《績效管理》考試重點及模似試題

1、 第一章績績效管理理概論重點章章第一節(jié)績績效的含含義一、績效效的漢字字解釋二、對績績效界定定的三種種代表觀觀點 P7目前對績績效的界界定主要要有三種種觀點：一種觀觀點把績績效看作作結(jié)果；另另一種觀觀點認為為績效是是行為；再再有一種種觀點則則強調(diào)員員工潛能能與績效效的關(guān)系系，關(guān)注注員工素素質(zhì)，關(guān)關(guān)注未來來發(fā)展。（一）績績效是結(jié)結(jié)果用來表示示績效結(jié)結(jié)果的一一般相關(guān)關(guān)概念有有：責任任、任務(wù)務(wù)及事務(wù)務(wù)，職責責，關(guān)鍵鍵結(jié)果領(lǐng)領(lǐng)域，結(jié)結(jié)果，目目的，目目標，生生產(chǎn)量，關(guān)關(guān)鍵成功功因素等等。（二）績績效是行行為（三）高高績效與與員工素素質(zhì)的關(guān)關(guān)系三、基于于衡量點點理解的的績效概概念對企業(yè)的的績效目目標進行行一

2、個概概括： P99首先，企企業(yè)在市市場中生生存和發(fā)發(fā)展，必必須能夠夠不斷選選擇、適適應(yīng)和改改善自身身生存環(huán)環(huán)境，提提高自身身的創(chuàng)新新和學(xué)習(xí)習(xí)能力，努努力進行行新制度度變革、新產(chǎn)品品開發(fā)、新市場場開拓的的創(chuàng)新活活力，不不斷改善善人力資資源狀況況、提高高人力資資本水平平的能力力，創(chuàng)建建學(xué)習(xí)型型組織；這是企企業(yè)績效效最根本本、最具具戰(zhàn)略性性的意義義和表現(xiàn)現(xiàn)。其次，企企業(yè)必須須具有高高效率的的內(nèi)部運運作機制制再次，企企業(yè)必須須擁有忠忠誠的客客戶群體體和牢固固的市場場地位最后，企企業(yè)必須須以公司司總體戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標作為指指南針。財務(wù)表現(xiàn)現(xiàn)是最直觀觀、最綜綜合的企業(yè)績績效量度度，它是是創(chuàng)新學(xué)學(xué)習(xí)能力力、內(nèi)部

3、部運作效效率和市市場營銷銷網(wǎng)絡(luò)等等績效結(jié)結(jié)果和最最終體現(xiàn)現(xiàn)。P99喬.卡岑岑巴赫在在巔峰峰績效一一書中指指出要達達到最高高的績效效首要一一點就是是要“保持關(guān)關(guān)鍵性的的平衡”，而他他所指的的這個關(guān)關(guān)鍵性的的平衡是是指“平衡企企業(yè)的業(yè)業(yè)績和員員工的自自我實現(xiàn)現(xiàn)兩方面面的因素素”。 P100績效是指指員工以以一定的的勝任力力特質(zhì)，通通過既定定或可變變的行為為，達到到既定的的結(jié)果。 P111四、不同同學(xué)科視視角下的的績效 PP12從管理學(xué)學(xué)角度來來看，績績效是組組織期望望的結(jié)果果，是組組織為實實現(xiàn)其目目標而展展現(xiàn)在不不同層面面上的有有效輸出出。從經(jīng)濟學(xué)學(xué)角度來來講，績績效與薪薪酬是組組織和員員工之間間

4、的對等等承諾關(guān)關(guān)系，績績效是員員工對組組織的承承諾。從社會學(xué)學(xué)角度來來說，績績效意味味著每個個社會成成員按照照社會分分工所確確定的角角色承擔擔他的那那一份職職責。很顯然，績績效是一一個多義義的概念念，從管管理實踐踐的歷程程來看，人人們對于于績效的的認識是是不斷發(fā)發(fā)展的：從單純純地強調(diào)調(diào)數(shù)量到到強調(diào)質(zhì)質(zhì)量再到到強調(diào)滿滿足顧客客的需要要，從強強調(diào)“即期績績效”發(fā)展到到強調(diào)“未來績績效”。管理學(xué)認認為績效效分為員員工績效效和組織織績效。員工績績效是指指員工在在某一時時期內(nèi)的的工作結(jié)結(jié)果、工工作行為為和工作作態(tài)度的的總和。而組織織績效是是指組織織在某一一時期內(nèi)內(nèi)完成組組織任務(wù)務(wù)的數(shù)量量、質(zhì)量量、效率率

5、及盈利利狀況。員工的績績效以及及組織的的績效是是既相互互區(qū)別又又相互聯(lián)聯(lián)系的兩兩個概念念。第二節(jié)績績效管理理的含義義一、績效效管理的的概念 PP13績效管理理是指為為了達到到組織的的目標，通通過持續(xù)續(xù)開放的的溝通，推推動個人人和團隊隊有利于于目標達達成的行行為，形形成組織織所期望望的利益益和產(chǎn)出出的過程程。即通通過持續(xù)續(xù)的溝通通與規(guī)范范化的管管理不斷斷提高員員工和組組織績效效，并提提高員工工能力和和素質(zhì)的的過程。二、績效效管理的的基本要要求 PP13績效管理理是一個個完整的的管理過過程，包包括績效效計劃制制訂、績效實實施與輔輔導(dǎo)、績效評評價和績效反反饋?？冃Ч芾砝肀仨氁砸越M織戰(zhàn)戰(zhàn)略為導(dǎo)導(dǎo)向，與

6、與戰(zhàn)略緊緊密相連連，為實實現(xiàn)組織織戰(zhàn)略服服務(wù)。為為使績效效管理發(fā)發(fā)揮應(yīng)有有的作用用，在績績效管理理過程中中需關(guān)注注以下幾幾個方面面的問題題： P114第一，績績效管理理必須以以組織戰(zhàn)戰(zhàn)略為導(dǎo)導(dǎo)向，因因而公司司、部門門及崗位位的關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標應(yīng)是是從組織織的戰(zhàn)略略目標出出發(fā)，層層層分解解落實，以以保證人人人身上上有目標標。第二，績績效管理理過程須須堅持持持續(xù)的雙雙向溝通通，因為為成功的的績效管管理在很很大程度度上取決決于員工工的參與與程度。第三，明明確績效效管理的的核心目目的不斷提提高員工工組織績績效，即即提升員員工能力力。第四，績績效管理理不僅僅僅是人力力資源部部的事，應(yīng)應(yīng)明確各各級管理理者

7、在其其中擔任任的角色色和應(yīng)承承擔的責責任。第五，重重視績效效管理與與人力資資源其他他系統(tǒng)的的有效對對接。三、績效效管理的的意義 P114（一）績績效管理理促進質(zhì)質(zhì)量管理理（二）績績效管理理提高員員工工作作的動機機水平績效管理理可以從從幾個方方面提高高員工的的動機水水平：一一是通過過績效工工資；二二是通過過通過提提高員工工對組織織的承諾諾、滿意意感等激激活員工工的工作作動機。三是通通過目標標設(shè)定來來激勵員員工。 PP15（三）績績效管理理促進組組織內(nèi)部部信息流流通和企企業(yè)文化化建設(shè)（四）績績效管理理促使人人力資源源管理成成為一個個完整的的系統(tǒng)四、績效效管理在在人力資資源管理理系統(tǒng)中中的定位位第三

