2022年高級人力資源師模擬真題

1、高檔人力資源管理師復(fù)習(xí)資料一、單選題1.國內(nèi)勞動法規(guī)定的勞動年齡為(B) A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲 2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D) A.事務(wù)性機構(gòu)B.簡樸服務(wù)性機構(gòu) C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門 3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基本是 （ B ）A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段 B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動 C.人是為了獲得她人的認同而勞動 D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感 4. 人力資源開發(fā)的雙重目的是( A) A.提高才干，增強活力B.提高學(xué)歷，增長效益 C.提高

2、覺悟，鍛煉意志D.加強保健，增強體魄 5.工作性質(zhì)完全相似的崗位系列稱作( D) A.崗級B.崗等C.崗類D.崗系 6.劃分崗類、崗群、崗系的根據(jù)是( D) A.工作繁簡難易B.工作的責(zé)任輕重 C.所需人員資格條件D.工作性質(zhì) 7.在公司人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析措施的基本思想是( C) A.根據(jù)公司目前人員構(gòu)造狀況推測將來人事變動趨勢 B.根據(jù)公司生產(chǎn)狀況推測將來人事變動趨勢 C.找出公司過去人事變動規(guī)律，以此來推測將來的人事變動趨勢 D.根據(jù)市場變化推測將來人事變動趨勢 8. 公司 在進行外部 人力 資源供應(yīng)的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于( A) A.核心人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人

3、9.“金無足赤，人無完人”體目前人員甄選的原則上是( A) A.用人所長原則B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t 10.具有“孤僻、行動緩慢、善于觀測細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特性的人，其氣質(zhì)類型屬于(A) A.抑郁質(zhì)B.粘液質(zhì)C.多血質(zhì)D.膽汁質(zhì) 11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時間是指( A) A.工人的純工作時間 B.工人從上班到下班之間的時間 C.工人的準備時間、操作時間、吃飯、休息時間 D.工人在 公司 逗留的所有時間 12.在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質(zhì)是( B) A.勞動簡樸化B.勞動專業(yè)化 C.勞動持續(xù)化D.勞動個性化 13.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)

4、能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的( C)規(guī)定。 A.持續(xù)性B.平行性C.協(xié)調(diào)性D.交叉性 14.組織文化與 思想 政治工作的關(guān)系是( A) A.互相交叉，互為依存B.兩者是一回事 C.組織文化是 思想 政治工作的補充D.兩者沒有關(guān)系 15.“魔鬼”訓(xùn)練是一種( B) A.內(nèi)化型訓(xùn)練B.外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練 C.外化型體能訓(xùn)練D.外化型順向訓(xùn)練 16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為重要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于( A) A.技能培訓(xùn)B.知識傳授培訓(xùn) C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)D.工作措施改善培訓(xùn) 17.從性質(zhì)上講，行政機關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于( C) A.常規(guī)教育B.學(xué)

5、校教育C.繼續(xù)教育D.基本教育 18.絕對原則考核就是( B) A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相似職務(wù)的人 C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人 19.通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的積極精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基本上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種鼓勵形式稱為(C) A.正鼓勵B.負鼓勵C.內(nèi)鼓勵D.外鼓勵 20.期前鼓勵就是在工作開始之前，發(fā)布任務(wù)指標及相應(yīng)的獎懲措施。這種鼓勵重要合用于(B) A.工作周期長，任務(wù)不易明確的項目B.工作周期長，任務(wù)比較明確的項目 C.工作周期短，任務(wù)很明確的項目D.工作周期短，任務(wù)不明確的項目 21.當一種人的行為體現(xiàn)不符

