接給給各公司司打電話話挖人等等。每一一種招聘聘渠道都都有其優(yōu)優(yōu)勢，也也有其

59、不不足。比比如，獵獵頭比較較適合用用來招聘聘高級管管理人員員和高級級技術(shù)人人員，但但是成本本也比較較高；網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘聘的優(yōu)點點是速度度比較快快，覆蓋蓋面廣，但是也也可能會會因為不不符合要要求的候候選人太太多，加加大公司司的負(fù)擔(dān)擔(dān)。即使使是同一一種招聘聘渠道，企業(yè)也也會面臨臨多種選選擇。比比如，現(xiàn)現(xiàn)在開展展招聘業(yè)業(yè)務(wù)的網(wǎng)網(wǎng)站就特特別多，包括551joob, ChiinaHHR, Zhaaopiin, Cjool和地地方性的的網(wǎng)站。不同的的招聘網(wǎng)網(wǎng)站提供供的服務(wù)務(wù)不同，招聘的的成本、效率和和效果也也會不一一樣。企企業(yè)應(yīng)該該在實踐踐過程中中總結(jié)經(jīng)經(jīng)驗，對對各種不不同渠道道的招聘聘效果與與效率進進行比較

60、較，并形形成有自自己特色色的招聘聘渠道分分析系統(tǒng)統(tǒng)，包括括公司可可以使用用的有哪哪些渠道道，各種種不同招招聘渠道道最適合合的職位位，從招招聘信息息發(fā)布到到獲得候候選人信信息所需需要的時時間，公公司獲得得的候選選人的數(shù)數(shù)量及與與公司職職位匹配配的程度度，公司司所投入入的成本本等等。確定了了招聘渠渠道以后后，企業(yè)業(yè)還必須須決定如如何通過過這些渠渠道來向向潛在的的候選人人傳遞信信息，傳傳遞哪些些信息。一般來來說，企企業(yè)應(yīng)該該傳遞的的信息至至少應(yīng)該該包括公公司的簡簡單介紹紹，招聘聘職位的的基本情情況（包包括職位位基本職職位以及及職位的的任職者者基本素素質(zhì)要求求）等信信息。在在傳遞招招聘信息息時，信信息