8、節(jié)進進行有效效績效管管理所需需的勝任任素質(zhì)一、進行行有效績績效管理理所需的的勝任素素質(zhì) P117IPMAA提出人人力資源源管理者者做好績績效管理理工作所所需的勝勝任素質(zhì)質(zhì)有以下下幾個方方面：（一）了了解所在在組織的的使命充分理解解所在組組織的目目標，包包括其法法規(guī)政策策、客戶戶關(guān)系、商品服服務(wù)和任任務(wù)時效效性等。理解人力力資源各各項活動動與組織織使命實實現(xiàn)之間間的關(guān)系系。能夠有效效識別并并利用對對組織的的使命具具有長遠遠影響的的因素。（二）了了解客戶戶和企業(yè)業(yè)（組織織）文化化（三）具具有創(chuàng)新新能力，創(chuàng)創(chuàng)造風(fēng)險險導(dǎo)向的的內(nèi)部環(huán)環(huán)境打破局限限的思維維模式。在不違違背組織織使命的的前提下下，用于于打

9、破現(xiàn)現(xiàn)有模式式，創(chuàng)造造并推行行更有效效的運營營模式和和管理體體制。鼓勵創(chuàng)造造性思維維和變革革，并提提供智力力與技術(shù)術(shù)支持。為變革創(chuàng)創(chuàng)新提供供一個具具有風(fēng)險險附加值值的內(nèi)部部環(huán)境。（四）運運用組織織原理（五）將將人力資資源管理理與組織織的使命命和業(yè)務(wù)務(wù)績效掛掛鉤本章練習(xí)習(xí)題1.目前前對績效效的界定定主要有有三種觀觀點，以以下哪一一選項不不正確？ P77 111.001 A.績效是是行為 B.把把績效看看作結(jié)果果 C.強調(diào)員員工潛能能與績效效的關(guān)系系把績效效看作結(jié)結(jié)果D.以上都都不正確確2.下列列選項中中用來表表示績效效結(jié)果的的一般概概念包括括P7 A.責任、任務(wù)及及事務(wù) BB.關(guān)鍵鍵結(jié)果領(lǐng)領(lǐng)域

10、C.職責、結(jié)果、目的、目標DD.以上上三項3.目前前對績效效界定的的三種觀觀點中，認認為績效效是員工工在完成成工作過過程中表表現(xiàn)的一一系列行行為特征征。此觀觀點是PP7A.績效效是行為為 B.把績效效看作結(jié)結(jié)果 C.強調(diào)員員工潛能能與績效效的關(guān)系系 D.以上都都不正確確4.在績績效界定定的三種種觀點中中，將個個人潛力力、個人人素質(zhì)納納入了績績效考評評范疇的的觀點是是P7A.績效效是行為為 B.把把績效看看作結(jié)果果C.強調(diào)調(diào)員工潛潛能與績績效的關(guān)關(guān)系 D.以上都都不正確確5.對企企業(yè)的績績效目標標進行一一個概括括，正確確的是PP9 111.055A.不斷斷選擇、適應(yīng)和和改善自自身生存存環(huán)境，提提

11、高自身身的創(chuàng)新新和學(xué)習(xí)習(xí)能力 B.粗放的的人力資資源管理理，減少少組織運運作成本本 C.以追求求企業(yè)利利潤最大大化為目目標 D.簡化部部門結(jié)構(gòu)構(gòu)，減少少人員6.最直直觀、最最綜合的的企業(yè)績績效量度度是，它它是創(chuàng)新新學(xué)習(xí)能能力、內(nèi)內(nèi)部運作作效率和和市場營營銷網(wǎng)絡(luò)絡(luò)等績效效結(jié)果和和最終體體現(xiàn)。PP9 A.人力資資源內(nèi)部部管理 BB.客戶戶滿意度度C.財務(wù)務(wù)表現(xiàn) D.市場占占有率7.“保保持關(guān)鍵鍵性的平平衡”需要通通過P110 111.006A.平衡衡企業(yè)的的業(yè)績和和員工的的自我實實現(xiàn)兩方方面的因因素 B.指望員員工能有有積極的的責任心心，能夠夠發(fā)揮額額外的力力量 C.脅迫、威嚇 D.一些傳傳統(tǒng)的成

12、成果管理理法，來來推動業(yè)業(yè)績8.績效效是指員員工以一一定的勝勝任力特特質(zhì)，通通過既定定或可變變的，達達到既定定的結(jié)果果。P111 A.表現(xiàn) B.動作 C.心理D.行為9.從角角度來看看，績效效是組織織期望的的結(jié)果，是是組織為為實現(xiàn)其其目標而而展現(xiàn)在在不同層層面上的的有效輸輸出。PP12 A.社會學(xué)學(xué) B.經(jīng)濟學(xué)學(xué)C.管理理學(xué) DD.以上上都不正正確10.從從角度來來看，績績效與薪薪酬是組組織和員員工之間間的對等等承諾關(guān)關(guān)系，績績效是員員工對組組織的承承諾。 P122 A.社會學(xué)學(xué)B.經(jīng)濟濟學(xué) C.管理學(xué)學(xué) D.以上都都不正確確11.從從角度來來看，績績效意味味著每個個社會成成員按照照社會分分工

13、所確確定的角角色承擔擔他的那那一份職職責。PP12A.社會會學(xué) B.經(jīng)濟學(xué)學(xué) C.管理學(xué)學(xué) D.以上都都不正確確12.績績效是一一個多義義的概念念，從管管理實踐踐的歷程程角度來來看不包包括 PP13 111.033 A.從單純純強調(diào)“即期績績效”發(fā)展到到強調(diào)“未來績績效” BB.從單單純強調(diào)調(diào)數(shù)量到到強調(diào)質(zhì)質(zhì)量 C.從強調(diào)調(diào)質(zhì)量到到強調(diào)滿滿足顧客客的需要要D.從強強調(diào)員工工工作結(jié)結(jié)果到強強調(diào)組織織整體績績效13.管管理學(xué)認認為績效效分為員員工績效效和組織織績效。是指員員工在某某一時期期內(nèi)的工工作結(jié)果果、工作作行為和和工作態(tài)態(tài)度的總總和。 P133 A.員員工績效效 BB.組織織績效 C.員工績

14、績效、組組織績效效 D.以上都都不正確確14.管管理學(xué)認認為績效效分為員員工績效效和組織織績效。與在某某一時期期內(nèi)完成成組織任任務(wù)的數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、效效率及盈盈利狀況況等指標標有關(guān)的的績效是是。P133 A.員工績績效B.組織績績效 C.員工績績效、組組織績效效 D.以以上都不不正確15.員員工績效效與組織織績效的的關(guān)系是是P133 111.022 A.有聯(lián)系系，但聯(lián)聯(lián)系不是是很大 BB.相互互獨立 C.既既有區(qū)別別也有聯(lián)聯(lián)系 DD.以上上都正確確16.績績效管理理是一個個完整的的管理過過程，包包括P113 111.007 A.績效實實施與輔輔導(dǎo) B.績效計計劃制訂訂 C.績效評評價和績績效反

