某某公司的薪酬設計方案說明

1、XX公司司的薪酬酬設計案案例分析析XX公司司是一家家合資公公司，公公司成立立于19995年，目目前是中中國目前前最重要要的中央央空調和和機房空空調產品品生產銷銷售廠商商之一。目前有有員工300余人，在在全國有有17個辦事事處，隨隨著銷售售額的不不斷上升升和人員員規(guī)模的的不斷擴擴大，企企業(yè)整體體管理水水平也需需要提升升。公司在在人力資資源管理理方面起起步較晚晚，原有有的基礎礎比較薄薄弱，尚尚未形成成科學的的體系，尤尤其是薪薪酬福利利方面的的問題比比較突出出。在早早期，人人員較少少，單憑憑領導一一雙眼、一支筆筆倒還可可以分清清楚給誰誰多少工工資，但但人員的的激增，只只靠過去去的老辦辦法顯然然不靈，

2、這這樣做帶帶有很大大的個人人色彩，公公平性、公正性性、對外外的競爭爭性就更更談不上上。于是是他們聘聘請普爾爾摩公司司就其薪薪酬體系系進行系系統(tǒng)設計計。普爾爾摩公司司管理顧顧問經過過系統(tǒng)的的分析診診斷就公公司現(xiàn)在在的薪酬酬管理所所存在的的問題進進行整理理，認為為該公司司在這方方面存在在的主要要問題有有：一是是在薪酬酬分配原原則不明明晰，內內部不公公平。不不同職位位之間、不同個個人之間間的薪酬酬差別，基基本上是是憑感覺覺來確定定。二是是不能準準確了解解外部特特別是同同行業(yè)的的薪酬水水平，無無法準確確定位薪薪酬整體體水平。給誰加加薪、加加多少，老老板和員員工心里里都沒底底。三是是薪酬結結構和福福利項

3、目目有待進進一步合合理化。固定工工資、浮浮動工資資、獎金金的比例例到底如如何？如如何有效效地設立立保險和和福利項項目？這這需要細細化。四四是需要要建立統(tǒng)統(tǒng)一的薪薪酬政策策。普爾摩摩公司管管理顧問問認為：解決薪薪酬分配配問題，需需要一系系列步驟驟，首先先需要有有職位說說明書以以作為公公司人力力資源管管理的基基礎；其其次，在在職位說說明的基基礎上，對對職位所所具有的的特性進進行重要要性評價價，我們們依據(jù)國國際上被被廣泛使使用，是是最權威威的評估估方法之之一對該該公司的的職位等等級進行行評定，最最終形成成公司職職級圖。再次，公公司委托托專門的的薪酬調調查公司司就同行行業(yè)、同同類別、同性質質公司的的薪

4、酬水水平進行行調查，獲獲得薪酬酬市場數(shù)數(shù)據(jù)。另另外，依依據(jù)公司司職級圖圖、薪資資調查的的數(shù)據(jù)，公公司的業(yè)業(yè)務狀況況以及實實際支付付能力，我我們對公公司的薪薪酬體系系進行設設計，此此項工作作內容包包括制訂訂薪酬結結構、制制訂不同同人員的的薪酬分分配辦法法和薪酬酬調整辦辦法、測測算人力力成本等等。最后后形成公公司可執(zhí)執(zhí)行、公公布的薪薪酬政策策。經經過雙方方的緊密密配合以以及我們們積極務務實的工工作方法法，該公公司領導導對最終終形成的的方案十十分滿意意，因為為他們再再也不用用為每月月發(fā)工資資的這件件事頭疼疼了，薪薪酬分配配政策的的公平性性，也消消除了員員工之間間的猜疑疑，增強強了其工工作熱情情。分析

