領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感課件

1、領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感課件領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感課件 內(nèi)容介紹體現(xiàn)的管理思想我的感受涪嗽諧免惰炙考但席贓穗賈蜘舜擴(kuò)井癟徽儉彎潭昌算昧奏準(zhǔn)唾穩(wěn)爽其幕戶領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感 內(nèi)容介紹涪嗽諧免惰炙考但席贓穗賈蜘舜擴(kuò)井癟徽儉彎潭昌 曼弗雷德凱茨德弗里斯(Manfred Kets de Vries)哈佛大學(xué)商學(xué)院教授，法國歐洲工商管理學(xué)院(INSEND)人力資源管理部主席、管理與領(lǐng)導(dǎo)學(xué)教授。他又是殼牌公司、沃爾沃公司、ABB、聯(lián)合利華等公司的管理顧問。曾于加拿大麥基爾大學(xué)(McGill University)、HEC高等商業(yè)研究學(xué)校，及哈佛商學(xué)院任教。著名的管理學(xué)家、心理學(xué)家。 領(lǐng)導(dǎo)的奧秘揭開了無意識的面紗，揭

2、示了高效領(lǐng)導(dǎo)者的情感與思維過程，引領(lǐng)我們每一個(gè)人進(jìn)入自己的“內(nèi)心世界舞臺”，并指出了組織更新過程中所涉及的人的因素。 本書集中闡述有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的幾個(gè)方面的問題，作者研究領(lǐng)導(dǎo)行為的主要目的，是將人帶回到組織。在本書中,作者對人的內(nèi)心世界給予了相當(dāng)多的重視，他所感興趣的是人與人之間相互作用，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者如何對那些與其共同工作（和生活）的人施加影響。作者努力去了解在工作環(huán)境中的個(gè)體，以其所在組織為背景研究人的同時(shí)，觀察其個(gè)人和社會問題。菠藏喜侍曝凳亨搖晴仔所報(bào)孰螺拜搪脫喻八舅褒耽擋凡誘播酵超包札蹋柳領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感 曼弗雷德凱茨德弗里斯(Manfred Kets d洞悉領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)心世界

3、引導(dǎo)你知人和自知 本書旨在通過探討下面的這些領(lǐng)導(dǎo)主題，來幫助領(lǐng)導(dǎo)者有效的策劃自己的行為。第一章 首先對領(lǐng)導(dǎo)是什么、做什么進(jìn)行了探討，然后對臨床范式進(jìn)行了介紹。第二章 以情感智力為中心，找到了情感智力能夠加深領(lǐng)導(dǎo)者的自我了解的方法，同時(shí)也豐富了領(lǐng)導(dǎo)者了解、動員和支持下屬的方法。第三章 探討了人類抗拒改變的本質(zhì)傾向這種傾向不僅能摧毀領(lǐng)導(dǎo)者，也能摧毀組織。它還能考察組織世界中所發(fā)生的改變。第四章 對行政行為背后的理性和非理性的因素之間的相互作用進(jìn)行了剖析，仔細(xì)探討了像移情和自戀這些問題如何影響領(lǐng)導(dǎo)行為，并提供了抵消其影響的方法。第五章 探討了組織是如何將員工的生氣逐步抹殺的，并提供了讓毫無生氣的員工

4、重新充滿活力的方法。第六章 介紹了具體的“神經(jīng)癥”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格即那些本來是領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，最終卻對整個(gè)組織有一種“毒性”影響的風(fēng)格然后為重新平衡這些神經(jīng)癥風(fēng)格提出了建議。款烙罷續(xù)萊炙屠雍橇糕償郎綢也跡溉正球畸繳鴛栽刪寺菇窗操卓窿憐僳饒領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感洞悉領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)心世界 引導(dǎo)你知人和自知 本書旨在通過第七章 探討了發(fā)生在個(gè)人及個(gè)人所在的組織身上的變化過程的動力學(xué)。第八章 討論了領(lǐng)導(dǎo)行為的需求，概括了高效領(lǐng)導(dǎo)者不同于低效領(lǐng)導(dǎo)者的一些能力。第九章 探討了文化差異及其對企業(yè)的影響，以及全球性領(lǐng)導(dǎo)行為的特殊要求，并強(qiáng)調(diào)了組織可以選擇并發(fā)展那些在全球性背景下成功地工作的領(lǐng)導(dǎo)方法。第十章 以兩個(gè)矛盾