15、饋饋D.以上上選項都都包括17.績績效管理理必須以以組織戰(zhàn)戰(zhàn)略為導(dǎo)導(dǎo)向，與與戰(zhàn)略緊緊密相連連，為實實現(xiàn)組織織戰(zhàn)略服服務(wù)。為為了發(fā)揮揮績效管管理應(yīng)有有的作用用，應(yīng)該該做到PP14 11.04 A.明確各各級管理理者在績績效管理理中擔任任的角色色和應(yīng)該該承擔的的責任 B.重視績績效管理理與人力力資源管管理其他他環(huán)節(jié)的的有效對對接 C.與員工工保持雙雙向溝通通D.以上上都正確確18.績績效管理理的核心心目的是是P144 A.持續(xù)的的雙向溝溝通B.提升員員工能力力 C.以組織織戰(zhàn)略為為導(dǎo)向 DD.建設(shè)設(shè)企業(yè)文文化19.管管理實踐踐已經(jīng)證證明了績績效管理理的重要要意義，以以下選項項正確的的是 P114

16、A.績效管管理促進進質(zhì)量管管理 B.績績效管理理提高員員工工作作的動機機水平 C.績效管管理促進進組織內(nèi)內(nèi)部信息息流通和和企業(yè)文文化建設(shè)設(shè)D.以上上選項都都正確20.績績效管理理可以從從幾個方方面提高高員工的的動機水水平，以以下選項項中不屬屬于這幾幾個方面面的是PP15 A.通過績績效工資資 B.通過提提高員工工對組織織的承諾諾、滿意意感 C.通通過嚴密密的制度度約束 DD.通過過目標設(shè)設(shè)21.IIPMAA提出人人力資源源管理者者做好績績效管理理工作所所需的勝勝任素質(zhì)質(zhì)包括 P177 A.了解所所在組織織的使命命 B.了解客客戶和企企業(yè)（組組織）文文化 C.具有創(chuàng)創(chuàng)新能力力D.以上上選項都都正

17、確22.IIPMAA提出人人力資源源管理要要了解所所在組織織的使命命，其含含義不包包括 P177 11.08A.人力力資源管管理者可可以按自自己的主主觀想法法制定規(guī)規(guī)劃 B.理解人人力資源源各項活活動與組組織使命命實現(xiàn)之之間的關(guān)關(guān)系 C.能夠有有效識別別并利用用對組織織的使命命具有長長遠影響響的因素素 D.充分理理解所在在組織的的目標，包包括其法法規(guī)政策策、客戶戶關(guān)系、商品服服務(wù)和任任務(wù)時效效性等方方面23.IIPMAA提出人人力資源源管理要要具有創(chuàng)創(chuàng)新能力力，其內(nèi)內(nèi)容不包包括 PP17 A.打破局局限的思思維模式式 B.鼓勵創(chuàng)創(chuàng)造性思思維和變變革 C.為變革革創(chuàng)新提提供一個個具有風(fēng)風(fēng)險附加加

18、值的內(nèi)內(nèi)部環(huán)境境D.了解解客戶和和企業(yè)（組組織）文文化24.人人力資源源管理者者在進行行績效管管理時作作為業(yè)務(wù)務(wù)伙伴角角色除了了應(yīng)具備備的勝任任素質(zhì)外外，還需需要與其其他角色色（領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者、變變革推動動者）共共享的核核心勝任任素質(zhì)主主要有 P118 11.09 A.運用組組織原理理 B.了解企企業(yè)使命命C.了解解團隊行行為 D.創(chuàng)造風(fēng)風(fēng)險導(dǎo)向向的內(nèi)部部環(huán)境第二章正正確認識識績效管管理第一節(jié)績績效管理理理論的的發(fā)展19955年，德德魯克在在哈佛佛商業(yè)評評論發(fā)發(fā)表經(jīng)經(jīng)理們真真正需要要的信息息一文文，提出出了“向信息息要績效效”的概念念，這是是對現(xiàn)代代企業(yè)績績效管理理理念最最富有前前瞻性的的闡述。有四

19、種特特殊的信信息必不不可少，即即基礎(chǔ)信信息、生生產(chǎn)效率率信息、競爭力力信息和和稀缺資資源的分分配信息息。這四四者構(gòu)成成了經(jīng)理理人員管管理企業(yè)業(yè)日常業(yè)業(yè)務(wù)的工工具箱。 PP2520011年，績績效棱鏡鏡的概念念：績效效棱鏡的的內(nèi)容包包括五個個方面，即即利益相相關(guān)者的的滿意度度、戰(zhàn)略、流程、能力及利益相相關(guān)者的的貢獻。 PP26回顧這些些理論發(fā)發(fā)展，我我們可以以看出以以下規(guī)律律：（1）指指標從簡簡單向綜綜合發(fā)展展績效的指指標從簡簡單的財財務(wù)指標標向財務(wù)務(wù)指標與與非財務(wù)務(wù)指標結(jié)結(jié)合發(fā)展展，由定定量指標標向定量量定性指指標相結(jié)結(jié)合發(fā)展展。（2）注注重財務(wù)務(wù)指標轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向財務(wù)務(wù)與非財財務(wù)指標標相結(jié)合合績效管

20、理理的指標標從早期期的以現(xiàn)現(xiàn)金流量量、資產(chǎn)產(chǎn)負債、利潤率率等為基基礎(chǔ)的財財務(wù)指標標體系轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變到綜綜合財務(wù)務(wù)、顧客客、流程程及學(xué)習(xí)習(xí)與成長長的平衡衡計分卡卡，到績績效棱鏡鏡提出的的企業(yè)利利益相關(guān)關(guān)者的概概念。（3）由由側(cè)重績績效評價價轉(zhuǎn)變?yōu)闉閭?cè)重全全面績效效管理由早期的的以財務(wù)務(wù)指標為為主要衡衡量標準準的績效效評價轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴目兛冃Э刂浦浦笜说牡慕?、反饋和和改進。（4）由由關(guān)注企企業(yè)內(nèi)部部轉(zhuǎn)變?yōu)闉閮?nèi)外兼兼顧企業(yè)績效效指標的的重點從從關(guān)注企企業(yè)內(nèi)部部的財務(wù)務(wù)監(jiān)控轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)榧婕骖欘櫩涂?、股東東和外部部利益相相關(guān)者等等。第二節(jié)績績效管理理與績效效考核的的比較 重重點節(jié)一、通過過案例區(qū)區(qū)別績效效管理

21、與與績效考考核二、績效效管理與與績效考考核的區(qū)區(qū)別 PP29績效管理理是指為為了達到到組織的的目標，通通過持續(xù)續(xù)開放的的溝通，推推動個人人和團隊隊有利于于目標達達成的行行為，形形成組織織所期望望的利益益和產(chǎn)出出的過程程。即通通過持續(xù)續(xù)的溝通通與規(guī)范范化的管管理不斷斷提高員員工和組組織績效效，并提提高員工工能力和和素質(zhì)的的過程。 P113績效管理理與績效效考核的的區(qū)別主主要有以以下六點點：（1）績績效管理理是一個個完整的的系統(tǒng)，績績效考核核只是其其中的一一部分。（2）績績效管理理是一個個過程，注注重過程程的管理理，而績績效考核核是一個個階段性性的總結(jié)結(jié)。（3）績績效管理理具有前前瞻性，能能幫助企