5、：正如如普爾摩摩公司經經過診斷斷分析后后得出的的結論，XX公司薪薪酬方面面存在不不少問題題，上面面已有論論述，那那么該怎怎么解決決呢？案案例寫到到這兒就就沒了下下文，普普爾摩公公司為XX公司設設計的薪薪酬方案案具體怎怎樣，我我們不得得而知。拋開普普爾摩公公司的設設計思路路不談。我從書書本、網網絡資料料的查閱閱中對該該案例有有一些淺淺顯的看看法。我我認為我我們可以以先從理理論上來來了解一一下薪酬酬設計的的具體步步驟。一般般來說，薪薪酬系統(tǒng)統(tǒng)的設定定可以劃劃分為6個基本本步驟 ：一、 制定薪薪酬策略略（明確確企業(yè)的的總體戰(zhàn)戰(zhàn)略） 這是企企業(yè)文化化的部分分內容，是是以后諸諸環(huán)節(jié)的的前提，對對后者起起

6、著重要要的指導導作用。它包括括對職工工本性的的認識（人人性觀），對對職工總總體價值值的評價價，對管管理骨干干及高級級專業(yè)人人才所起起作用的的估計等等這類核核心價值值觀；以以及由此此衍生的的有關薪薪資分配配的政策策和策略略，如薪薪資等級級間差異異的大小小。薪資資。獎勵勵、與福福利費用用的分配配比例等等。二、 職職務分析析與工作作評價（職職務分析析又稱工工作分析析，任務務是進行行組織結結構設計計編寫職職務說明明書；工工作評價價則是確確定薪酬酬因素，選選擇評價價方法，大大多數(shù)觀觀點把這這兩塊分分開表述述。）這是是薪資制制度建立立的依據(jù)據(jù)，這一一活動將將產生企企業(yè)的組組織機構構系統(tǒng)圖圖及其中中所有工工

7、作說明明與規(guī)格格等文件件。這是上上述過程程中保證證內在公公平的關關鍵一步步，要以以必要的的精確性性，以具具體的金金額來表表示每一一職務對對本企業(yè)業(yè)的相對對價值，此此價值反反映了企企業(yè)對各各工作承承擔者的的要求。需要指指出的是是，這些些用來表表示工作作相對價價值的金金額，并并不就是是各個工工作承擔擔者真正正的薪資資額，那那是經過過五個步步驟，融融人了外外在公平平性后，在在第六個個步驟“薪資分分級與定定薪”完成的的。三、 市市場薪酬酬調查（主主要指地地區(qū)及行行業(yè)的調調查）這一一步驟其其實并不不應列在在上一步步驟之后后，兩者者應同時時進行，甚甚至應在在考慮外外在公平平性而對對薪資結結構線進進行調整整

8、之前。這項活活動主要要需研究究兩個問問題：要要調查什什么；怎怎樣去調調查和作作數(shù)據(jù)收收集。調調查的內內容，當當然首先先是本地地區(qū)，本本行業(yè)，尤尤其是主主要競爭爭對手的的薪資狀狀況。參參照同行行或同地地區(qū)其他他企業(yè)的的現(xiàn)有薪薪資來調調整本企企業(yè)對應應工作的的薪資，便便保證了了企業(yè)薪薪資制度度的外在在公平性性。四、 薪薪資結構構設計經過過工作評評價這一一步驟，無無論采用用那種方方法，總總可得到到表明每每一工作作對本企企業(yè)相對對價值的的順序、等級，分分數(shù)或象象征性的的金額。工作的的完成難難度越高高，對本本企業(yè)的的貢獻也也越大，對對企業(yè)的的重要性性也就越越高，就就意味著著它的相相對價值值越大。使企業(yè)業(yè)

9、內所有有工作的的薪資都都按同一一的貢獻獻律原則則定薪，便便保證了了企業(yè)薪薪資制度度的內在在公平性性。但找找出了這這樣的理理論上的的價值后后，還必必須據(jù)此此能轉換換成實際際的薪資資值，才才能有使使用價值值。這便便需要進進行薪資資結構設設計。 HYPERLINK xxzqzlx所所謂薪資資結構，是是指一個個企業(yè)的的組織機機構中各各項職位位的相對對價值及及其對應應的實付付薪資間間保持著著什么樣樣的關系系。這種種關系不不是隨意意的，是是服從以以某種原原則為依依據(jù)的一一定規(guī)律律的。這這種關系系和規(guī)律律通常多多以“薪資結結構線”來表示示，因為為這種方方式更直直觀、更更清晰、更易于于分析和和控制，更更易于理