6、合社會需要時，通過制裁的方式來克制這種行為，使其變化行為方向，這種鼓勵是(D) A.內(nèi)鼓勵B.外鼓勵C.正鼓勵D.負鼓勵 22.津貼作為一種個人消費品的分派手段，它分派的唯一根據(jù)是(B) A.有效勞動時間的長短B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高下D.勞動者的勞動成果的大小 23.在實行工資制度的狀況下，能反映職工實際可以互換得到的 商品 和服務(wù)量的工資是(C) A.貨幣工資B.名義工資C.實際工資D.實物工資 24.公共福利是指(B) A.社會規(guī)定提供的福利 B.法律規(guī)定必須提供的福利 C.員工規(guī)定提供的福利 D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利 25.在勞動過程中

7、，避免人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的重要措施是( B) A.加強福利待遇B.改善勞動條件 C.提高員工自我保護意識D.保障勞動者權(quán)益 26.“目的一致理論”覺得，當個人目的與組織目的一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是(C) A.美國心理學(xué)家?guī)炜薆.美國 管理 學(xué)家杜拉克 C.日本學(xué)者中松義郎D.美國心理學(xué)家勒溫 27.美國學(xué)者卡茲通過對組織壽命的研究，覺得組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為(D) A.0.5年3年B.1年3.5年 C.2年6年D.1.5年5年 28.目前世界上大多數(shù)國家實行的養(yǎng)老 保險 類型是( C) A.強制儲蓄型養(yǎng)老 保險 B.國家統(tǒng)籌型社會 保險 C

8、.投保資助型社會 保險 D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老 29.國內(nèi)失業(yè) 保險 條例規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在 公司 持續(xù)工作時間擬定。持續(xù)工作以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險期限最長為( B) A.12個月B.24個月C.18個月D.30個月 30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行(A)即行終結(jié)的法律制度 A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決 31、王齊在單位工作了，該單位提出雙方合同解除勞動合同，按規(guī)定經(jīng)濟補償金應(yīng)發(fā)放（ C ）的工資。 （A） 8個月 （B） 12個月 （C） 16個月 （D） 24個月32、勞動者的工種與崗位、工作地點和場合一般在勞動合同的（ A ）中加以約束

9、。 （A） 法定條款 （B） 商定條款 （C） 專項合同 （D） 補充合同33、按照承當法律責(zé)任的要件的分析措施分析勞動爭議，下列選項中錯誤的是（ B ）。要分析擬定勞動爭議當事人所實行的行為要分析擬定行為人的行為與否存在主觀上的錯誤要分析擬定當事人的行為與否導(dǎo)致或足以導(dǎo)致一定的危害要分析擬定當事人行為與危害成果之間與否存在間接的因果關(guān)系34、勞動衛(wèi)生規(guī)程不涉及（ B ）。（A） 避免粉塵危害 （B） 傳染病的防治（C） 避免噪音和強光刺激 （D） 避免電磁輻射危害35、勞動者單方解除勞動合同，不用補償?shù)膿p失是（ C ）。（A） 用人單位支付的培訓(xùn)費 （B） 勞動合同商定的其她補償費用（C）

10、用人單位在招聘中所支付的費用 （D） 對生產(chǎn)經(jīng)營導(dǎo)致的間接經(jīng)濟損失36、 采用現(xiàn)代化的科學(xué)措施，對認得思想、心理和行為進行有效的管理，充足發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織的目的，這是人力資源管理的（ D ）：A、 外在要素量的管理B、 外在要素質(zhì)的管理C、 內(nèi)在要素量的管理D、 內(nèi)在要素質(zhì)的管理37、 人力資源需求預(yù)測的措施一般分為兩類，即（ D ）：A、 記錄預(yù)測措施和概率預(yù)測措施B、 局部預(yù)測措施和全面預(yù)測措施C、 宏觀預(yù)測措施和微觀預(yù)測措施D、 直覺預(yù)測措施和數(shù)學(xué)預(yù)測措施38、 我們常常通過獵頭公司來招聘公司需要的高檔管理人員，一般狀況下，這些獵頭公司的代理費用為（ D ）：A、 不固定B