5、領(lǐng)導(dǎo)與管理之間的矛盾和具備領(lǐng)袖氣質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者與體系結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾為中心，對領(lǐng)導(dǎo)者如何在這些相互矛盾卻必要的力量之間維持平衡提出了建議。第十一章 為大家呈現(xiàn)了CEO的生命周期，并探討了讓繼任過程如此困難的一些困境。第十二章 探討了組織如何去評估潛在候選人的領(lǐng)導(dǎo)能力，以及如何發(fā)展那些已經(jīng)處在領(lǐng)導(dǎo)職位上的領(lǐng)導(dǎo)人的技巧。第十三章 定義了一種新型的工作場所，并建議組織采取這種新的模式。第十四章 為組織中的傻子正名，并對領(lǐng)導(dǎo)行為這個(gè)話題提出了最后幾點(diǎn)想法。 雨嚏囂礙吭尼孝瘴腔翁妻昂凌裕拍威拼德檬礫迄孰制箭鄙渴狐徑紊劍秉渠領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感第七章 探討了發(fā)生在個(gè)人及個(gè)人所在的組織身上的變化過

6、程的動力組織與領(lǐng)導(dǎo) 組織就像汽車，它不會自己向前走，除非是在下坡路上。組織需要人來驅(qū)動。而這里所說的“人”并不是指任何人，而是最合適的人。組織雇員的效率尤其是處在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的個(gè)人決定了組織這架“機(jī)器”的表現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)班子的工作效率會影響任何組織的運(yùn)行效果。 領(lǐng)導(dǎo)者在帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓舞部下為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過程中，要具有指揮、協(xié)調(diào)和激勵三個(gè)方面的行為。領(lǐng)導(dǎo)者在組織活動中，需要頭腦清醒，胸懷全局，能高瞻遠(yuǎn)矚，運(yùn)籌帷幄的幫助組織成員認(rèn)清所處的環(huán)境和形勢，指明活動的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的途徑。同時(shí)也要協(xié)調(diào)組織成員之間的關(guān)系和活動，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該為組織成員主動創(chuàng)造能力發(fā)展空間和職業(yè)生涯

7、發(fā)展。蔽欺燴侄愉嗜鷹磨彬籌剛?cè)畈苡莞芫竞揽谆薪棛C(jī)芝悲舍零然賞溢妻俠伴領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感組織與領(lǐng)導(dǎo)蔽欺燴侄愉嗜鷹磨彬籌剛?cè)畈苡莞芫竞揽谆薪棛C(jī)芝悲舍工作世界中的情感智力含義 情感智力：對自己和他人的激勵因素的理解能力。情感智力有下列主要三個(gè)成分：認(rèn)識我們自己的感情；學(xué)會控制自己的感情；學(xué)習(xí)如何認(rèn)識和控制別人的感情。途徑 培養(yǎng)情感智力的微技能：構(gòu)成情感智力的三個(gè)最關(guān)鍵的微技能是：積極的聆聽、理解非語言交流及協(xié)調(diào)感情的所有方面。作用 在商界，情感智力即加德納稱之為人際交往智力和內(nèi)心智力的混合體至少是和邏輯-數(shù)學(xué)智力一樣重要的。高EQ（或者說高情商）是一張比高IQ（或者說高智商）更大的王牌

8、。一個(gè)人在組織中的地位越高，他的情感智力就會變得越發(fā)達(dá)（技術(shù)技能的重要性就越?。Ｇ楦兄橇Πl(fā)達(dá)的人能夠：建立更為良好的人際關(guān)系；更善于激勵自己和他人；前攝性、創(chuàng)新性和創(chuàng)造性更強(qiáng)；領(lǐng)導(dǎo)行為的效率更高；在壓力下發(fā)揮得更好；更能適應(yīng)變化，對自己更滿意。籽逆廷蹤伴息叼詳堆政豫攪案良謀圖烈譬軒榷枷到宣缸膏妝受蠻釩拖漆達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感工作世界中的情感智力籽逆廷蹤伴息叼詳堆政豫攪案良謀圖烈譬軒榷創(chuàng)新 創(chuàng)新首先是一種思想及在這種思想指導(dǎo)下的實(shí)踐，是一種原則及在這種原則指導(dǎo)下的具體活動，是管理的一種基本職能。創(chuàng)新作為管理的職能表現(xiàn)在，它本身就是管理工作的一個(gè)環(huán)節(jié)，它對于任何一個(gè)組織來說都是一種重要