10、理解。五、薪資資分級和和定薪（或或稱確定定薪酬水水平，主主要內容容是薪酬酬范圍級級數(shù)值的的確定）這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結構線，將眾多類型的職務薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內每一職務具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性。六、薪資資制度的的控制與與管理（或或稱薪酬酬評估與與控制，主主要內容容是對薪薪酬的評評估及成成本控制制）企業(yè)薪薪資制度度一經建建立，如如何投入入正常運運作并對對之實行行適當?shù)牡目刂婆c與管理，使使其發(fā)揮揮應有的的功能，是是一個相相當復雜雜的問題題，也是是一項長長期的工工作。XX公司目目前是中中國目前前

11、最重要要的中央央空調和和機房空空調產品品生產銷銷售廠商商之一。目前有有員工300余人，在在全國有有17個辦事事處，我我們可以以根據(jù)上上面理論論介紹來來試著替替他們做做一份薪薪酬設計計。 第一一步是制制定薪酬酬策略，由由于對該該公司的的具體情情況我們們并不了了解，所所以我們們不清楚楚他們的的經營哲哲學、企企業(yè)文化化和核心心價值觀觀，所以以我們這這兒也不不好說什什么。但但是任何何一項薪薪酬策略略都有它它的。所所以我們們不妨假假設XX公司薪薪酬設計計的原則則是對內內具有公公平性，對對外具有有競爭力力，這樣樣我們后后面的分分析就有有方向了了。 第二二步是職職務分析析和工作作評價。通過職職務調查查和職務

12、務分析，把把職務本本身的內內容、特特點以及及履行職職務時所所必須的的知識、能力條條件等各各項要素素明確確確定下來來，寫入入職務說說明書。進行職職務評價價根據(jù)此此劃分職職務等級級。評價價職務的的相對價價值的職職務評價價法大多多采用點點數(shù)法，即即依據(jù)評評價要素素確定其其點數(shù)，然然后加以以匯總，再再根據(jù)總總點數(shù)確確定職務務等級。我們可可以根據(jù)據(jù)員工的的工作崗崗位、教教育背景景、發(fā)展展?jié)摿?、工作年年限、工工作績效效、特定定的人力力資源稀稀缺性等等來確定定。我們們也不太太清楚該該公司具具體職務務是怎么么劃分的的，那我我們不妨妨按照我我們自己己的理解解來界定定一下：因為是是生產和和銷售空空調的企企業(yè)，所所

13、以我把把他們的的工作人人員分為為技能類類和管理理類兩種種：技能能類的的的職工大大概包括括普通工工人、熟熟練工人人、技工工、技師師、工程程師、生生產廠長長、總工工程師；而管理理類的職職工可分分為文員員、班組組長、車車間主任任、業(yè)務務主管、副經理理、部門門經理、副總經經理、董董事長和和總經理理。工作作評價的的重要性性上面已已有論述述，而作作評價方方法一般般有排列列法、分分級法、綜合評評分法、因素比比較法。我們就就用因素素比較發(fā)發(fā)對XX公司進進行工作作評價。下面我們們用一個個表格來來讓大家家更加形形象的理理解這個個方法：薪點 評價因因素學歷 技能 體力 責任 特殊知知識7000 總工程程師 董事長

14、6000 總經理 5000 工程師 4000 部門經經理 技師 技師3000 技工 工人 2000 班組長 業(yè)務主主管 技工1000 文員 工人 車間主主任 50 班組長 工人第三三步：進進行薪酬酬調查。理論上上面已經經說了，我我們談談談具體操操作吧。數(shù)據(jù)來來源及渠渠道是我我們最應應該解決決的問題題。首先先我們可可以查閱閱國家及及地區(qū)統(tǒng)統(tǒng)計部門門、勞動動人事機機構、工工會等公公開發(fā)布布的資料料，圖書書及檔案案館中年年鑒等統(tǒng)統(tǒng)計工具具書，人人才交流流市場與與組織，各各種咨詢詢中介機機構等；其次可可以通過過抽樣采采訪或散散發(fā)專門門問卷進進行收集集。但因因為我國國目前許許多企業(yè)業(yè)不愿公公開這些些情況