22、企業(yè)前瞻瞻性地看看待問題題，有效效規(guī)劃企企業(yè)的將將來發(fā)展展。而績績效考核核則是回回顧過去去的一個個階段性性的成果果，不具具備前瞻瞻性。（4）績績效管理理有著完完善的計計劃、監(jiān)監(jiān)督和控控制的手手段和方方法，而而績效考考核只是是獲取績績效信息息的一個個手段。（5）績績效管理理注重能能力的培培養(yǎng)，而而績效考考核則只只注重成成績的大大小。（6）績績效管理理能建立立經(jīng)理與與員工之之間的績績效合作作伙伴的的關(guān)系，而而績效考考核則使使經(jīng)理與與員工站站到了對對立的兩兩面，距距離越來來越遠，甚甚至?xí)浦圃炀o張張的氣氛氛?？冃Ч芾砝砼c績效效考核的的聯(lián)系：績效管理理與績效效考核又又是一脈脈相承、密切相相關(guān)。績績效考

23、核核是績效效管理的的一個不不可或缺缺的組成成部分。通過績績效考核核可以為為企業(yè)的的績效管管理的改改善提供供信息，幫幫助企業(yè)業(yè)不斷提提高績效效管理的的水平和和有效性性。第三節(jié)企企業(yè)績效效管理過過程中存存在的問問題一、對及及效果的的錯誤認認識二、績效效管理的的錯誤做做法第四節(jié)績績效管理理對組織織戰(zhàn)略的的意義我們?nèi)绾魏瓮ㄟ^績績效管理理的手段段來不斷斷提升企企業(yè)的核核心競爭爭力呢？ P366首先，確確定企業(yè)業(yè)的核心心競爭力力其次，利利用績效效管理構(gòu)構(gòu)建核心心競爭力力的提升升系統(tǒng)本章練習(xí)習(xí)題1.對現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績效管管理理念念最富有有前瞻性性的闡述述是由于于19995年提提出的“向信息息要績效效”。P25

24、5 A.?？藸枲査笲.德魯克克 C.泰勒 D.沃爾2.生產(chǎn)產(chǎn)效率信信息、競競爭力信信息和稀稀缺資源源的分配配信息，這這四者構(gòu)構(gòu)成了經(jīng)經(jīng)理人員員管理企企業(yè)日常常業(yè)務(wù)的的工具箱箱。 A.創(chuàng)新性性信息 BB.平衡衡力分析析P255 111.118 C.管理層層規(guī)劃信信息D.基礎(chǔ)信信息3.績效效棱鏡的的內(nèi)容包包括五個個方面，即即利益相相關(guān)者的的滿意度度、戰(zhàn)略略、流程程、及利利益相關(guān)關(guān)者的貢貢獻。 P266 A.創(chuàng)新 B.管理C.能力力 DD.動機機4.績效效管理的的指標從從早期的的財務(wù)體體系轉(zhuǎn)變變到再到到提出的的企業(yè)利利益相關(guān)關(guān)者的概概念。 P266 111.100 A.非財務(wù)務(wù)指標 BB.綜合合財務(wù)

25、C.平衡衡計分卡卡 DD.現(xiàn)金金流量5.企業(yè)業(yè)績效指指標的重重點從關(guān)關(guān)注企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的財務(wù)監(jiān)監(jiān)控轉(zhuǎn)變變?yōu)榧骖欘櫋?P226 A.顧客 B.股東 C.外部利利益相關(guān)關(guān)者D.以上選選項都正正確6.在績績效管理理環(huán)節(jié)中中起到承承上啟下下作用的的是 PP29 A.績效計計劃 B.績績效實施施C.績效效考核 D.績效反反饋7.是回回顧過去去的階段段性總結(jié)結(jié)，獲取取績效信信息的一一個手段段。P229 11.11 A.績效B.績效考考核 C.績效管管理 D.資資源管理理8.注重重能力的的培養(yǎng)和和建立經(jīng)經(jīng)理與員員工之間間的績效效合作伙伙伴關(guān)系系。 PP29 A.績效 B.績效考考核C.績效效管理 D.資源管管

26、理9.績效效考核與與績效管管理的正正確關(guān)系系，是 P229 11.61A.績效效考核是是績效管管理的一一個組成成部分 B.績績效管理理是績效效考核的的一個組組成部分分 C.績效考考核就是是績效管管理 D.績績效管理理與績效效考核并并無關(guān)系系10.在在績效考考核的過過程中硬硬指標是是客觀的的，能定定量化，結(jié)結(jié)果容易易衡量所所以使用用的頻率率比軟指指標要高高，績效效考核中中的硬指指標有PP33 111.133 A.員工滿滿意度 BB.顧客客投訴率率C.新增增客戶數(shù)數(shù) D.以上都都不是11.許許多企業(yè)業(yè)對績效效管理的的實施缺缺乏整體體規(guī)劃，然然而要進進行績效效管理最最先應(yīng)該該進行PP34 111.1

27、66A.管理理理念 BB.目標標確認 C.認知使使命 D.管管理層的的規(guī)劃12.要要通過績績效管理理的手段段來不斷斷提升企企業(yè)的核核心競爭爭力，最最重要的的是P336 11.15 A.構(gòu)建核核心競爭爭力的提提升系統(tǒng)統(tǒng) B.改進評評估計劃劃 C.分解戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標 D.確定核核心競爭爭力第三章績績效管理理的基本本流程 重重點章第一節(jié)績績效管理理的基本本流程績效管理理的過程程通常被被看成是是一個循循環(huán)，這這個循環(huán)環(huán)周期一一般分為為績效計計劃、績績效實施施、績效效評價以以及績效效反饋四四個階段段。 PP45一、績效效計劃階階段績效計劃劃是績效效管理中中的第一一個環(huán)節(jié)節(jié)，也是是績效管管理過程程的起點點。

28、二、績效效實施階階段在工作過過程中，管管理者要要對員工工工作進進行一定定的指導(dǎo)導(dǎo)和監(jiān)督督，及時時解決所所發(fā)現(xiàn)的的問題，并并根據(jù)實實際情況況及時調(diào)調(diào)整績效效計劃。在整個個績效管管理期間間，管理理者都要要不斷地地對員工工進行指指導(dǎo)和反反饋，即即進行持持續(xù)地溝溝通。這這種溝通通是雙方方追蹤計計劃進展展情況、找到影影響績效效的障礙礙以及得得到雙方方成功所所需信息息的過程程。三、績效效評價階階段在績效期期結(jié)束的的時候，根根據(jù)事先先制訂好好的績效效計劃，對對員工的的績效目目標實際際完成情情況進行行評估。四、績效效反饋階階段通過績效效反饋面面談，使使員工了了解管理理者對自自己的期期望，明明白自己己的績效效，

29、認識識自己有有待改進進的地方方；并且且，員工工也可以以提出自自己在完完成績效效目標中中遇到的的困難，請請求上級級的指導(dǎo)導(dǎo)或幫助助。第二節(jié)績績效管理理系統(tǒng)中中各環(huán)節(jié)節(jié)的有效效整合 重點點節(jié)一、績效效管理的的閉環(huán)體體系 P447績效計劃劃是主管管與員工工合作，對對員工下下一年應(yīng)應(yīng)該履行行的工作作職責、各項任任務(wù)的重重要性等等級和授授權(quán)水平平、績效效的衡量量、經(jīng)理理提供的的幫助、可能遇遇到的障障礙及解解決的辦辦法等一一系列問問題進行行探討，并并達成共共識的過過程。它它是整個個績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)中最基基本的環(huán)環(huán)節(jié)，也也是必不不可少的的環(huán)節(jié)。持續(xù)的績績效溝通通就是經(jīng)經(jīng)理和員員工共同同工作，以以分享有有關(guān)信

