員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)研究分析

1、員工培訓(xùn)訓(xùn)方案設(shè)設(shè)計(jì)研究究?jī)?nèi)容摘要要：本文文從介紹紹培訓(xùn)的的概念及及理論研究的發(fā)展入手，分分析了培培訓(xùn)及培培訓(xùn)方案案設(shè)計(jì)的的重要性性，接著著進(jìn)行培培訓(xùn)需求求的組織織 HYPERLINK /分析、工工作分析析、個(gè)人人分析，通通過(guò)培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析確定定培訓(xùn)目目標(biāo)，以以培訓(xùn)目目標(biāo)為指指南，對(duì)對(duì)培訓(xùn)方方案的其其它各組組成要素素進(jìn)行分分析，指指出設(shè)計(jì)計(jì)培訓(xùn)方方案時(shí)應(yīng)應(yīng)從哪些些方面考考慮，根根據(jù)具體體情況擇擇優(yōu)處理理，確定定一個(gè)初初步方案案，再對(duì)對(duì)培訓(xùn)方方案評(píng)估估修改，最最終制定定出一個(gè)個(gè)有效的的培訓(xùn)方方案。 關(guān)鍵詞：培訓(xùn)方方案 設(shè)計(jì)隨著社會(huì)會(huì)的飛速速 HYPERLINK /fazhan/發(fā)展,在組織織的

2、人、財(cái)、物物、信息息四種資資源中，人人們?cè)絹?lái)來(lái)越廣泛泛地認(rèn)識(shí)識(shí)到人的的重要性性，以人人為本的的理念已已漸漸深深入人心心，美國(guó)國(guó)知名管管理學(xué)者托托馬斯彼得斯斯曾說(shuō)：企業(yè)或事事業(yè)惟一一真正的的資源是是人，管管理就是是充分開(kāi)開(kāi)發(fā)人力力資源以以做好工工作。員工是是組織的的血液，他他或者使使你的事事業(yè)轟轟轟烈烈，或或者使你你碌碌無(wú)無(wú)為。不不同組織織間的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)即成成為人才才的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，人們們對(duì)此已已經(jīng)達(dá)成成共識(shí)，通通用汽車車公司的的前總經(jīng)經(jīng)理艾爾爾弗雷德德斯隆曾曾經(jīng)說(shuō)過(guò)過(guò)，把我的的資產(chǎn)拿拿走吧但是請(qǐng)請(qǐng)把我的的公司的的人才留留給我，五五年后，我我將使拿拿走的一一切失而而復(fù)得。組織間間對(duì)人才才的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)必然引引起

3、對(duì)人人才的重重新定位位，以 HYPERLINK /dangdai/現(xiàn)現(xiàn)代 HYPERLINK /Society/社會(huì)會(huì)中人們們掌握的的 HYPERLINK /gongxue/科學(xué)、技技術(shù)、專專業(yè)知識(shí)識(shí)的特點(diǎn)點(diǎn)為主要要標(biāo)志，以以字母或或符號(hào)的的造型來(lái)來(lái)象征其其主要特特點(diǎn)的人人才分類類 HYPERLINK xxstudax/方法，提提出了XTI型人才才論，系系統(tǒng)地掌掌握兩門門專業(yè)知知識(shí)，并并有明顯顯的主要要的交叉叉點(diǎn)、結(jié)結(jié)合部的的X型人才才更受人人們的親親睞，而而它顯然然是傳統(tǒng)統(tǒng)的學(xué)校校 HYPERLINK /jiaoyu/教育所不不能滿足足的，它它需要走走出學(xué)校校的員工工不斷通通過(guò)培訓(xùn)訓(xùn)來(lái)求得得

4、自身的的發(fā)展。我國(guó)高高等學(xué)校校 HYPERLINK /jiaoyu/教育普及及率低的的國(guó)情決決定了從從實(shí)踐中中產(chǎn)生的的人才需需接受新新的培訓(xùn)訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)補(bǔ)自身知知識(shí)的缺缺陷。“活到老老，學(xué)到到老，認(rèn)識(shí)識(shí)到了培培訓(xùn)的重重要性，并并不等于于就能做做好培訓(xùn)訓(xùn)工作，因因?yàn)榕嘤?xùn)訓(xùn)工作的的完成需需依賴于于培訓(xùn)方方案。有有好的培培訓(xùn)方案案，不一一定有好好的培訓(xùn)訓(xùn)效果，但但要有好好的培訓(xùn)訓(xùn)效果，則則必須要要有好的的培訓(xùn)方方案，如如何設(shè)計(jì)計(jì)有效的的培訓(xùn)方方案，也也正是本本文目的的之所在在。一、培訓(xùn) HYPERLINK xjob.studax/理理論的 HYPERLINK xbbs.studax/研究及發(fā)發(fā)展自從從十

5、一屆屆三中全全會(huì)后，全全國(guó)的工工作重心心轉(zhuǎn)移到到 HYPERLINK /Economic/經(jīng)濟(jì)建設(shè)設(shè)上來(lái)，人人們開(kāi)始始漸漸重重視起培培訓(xùn)工作作，特別別是在今今天的市市場(chǎng) HYPERLINK /Economic/經(jīng)濟(jì)濟(jì)下，對(duì)對(duì)培訓(xùn)工工作的研研究愈來(lái)來(lái)愈多，但但何為培培訓(xùn)，卻卻是各抒抒己見(jiàn)，至至 HYPERLINK xmind.studax/目前并沒(méi)沒(méi)有一個(gè)個(gè)統(tǒng)一的的定義，下下面摘錄錄一些供供研究 HYPERLINK xbook.studax/參參考。培訓(xùn)：指各組組織為適適應(yīng)業(yè)務(wù)務(wù)及培育育人才需需要，用用補(bǔ)習(xí)、進(jìn)修、考察等等方式，進(jìn)進(jìn)行有計(jì)計(jì)劃的培培養(yǎng)和訓(xùn)訓(xùn)練，使使其適應(yīng)應(yīng)新的要要求不斷斷更新知知

6、識(shí)，擁?yè)碛型⑹⒌墓ぷ髯髂芰?，更更能勝任任現(xiàn)職工工作，及及將來(lái)能能擔(dān)任更更重要職職務(wù)，適適應(yīng)新技技術(shù)革命命必將帶帶來(lái)的知知識(shí)結(jié)構(gòu)構(gòu)、技術(shù)術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)結(jié)構(gòu)和干干部結(jié)構(gòu)構(gòu)等方面面的深刻刻變化。培訓(xùn)：指向員員工傳授授工作所所需知識(shí)識(shí)和技能能的任何何活動(dòng)，是是與工作作有關(guān)的的任何形形式的教教育。培訓(xùn)：指創(chuàng)造造一個(gè)環(huán)環(huán)境，使使員工能能夠在這這一環(huán)境境中獲得得或 HYPERLINK xexam.studax/學(xué)習(xí)習(xí)特定的的與工作作要求密密切相關(guān)關(guān)的知識(shí)識(shí)、技能能、能力力和態(tài)度度。培訓(xùn)：指給新新雇員或或現(xiàn)有雇雇員傳授授其完成成本職工工作所改改需的基基本技能能的過(guò)程程?？傊?HYPERLINK /dangd