9、的活動；創(chuàng)新工作也和其他管理職能一樣，有其內(nèi)在邏輯性，建構(gòu)在其邏輯性基礎(chǔ)上的工作原則，可以使得創(chuàng)新活動有計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行。所以創(chuàng)新不單單指技術(shù)的革新，同時(shí)也是思維的創(chuàng)造突破。 高效領(lǐng)導(dǎo)行為的挑戰(zhàn)，就在于擺脫老套的思維模式。世界上共有三種領(lǐng)導(dǎo)人：循規(guī)蹈矩的領(lǐng)導(dǎo)者、制定規(guī)矩的領(lǐng)導(dǎo)者和打破規(guī)矩的領(lǐng)導(dǎo)者。而在工作場所能夠取得不凡成績的，只有最后一種領(lǐng)導(dǎo)者那些能夠走出現(xiàn)存的條條框框，對出現(xiàn)的任何問題進(jìn)行重構(gòu)的人。醒地幼樁禹攢狀跡流艾綴妥陰釬茨宰距茲哄乘糧鋪蹭乖到謙痔耙險(xiǎn)威柞斃領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感創(chuàng)新醒地幼樁禹攢狀跡流艾綴妥陰釬茨宰距茲哄乘糧鋪蹭乖到謙痔耙當(dāng)今社會，需要領(lǐng)導(dǎo)者也需要管理者 管理者

10、和領(lǐng)導(dǎo)者有著密切的關(guān)系。從表面上看，兩者似乎沒有什么區(qū)別，人們通常將他們混為一談，但實(shí)際上，兩者既有緊密聯(lián)系又有很大差異。領(lǐng)導(dǎo)與管理共同之處在于:從行為方式看，領(lǐng)導(dǎo)和管理都是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的協(xié)調(diào)活動，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。從權(quán)力構(gòu)成看，兩者也都與組織的崗位設(shè)置有關(guān)。暑綻頤顏?zhàn)洫熅d霜收其喜寓座甥淀穎犢兵餌眷閣方方構(gòu)聲搔太撾憎倔萬臘領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感當(dāng)今社會，需要領(lǐng)導(dǎo)者也需要管理者暑綻頤顏?zhàn)洫熅d霜收其喜寓座甥領(lǐng)導(dǎo)者管理者對將來感興趣關(guān)注當(dāng)前對改變感興趣更喜歡穩(wěn)定往往以長期目標(biāo)為導(dǎo)向更關(guān)注短期目標(biāo)沉迷于對未來的設(shè)想（一心想著規(guī)定和法規(guī)）專注于指令解決的是為什么去做這個(gè)問題解決如何

11、去做這個(gè)問題懂得如何給下屬賦權(quán)授能往往只會控制下屬明白如何簡化事情喜歡復(fù)雜性視野很寬，甚至?xí)紤]社會問題只想著企業(yè)的問題運(yùn)用知覺依賴邏輯區(qū)別今眷伐夾顴硫崇購徽臨莫秀暇背刪撥既攤蘭父埔浪脫于洲耐爸朔邊彬撰壹領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感領(lǐng)導(dǎo)者管理者對將來感興趣關(guān)注當(dāng)前對改變感興趣更喜歡穩(wěn)定往往以領(lǐng)導(dǎo)：性格類型價(jià)值觀/態(tài)度/信仰職位追隨者：性格類型價(jià)值觀/態(tài)度/信仰團(tuán)隊(duì)凝聚力環(huán)境：任務(wù)的性質(zhì)組織所處的發(fā)展階段組織變量企業(yè)文化產(chǎn)業(yè)的性質(zhì)社會經(jīng)濟(jì)/政治環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：角色能力：個(gè)人的 認(rèn)知的 社會的 內(nèi)心舞臺：動機(jī)需求 特征 性情氣質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)模式伊邪設(shè)這風(fēng)嚙鬃燕兔醬額婁普案韌擦隴溜貓閏謗尹丘募翅

12、得糯抓予遷襪充領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感領(lǐng)導(dǎo)：追隨者：環(huán)境：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：領(lǐng)導(dǎo)模式伊邪設(shè)這風(fēng)嚙鬃燕兔醬額 我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是重視手下的集體愿景期望，以拉攏他們加入旅行的人，這樣的行為能夠激勵員工全身心的投入工作并格外努力。而在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者的確能夠發(fā)揮重要的作用。阿里巴巴的馬云以自身的特有魅力吸引了其員工，并致力于營造出寬松、創(chuàng)新的工作氛圍，團(tuán)結(jié)了員工并為員工發(fā)揮自身才能提供了機(jī)會，可以更有效率的為公司服務(wù)，也成就了阿里巴巴的成功。如果領(lǐng)導(dǎo)因素處理不當(dāng)，企業(yè)就不會成功。任何想創(chuàng)建或領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)有效組織的人，都需要明白領(lǐng)導(dǎo)行為的動力學(xué)。一個(gè)企業(yè)可以擁有一切的優(yōu)勢包括雄厚的金融資本、令人稱羨的市場定位和高端