30、息息的過程程。這些些信息包包括工作作進展情情況、潛潛在的障障礙和問問題，可可能的解解決問題題的措施施以及經(jīng)經(jīng)理如何何才能幫幫助員工工等。由由此來看看績效管管理就是是一種雙雙向的交交流過程程。績效考核核本身是是一個動動態(tài)的持持續(xù)過程程?？冃в媱澓秃统掷m(xù)的的溝通是是績效考考核的基基礎(chǔ)，只只有做好好績效計計劃和溝溝通工作作，績效效考核工工作才能能順利進進行。 P448績效反饋饋和績效效考核結(jié)結(jié)果的應(yīng)應(yīng)用是績績效考核核的后繼繼工作。管理人員員和員工工就當期期績效提提出績效效改進計計劃后，整整個績效效管理又又回到原原點，計計劃階段段。此時時，績效效管理的的一輪工工作就基基本完成成了。績效計劃劃屬于前前

31、饋控制制階段，持持續(xù)的績績效溝通通屬于過過程控制制階段，而而績效考考核、績績效面談?wù)勁c績效效改進的的實施則則是反饋饋控制階階段，其其中，制制訂績效效改進計計劃是前前饋與反反饋的連連接點。這三個個階段的的整合，形形成了一一個完整整的績效效管理的的循環(huán)。二、績效效管理系系統(tǒng)是一一個有投投入有產(chǎn)產(chǎn)出的開開放體系系本章練習(xí)習(xí)題1.績效效管理中中的第一一個環(huán)節(jié)節(jié)，也是是績效管管理過程程的起點點是指 PP46A.績效效計劃階階段 B.績效實實施階段段 C.績效評評價階段段 D.績效反反饋階段段2.管理理者和員員工共同同討論明明確員工工將做什什么、需需要做到到什么程程度、為為什么要要做這項項工作、何時應(yīng)應(yīng)該

32、做完完以及員員工所擁擁有的權(quán)權(quán)力大小小和決策策權(quán)限等等。是的的主要任任務(wù)。 PP46A.績效效計劃階階段 B.績效實實施階段段 C.績效評評價階段段 D.績效反反饋階段段3.在績績效管理理中管理理者要不不斷地對對員工進進行持續(xù)續(xù)的溝通通，追蹤蹤計劃進進展情況況、找到到影響績績效的障障礙及取取得信息息是績效效管理的的階段。 P446 111.224 A.績效計計劃B.績效實實施 C.績效評評價 D.績績效反饋饋4.在階階段的工工作過程程中，管管理者要要對員工工工作進進行一定定的指導(dǎo)導(dǎo)和監(jiān)督督，及時時解決所所發(fā)現(xiàn)的的問題，并并根據(jù)實實際情況況及時調(diào)調(diào)整績效效計劃。 PP46 A.績效計計劃B.績效

33、實實施 C.績效評評價 D.績績效反饋饋5.依據(jù)據(jù)在績效效計劃階階段由管管理者和和員工共共同制定定的關(guān)鍵鍵績效指指標和在在績效實實施期間間所收集集到的能能夠說明明員工績績效表現(xiàn)現(xiàn)的事實實和數(shù)據(jù)據(jù)，作出出員工是是否達到到關(guān)鍵績績效指標標的判斷斷。是階階段。 PP46 A.績效計計劃 B.績績效實施施 C.績績效評價價 DD.績效效反饋6.使員員工了解解管理者者對自己己的期望望，明白白自己的的績效，認認識自己己有待改改進的地地方；并并且，員員工也可可以提出出自己在在完成績績效目標標中遇到到的困難難，請求求上級的的指導(dǎo)或或幫助是是階段的的主要內(nèi)內(nèi)容。 P446 A.績效計計劃 B.績效實實施 C.績

34、效評評價D.績效反反饋7.管理理者和員員工確定定下一個個績效管管理周期期的績效效目標和和改進點點，即提提出績效效改進計計劃,是在階段段。 P477 A.績效計計劃 B.績績效實施施 C.績效評評價D.績效反反饋8.在績績效管理理的閉環(huán)環(huán)體系中中，是整整個績效效管理系系統(tǒng)中最最基本的的環(huán)節(jié)。 P447A.績效效計劃 B.績效實實施 C.績效評評價 D.績績效反饋饋9.持續(xù)續(xù)的績效效溝通就就是經(jīng)理理和員工工共同工工作，以以分享有有關(guān)信息息的過程程，這些些信息包包括P447 111.200 A.工作進進展情況況、潛在在的障礙礙和問題題 BB.可能能解決問問題的措措施 C.經(jīng)理如如何才能能幫助員員工D

35、.以上選選項都正正確10.績績效考核核是一個個動態(tài)的的持續(xù)過過程，是是績效考考核的基基礎(chǔ)。PP48 111.223 A.績效反反饋 B.績績效改進進計劃C.績效效計劃和和溝通 DD.績效效結(jié)果的的應(yīng)用11.績績效考核核的后繼繼工作是是 P448 A.績效溝溝通 B.績績效改進進計劃 C.績效計計劃D.績效反反饋和績績效結(jié)果果的應(yīng)用用12.管管理人員員和員工工就當期期績效提提出績效效改進計計劃后，整整個績效效管理又又回到階階段。 P448A.績效效計劃 B.績效實實施 C.績效實實施 D.績績效反饋饋13.在在績效管管理的閉閉環(huán)體系系中，屬屬于前饋饋控制階階段的是是 P488A.績效效計劃 BB

36、.績效效評價 C.績效評評價 D.績績效反饋饋14.在在績效管管理的閉閉環(huán)體系系中，持持續(xù)的績績效溝通通屬于階階段 PP48 A.前饋控控制B.過程控控制 C.反饋控控制 D.以以上選項項都不正正確15.績績效考核核、績效效面談與與績效改改進的實實施屬于于階段 P488 A.前饋控控制 B.過過程控制制 C.反反饋控制制 D.以上選選項都不不正確16.是是前饋與與反饋的的連接點點。P448 111.221A.制訂訂績效改改進計劃劃 BB.績效效實施 C.績效評評價 D.績績效反饋饋17.三三個階段段的整合合，形成成了一個個完整的的績效管管理的循循環(huán)。這這三個階階段是 PP48 A.前饋控控制

37、B.過過程控制制C.反饋饋控制DD.以上上選項都都正確18.一一個公司司利潤目目標的實實現(xiàn)、市市場份額額的增加加、優(yōu)秀秀的員工工的留育育、公司司的創(chuàng)新新力、核核心競爭爭力、創(chuàng)創(chuàng)建學(xué)習(xí)習(xí)型組織織的提高高，靠的的是P550 11.22 A.細致的的目標體體系（計計劃） BB.良好好的執(zhí)行行控制體體系 C.績效的的反饋與與改進體體系D.以上選選項都涉涉及第四章績績效考核核指標體體系設(shè)計計 重點章章第一節(jié)績績效考核核指標概概述一、績效效指標的的含義績效考評評指標是是指對員員工績效效（態(tài)度度、行為為、能力力和業(yè)績績等因素素）進行行考核與與評價的的項目。 PP55比如，銷銷售額、利潤、貨款回回收率、顧客滿