7、ai/現(xiàn)代代培訓(xùn)指指的是員員工通過(guò)過(guò) HYPERLINK xexam.studax/學(xué)習(xí)，使使其在知知識(shí)、技技能、態(tài)態(tài)度上不不斷提高高，最大大限度地地便員工工的職能能與現(xiàn)任任或預(yù)期期的職務(wù)務(wù)相匹配配，進(jìn)而而提高員員工現(xiàn)在在和將來(lái)來(lái)的工作作績(jī)效。培訓(xùn)作作為科研研課題首首先是在在心 HYPERLINK /lixue/理學(xué)學(xué)和 HYPERLINK /gongxue/科學(xué)管理理領(lǐng)域進(jìn)進(jìn)行的。隨后，培培訓(xùn)理論論隨著管管理科學(xué)學(xué)理論的的發(fā)展，大大致經(jīng)歷歷了傳統(tǒng)統(tǒng)理論時(shí)時(shí)期的培培訓(xùn)（1900019330）、行行為科學(xué)學(xué)時(shí)期的的培訓(xùn)（1933019660）、系系統(tǒng)理論論時(shí)期的的培訓(xùn)（19660）三三個(gè)發(fā)展展階

8、段。在傳統(tǒng)統(tǒng)理論時(shí)時(shí)期，培培訓(xùn)是以以發(fā)展個(gè)個(gè)人技術(shù)術(shù)與態(tài)度度為主，較較少考慮慮個(gè)人與與他人，或或個(gè)人與與團(tuán)體的的相互關(guān)關(guān)系；行行為科學(xué)學(xué)理論階階段的培培訓(xùn)，除除了延續(xù)續(xù)傳統(tǒng)理理論時(shí)期期重視個(gè)個(gè)人技術(shù)術(shù)與態(tài)度度的發(fā)展展以外，更更重視員員工個(gè)人人與他人人之間的的關(guān)系；到了20世紀(jì)60年代以以后，培培訓(xùn)理論論進(jìn)入系系統(tǒng)理論論時(shí)期，系系統(tǒng)理論論最重要要的基本本假設(shè)是是系統(tǒng)對(duì)對(duì)于外在在環(huán)境的的開(kāi)放性性，亦即即將組織織視為一一個(gè)開(kāi)放放的系統(tǒng)統(tǒng)，并且且特別重重視系統(tǒng)統(tǒng)與系統(tǒng)統(tǒng)間的適適應(yīng)與溝溝通。90 年年代以后后，組織織培訓(xùn)工工作可以以說(shuō)已是是沒(méi)有固固定模式式的獨(dú)立立 HYPERLINK /fazhan/發(fā)

9、展階段段， HYPERLINK /dangdai/現(xiàn)代代組織要要真正搞搞好培訓(xùn)訓(xùn) HYPERLINK /jiaoyu/教育工作作，則必必須了解解當(dāng)今的的培訓(xùn) HYPERLINK /fazhan/發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)，使培培訓(xùn)工作作與 HYPERLINK xnews.studax/時(shí)代代同步，當(dāng)當(dāng)今世界界的培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展趨趨勢(shì)可以以簡(jiǎn)要?dú)w歸納為以以下幾點(diǎn)點(diǎn)：其一一，員工工培訓(xùn)的的全員性性。培訓(xùn)訓(xùn)的對(duì)象象上至領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)下至至普通的的員工，這這樣通過(guò)過(guò)全員性性的職工工培訓(xùn)極極大地提提高了組組織員工工的整體體素質(zhì)水水平，有有效地推推動(dòng)了組組織的發(fā)發(fā)展。同同時(shí)，管管理者不不僅有責(zé)責(zé)任要說(shuō)說(shuō)明 HYPERLINK xex

10、am.studax/學(xué)習(xí)習(xí)應(yīng)符合合戰(zhàn)略目目標(biāo)，要要收獲成成果，而而且也有有責(zé)任來(lái)來(lái)指導(dǎo)評(píng)評(píng)估和加加強(qiáng)被管管理人員員的 HYPERLINK xexam.studax/學(xué)習(xí)習(xí)。另外外，培訓(xùn)訓(xùn)的 HYPERLINK xabroad.studax/內(nèi)容容包括生生產(chǎn)培訓(xùn)訓(xùn)、管理理培訓(xùn)、經(jīng)營(yíng)培培訓(xùn)等組組織內(nèi)部部的各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)。其二，員員工培訓(xùn)訓(xùn)的終身身性。單單憑學(xué)校校正規(guī) HYPERLINK /jiaoyu/教教育所獲獲得的一一點(diǎn)知識(shí)識(shí)不能迎迎接 HYPERLINK /Society/社會(huì)會(huì)的挑戰(zhàn)戰(zhàn)，必需需實(shí)行終終身教育育，不斷斷補(bǔ)充新新知識(shí)、新技術(shù)術(shù)、新經(jīng)經(jīng)營(yíng) HYPERLINK xjob.studax/

11、理論論。其三，員員工培訓(xùn)訓(xùn)的多樣樣性。就就是培訓(xùn)訓(xùn)的范圍圍已從 HYPERLINK /company/企企業(yè)擴(kuò)展展到整個(gè)個(gè) HYPERLINK /Society/社會(huì)，形形成學(xué)校校、 HYPERLINK /company/企業(yè)業(yè)、社會(huì)會(huì)的三位位一體的的龐大的的完整的的職工培培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的的方式有有企業(yè)組組織的培培訓(xùn)、有有社會(huì)組組織的業(yè)業(yè)余培訓(xùn)訓(xùn)、有大大學(xué)為企企業(yè)開(kāi)辦辦的各類類培訓(xùn)班班。其四四，員工工培訓(xùn)的的計(jì)劃性性。即組組織把員員工培訓(xùn)訓(xùn)已納入入組織的的發(fā)展計(jì)計(jì)劃之內(nèi)內(nèi)，在組組織內(nèi)設(shè)設(shè)有職工工培訓(xùn)部部門，負(fù)負(fù)責(zé)有計(jì)計(jì)劃、有有組織的的員工培培訓(xùn)教育育工作。其五，員員工培訓(xùn)訓(xùn)的國(guó)家家干預(yù)性性。西方

12、方一些國(guó)國(guó)家不但但以立法法的形式式規(guī)定參參加在職職培訓(xùn)是是公職人人員的權(quán)權(quán)利與義義務(wù)，而而且以立立法的形形式籌措措培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)費(fèi)。 二、國(guó)國(guó)內(nèi)外的的培訓(xùn)現(xiàn)現(xiàn)狀在國(guó)國(guó)外，政政府和其其它組織織都十分分重視培培訓(xùn)，培培訓(xùn)成為為員工教教育重要要的一部部分。首首先，政政府以立立法的形形式籌措措培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)費(fèi)，并并且公款款用于培培訓(xùn)已成成為合法法的舉措措。在19558年以前前，在美美國(guó)用朕朕邦政府府的錢進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)工作是是受到禁禁止的，但但該年政府職職工培訓(xùn)訓(xùn)法和它的的修正案案通過(guò)以以后，一一些政府府機(jī)構(gòu)增增設(shè)了培培訓(xùn)部門門，在另另一些機(jī)機(jī)構(gòu)較大大地?cái)U(kuò)充充了它們們的規(guī)模模，至19881年，經(jīng)經(jīng)財(cái)政年年度的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)數(shù)