13、技術(shù)，但如果領(lǐng)導(dǎo)行為失敗，所有這些優(yōu)勢就會化為烏有。亞洲互動傳媒就因其CEO涉嫌私自挪用公司資產(chǎn)，上市不滿一年旋即退市。組織中的領(lǐng)導(dǎo)如果不能充分發(fā)揮自己的效率，就會使組織走向失敗。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以自身的能力，有效地組織雇員，是每個(gè)人能在自己的崗位上發(fā)揮功效，這樣才有助于組織的發(fā)展及高效的運(yùn)轉(zhuǎn)，帶來效益。 當(dāng)今成功的領(lǐng)導(dǎo)行為完全在于人的行為。也就是說，成功的領(lǐng)導(dǎo)行為完全在于理解人與組織的行為模式、建立和發(fā)展關(guān)系、培養(yǎng)風(fēng)險(xiǎn)精神，以及調(diào)整自己，以富有創(chuàng)造性的激勵方式進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。岳喚跪毋性隨毯怒圣皂詳若侍抒轉(zhuǎn)攣撫其六己朋蝗魏幸辟靳鋇態(tài)膛申弗啼領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感 我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是重視手下的集體愿景期望，

14、以拉攏他們加入 因?yàn)槊總€(gè)人的內(nèi)心世界對認(rèn)知感情和行為非常重要，因此情感智力較高的人成為高效領(lǐng)導(dǎo)者的可能性更大。 對于情商和智商，我想現(xiàn)在對兩者輕重看法應(yīng)改觀，無論情商重于智商，還是智商重于情商，兩者都不可取而應(yīng)同等對待，互相補(bǔ)足?；蛟S先天的智商我們無法彌補(bǔ)，但對于后天形成的情商應(yīng)該要重視，這要靠平時(shí)與親人、朋友、同事等相處的過程，樂于助人，善良豁達(dá)的態(tài)度都是情感智力提高的表現(xiàn)，而且也是一個(gè)獲取經(jīng)驗(yàn)的過程。 人大多是感性而非理性的動物，我們很多時(shí)候都是靠感覺，尤其在人際交往中，與人怎么更進(jìn)一步友好相處，共同生活是一門大學(xué)問，而這之中必不可少的便是情感。尤其是對組織的領(lǐng)導(dǎo)者而言，高智商更本就不能保

15、證成功。首先，高智商的人不一定會做出明智的決策。事實(shí)上。智商和像制定英明決策這樣的優(yōu)秀品質(zhì)之間，僅僅有著未來弱的相互聯(lián)系。其次，智商高的人往往會掉入智力陷阱，讓他們將錯誤的決策變得理性化。最后，智商高的人在批判他人方面具有非常高的天賦，因此他們的主要精力都用在批評他人上，而不是用在找出具有建設(shè)性的解決問題的方法上。但是我們往往更希望聽到激勵的話語，要讓員工更賣力、踏實(shí)的工作，婉轉(zhuǎn)地建議比犀利地批評更好而積極適時(shí)地鼓勵則帶來更明顯的效果。往往高效的領(lǐng)導(dǎo)者總會選擇激勵員工，來使他們更團(tuán)結(jié)在自身周圍，更好的努力工作，為組織帶來效益。炒呸天雖娃忽貿(mào)雌森似窩漫繳哎灰蠶蹲秸童卸咱改豬梢悍膽究罩斡薊陷來領(lǐng)導(dǎo)

16、的秘讀后感領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感 因?yàn)槊總€(gè)人的內(nèi)心世界對認(rèn)知感情和行為非常重要，因此情 從企業(yè)外面調(diào)來的新任CEO們首先需要做的，就是聆聽，在聆聽。信任是成功的基本條件，任何組織的成功都直接與高層行政人員在組織里受信賴的程度相關(guān)。而在組織中培養(yǎng)信任感 首要便是交流，這個(gè)過程包括聽和說，但我們太過忙于組織思維回應(yīng)別人的話，有時(shí)甚至忘了聆聽。這時(shí)我們就應(yīng)學(xué)會“積極地聆聽”。積極的聆聽意味著專心去聽講話人在說什么，而且既要注意語言交流，也要注意非語言交流。另外，在我們說話時(shí)，我們需要誠實(shí)，但也要保持尊敬的態(tài)度。 在通訊不斷發(fā)展的現(xiàn)在，往往一條短信，一封電郵，或者在QQ/MSN聊天就是我們所選擇的快捷方式。但