15、，我我們不妨妨通過新新招聘的的職工和和前來應應聘的人人員，來來獲得其其他企業(yè)業(yè)的獎酬酬狀況。當然各各企業(yè)發(fā)發(fā)布的招招聘廣告告和招聘聘信息中中有時也也披露其其獎酬和和福利政政策，這這也不失失為來源源之一。 HYPERLINK xxzqzlx第四四步是進進行薪資資結構設設計，我我們要利利用薪資資結構線線來表示示.因為XX公司是是生產銷銷售型企企業(yè)，而而且前面面也說到到他們在在全國建建立了17個辦事事處，由由于不同同地區(qū)基基本生活活費用，業(yè)業(yè)余文化化生活，生生活便捷捷程度方方面 的差異異，所以以不同地地區(qū)應該該有不同同水平的的薪酬，即即使其他他條件相相同，不不同地區(qū)區(qū)同一薪薪點的薪薪酬客觀觀上也存存

16、在著差差異，所所以由不不同薪點點的若干干薪酬構構成的薪薪酬曲線線就不只只是一條條，而是是可能有有幾條。（如上上圖），即即使薪點點同為一一五00，在CD線上，相相應的薪薪酬有為為25000的，也也有是35000的。第五五步是薪薪資分級級和定薪薪，到這這時候方方案就快快要出來來了，薪薪酬的計計量基準準具一般般有薪等等和薪點點，相對對而言，薪薪點更具具有科學學性。由由于XX公司規(guī)規(guī)模并不不是很大大（員工工300余人）。我們把把XX公司的的薪點設設為30個。列列表如下下：薪點點序號 薪點 薪點序序號 薪點 薪點序序號 薪點1 4500 111 14450 21 245502 5500 122 一五50

17、 22 255503 6500 一三 16650 23 265504 7500 144 17750 24 275505 8500 一五 一八50 25 285506 9500 166 19950 26 295507 10550 117 220500 277 3005088 1一五0 一八 2一五0 228 33一五09 112500 199 22250 29 32550100 一三50 20 23550 330 333500員工的的薪酬由由基本工工資、職職務工資資、工齡齡工資、績效工工資組成成，相應應薪點如如下表：因績效效工資不不好用圖圖表表示示，我們們在后面面會用文文字來說說明。類別職務務

18、基本工工資 工齡工工資 職務工工資總經經理董事事長 3550 工齡漲漲一年加加50 25000副總總經理 3550 同上 20000總總工程師師部門經經理 3550 同上 17700生生產廠長長副經理理 3550 同上 14400工工程師業(yè)業(yè)務主管管 3550 同上 11100技技師車間間主任 3550 同上 9000技工工班組長長 3550 同上 7000文員員熟練工工人 3550 同上 5550普通通工人 3550 同上 4000績效效工資是是針對XX公司的的薪酬分分配不明明晰，內內部不公公平而提提出的，在在前面的的假設前前提上我我們規(guī)劃劃如下：對于一一線工人人，只要要月產品品合格率率達到

19、95%以上，每每月給予予10個薪點點的獎勵勵。連續(xù)續(xù)一年年年終給予予50各薪獎獎勵。對對于一線線工人，只只要月產產品合格格率達到到95%以上，每每月給予予10個薪點點的獎勵勵。連續(xù)續(xù)一年年年終給予予50各薪獎獎勵。對對與一般般管理人人員，連連續(xù)一年年無事故故年終給給予50個薪點點的獎勵勵。對于于營銷人人員，銷銷售額每每達到100000元給予20個薪點點的獎勵勵。對于于中級技技術人員員，參與與研究開開發(fā)新產產品成功功者給予予400個薪點點。對于于高級技技術人員員，指導導研發(fā)新新產品成成功者給給予10000個薪點點的獎勵勵。對于于中級管管理人員員，由上上層管理理者進行行評估給給予相應應獎勵。對于高高級管理理人員，由由全體員員工進行行不記名名評估再再給予相相應獎勵勵。我們們設定XX公司的的薪酬系系數(shù)為2，則職