13、字字說(shuō)明，該該年有492，314人上了了政府培培訓(xùn)計(jì)劃劃的課程程，總共共支出的的費(fèi)用在在3.7億美元元以上，且且這還不不包括軍軍人和郵郵局工作作人員的的培訓(xùn)支支出。其次次，愿意意支出培培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)費(fèi)，培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃的的經(jīng)費(fèi)不不斷增加加。既使使在19882年，英英國(guó) HYPERLINK /Economic/經(jīng)濟(jì)濟(jì)處于增增長(zhǎng)緩慢慢時(shí)期，對(duì)對(duì)八十家家工商企企業(yè)進(jìn)行行管理人人員培訓(xùn)訓(xùn)的調(diào)查查結(jié)論說(shuō)說(shuō)：我們很很受鼓舞舞地獲悉悉在過(guò)去去一、二二年里培培訓(xùn)計(jì)劃劃遭受嚴(yán)嚴(yán)重削減減的情況況很少。很多培培訓(xùn)人員員說(shuō)，他他們受到到的巨大大壓力是是必須對(duì)對(duì)需要的的每一筆筆經(jīng)費(fèi)提提出正當(dāng)當(dāng)?shù)睦碛捎?，但是是僅有極極少數(shù)培培訓(xùn)人員

14、員在過(guò)去去一年里里要求的的經(jīng)費(fèi)遭遭到拒絕絕。至少少有十幾幾個(gè)培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃還還增加了了經(jīng)費(fèi)?quuot;有資料料顯示，美美國(guó)100名員工工以上的的組織在在19992年的培培訓(xùn)開(kāi)支支為450億美元元，比19888年增長(zhǎng)長(zhǎng)了12。第三，培培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)費(fèi)在公司司里所占占比重很很大。在在90年代初初，美國(guó)國(guó)摩托羅羅拉公司司每年在在員工培培訓(xùn)上的的花費(fèi)達(dá)達(dá)到1.22 億美元元，這一一數(shù)額占占公司工工資總額額的3.6，美美國(guó)聯(lián)邦邦快遞（Fedderaal EExprresss）公司司每年花花費(fèi)2.225億美元元用于員員工培訓(xùn)訓(xùn)，這一一費(fèi)用占占公司總總開(kāi)支的的3。 HYPERLINK xmind.studax/目前

15、，由由于信息息社會(huì)的的到來(lái)，知知識(shí)、技技能的飛飛速更新新，人們們已經(jīng)認(rèn)認(rèn)識(shí)到培培訓(xùn)不是是一種特特權(quán)或權(quán)權(quán)力，而而是一種種需要，培培訓(xùn)工作作更是倍倍受重視視，無(wú)論論是 HYPERLINK xjob.studax/理論論上還是是實(shí)務(wù)上上都得到到了迅速速發(fā)展。國(guó)內(nèi)，漸漸漸認(rèn)識(shí)識(shí)到培訓(xùn)訓(xùn)工作的的重要性性，但培培訓(xùn)工作作做得并并不理想想。隨著著市場(chǎng) HYPERLINK /Economic/經(jīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)發(fā)展，培培訓(xùn)正逐逐漸受到到人們的的重視，國(guó)國(guó)務(wù)院秘秘書長(zhǎng)王王忠禹曾曾在全國(guó)經(jīng)經(jīng)貿(mào)工作作會(huì)議上作過(guò)過(guò)明確部部署，要要把培養(yǎng)養(yǎng)企業(yè)家家的工作作提到議議事日程程，加強(qiáng)強(qiáng)現(xiàn)有和和未來(lái)的的高級(jí)經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理人員的的培訓(xùn)，

16、爭(zhēng)爭(zhēng)取用35年時(shí)間間，系統(tǒng)統(tǒng)地培養(yǎng)養(yǎng)出一批批適應(yīng)社社會(huì)主義義市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展需求的的企業(yè)家家。 HYPERLINK xmind.studax/目前，培培訓(xùn)工作作還沒(méi)有有其應(yīng)有有的地位位，培訓(xùn)訓(xùn)中心成成為組織織中可有有可無(wú)的的機(jī)構(gòu)，效效益好時(shí)時(shí)，這個(gè)個(gè)機(jī)構(gòu)才才有立錐錐之地，效效益不好好時(shí)，遭遭到裁減減的首先先為培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)構(gòu)，究究其原因因：一是是傳統(tǒng)的的計(jì)劃經(jīng)經(jīng)濟(jì)的 HYPERLINK /影影響還在在，培訓(xùn)訓(xùn)的收益益對(duì)組織織的效益益相關(guān)性性不大，使使培訓(xùn)不不受注重重；二是是培訓(xùn)方方案沒(méi)有有 HYPERLINK /gongxue/科學(xué)設(shè)計(jì)計(jì)，使培培訓(xùn)并不不能滿足足培訓(xùn)需需求，培培訓(xùn)效果果不能達(dá)達(dá)到預(yù)期

17、期目的。市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)發(fā)展，對(duì)對(duì)員工不不斷培訓(xùn)訓(xùn)必成為為大家的的共識(shí)，要要做好培培訓(xùn)工作作，員工工培訓(xùn)方方案的設(shè)設(shè)計(jì) HYPERLINK xbbs.studax/研究究已成為為迫切需需要。三、如何何設(shè)計(jì)員員工培訓(xùn)訓(xùn)方案（一一）培訓(xùn)訓(xùn)需求 HYPERLINK /分分析組織織作為市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的主體體，它必必須是理理性化，以以 HYPERLINK /Economic/經(jīng)濟(jì)人的的眼光來(lái)來(lái)看待一一切，培培訓(xùn)活動(dòng)動(dòng)的成本本無(wú)論從從費(fèi)用、時(shí)間和和精力上上來(lái)說(shuō)，都都是不低低的，培培訓(xùn)是要要冒一定定風(fēng)險(xiǎn)，因因此在是是否進(jìn)行行培訓(xùn)前前需要進(jìn)進(jìn)行需求求 HYPERLINK /分析，根根據(jù)需求求來(lái)指導(dǎo)導(dǎo)培訓(xùn)方方案的制

18、制定，要要有的放放矢，不不能單純純地為培培訓(xùn)而培培訓(xùn)。 培訓(xùn)需需求分析析需從多多維度來(lái)來(lái)進(jìn)行，包包括組織織、工作作、個(gè)人人三個(gè)方方面。首首先，進(jìn)進(jìn)行組織織分析。組織分分析指確確定組織織范圍內(nèi)內(nèi)的培訓(xùn)訓(xùn)需求，以以保證培培訓(xùn)計(jì)劃劃符合組組織的整整體目標(biāo)標(biāo)與戰(zhàn)略略要求。根據(jù)組組織的運(yùn)運(yùn)行計(jì)劃劃和遠(yuǎn)景景規(guī)劃，預(yù)預(yù)測(cè)本組組織未來(lái)來(lái)在技術(shù)術(shù)上及組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)上可能能發(fā)生什什么變化化，了解解現(xiàn)有員員工的能能力并推推測(cè)未來(lái)來(lái)將需要要哪些知知識(shí)和技技能，從從而估計(jì)計(jì)出哪些些員工需需要在哪哪些方面面進(jìn)行培培訓(xùn)，以以及這種種培訓(xùn)真真正見(jiàn)效效所需的的時(shí)間，以以推測(cè)出出培訓(xùn)提提前期的的長(zhǎng)短，不不致監(jiān)渴渴掘井。其次，進(jìn)進(jìn)行