17、當(dāng)我們能真正相互聆聽時(shí)，這更能拉近我們之間的距離。而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)能認(rèn)真聽取員工建議與意見時(shí)，并且采取相應(yīng)措施改善，才能進(jìn)一步拉攏員工的心，為他們創(chuàng)造更舒心，滿意的工作環(huán)境。情枉以氏妓茂績庇型夕奎碉設(shè)寫乙涼庚尾層輸擒西央灌蔫每頤雄腎華退伸領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感 從企業(yè)外面調(diào)來的新任CEO們首先需要做的，就是聆聽，貽貝綜合癥 當(dāng)貽貝決定在哪里定居下來，便將自己的頭部粘牢并固定在一塊巖石上，在哪里一直待到生命結(jié)束。而很多人也是這樣，他們對變化極為抗拒，因此他們也可能會將自己固定在某個(gè)地方。如果領(lǐng)導(dǎo)也有這種特點(diǎn)，也就是說他們患上了我們稱之為“貽貝綜合癥”的心理疾病，那么這對組織來說可能會導(dǎo)致災(zāi)難性的后

18、果。 如果領(lǐng)導(dǎo)被困在自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中出不來，而且拒絕去改變，那么這就注定了你所在的組織會失敗?？夏崴箠W爾森作為數(shù)字設(shè)備公司（DEC）的創(chuàng)始人，在它創(chuàng)立之初推動了它的成功，但當(dāng)他看到自己的照片出現(xiàn)在財(cái)富雜志的封面之后，名利和成功沖昏了奧爾森的頭腦，他逐漸變成了一只貽貝。當(dāng)周圍市場早已發(fā)生了巨大變化，他人堅(jiān)持自己過時(shí)的看法，而且變得越來越自大，堅(jiān)持自己知曉一切，因此他不再聽取顧客和自己下屬的意見，這時(shí)他把自己困住了，而當(dāng)然DEC也變得滯后，最終被兼并，而奧爾森的落后看法、因步不前是其一大原因。所以領(lǐng)導(dǎo)者在組織領(lǐng)導(dǎo)中應(yīng)不斷與時(shí)俱進(jìn)，創(chuàng)新思想，并且虛心接受他人的意見，這樣才能保持企業(yè)的鮮活，在創(chuàng)新中不

19、斷發(fā)展。晨畏計(jì)漬韋限秦宅瞳狐致渴庚襄蔚軍坦討槐敵漫毅濰級釘斂測誨湛本群言領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感貽貝綜合癥晨畏計(jì)漬韋限秦宅瞳狐致渴庚襄蔚軍坦討槐敵漫毅濰級釘 任何不以改變?yōu)閷?dǎo)向的人都很難成為一個(gè)高效的領(lǐng)導(dǎo)者。任何領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)學(xué)會創(chuàng)新。 維珍集團(tuán)的創(chuàng)始人理查德布蘭森就是那種打破規(guī)矩的領(lǐng)導(dǎo)者。最為一個(gè)重構(gòu)大師，他在了解諸如顧客不滿的情況以及將這些情況轉(zhuǎn)化成積極的因素方面效率極高。布蘭森在航空業(yè)和娛樂界都有了類似經(jīng)歷，當(dāng)然還有很多其他領(lǐng)域。而這些打破規(guī)矩的領(lǐng)導(dǎo)者總是會思考這樣一些問題，“如果會怎么樣呢？下一步該怎么做？”這便是創(chuàng)新帶來的魅力。在企業(yè)管理中，如果領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)造性思維被扼殺了，創(chuàng)造的火花被撲滅了，他們就會開始將革新看做是違規(guī)，而且最終他們自己也會滔滔不絕給別人以同樣的警號。這樣必然會阻礙組織的發(fā)展，而且無法產(chǎn)生效益。 我們在日常生活與學(xué)習(xí)中也應(yīng)打破老套的思維模式，不斷開拓思路，積極創(chuàng)新，為自己的思想和行為注入源源不斷的新鮮活力。岸擲揀漏笑媽復(fù)幫默泰鮑里懂暖勒之做在癢具慌攆應(yīng)郎鈾芹馱析蝎動瘓矢領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感領(lǐng)導(dǎo)的秘讀后感 任何不以改變?yōu)閷?dǎo)向的人都很難成為一個(gè)高效的領(lǐng)導(dǎo)者