11、、 雙方商量決定C、 市場決定D、 個人年薪的大概三分之一39、 績效考核效果的評估，一般分為兩類，即( D )：A、效益評估和效率評估B、員工效果和管理人員效果評估C、年度效果和半年度效果評估D、短期效果和長期效果的評估40、 在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析涉及兩個方面，即( D) 。A、 知識評價和技能評價B、 思考核價和行動評價C、 績效評價和薪酬滿意度D、 人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對工作績效的評價41、 崗位評價五要素，是崗位評價工作的基本，它們是勞動責(zé)任、勞動技能、勞動心理、勞動強度和（ C ）。A、 勞動報酬B、 勞動技巧C、 勞動環(huán)境D、 勞動能力42、 影響公司薪酬設(shè)定

12、的因素諸多，在外部因素中，涉及（ A ）、本地生活水平、國家政策法規(guī)、勞動力市場狀況等。A、 社會意識B、 社會薪酬平均水平C、 勞動力素質(zhì)D、 失業(yè)率43、 按照勞動法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動合同簽定后來，應(yīng)當在（ B ）日內(nèi)由公司一方將集體勞動合同一式三份及闡明報送勞動行政部門審查。A、 5 個工作日B、 7 日內(nèi)C、 7 個工作日D、 10 日內(nèi)44、 經(jīng)濟學(xué)原理覺得，凡進行經(jīng)濟活動都必須以要素為前提，都要對人力、物力要素或者資源提出需求，理論上，勞動力需求是一種派生性需求，因而也稱為（ B ）：A、 要素需求B、 引致需求C、 社會需求D、 經(jīng)濟需求45、 勞動力市場規(guī)則可以概括為

13、（ B ）。A、 公平、合理、合法B、 公平、等價、合法C、 合理、等價、合法D、 均衡、合理、等價14、 政府的勞動力市場管理，應(yīng)具有這樣三個特性，即第一高效、開放、全方位，第二，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合，第三（ B ）。A、服務(wù)于國家發(fā)展規(guī)劃B、經(jīng)濟效益和社會效益相結(jié)合C、增進就業(yè)，服務(wù)于社會D、繁華經(jīng)濟發(fā)展46、 工資調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟方略，是對社會資源進行配備的重要手段之一，她涉及兩個方面的內(nèi)容，即（ D ）。A、最低生活原則和最低工資原則B、工資水平預(yù)測預(yù)警和最低生活原則C、工資水平預(yù)測預(yù)警和最低工資原則D、工資導(dǎo)向政策和保護政策47、 發(fā)展和完善社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險

14、、養(yǎng)老保險等方面，這是財政“轉(zhuǎn)移支付”部分，它是國家的（ D ）措施。A、 穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟的B、 保護勞動者利益的C、 調(diào)控物價和收入關(guān)系的D、 收入平等化的48、 組織機能還要對不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是公司組織無形的部分，我們稱之為管理體制中的（ B ）。A、 體B、 制C、 機D、 治49、 如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的措施有（ A ）。A、 調(diào)查表、座談、現(xiàn)場考察B、 常規(guī)工作分析、典型工作分析C、 調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析D、 座談、現(xiàn)場考察、典型工作分析50、 在我們進行招聘工作此前，我們需要一方面在組織的內(nèi)部謀求與

15、否可以通過提拔和培訓(xùn)來解決部分人員需要的問題，體目前招聘原則上就是（ A ）：A、 效率優(yōu)先原則B、 雙向選擇原則C、 公平公正原則D、 保證質(zhì)量原則51、 已有諸多的專家對于工作分析進行了進一步的科學(xué)分析，總結(jié)出了某些系統(tǒng)的科學(xué)方法，其中最為出名的有兩種，即（ B ）。A、 FAQ 法和JIT 法B、 PAQ 法和FJA 法C、 ERP 法和LP 法D、 KPI 法和FJA 法52、 情景模擬測試法至少有兩個長處，即（ B ）：A、可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費用B、也許得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費用C、挑選最佳人才，提高招聘工作效率D、多角度觀測和全面理解53、 在心理測試中，能力