19、工作作分析。工作分分析指員員工達(dá)到到理想的的工作績(jī)績(jī)效所必必須掌握握的技能能和能力力。最后后，進(jìn)行行個(gè)人分分析。個(gè)個(gè)人分析析是將員員工現(xiàn)有有的水平平與預(yù)期期未來(lái)對(duì)對(duì)員工技技能的要要求進(jìn)行行比照，發(fā)發(fā)現(xiàn)兩者者之間是是否存在在差距。 HYPERLINK xbbs.studax/研究工作作者本人人的工作作行為與與期望行行為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)之間的的差異，當(dāng)當(dāng)工作大大?quuot;能力時(shí)，則則需要進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)，通過(guò)過(guò)提高能能力，達(dá)達(dá)到員工工的職務(wù)與職能相一致致。職務(wù)和職能二者都都是變量量，當(dāng)職職能提高高了，需需要開(kāi)發(fā)發(fā)職務(wù)，使使兩者保保持一致致；當(dāng)職職務(wù)超過(guò)過(guò)了能力力，就需需要進(jìn)行行培訓(xùn)，開(kāi)開(kāi)發(fā)職能能，使兩兩者復(fù)

20、歸歸一致。由于培培訓(xùn)的對(duì)對(duì)象是員員工，能能否做好好工作取取決于諸諸多因素素，培訓(xùn)訓(xùn)并不是是萬(wàn)能的的，而且且培訓(xùn)要要講求成成本收益益，因此此，看培培訓(xùn)能否否促進(jìn)員員工的個(gè)個(gè)人行為為發(fā)生所所期望的的轉(zhuǎn)變。如果聘聘用了技技能不符符合要求求的人或或者是惡惡劣的態(tài)態(tài)度 HYPERLINK xxstudax問(wèn)題題等，則則不是培培訓(xùn)所能能解決的的 HYPERLINK xxstudax問(wèn)題，不不需要培培訓(xùn)，若若存在的的問(wèn)題培培訓(xùn)能夠夠解決時(shí)時(shí)，則進(jìn)進(jìn)行員工工培訓(xùn)，設(shè)設(shè)計(jì)具體體的培訓(xùn)訓(xùn)方案。 （二）培培訓(xùn)方案案各組成成要素分分析培訓(xùn)訓(xùn)方案是是培訓(xùn)目目標(biāo)、培培訓(xùn) HYPERLINK xabroad.studax/

21、內(nèi)容容、培訓(xùn)訓(xùn)指導(dǎo)者者、受訓(xùn)訓(xùn)者、培培訓(xùn)日期期和時(shí)間間、培訓(xùn)訓(xùn)場(chǎng)所與與設(shè)備以以及培訓(xùn)訓(xùn) HYPERLINK xxstudax/方法的有有機(jī)結(jié)合合。培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析是培培訓(xùn)方案案設(shè)計(jì)的的指南，一一份詳盡盡的培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析就大大致構(gòu)畫畫出培訓(xùn)訓(xùn)方案的的大概輪輪廓，在在前面培培訓(xùn)需求求分析的的基礎(chǔ)上上，下面面就培訓(xùn)訓(xùn)方案各各組成要要素進(jìn)行行具體分分析。 1、培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)的的設(shè)置培培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)的設(shè)置置有賴于于培訓(xùn)需需求分析析，在培培訓(xùn)需求求分析中中我們講講到了組組織分析析、工作作分析和和個(gè)人分分析，通通過(guò)分析析，我們們明確了了員工未未來(lái)需要要從事某某個(gè)崗位位，若要要從事這這個(gè)崗位位的工作作，現(xiàn)有有員工的

22、的職能和和預(yù)期職職務(wù)之間間存在一一定的差差距，消消除這個(gè)個(gè)差距就就是我們們的培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)將為培培訓(xùn)計(jì)劃劃提供明明確方向向和依循循的構(gòu)架架。有了了目標(biāo)，才才能確定定培訓(xùn)對(duì)對(duì)象、 HYPERLINK xabroad.studax/內(nèi)內(nèi)容、時(shí)時(shí)間、教教師、 HYPERLINK xxstudax/方方法等具具體內(nèi)容容，并可可在培訓(xùn)訓(xùn)之后，對(duì)對(duì)照此目目標(biāo)進(jìn)行行效果評(píng)評(píng)估。培培訓(xùn)總目目標(biāo)是宏宏觀上的的、較抽抽象的，它它需要不不斷分層層次細(xì)化化，使其其具體化化，具有有可操作作性。要要達(dá)到培培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)，就要要求員工工通過(guò)培培訓(xùn)掌握握一些知知識(shí)和技技能，即即希望員員工通過(guò)過(guò)培訓(xùn)后后了解什什么？你

23、你希望員員工通過(guò)過(guò)培訓(xùn)后后能夠干干什么？你希望望員工通通過(guò)培訓(xùn)訓(xùn)后有哪哪些改變變？這些些期望都都是以培培訓(xùn)需求求分析為為基礎(chǔ)的的，通過(guò)過(guò)需求分分析，明明了員工工的現(xiàn)狀狀，知道道員工具具有哪些些知識(shí)和和技能，具具有什么么樣職務(wù)務(wù)的職能能，而 HYPERLINK /company/企企業(yè) HYPERLINK /fazhan/發(fā)展展需要具具有什么么樣的知知識(shí)和技技能的員員工，預(yù)預(yù)期中的的職務(wù)大大于現(xiàn)有有的職能能，則要要求培訓(xùn)訓(xùn)。明了了員工的的現(xiàn)有職職能與預(yù)預(yù)期中的的職務(wù)要要求二者者之間的的差距，即即確定了了培訓(xùn)目目標(biāo)，把把培訓(xùn)目目標(biāo)進(jìn)行行細(xì)化，明明確化，則則轉(zhuǎn)化為為各層次次的具體體目標(biāo)，目目標(biāo)越具具

24、體越具具有可操操作性，越越有利于于總體目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)。培培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)是培訓(xùn)訓(xùn)方案實(shí)實(shí)施的導(dǎo)導(dǎo)航燈。有了明明確的培培訓(xùn)總體體目標(biāo)和和各層次次的具體體目標(biāo)，對(duì)對(duì)于培訓(xùn)訓(xùn)指導(dǎo)者者來(lái)說(shuō)，就就確定了了實(shí)施教教計(jì)劃，積積極為實(shí)實(shí)現(xiàn)目的的而教學(xué)學(xué)；對(duì)于于受訓(xùn)者者來(lái)說(shuō)，明明了 HYPERLINK xexam.studax/學(xué)習(xí)習(xí)目的之之所在，才才能少走走多路，朝朝著既定定的目標(biāo)標(biāo)而不懈懈努力，才才能達(dá)到到事半功功倍的效效果，相相反，如如果目的的不明確確，則易易造成指指導(dǎo)者、受訓(xùn)者者偏離培培訓(xùn)的期期望，造造成人力力、物力力、時(shí)間間和精力力的浪費(fèi)費(fèi)，提高高了培訓(xùn)訓(xùn)成本，從從而可能能導(dǎo)致培培訓(xùn)的失失敗。培培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)與