38、滿意度、新客戶戶開發(fā)數(shù)數(shù)等概念念就是用用來評價價一個銷銷售人員員工作業(yè)業(yè)績的績績效考評評指標；組織紀紀律性、出勤率率、不聽聽從指揮揮的次數(shù)數(shù)等概念念就是用用來評價價職能管管理類工工作人員員的績效效考評指指標；計計劃組織織能力、決策能能力、創(chuàng)創(chuàng)新能力力、學(xué)習(xí)習(xí)能力等等概念就就是用來來評價管管理類人人員的績績效考評評指標。一般來說說，指標標是從某某些方面面對工作作進行的的衡量；標準則指指的是在在各個指指標上分分別應(yīng)該該達到什什么樣的的水平。某企業(yè)市市場銷售售部績效效考核指指標與標標準一覽覽表 P555項目類型績效指標標績效標準準銷售利潤潤數(shù)量年銷售額額稅前利潤潤百分比比年銷售額額在300萬400萬

39、元，稅稅前利潤潤率為220%25%零售店銷銷售額數(shù)量銷售額比比上年同同期增長長率銷售額比比上年同同期增長長了7%9%競爭對手手總結(jié)質(zhì)量時間全面性數(shù)據(jù)的價價值時效性囊括競爭爭對手的的全部產(chǎn)產(chǎn)品提供產(chǎn)品品成本、廣告投投入等詳詳細情況況在制定期期限前提提供完整整的總結(jié)結(jié)報告銷售費用用成本實際費用用與預(yù)算算之間的的變化時間費用用與預(yù)算算相差在在67%以內(nèi)二、績效效考核指指標的分分類 P555（一）根根據(jù)績效效考核的的內(nèi)容分分類績效考核核的內(nèi)容容主要包包括工作作業(yè)績、工作能能力、工作潛潛力和工作態(tài)態(tài)度四個個方面。 1.工工作業(yè)績績考核指指標一般來說說，工作作業(yè)績考考核指標標屬于關(guān)關(guān)鍵績效效指標。工作業(yè)業(yè)

40、績指標標主要表表現(xiàn)為：完成工工作的質(zhì)質(zhì)量指標標、數(shù)量量指標、成本費費用指標標等。2.工作作能力考考核指標標工作能力力指標包包括體能能、學(xué)識識、智能能和專業(yè)業(yè)技能等等多項內(nèi)內(nèi)容。3.工作作態(tài)度考考核指標標工作態(tài)度度指標主主要表現(xiàn)現(xiàn)為：敬敬業(yè)、勤勤奮、忠忠誠、自自制、進進取、協(xié)協(xié)作和熱熱情等。（二）根根據(jù)考核核依據(jù)的的主客觀觀性分類類 P566根據(jù)考核核依據(jù)的的主客觀觀性績效效指標可可以分為為硬指標標和軟指指標兩類類。1.硬指指標硬指標是是指以統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)據(jù)為基礎(chǔ)礎(chǔ)，把統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)據(jù)作為主主要的評評價信息息，以數(shù)數(shù)量表示示考核結(jié)結(jié)果的考考核指標標。工作作業(yè)績的的質(zhì)量指指標、數(shù)數(shù)量指標標、成本本費用指指

41、標一般般都屬于于硬指標標。2.軟指指標軟指標主主要是指指通過人人的主觀觀評價而而得出評評價結(jié)果果的指標標。工作作能力中中潛力屬屬于軟指指標，工工作態(tài)度度也屬于于軟指標標。（三）根根據(jù)績效效指標的的性質(zhì)來來分根據(jù)績效效指標的的性質(zhì)來來分，績績效指標標可分為為特征指指標、行行為指標標和結(jié)果果指標。1.特征征指標內(nèi)在在素質(zhì)指指標（如如動機）2.行為為指標3.結(jié)果果指標“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類績績效考核核指標對對照表 PP57適用范圍圍不足特質(zhì)指標標適用于對對未來的的工作潛潛力作出出預(yù)測沒有考慮慮情景因因素，通通常預(yù)測測效度較較低不能有效效地區(qū)分分實際工工作績效效，員工工易產(chǎn)生生不公正正感將注意力力集

42、中在在短期內(nèi)內(nèi)難以考考核的人人的特質(zhì)質(zhì)上，不不利于改改進績效效行為指標標適用于考考評可以以通過單單一的方方法或程程序化的的方式實實現(xiàn)績效效標準或或績效目目標的崗崗位需要對那那些同樣樣能夠達達到目標標的不同同行為方方式進行行區(qū)分，以以選擇真真正適合合組織需需要的方方式，這這一點是是十分困困難的當員工認認為其工工作重要要性較小小的，意意義不大大結(jié)果指標標適用于考考評那些些可以通通過多種種方法達達到績效效標準或或績效目目標的崗崗位結(jié)果有時時不完全全受被考考評對象象的控制制容易誘使使被考評評對象為為了達到到一定的的結(jié)果而而不擇手手段，使使組織在在獲得短短期效益益的同時時喪失長長期利益益（四）工工作要項

43、項指標和和工作要要求指標標三、績效效指標的的來源 P599按照績效效指標是是不是根根據(jù)考評評者的主主觀意志志制定的的，績效效考評指指標有以以下三大大來源。（一）企企業(yè)戰(zhàn)略略規(guī)劃與與年度經(jīng)經(jīng)營計劃劃（二）部部門職責責與工作作分析（三）績績效溝通通與改進進第二節(jié)績績效考核核指標的的設(shè)計 重點點節(jié)一、設(shè)置置績效考考評指標標的基本本要求 P660（一）戰(zhàn)戰(zhàn)略一致致性（二）內(nèi)內(nèi)涵清晰晰明確（三）可可測量性性（四）獨獨立性（五）針針對性（六）本本土化二、績效效考評指指標選擇擇的方法法 PP61我們可以以用以下下五種比比較常見見的方法法來選擇擇績效指指標。（一）工工作分析析法工作分析析法的實實質(zhì)就是是要從不

44、不同員工工的職業(yè)業(yè)生涯和和職業(yè)活活動調(diào)查查入手，依依次分析析員工的的職務(wù)、職位、職責、任務(wù)、要素的的全過程程，并由由此確定定工作的的性質(zhì)要要求和任任職條件件。（二）個個案研究究法個案研究究法制指指的是對對某一個個個體、群體或或組織在在較長時時間里連連續(xù)進行行調(diào)查研研究，并并從典型型的個案案中推導(dǎo)導(dǎo)出普遍遍規(guī)律的的方法。（三）問問卷調(diào)查查法問卷調(diào)查查法是指指設(shè)計者者根據(jù)需需要，把把需要調(diào)調(diào)查的內(nèi)內(nèi)容設(shè)計計在一張張調(diào)查表表上，寫寫好填表表說明和和要求，然然后發(fā)給給有關(guān)人人員填寫寫。這是是一種收收集和征征求不同同人員各各種不同同意見的的方法。（四）專專題訪談?wù)劮囱芯客ㄍㄟ^面對對面的談?wù)勗?，通通過口

45、頭頭溝通的的方式直直接獲取取有關(guān)信信息的研研究方法法。（五）經(jīng)經(jīng)驗總結(jié)結(jié)法經(jīng)驗總結(jié)結(jié)法是由由眾多專專家通過過總結(jié)經(jīng)經(jīng)驗，提提煉出規(guī)規(guī)律性東東西的一一種研究究方法。第三節(jié)績績效指標標權(quán)重與與標準 重點點節(jié)權(quán)重，在在量上表表現(xiàn)為績績效考核核指標在在總分中中所占的的比重，是是每個績績效考核核指標在在整個指指標體系系中重要要性的體體現(xiàn)。一、確定定權(quán)重的的原則 P664企業(yè)確定定權(quán)重主主要有四四個原則則：（一）以以戰(zhàn)略目目標和經(jīng)經(jīng)營重點點為導(dǎo)向向的原則則此項原則則要求，影響戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的指標權(quán)重高，與企業(yè)經(jīng)營密切相關(guān)的指標權(quán)重高，對被考核者影響較直接、較顯著的指標權(quán)重高。這三類指標屬于關(guān)鍵績效指標。（二