16、測試是一種很重要的方面，它一般涉及一般能力測試、特殊職業(yè)能力測試和（ D ）：A、 敏捷性測試B、 思維反映能力測試C、 心理承受能力測試D、 心里運動機能測試54、 公司培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純正以老式的經(jīng)濟核算方式來進行，由于它涉及潛在的和發(fā)展的因素，此外尚有（ B ）：A、 戰(zhàn)略的因素B、 社會的因素C、 公司競爭力的因素D、 公司員工隊伍素質(zhì)的因素55、 培訓(xùn)鼓勵制度是做好培訓(xùn)工作的重要構(gòu)成部分，因此，在培訓(xùn)鼓勵制度中，需要涉及完善的崗位任職資格規(guī)定、業(yè)績考核原則、公平競爭的晉升規(guī)定和（ B ）等四個方面。A、 培訓(xùn)成績的衡量原則B、 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分派原則C、 明確的培訓(xùn)評估原則D、

17、合適的培訓(xùn)條件56、 重點團隊分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的重要手段之一，這樣的重點小組人員不適宜太多，一般為（ D ）：A、 24 人B、 46 人C、 68 人D、 812 人57、 績效考核的措施和方案，必須在實踐當中不斷進行改善和完整，而不是一成不變的，這個體現(xiàn)了績效考核的（ B ）。A、 可行性原則B、 反饋原則C、 制度化原則D、 實用性原則58、 員工績效的多因性，是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，員工的鼓勵、技能、環(huán)境和集會等都是這些因素，其中前后兩者我們分別稱為（ B ）。A、 個人影響因素和組織影響因素B、 主觀影響因素和客觀性影響因素C、 心理影響因素和能力影響因素D、

18、 管理影響因素和體制影響因素59、 下面的績效考核因素中，不屬于能力考核的因素是（ C ）。A、 創(chuàng)新能力B、 技能純熟限度C、 籌劃能力D、 經(jīng)驗閱歷60、 按照具體形式辨別的績效考核措施，一般我們也稱之為特性法，涉及三個重要的具體措施，即（ B ）、混合原則尺度法和書面法。A、 平?？己朔˙、 量表評估法C、 核心事件法D、 排隊法61、 績效考核中的目的管理法，事實上就是績效管理的具體體現(xiàn)，這個措施是系統(tǒng)的績效管理措施，這里規(guī)定（ C ）。A、 個人目的和公司目的完全一致B、 個人目的與部門目的完全一致C、 個人目的與公司的目的盡量一致D、 個人目的與公司目的可以不一致62、 將公司眾多

19、類型的崗位工資歸并組合成若干級別，形成一種薪酬（ B ）。A、 幅度系列B、 級別系列C、 水平系列D、 范疇系列63、 當我們進行崗位評價的時候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即( A 。A、 定限排列法和成對排列法B、 逐個排列法和核心崗位排列法C、 相對排列法和絕對排列法D、 級別排列法和業(yè)績排列法64、 當我們使用要素計點法進行崗位評價時，對于復(fù)雜的崗位要素，可以設(shè)定要素級別，這些級別一般狀況下不超過（ B ）個。A、 45 個B、 56 個C、 67 個D、 78 個65、 我們進行崗位評價時，需要遵守三個原則，即崗位評價的目的是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗

20、位評價黨中來，（ D ）。A、崗位評價必須滿足績效考核的規(guī)定B、崗位評價必須和崗位級別相結(jié)合C、崗位評價每兩年進行一次D、崗位評價成果應(yīng)當公開66、 薪酬調(diào)查的最后一項工作就是提交薪酬調(diào)查分析報告，它應(yīng)當涉及調(diào)查組織實行狀況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、（ B ）和薪酬建議等。A、 薪酬調(diào)查分析措施闡明B、 公司薪酬狀況和市場薪酬狀況對比分析C、 薪酬調(diào)查的過程控制狀況D、 公司薪酬狀況67、 國家和地方規(guī)定的福利條例，公司必須堅決嚴格執(zhí)行，這體現(xiàn)了福利管理的（ C ）。A、合理性原則B、籌劃性原則C、必要性原則D、強制性原則68、 新成立的公司，應(yīng)當在公司成立之日起30 天內(nèi)到（ C

21、）辦理住房公積金繳存登記。A、勞動保障部門B、公積金管理委員會C、住房公積金管理中心D、住房管理委員會69、 勞動報酬是用人單位根據(jù)勞動者勞動的（ B ），以法定貨幣的形式支付給勞動者的工資。A、勞動強度和勞動時間B、數(shù)量和質(zhì)量C、勞動時間和勞動質(zhì)量D、勞動數(shù)量和勞動時間70、 根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者在用人單位工作滿十年，雙方批準延續(xù)勞動合同的，勞動者提出簽訂無限期勞動合同的，用人單位（ B ）。A、 可以根據(jù)公司的狀況，通過商量決定與否簽訂無限期勞動合同B、 應(yīng)當和勞動者簽訂無限期勞動合同C、 可以不簽訂無限期勞動合同D、 可以和勞動者正常簽訂勞動合同，而不用簽訂無限期勞動合同71、 如果

22、公司在對員工發(fā)放經(jīng)濟補償金時，這里的計算原則是公司正常經(jīng)營狀況下，合同解除時前（ B ）月的平均工資：A、 24 個B、 12 個C、 10 個D、 6 個72、 勞動者患病或非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能再從事本來工作，也不能從事用人單位安排的其她工作時而解除勞動合同，在予以員工經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補貼費的同步，如果是重病，公司還應(yīng)當增長不低于醫(yī)療補貼費（ B ）的補充醫(yī)療補貼費。A、 80B、 100C、 120D、 15073、 現(xiàn)階段，國內(nèi)法定的集體勞動合同的附件是（ D ）：A、 勞動安全B、 勞動保險合同C、 勞動條件合同D、 工資合同74、 集體勞動合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表

23、的范疇不同，可以分為基層集體合同、行業(yè)集體合同和（ C ）。A、同業(yè)集體合同B、跨地區(qū)集體合同C、地區(qū)集體合同D、非行業(yè)集體合同75、勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限是（ C ）。 （A） 7天 （B） 15天 （C） 30天 （D） 60天二、多選題76. 人力 資源 管理 的基本 原理 涉及(ABCDE) A.投資增值 原理 B.互補合力 原理 C.鼓勵強化 原理 D.個體差別 原理 E.動態(tài)適應(yīng)原理 77. 公司 實行人員外部征聘可以通過如下途徑進行：(ABCDE) A.刊登廣告B.就業(yè)服務(wù)機構(gòu)C.獵頭公司 D.大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校E.推薦和自薦 78.人員鼓勵機制涉及如下內(nèi)

24、容(ABC) A.鼓勵時機B.鼓勵頻率C.鼓勵限度 D.鼓勵深度E.鼓勵廣度 79.在績效考核中，因素評估法的評估角度重要有：(ABCD) A.自我評估B.同級評估C.下級評估 D.直接領(lǐng)導(dǎo)評估E.顧客評估 80.根據(jù)國家 公務(wù)員 暫行條例的規(guī)定，國內(nèi) 公務(wù)員 的獎勵種類有：(ABCDE) A.嘉獎B.記三等功C.記二等功 D.記一等功E.授予榮譽稱號81、 人力資源管理成本是由（ AB ）構(gòu)成的。A、 人力資源原始成本B、 人力資源重置成本C、 人力資源籌劃成本D、 人力資源預(yù)算成本E、 人力資源結(jié)算成本82、 人力資源成本的核算過程，是由一下四個環(huán)節(jié)構(gòu)成，即（ ABCE ）：A、 建立成本