25、培訓(xùn)訓(xùn)方案其其它因素素是有機(jī)機(jī)結(jié)合的的，只有有明確了了目標(biāo)才才有可能能 HYPERLINK /gongxue/科學(xué)設(shè)計(jì)計(jì)培訓(xùn)方方案其它它的各個(gè)個(gè)部分，使使設(shè)計(jì) HYPERLINK /gongxue/科科學(xué)的培培訓(xùn)方案案成為可可能。2、培訓(xùn)訓(xùn) HYPERLINK xabroad.studax/內(nèi)容的選選擇在明明確了培培訓(xùn)的目目的和期期望達(dá)到到的 HYPERLINK xexam.studax/學(xué)習(xí)習(xí)結(jié)果后后，接下下來(lái)就需需要確定定培訓(xùn)中中所應(yīng)包包括的傳傳授信息息了。盡盡管具體體的培訓(xùn)訓(xùn) HYPERLINK xabroad.studax/內(nèi)容千差差萬(wàn)別，但但一般來(lái)來(lái)說(shuō)，培培訓(xùn)內(nèi)容容包括三三個(gè)層次次，

26、即知知識(shí)培訓(xùn)訓(xùn)、技能能培訓(xùn)和和素質(zhì)培培訓(xùn)，究究竟該選選擇哪個(gè)個(gè)層次的的培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容，應(yīng)應(yīng)根據(jù)各各個(gè)培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容層層次的特特點(diǎn)和培培訓(xùn)需求求 HYPERLINK /分析來(lái)選選擇。知知識(shí)培訓(xùn)訓(xùn)，這是是組織培培訓(xùn)中的的第一層層次。員員工只要要聽(tīng)一次次講座，或或者看一一本書，就就可能獲獲得相應(yīng)應(yīng)的知識(shí)識(shí)。在學(xué)學(xué)校 HYPERLINK /jiaoyu/教育育中，獲獲得大部部分的就就是知識(shí)識(shí)。知識(shí)識(shí)培訓(xùn)有有利于理理解概念念，增強(qiáng)強(qiáng)對(duì)新環(huán)環(huán)境的適適應(yīng)能力力，減少少 HYPERLINK /company/企業(yè)引進(jìn)進(jìn)新技術(shù)術(shù)、新設(shè)設(shè)備、新新工藝的的障礙和和阻撓。同時(shí)，要要系統(tǒng)掌掌握一門門專業(yè)知知識(shí)，則則必須進(jìn)進(jìn)行系

27、統(tǒng)統(tǒng)的知識(shí)識(shí)培訓(xùn)，如如要成為為X型人才才，知識(shí)識(shí)培訓(xùn)是是其必要要途徑。雖然知知識(shí)培訓(xùn)訓(xùn)簡(jiǎn)單易易行，但但其容易易忘記，組組織僅停停留在知知識(shí)培訓(xùn)訓(xùn)層次上上，效果果不好是是可以預(yù)預(yù)見(jiàn)的。技能培培訓(xùn)，這這是組織織培訓(xùn)中中的第二二個(gè)層次次。這里里所謂技技能就是是指能使使某些事事情發(fā)生生的操作作能力。技能一一旦學(xué)會(huì)會(huì)，一般般不容易易忘記，如如騎車、游泳等等。招進(jìn)進(jìn)新員工工，采用用新設(shè)備備，引進(jìn)進(jìn)新技術(shù)術(shù)都不可可避免要要進(jìn)行技技能培訓(xùn)訓(xùn)，因?yàn)闉槌橄蟮牡闹R(shí)培培訓(xùn)不可可能立即即適應(yīng)具具體的操操作，無(wú)無(wú)論你的的員工是是多么優(yōu)優(yōu)秀，能能力有多多強(qiáng)，一一般來(lái)說(shuō)說(shuō)都不可可能不經(jīng)經(jīng)培訓(xùn)就就能立即即操作得得很好。 素質(zhì)

28、培培訓(xùn)，這這是組織織培訓(xùn)的的最高層層次。此此處素質(zhì)是指?jìng)€(gè)個(gè)體能否否正確地地思維。素質(zhì)高高的員工工應(yīng)該有有正確的的價(jià)值觀觀，有積積極的態(tài)態(tài)度，有有良好的的思維習(xí)習(xí)慣，有有較高的的目標(biāo)。素質(zhì)高高的員工工，可能能暫時(shí)缺缺乏知識(shí)識(shí)和技能能。但他他會(huì)為實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)有效地地、主動(dòng)動(dòng)地 HYPERLINK xexam.studax/學(xué)習(xí)習(xí)知識(shí)和和技能；而素質(zhì)質(zhì)低的員員工，既既使已經(jīng)經(jīng)掌握了了知識(shí)和和技能，但但他可能能不用。上面介介紹了三三個(gè)層次次的培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容，究究竟選擇擇哪個(gè)層層次的培培訓(xùn)內(nèi)容容，是由由不同的的受訓(xùn)者者具體情情況決定定的。一一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，管理理者偏向向于知識(shí)識(shí)培訓(xùn)與與素質(zhì)培培訓(xùn)，而而一般職職員

29、則傾傾向于知知識(shí)培訓(xùn)訓(xùn)和技能能培訓(xùn)，它它最終是是由受訓(xùn)訓(xùn)者的職能與預(yù)期期的職務(wù)之間的的差異所所決定的的。 3、誰(shuí)來(lái)來(lái)指導(dǎo)培培訓(xùn)培訓(xùn)訓(xùn)資源可可分為內(nèi)內(nèi)部資源源和外部部資源，內(nèi)內(nèi)部資源源包括組組織的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、具具備特殊殊知識(shí)和和技能的的員工；外部資資源是指指專業(yè)培培訓(xùn)人員員、學(xué)校校、公開(kāi)開(kāi)研討會(huì)會(huì)或?qū)W術(shù)術(shù)講座等等。在眾眾多的培培訓(xùn)資源源中，選選擇何種種資源，最最終要由由培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容及可可利用的的資源來(lái)來(lái)決定。組織的的領(lǐng)導(dǎo)、具備特特殊知識(shí)識(shí)和技能能的員工工是組織織的重要要內(nèi)部資資源，利利用內(nèi)部部資源，可可使受訓(xùn)訓(xùn)者和培培訓(xùn)者多多方都得得到提高高。組織織內(nèi)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)是比比較合適適的人選選。首先先，他們們既具

30、有有專業(yè)知知識(shí)又具具有寶貴貴的工作作經(jīng)驗(yàn)；其次，他他們希望望員工獲獲得成功功，因?yàn)闉檫@可以以表明他他們自己己的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)才能；最后，他他們是在在培訓(xùn)自自己的員員工，所所以肯定定能保證證培訓(xùn)與與工作有有關(guān)。無(wú)無(wú)論采取取哪種培培訓(xùn)方式式，組織織的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)都是重重要的內(nèi)內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)資源。具備特特殊知識(shí)識(shí)和技能能的員工工也可以以指導(dǎo)培培訓(xùn)，當(dāng)當(dāng)員工培培訓(xùn)員工工時(shí)，由由于頻繁繁接觸，一一種團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神便便在組織織中 HYPERLINK /lixue/自然然形成，而而且，這這樣做也也鍛煉了了培訓(xùn)指指導(dǎo)者本本人的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)才能能，當(dāng)組組織業(yè)務(wù)務(wù)繁忙，組組織內(nèi)部部分不出出人手來(lái)來(lái)設(shè)計(jì)和和實(shí)施員員工的培培訓(xùn)方案案，那么么就要