46、）系系統(tǒng)優(yōu)化化原則（三）所所有績效效指標的的權(quán)重之之和為1100%一般而言言，權(quán)重重最高為30%，最低為5%，各各指標權(quán)權(quán)重在55%30%。（四）考考核者的的主觀意意圖與客客觀情況況相結(jié)合合原則二、確定定權(quán)重的的方法 P665（一）經(jīng)經(jīng)驗判斷斷法由決策者者根據(jù)歷歷史數(shù)據(jù)據(jù)和他們們自己的的直觀判判斷來確確定權(quán)重重的方法法稱為經(jīng)經(jīng)驗判斷斷法。經(jīng)驗判斷斷法是一一種非常常簡單的的定性分分析方法法。這種種方法的的主要優(yōu)優(yōu)點是：決策效效率高、成本低低，非常常容易操操作；其其主要缺缺點是：主觀性性太強、客觀性性不夠，對對決策能能力要求求很高，權(quán)權(quán)重分配配的準確確性不高高，容易易導(dǎo)致員員工的質(zhì)質(zhì)疑和不不滿。所

47、所以，這這種方法法通常適適用于規(guī)規(guī)模比較較小、績績效指標標比較簡簡單的企企業(yè)或?qū)＜抑卫砝淼牟块T門（企業(yè)業(yè)）。（二）按按照重要要性排序序法按重要性性排序法法是一種種比較簡簡便易行行的權(quán)重重分配方方法，這這種方法法比較適適合考評評指標少少于100個的情情況。（三）對對偶比較較法（四）三三維確定定法三維確定定法是一一種定性性與定量量相結(jié)合合的權(quán)重重確定方方法。三三維確定定法認為為，決定定一個指指標權(quán)重重的主要要因素有有三個：在目前前現(xiàn)有資資源配置置和條件件下，該該指標可可實現(xiàn)程程度、重要程程度和緊急程程度。只有三三者綜合合起來才才能得出出合理的的權(quán)重系系統(tǒng)。（五）倍倍數(shù)加權(quán)權(quán)法（六）權(quán)權(quán)值因子子判

48、斷法法（七）層層次分析析法三、績效效標準與與績效目目標（一）績績效標準準與績效效目標的的聯(lián)系和和區(qū)別 P7711.兩者者的實現(xiàn)現(xiàn)程度有有所不同同績效標準準應(yīng)該是是員工可可以達到到的，而而績效目目標包括括員工的的工作目目標和個個人能力力目標，其其中個人人能力目目標更具具有激勵勵作用與與挑戰(zhàn)性性。2.兩者者針對的的對象不不同績效標準準是基于于工作，而而績效目目標則是是針對工工作者個個人。3.兩者者制定的的時間不不同績效目標標是在績績效計劃劃階段設(shè)設(shè)定的；而績效效標準是是在隨后后的制定定績效指指標階段段制定的的。（二）績績效標準準的建立立是以績績效目標標為前提提和基礎(chǔ)礎(chǔ)的績效目標標是績效效標準建建立

49、的前前提和基基礎(chǔ)，是是建立績績效標準準的重要要參考。用績效效標準去去衡量員員工實際際績效目目標實現(xiàn)現(xiàn)的情況況。在績績效管理理中，用用來考核核的工具具是績效效標準而而不是績績效目標標。四、績效效考評標標準的類類型（一）定定量標準準與定性性標準定量標準準一般是是用具體體的數(shù)字字來描述述期望達達到的狀狀態(tài)，是是數(shù)量化化的標準準；定性性標準是是用比較較詳細的的文字來來描述期期望達到到的狀態(tài)態(tài)，是非非數(shù)量化化的標準準。（二）基基本標準準和卓越越標準基本標準準就是合合格標準準，是對對被考評評者的基基本期望望，是通通過努力力能夠達達到的水水平。卓越標準準對被考考評者沒沒有做強強制性要要求，但但通過努努力，一

50、一小部分分人能夠夠達到的的績效水水平。卓卓越標準準的描述述沒有限限度，是是無止境境的?；緲藴蕼屎妥吭皆綐藴实牡氖疽獗肀?P733職位基本的績績效考核核標準卓越的績績效考核核標準打字員速度不低低于1000字/分鐘版式、字字體等符符合要求求無文字及及標點符符合的錯錯誤提供美觀觀、節(jié)省省紙張的的版面設(shè)設(shè)置主動糾正正原文中中的錯別別字銷售代表表正確介紹紹產(chǎn)品或或服務(wù)達成承諾諾的銷售售目標及時收回回貨款不收取禮禮品或禮禮金對每位客客戶的偏偏好和個個性等作作詳細記記錄和分分析為市場部部門提供供有效的的客戶需需求信息息維持長期期穩(wěn)定的的客戶群群五、設(shè)計計績效考考評標準準時的注注意事項項一個有效效的績效效考

51、核標標準具有有以下的的優(yōu)點和和用途： P775（1）是是確定可可以達到到的目標標概率的的尺度。（2）是是根據(jù)補補償、員員工發(fā)展展、工作作分配、晉升、執(zhí)行紀紀律或降降職等目目的進行行個人行行為測量量的方法法。（3）是是員工個個人發(fā)展展的物質(zhì)質(zhì)鼓勵。（4）是是部門發(fā)發(fā)展的物物質(zhì)獎勵勵。（5）是是工作行行為方面面創(chuàng)造性性研究的的物質(zhì)獎獎勵。（6）是是自我評評價和改改進的方方法。（7）是是進行預(yù)預(yù)測的工工具：確確定工作作量、減減少費用用、目標標之間的的平衡。（8）是是與全體體組織和和部門進進行比較較的工具具。六、績效效考評標標準的制制定 PP76（一）由由誰來制制定績效效標準績效考評評標準的的制定主主

52、體應(yīng)該該是主管管和員工工。（二）績績效標準準應(yīng)制定定多少項項但通常情情況下，績績效標準準項目多多比少好好。企業(yè)業(yè)對績效效標準的的制定不不應(yīng)該作作數(shù)量限限制。（三）從從哪幾方方面考慮慮績效標標準績效標準準可以從從四個方方面來考考慮：數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、成成本和時時間。第四節(jié)績績效指標標體系的的建立某企業(yè)績績效指標標體系簡簡表 P779經(jīng)營管理理崗位行政后勤勤崗位專業(yè)技術(shù)術(shù)崗位核心指標標要素敬業(yè)精神神、責任任心、決決策能力力、原則則性、用用人及授授權(quán)能力力原則性、責任心心、政策策水平、敬業(yè)精精神、廉廉潔自律律責任心、敬業(yè)精精神、計計劃能力力、專業(yè)業(yè)知識、創(chuàng)新能能力、學(xué)學(xué)習(xí)能力力基本指標標要素計劃能力力