25、核算帳目B、 擬定具體項目的核算措施C、 制定本公司人力資源管理原則成本D、 實行本公司人力資源管理成本控制籌劃E、 審核和評估人力資源管理實際成本支出83、 對人力資源管理成本的控制力取決于（ AD ）：A、 外部環(huán)境B、 成本控制方略C、 成本管理水平D、 人力資源管理決策和管理行為的對的性和及時性E、 人力資源管理成本原則84、 在我們進行員工錄取決策時，要注意（ ABC ）：A、 使用全面衡量的措施B、 盡量減少做出錄取決策的人員C、 不能求全責(zé)怪D、 根據(jù)既定規(guī)定進行錄取E、 以公司需求為第一進行錄取85、 信度評估是我們對招聘工作所使用工具或者措施對的性和有效性的檢查，一般狀況下，

26、信度評估可以分為（ BCDE ）。A、 效度系數(shù)B、 穩(wěn)定系數(shù)C、 評分者信度D、 等值系數(shù)E、 內(nèi)在一致性系數(shù)86、 下面的培訓(xùn)內(nèi)容中，屬于外派勞務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容的是（ ABCDE ）：A、 國家法律法規(guī)B、 外事紀律C、 涉外禮儀D、 國別概況E、 職業(yè)道德87、 對于一般技術(shù)勞務(wù)輸出，應(yīng)進行（ ACE ）：A、 適應(yīng)性技能培訓(xùn)B、 專項技術(shù)培訓(xùn)C、 基本外語培訓(xùn)D、 體能訓(xùn)練E、 公共課程培訓(xùn)88、 外國人到中國就業(yè)，在獲得就業(yè)許可證和職業(yè)簽證后來，就可以工作了，但這時還要（ AD ）：A、 申請就業(yè)證B、 辦理臨時戶籍登記手續(xù)C、 重新進行健康檢查D、 申請居留證E、 辦理職業(yè)資格89、 招

27、聘收益-成本比，既是一項（ A ），也是對招聘工作的（ B ）進行考核的一項指標。A、 經(jīng)濟評價指標B、 有效性C、 招聘效率D、 總成本效用E、 招聘完畢狀況90、 入職教育或者培訓(xùn)，一般涉及如下的環(huán)節(jié)（ ABCE ）：A、 培訓(xùn)的準備B、 實行培訓(xùn)C、 考核D、 自我評估E、 頒發(fā)上崗證書91、 晉升培訓(xùn)，時入職教育的一種大類別，晉升培訓(xùn)的特點是（ ACE ）等。A、 以員工發(fā)展規(guī)劃為根據(jù)B、 以公司的戰(zhàn)略為目的C、 培訓(xùn)時間長、內(nèi)容廣D、 培訓(xùn)后必須進行考核E、 多種培訓(xùn)措施并用92、 培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋，我們一般分為四個級別，即（ BCDE ）：A、 培訓(xùn)課程自身的評估B、 培訓(xùn)前對

28、培訓(xùn)效果得跟綜和反饋C、 培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋D、 培訓(xùn)效果評估E、 培訓(xùn)效率評估93、 我們之因此進行科學(xué)細致的薪酬管理，目的是為了（ ABCE ）等。A、 保證薪酬水平具有競爭力B、 鼓勵和保存員工C、 使得公司利益和員工利益共同發(fā)展D、 符合公司發(fā)展戰(zhàn)略E、 合理控制成本94、 崗位評價的工作程序是（ ABCE ）：A、 制定崗位闡明書B、 擬定基準崗位，并進行崗位評價C、 擬定薪酬評價措施D、 檢查薪酬評價措施的科學(xué)性E、 根據(jù)崗位評價措施對崗位進行評價95、 要素計點法是最為普遍的崗位評價措施，她的工作程序是（ ACDE ）。A、 擬定要評價的崗位，收集崗位信息B、 擬定基準