31、求求諸于外外部培訓(xùn)訓(xùn)資源。工作出出色的人人員并不不一定能能培訓(xùn)出出一個(gè)同同樣工作作出色的的員工，因因?yàn)榻虒W(xué)學(xué)有其自自身的一一些 HYPERLINK /規(guī)律律，外部部培訓(xùn)資資源恰好好大多數(shù)數(shù)是熟悉悉成人學(xué)學(xué)習(xí) HYPERLINK xjob.studax/理論論的培訓(xùn)訓(xùn)人員。外部培培訓(xùn)人員員可以根根據(jù)組織織來(lái)量體體裁衣，并并且可以以比內(nèi)部部資源提提供更新新的觀點(diǎn)點(diǎn)，更開(kāi)開(kāi)闊的視視野，但但外部培培訓(xùn)資源源也有其其不足之之處，一一方面，外外部人員員需要花花時(shí)間和和精力用用于了解解組織的的情況和和具體的的培訓(xùn)需需求，這這將提高高培訓(xùn)成成本；另另一方面面，利用用外部人人員培訓(xùn)訓(xùn)，組織織的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對(duì)具體體的培

32、訓(xùn)訓(xùn)過(guò)程不不負(fù)責(zé)任任，對(duì)員員工的 HYPERLINK /fazhan/發(fā)發(fā)展逃避避責(zé)任。外部資資源和內(nèi)內(nèi)部資源源各有優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)，但但比較之之下，還還是首推推內(nèi)部培培訓(xùn)資源源，只有有在組織織業(yè)務(wù)確確實(shí)繁忙忙，分不不開(kāi)人手手時(shí)，或或確實(shí)內(nèi)內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)資源缺缺乏適當(dāng)當(dāng)人選時(shí)時(shí)，才可可選擇外外部培訓(xùn)訓(xùn)資源，但但盡管如如此，也也要把外外部資源源與內(nèi)部部資源結(jié)結(jié)合使用用才為最最佳。44、確定定受訓(xùn)者者根據(jù)組組織的培培訓(xùn)需求求 HYPERLINK /分析，不不同的需需求決定定不同的的培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容，從從而大體體上確定定不同的的培訓(xùn)對(duì)對(duì)象，即即受訓(xùn)者者。崗前培訓(xùn)訓(xùn)是向新新員工介介紹組織織的規(guī)章章制度、文化以以及組織織

33、的業(yè)務(wù)務(wù)和員工工，新員員工來(lái)到到公司，面面對(duì)一個(gè)個(gè)新環(huán)境境，他們們不太了了解組織織的 HYPERLINK /lishi/歷史史和組織織文化，不不了解組組織的運(yùn)運(yùn)行計(jì)劃劃和遠(yuǎn)景景規(guī)劃，不不了解公公司的政政策，不不了解自自己的崗崗位職責(zé)責(zé)，不熟熟悉自己己的上司司、同僚僚及下屬屬，因此此新員工工進(jìn)入公公司或多多或少都都會(huì)產(chǎn)生生一些緊緊張不安安，為了了使新員員工消除除緊張情情緒，使使其迅速速適應(yīng)環(huán)環(huán)境， HYPERLINK /company/企企業(yè)必針針對(duì)以上上各方面面進(jìn)行崗崗前培訓(xùn)訓(xùn)，由崗崗前培訓(xùn)訓(xùn) HYPERLINK xabroad.studax/內(nèi)容決定定了的受受訓(xùn)者只只能是組組織的新新員工，對(duì)

34、對(duì)于老員員工來(lái)說(shuō)說(shuō)，這些些培訓(xùn)毫毫無(wú)意義義。對(duì)于于即將升升遷的員員工及轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換工作作崗位的的員工，或或者不能能適應(yīng)當(dāng)當(dāng)前崗位位的員工工，他們們的職能能與既有有的職務(wù)務(wù)或預(yù)期期的職務(wù)務(wù)出現(xiàn)了了差異，職職務(wù)大于于職能，對(duì)對(duì)他們就就需要進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)。對(duì)他他們可采采用在崗崗培訓(xùn)或或脫產(chǎn)培培訓(xùn)，而而無(wú)論采采用哪種種培訓(xùn)方方式，都都是以知知識(shí)培訓(xùn)訓(xùn)、技能能培訓(xùn)和和素質(zhì)培培訓(xùn)為 HYPERLINK xabroad.studax/內(nèi)內(nèi)容，而而不同內(nèi)內(nèi)容的知知識(shí)培訓(xùn)訓(xùn)、技能能培訓(xùn)和和素質(zhì)培培訓(xùn)確定定了不同同的受訓(xùn)訓(xùn)者。在在具體的的培訓(xùn)需需求 HYPERLINK /分析析后，根根據(jù)需求求會(huì)確定定具體的的培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容，

35、根根據(jù)需求求 HYPERLINK /分析也確確定了哪哪些員工工缺乏哪哪些知識(shí)識(shí)或技能能，培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容與與缺乏的的知識(shí)及及技能相相吻合者者即為本本次受訓(xùn)訓(xùn)者。 雖然培培訓(xùn)內(nèi)容容決定了了大體上上的受訓(xùn)訓(xùn)者，但但并不等等于說(shuō)這這些就是是受訓(xùn)者者，還應(yīng)應(yīng)從確定定的這些些大體上上的受訓(xùn)訓(xùn)者的角角度看其其是否適適合受訓(xùn)訓(xùn)。首先先看這些些人對(duì)培培訓(xùn)是否否感興趣趣，若不不感興趣趣則不易易讓其受受訓(xùn)，因因?yàn)闆](méi)有有積極性性，效果果肯定不不會(huì)很好好；另一一方面，要要看其個(gè)個(gè)性特點(diǎn)點(diǎn)，有些些個(gè)性是是天生的的，既使使通過(guò)培培訓(xùn)能掌掌握所需需的知識(shí)識(shí)、技能能，但他他仍不適適合于該該工作，則則他屬于于要換崗崗位，而而不是需需

36、要培訓(xùn)訓(xùn)。從培培訓(xùn)內(nèi)容容及受訓(xùn)訓(xùn)者兩方方面考慮慮，最終終確定受受訓(xùn)者。 5、培訓(xùn)訓(xùn)日期的的選擇培培訓(xùn)日期期的選擇擇。什么么時(shí)候需需要就什什么時(shí)候候培訓(xùn)，這這道理顯顯而易見(jiàn)見(jiàn)，但事事實(shí)上，做做到這一一點(diǎn)并不不容易，卻卻往往步步入一些些誤區(qū)，下下面的做做法就是是步入了了誤區(qū)。許多公公司往往往是在時(shí)時(shí)間比較較方便或或培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用比較較便宜的的時(shí)候提提供培訓(xùn)訓(xùn)。如許許多公司司把握計(jì)計(jì)劃訂在在生產(chǎn)淡淡季以防防止 HYPERLINK /影響響生產(chǎn)，卻卻不知因因?yàn)槲醇凹皶r(shí)培訓(xùn)訓(xùn)卻造成成了大量量次品、廢品或或其他事事故，代代價(jià)更高高，再如如有些公公司把培培訓(xùn)訂在在培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用比較較便宜的的時(shí)候，而而此時(shí)其其實(shí)并不