53、、專業(yè)業(yè)知識、協(xié)調(diào)能能力、政政策水平平、創(chuàng)新新能力、廉潔自自律能力力、人際際關(guān)系能能力政策水平平、原則則性、工工作經(jīng)驗驗、知識識面、決決策能力力、協(xié)調(diào)調(diào)能力專業(yè)知識識、計劃劃能力、人際關(guān)關(guān)系能力力、應(yīng)變變能力、決策能能力、民民主觀念念、協(xié)調(diào)調(diào)能力輔助指標標要素知識面、工作經(jīng)經(jīng)驗、學(xué)學(xué)習(xí)能力力人際關(guān)系系能力、應(yīng)變能能力、工工作效率率學(xué)習(xí)能力力、工作作經(jīng)驗、知識面面二、相關(guān)關(guān)基礎(chǔ)理理論對考考評指標標體系設(shè)設(shè)計的指指導(dǎo)意義義 P799（一）目目標一致致性理論論1.績效效考評指指標與組組織戰(zhàn)略略目標一一致性績效管理理的最終終目的是是通過提提高組織織的整體體績效并并促進員員工的成成長來實實現(xiàn)組織織的戰(zhàn)略

54、略目標。2.績效效考評指指標與績績效考評評目的的的一致性性考評目的的是通過過考評指指標的引引導(dǎo)來實實現(xiàn)的，所所以，當當考評目目的發(fā)生生變化時時，考評評指標也也會相應(yīng)應(yīng)發(fā)生變變化。（二）系系統(tǒng)理論論我們在進進行指標標體系設(shè)設(shè)計時，應(yīng)應(yīng)充分考考慮多方方面的因因素，如如組織內(nèi)內(nèi)外環(huán)境境、組織織發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、組組織績效效考評目目的、績績效考評評體系各各子系統(tǒng)統(tǒng)之間的的關(guān)聯(lián)性性等，即即在系統(tǒng)統(tǒng)理論的的指導(dǎo)下下設(shè)計出出科學(xué)合合理的績績效考評評體系。（三）公公平理論論三、績效效考評指指標體系系設(shè)計的的步驟（一）分分解組織織目標與與確定崗崗位職責責（二）確確定工作作要項與與工作要要求（三）建建立考評評指標組組合

55、（四）設(shè)設(shè)置考評評指標的的優(yōu)先順順序（五）確確定考評評指標的的標準（六）建建立考評評指標的的考評尺尺度本章練習(xí)習(xí)題1.銷售售額、利利潤、貨貨款回收收率、顧顧客滿意意度、新新客戶開開發(fā)數(shù)等等概念是是用來評評價工作作業(yè)績的的績效考考評指標標。 A.管理類類人員 BB.職能能管理類類人員 P555C.銷售售人員 D.以上都都不正確確2.計劃劃組織能能力、決決策能力力、創(chuàng)新新能力、學(xué)習(xí)能能力等概概念是用用來評價價的績效效考評指指標。 P555A.管理理類人員員 B.職能管管理類人人員 C.銷售人人員D.以上都都不正確確3.指標標是從某某些方面面對工作作進行的的衡量，標標準指的的是在各各個指標標上分別別

56、應(yīng)該達達到什么么樣的水水平。某某企業(yè)市市場銷售售部績效效考核中中，“年銷售售額”、“稅前利利潤百分分比”等概念念屬于 P555 A.績效目目標B.績效指指標 C.績效標標準 D.以以上都不不正確4.某企企業(yè)市場場銷售部部績效考考核中，“銷售額比上年同期增長率”這一概念屬于 P55 A.績效目目標B.績效指指標 C.績效標標準 D.以以上都不不正確5.某企企業(yè)市場場銷售部部績效考考核中，“銷售額比上年同期增長了7%9%”這一概念屬于 P55 A.績效目目標 B.績效指指標C.績效效標準 D.以以上都不不正確6.某企企業(yè)市場場銷售部部績效考考核中，“年銷售額在30萬40萬，稅前利潤率在20%25%

57、”等概念屬于 P55 A.績效目目標 B.績績效指標標C.績效效標準 D.以上都都不正確確7.某企企業(yè)市場場銷售部部績效考考核中，與與競爭對對手總結(jié)結(jié)有關(guān)的的“全面性性、數(shù)據(jù)據(jù)的價值值、時效效性”等概念念屬于 PP55 A.績效目目標B.績效指指標 C.績效標標準 D.以以上都不不正確8.績效效考核的的內(nèi)容不不包括以以下哪個個方面？ PP55 111.255 A.工作業(yè)業(yè)績 B.工工作能力力 C.工作態(tài)態(tài)度D.工作效效率9.表現(xiàn)現(xiàn)為“完成工工作的質(zhì)質(zhì)量指標標、數(shù)量量指標、成本費費用指標標”的績效效考核指指標是 P555A.工作作業(yè)績考考核指標標 B.工作能能力考核核指標 C.工作潛潛力考核核指

58、標 DD.工作作態(tài)度考考核指標標10.包包括體能能、學(xué)識識、智能能和專業(yè)業(yè)技能等等多項內(nèi)內(nèi)容在內(nèi)內(nèi)的績效效考核指指標是 PP55 A.工作業(yè)業(yè)績考核核指標BB.工作作能力考考核指標標 C.工作潛潛力考核核指標 DD.工作作態(tài)度考考核指標標11.主主要表現(xiàn)現(xiàn)為：敬敬業(yè)、勤勤奮、忠忠誠、自自治、進進取和熱熱情等內(nèi)內(nèi)容的績績效考核核指標是是 P555 A.工作業(yè)業(yè)績考核核指標 BB.工作作能力考考核指標標 C.工作潛潛力考核核指標DD.工作作態(tài)度考考核指標標12.績績效考核核指標中中，屬于于關(guān)鍵績績效指標標的是 PP55A.工作作業(yè)績考考核指標標 BB.工作作能力考考核指標標 C.工作潛潛力考核核指

59、標DD.工作作態(tài)度考考核指標標13.根根據(jù)考核核依據(jù)的的主客觀觀性分類類，績效效指標可可以分為為硬指標標和兩類類。 P566 A.結(jié)果指指標 B.行行為指標標 C.特征指指標D.軟指標標14.以以統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)為基基礎(chǔ)，把把統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)作為為主要的的評價信信息，以以數(shù)量表表示考核核結(jié)果的的考核指指標是 PP56A.硬指指標 B.軟軟指標 C.特征指指標 D.結(jié)結(jié)果指標標15.工工作業(yè)績績的質(zhì)量量指標、數(shù)量指指標、成成本費用用指標一一般都屬屬于 P566A.硬指指標 B.軟指標標 C.特征指指標 DD.結(jié)果果指標16.適適用于考考評可以以通過單單一的方方法或程程序化的的方式實實現(xiàn)績效效標準或或績效目目

60、標的崗崗位的績績效考評評指標是是 P557A.硬指指標 BB.軟指指標C.行為為指標 D.結(jié)結(jié)果指標標17.適適用于考考評那些些可以通通過多種種方法達達到績效效標準或或績效目目標的崗崗位的績績效考評評指標是是 P557A.硬指指標 BB.軟指指標 C.行為指指標D.結(jié)果指指標18.特特質(zhì)指標標的適用用范圍是是 P557 11.26A.適用用于對未未來的工工作潛力力做出預(yù)預(yù)測 B.適用于于對現(xiàn)時時的工作作能力做做出預(yù)測測 C.適用于于考評可可以通過過單一的的方法或或程序化化的方式式實現(xiàn)績績效標準準或績效效目標的的崗位 D.適用于于考評那那些可以以通過多多種方法法達到績績效標準準或目標標的崗位位1