29、崗位C、 選擇并界定薪酬要素D、 擬定要素級別E、 擬定要素的相對價值96、 如果要進行工資獎金的調(diào)節(jié)，可以選擇的措施有（ ABCD ）：A、 獎勵性調(diào)節(jié)B、 生活指數(shù)調(diào)節(jié)C、 工齡工資調(diào)節(jié)D、 特殊調(diào)節(jié)E、 經(jīng)營性調(diào)節(jié)97、 按照國內(nèi)勞動法的規(guī)定，社會福利涉及（ ABCDE ）：A、 公共設(shè)施B、 財政補貼C、 居民住房D、 生活補貼E、 集體福利98、為了使崗位工作豐富化，需要考慮的因素有（ ADE ）。技能的多樣化 （B）任務(wù)的整體性（C） 任務(wù)的意義 （D）工作的自主性（E） 工作的反饋99、組織人事規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，它涉及（ ABE ）。勞動定員定額籌劃 （B）勞動組

30、織調(diào)節(jié)發(fā)展籌劃（C） 制度建設(shè)籌劃 （D）組織構(gòu)造調(diào)節(jié)變革籌劃100、招聘需求的產(chǎn)生涉及（ ABCD ）。組織的自然減員 （B）業(yè)務(wù)量增大（C） 部分員工長期超負荷工作 （D）員工離職三、名詞解釋101. 人力資源開發(fā) 人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、發(fā)明性、積極性當作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和運用的一系列活動，是一種復(fù)雜的系統(tǒng) 工程 。 102. 委任制 委任制是由有任免權(quán)的機關(guān)按照干部 管理 權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。103. 勞動定員 勞動定員是 公司 勞動 管理 的一種重要構(gòu)成部分。勞動定員是 公司 根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員原

31、則以及 公司 經(jīng)營 管理 層次和機構(gòu)設(shè)立等編制的。它規(guī)定一定期期內(nèi)、一定技術(shù)條件下 公司 各部門應(yīng)當占有的 人力 資源數(shù)量。104. 模擬教學(xué)法 模擬教學(xué)法是事先設(shè)計制造一種情景，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜狀況下解決問題的能力，以達到一定培訓(xùn)目的的措施。四、簡答題105.簡述失業(yè)保險待遇享有的條件。 不是任何失業(yè)者都能享有失業(yè) 保險 待遇，必須具有一定的條件和 資格 ： (1)失業(yè)者必須處在勞動年齡階段，即處在法定最低勞動年齡與退休年齡之間。 (2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。 (3)失業(yè)前必須工作過一定期日，或者投保過一定的時日。 (4)失業(yè)后必

32、須立即到政府指定的勞動就業(yè)簡介機構(gòu)，一般是職業(yè)簡介所去登記，表白自己已經(jīng)失業(yè)，規(guī)定謀求新的工作崗位；同步必須表達，樂意接受職業(yè)簡介機構(gòu)提供的新的、合適的工作，服從分派，樂意接受職業(yè)簡介機構(gòu)提供的再就業(yè)培訓(xùn)，以便到新崗位上能勝任。106.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示? .“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺陷、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，重要看人的長處和長處，看她的 資格 條件與否符合空缺崗位的 資格 規(guī)定，注重人的既有能力的有效運用和潛在能力的發(fā)掘。107.簡述化解組織成員“挫折”心理的措施。 在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境，使成員可以暢所欲言，提出批評和建議。有恰當?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。108.簡述人員保護的任務(wù)。 人員保護的任務(wù)涉及： (1)保證 安全 生產(chǎn)。 (2)實現(xiàn)勞逸結(jié)合。 (3)實行女工保護。 (4)組織工傷救護。 (5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的避免工作和救治工作。109.簡述績效考核中階段性考核和持續(xù)性考核相結(jié)合