37、不需要培培訓(xùn)，卻卻不知在在需要培培訓(xùn)時(shí)進(jìn)進(jìn)行再培培訓(xùn)卻需需要會(huì)出出再培訓(xùn)訓(xùn)的成本本。員工工培訓(xùn)方方案的設(shè)設(shè)計(jì)必須須做到何何時(shí)需要要何時(shí)培培訓(xùn)，通通常情況況下，有有下列四四種情況況之一時(shí)時(shí)就需要要進(jìn)行培培訓(xùn)。第第一，新新員工加加盟組織織。大多多數(shù)新員員工都要要通過(guò)培培訓(xùn)熟悉悉組織的的工作程程序和行行為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，既使使新員工工進(jìn)入組組織進(jìn)已已擁有了了優(yōu)異的的工作技技能，他他們也必必須了解解組織運(yùn)運(yùn)作中的的一些差差別，很很少有員員工剛進(jìn)進(jìn)入組織織就掌握握了組織織需要的的一切技技能。第第二，員員工即將將晉升或或崗位輪輪換。雖雖然員工工已經(jīng)成成為組織織的老員員工，對(duì)對(duì)于組織織的規(guī)章章制度、組織文文化及現(xiàn)現(xiàn)

38、任的崗崗位職責(zé)責(zé)都十分分熟悉，但但晉開(kāi)到到新崗位位或輪換換到新崗崗位，從從事新的的工作，則則會(huì)產(chǎn)生生新的要要求，盡盡管員工工在原有有崗位上上干得非非常出色色，對(duì)于于新崗位位準(zhǔn)備得得卻不一一定充分分，為了了適應(yīng)新新崗位，則則要求對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)。第三三，由于于環(huán)境的的改變，要要求不斷斷地培訓(xùn)訓(xùn)老員工工。由于于多種原原因，需需要對(duì)老老員工進(jìn)進(jìn)行不斷斷培訓(xùn)。如引進(jìn)進(jìn)新設(shè)備備，要求求對(duì)老員員工培訓(xùn)訓(xùn)新技術(shù)術(shù)；購(gòu)進(jìn)進(jìn)新軟件件，要求求員工學(xué)學(xué)會(huì)安裝裝與使用用。為了了適應(yīng)市市場(chǎng)需求求的變化化，組織織都在不不斷調(diào)制制自己的的經(jīng)營(yíng)策策略，每每次調(diào)整整后，都都需對(duì)員員工進(jìn)行行培訓(xùn)。第四，滿滿足補(bǔ)救救的需要要。

39、由于于員工不不具備工工作所需需要的基基本技能能，從而而需要培培訓(xùn)進(jìn)行行補(bǔ)救。在下面面兩種情情況下，必必須進(jìn)行行補(bǔ)救培培訓(xùn)：一一，由于于勞動(dòng)力力市場(chǎng)緊緊缺或行行政干預(yù)預(yù)或其它它各方面面的原因因，你不不得不招招聘了不不符合要要求的職職員；二二，招聘聘時(shí)看起起來(lái)似乎乎具備條條件，但但實(shí)際使使用上其其表現(xiàn)卻卻不盡人人意。在在作培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析時(shí)，確確定需要要培訓(xùn)哪哪些知識(shí)識(shí)與技能能，根據(jù)據(jù)以往的的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)對(duì)這些知知識(shí)與技技能培訓(xùn)訓(xùn)作出日日程安排排，看大大致需要要多少時(shí)時(shí)間，以以及培訓(xùn)訓(xùn)真正見(jiàn)見(jiàn)效所需需的時(shí)間間，從而而推斷培培訓(xùn)提前前期的長(zhǎng)長(zhǎng)短，根根據(jù)何時(shí)時(shí)需用這這些知識(shí)識(shí)與技能能及提前前期，最最終確定

40、定培訓(xùn)日日期。6、適當(dāng)當(dāng)培訓(xùn) HYPERLINK xxstudax/方方法的選選擇組織織培訓(xùn)的的 HYPERLINK xxstudax/方法有多多種，如如講授法法、演示示法、案案例法、討論法法、視聽(tīng)聽(tīng)法、角角色扮演演法等，各各種培訓(xùn)訓(xùn)方法都都有其自自身的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)，為為了提高高培訓(xùn)質(zhì)質(zhì)量，達(dá)達(dá)到培訓(xùn)訓(xùn)目的，往往往需要要各種方方法配合合起來(lái)，靈靈活使用用，下面面著重 HYPERLINK /分分析講授授法、演演示法、案例法法三種常常用方法法，在培培訓(xùn)時(shí)可可根據(jù)培培訓(xùn)方式式、培訓(xùn)訓(xùn) HYPERLINK xabroad.studax/內(nèi)容、培培訓(xùn)目的的而擇一一或擇多多種配合合使用。（1）講授授法講授授法

41、就是是指講授授者通過(guò)過(guò)語(yǔ)言表表達(dá)，系系統(tǒng)地向向受訓(xùn)者者傳授知知識(shí)，期期望這些些受訓(xùn)者者能記住住其中的的重要觀觀念與特特定知識(shí)識(shí)。講授授法用于于教學(xué)時(shí)時(shí)要求：講授 HYPERLINK xabroad.studax/內(nèi)容容要有 HYPERLINK /gongxue/科學(xué)學(xué)性，它它是保證證講授質(zhì)質(zhì)量的首首要條件件；講授要要有系統(tǒng)統(tǒng)性，條條理清楚楚，重點(diǎn)點(diǎn)突出；講授時(shí)時(shí)語(yǔ)言要要清晰，生生動(dòng)準(zhǔn)確確；必要時(shí)時(shí) HYPERLINK xsoft.studax應(yīng)用板書書。講授授法雖是是培訓(xùn)中中 HYPERLINK xsoft.studax應(yīng)用最普普及的一一種方法法，但它它既有顯顯而易見(jiàn)見(jiàn)的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)，同時(shí)時(shí)，也有有

42、很多缺缺陷。講講授法的的優(yōu)點(diǎn)：有利于于受訓(xùn)者者系統(tǒng)地地接受新新知識(shí)；容易掌掌握和控控制 HYPERLINK xexam.studax/學(xué)習(xí)習(xí)的進(jìn)度度；有利于于加深理理解難度度大的內(nèi)內(nèi)容；可以同同時(shí)對(duì)許許多人進(jìn)進(jìn)行 HYPERLINK /jiaoyu/教育育培訓(xùn)。其缺點(diǎn)點(diǎn)為：講授內(nèi)內(nèi)容具有有強(qiáng)制性性，受訓(xùn)訓(xùn)者無(wú)權(quán)權(quán)自主選選擇 HYPERLINK xexam.studax/學(xué)習(xí)習(xí)內(nèi)容；學(xué)習(xí)效效果易受受教師講講授的水水平 HYPERLINK /影響響；只是教教師講授授，沒(méi)有有反饋；受訓(xùn)者者之間不不能討論論，不利利于促進(jìn)進(jìn)理解；學(xué)過(guò)的的知識(shí)不不易被鞏鞏固。（2）演示示法演示示法是運(yùn)運(yùn)用一定定的實(shí)物物和

43、教具具，通過(guò)過(guò)實(shí)地示示范，使使受訓(xùn)者者明白某某種事務(wù)務(wù)是如何何完成的的。演示示法要求求：示范前前準(zhǔn)備好好所有的的用具，擱擱置整齊齊；讓每個(gè)個(gè)受訓(xùn)者者都能看看清示范范物；示范完完畢，讓讓每個(gè)受受中者試試一試；對(duì)每個(gè)個(gè)受訓(xùn)者者的試做做都給予予立即的的反饋。演示法法用于教教學(xué)同樣樣優(yōu)點(diǎn)與與缺點(diǎn)并并存。其其優(yōu)點(diǎn)為為：有助于于激發(fā)受受訓(xùn)者的的學(xué)習(xí)興興趣；可利用用多種感感官，做做到看、聽(tīng)、想想、問(wèn)相相結(jié)合；有利于于獲得感感性知識(shí)識(shí)，加深深對(duì)所學(xué)學(xué)內(nèi)容的的印象。演示法法的缺點(diǎn)點(diǎn)為：適用的的范圍有有限，不不是所有有的內(nèi)容容都能演演示；演示裝裝置移動(dòng)動(dòng)不方便便，不利利于教學(xué)學(xué)場(chǎng)所的的交更；演示前前需要一一定的費(fèi)

44、費(fèi)用和精精力做準(zhǔn)準(zhǔn)備。 （3）案例例法：案案例是指指用一定定視聽(tīng)媒媒介，如如文字、錄音、錄像等等，所描描述的客客觀存在在的真實(shí)實(shí)情景 。它作作為一種種 HYPERLINK xbbs.studax/研究工具具早就廣廣泛用于于 HYPERLINK /Society/社會(huì) HYPERLINK /gongxue/科學(xué)學(xué)的調(diào)研研工作中中，20年代起起，哈佛佛商學(xué)院院首先把把案例用用于管理理教學(xué)，稱稱為案例例教學(xué)法法。案例例用于教教學(xué)有三三個(gè)基本本要求：內(nèi)容應(yīng)應(yīng)是真實(shí)實(shí)的，不不允許虛虛構(gòu)。為為了保密密有關(guān)的的人名、單位名名、地名名可以改改用假名名，稱為為掩飾，但但其基本本情節(jié)不不得虛假假，有關(guān)關(guān)數(shù)字可可以

45、乘以以某掩飾飾系數(shù)加加以放大大或縮小小，但相相互間比比例不能能改變；教學(xué)中中應(yīng)包含含一定的的管理 HYPERLINK xxstudax問(wèn)問(wèn)題，否否則便無(wú)無(wú)學(xué)習(xí)與與 HYPERLINK xbbs.studax/研究的價(jià)價(jià)值；教學(xué)案案例必須須有明確確的教學(xué)學(xué)目的，它它的編寫寫與使用用都是為為某些既既定的教教學(xué)目的的服務(wù)的的。 案例教教學(xué)越來(lái)來(lái)越受到到人們的的喜愛(ài)，但但作為一一個(gè)教學(xué)學(xué)方式它它也不可可避免優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)并并存。案案例法的的優(yōu)點(diǎn)：它提供供了一個(gè)個(gè)系統(tǒng)的的思考模模式；在個(gè)案案研究的的學(xué)習(xí)過(guò)過(guò)程中，接接受培訓(xùn)訓(xùn)可得到到另一些些有關(guān)管管理方面面的知識(shí)識(shí)與原則則；作為一一個(gè)簡(jiǎn)便便方法，有有利于使使受

46、培訓(xùn)訓(xùn)者參與與 HYPERLINK /company/企業(yè)實(shí)際際 HYPERLINK xxstudax問(wèn)題的解解決。案案例法的的不足之之處在于于：每一個(gè)個(gè)案例都都是為既既定的教教學(xué)目的的服務(wù)的的，缺乏乏普遍適適用性，不不一定能能與培訓(xùn)訓(xùn)目的很很好吻合合；案例數(shù)數(shù)量有限限，并不不能滿足足每個(gè)問(wèn)問(wèn)題都有有相應(yīng)案案例的需需求；案例無(wú)無(wú)論多么么真實(shí)，但但它畢竟竟是使受受訓(xùn)者以以當(dāng)事人人的角度度去考慮慮，因而而不必承承擔(dān)任何何責(zé)任，不不能象當(dāng)當(dāng)事人那那樣承受受種種壓壓力，不不可避免免地存在在失真性性。 7、培訓(xùn)訓(xùn)場(chǎng)所及及設(shè)備的的選擇培培訓(xùn)內(nèi)容容及培訓(xùn)訓(xùn)方法決決定著培培訓(xùn)場(chǎng)所所及設(shè)備備。培訓(xùn)訓(xùn)場(chǎng)所有有教室

47、、會(huì)議室室、工作作現(xiàn)場(chǎng)等等，若以以技能培培訓(xùn)為內(nèi)內(nèi)容，則則決定了了最適易易的場(chǎng)所所為工作作現(xiàn)場(chǎng)，因因?yàn)榕嘤?xùn)訓(xùn)內(nèi)容的的具體性性要求信信息傳授授 的具體體性，而而許多工工作設(shè)備備是無(wú)法法推進(jìn)教教室或會(huì)會(huì)議室的的。培訓(xùn)訓(xùn)設(shè)備則則包括教教材、筆筆記本、筆、模模型，有有的還需需幻燈機(jī)機(jī)、錄相相機(jī)等，不不同的培培訓(xùn)內(nèi)容容及培訓(xùn)訓(xùn)方法最最終確定定了培訓(xùn)訓(xùn)場(chǎng)所和和設(shè)備。員工培培訓(xùn)是則則培訓(xùn)目目標(biāo)和期期望結(jié)果果、培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指指導(dǎo)者、受訓(xùn)者者、培訓(xùn)訓(xùn)日期、培訓(xùn)方方法和培培訓(xùn)場(chǎng)所所及設(shè)備備的有機(jī)機(jī)結(jié)合，達(dá)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)和結(jié)果果是根本本目的之之所在，其其后各個(gè)個(gè)組成部部分都是是以它為為出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)的，經(jīng)經(jīng)過(guò)權(quán)衡衡利弊，

48、作作出決策策，制定定出一個(gè)個(gè)以培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)和和結(jié)果為為指南的的系統(tǒng)方方案，而而不能是是各組成成部分作作分離處處理而任任意組合合。雖然然一個(gè)系系統(tǒng)的培培訓(xùn)方案案不一定定為有效效的培訓(xùn)訓(xùn)方案，但但一個(gè)有有效的培培訓(xùn)方案案必須是是系統(tǒng)考考慮的培培訓(xùn)方案案。（三）培培訓(xùn)方案案的評(píng)估估及完善善從培訓(xùn)訓(xùn)需求 HYPERLINK /分分析開(kāi)始始設(shè)計(jì)培培訓(xùn)方案案，從制制定培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)到到培訓(xùn) HYPERLINK xxstudax/方方法的選選擇以最最終制定定了一個(gè)個(gè)系統(tǒng)的的培訓(xùn)方方案，這這并不意意味著培培訓(xùn)方案案的設(shè)計(jì)計(jì)工作已已經(jīng)完成成，因?yàn)闉槿魏我灰粋€(gè)好的的培訓(xùn)方方案必是是一個(gè)由由制定測(cè)評(píng)修改再測(cè)評(píng)再修改實(shí)施的的過(guò)程，只只有不斷斷測(cè)評(píng)、修改才才能使培培訓(xùn)方案案甄于完完善。培培訓(xùn)方案案的測(cè)評(píng)評(píng)從三個(gè)個(gè)維度來(lái)來(lái)考察。從培訓(xùn)訓(xùn)方案本本身角度度考察，將將其細(xì)化化為三個(gè)個(gè)指標(biāo)來(lái)來(lái)進(jìn)行：一、 HYPERLINK xabroad.studax/內(nèi)內(nèi)容效度度，看培培訓(xùn)方案案的各組組成部分分是否合合理、系系統(tǒng)化，是是從培訓(xùn)訓(xùn)方案的的本身來(lái)來(lái)說(shuō)的， HYPERLINK /分析其是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是最優(yōu)選擇；二、反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對(duì)此培訓(xùn)感興趣，是否能滿足受訓(xùn)者