(最新)北京鏈家地產(chǎn)銷售人員薪酬體系分析

1、PAGE 1 -畢業(yè)論文北京鏈家地產(chǎn)銷售人員薪酬體系分析學 生 姓 名專 業(yè)學 號指 導 教 師學 院2011年6月河北工程大學學位論文 PAGE 45摘要人力資源作為競爭力的源泉，在知識經(jīng)濟時代發(fā)揮著越來越重要的作用，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。如何吸引人才，激勵人才，留住人才，是企業(yè)管理中永恒的課題。對外建立具有競爭性、對內(nèi)具有公正性的薪酬管理體系，更是市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)管理者直面的難題。北京鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司（以下簡稱“鏈家地產(chǎn)”）成立于2001，已將近有10年發(fā)展歷程。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，人力資源方面的問題和矛盾越來越突出，尤其薪酬體系已經(jīng)不能適應企業(yè)的快速成長，成為銷售業(yè)務規(guī)模擴

2、大的瓶頸。本文通過對鏈家地產(chǎn)現(xiàn)有薪酬體系全面分析，依據(jù)薪酬體系的相關(guān)理論和其制定的原則，試圖通過設(shè)計合理規(guī)范的薪酬體系，滿足銷售業(yè)務的特點，促進銷售業(yè)務的快速發(fā)展。關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)；薪酬體系；優(yōu)化設(shè)計；人力資源管理 目 錄TOC o 1-2 u第1章緒論 PAGEREF _Toc294644197 h 31.1研究背景與研究意義 PAGEREF _Toc294644198 h 31.2研究內(nèi)容 PAGEREF _Toc294644200 h 3第2章薪酬管理體系相關(guān)理論綜述 PAGEREF _Toc294644201 h 52.1國外薪酬管理體系研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc294644

3、202 h 52.2國內(nèi)薪酬管理體系研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc294644203 h 7第3章企業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc294644204 h 73.1鏈家地產(chǎn)宏觀外部環(huán)境分析 PAGEREF _Toc294644205 h 73.2房地產(chǎn)企業(yè)行業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc294644206 h 9第4章鏈家地產(chǎn)銷售人員薪酬體系現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc294644207 h 104.1企業(yè)簡介 PAGEREF _Toc294644208 h 104.2鏈家地產(chǎn)薪酬理念及現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc294644209 h 114.3鏈家地產(chǎn)薪酬結(jié)構(gòu) PAG

4、EREF _Toc294644210 h 11第5章鏈家地產(chǎn)銷售人員薪酬體系設(shè)計 PAGEREF _Toc294644211 h 125.1薪酬設(shè)計的原則 PAGEREF _Toc294644212 h 125.2銷售人員的薪酬調(diào)整和優(yōu)化 PAGEREF _Toc294644213 h 145.3薪酬管理制度 PAGEREF _Toc294644214 h 20結(jié)束語 PAGEREF _Toc294644215 h 22參考文獻 PAGEREF _Toc294644216 h 23致謝 PAGEREF _Toc294644217 h 24第1章 緒論1.1研究背景與研究意義1.1.1研究背景隨

5、著“國八條”“京版國八條”的出臺，嚴厲限制外資政策、增加個人所得稅、增加二次置業(yè)成本、加強經(jīng)濟適用房保障一系列密集嚴厲的措施調(diào)控，房地產(chǎn)市場開始降溫，投資日漸減少，但仍舊不會改變國民經(jīng)濟第一支柱產(chǎn)業(yè)的地位，房地產(chǎn)業(yè)對經(jīng)濟增長的貢獻率保持在2個百分點以上，房地產(chǎn)業(yè)和建筑業(yè)增加值占GDP的比重將超過10%。房地產(chǎn)銷售人員是房地產(chǎn)行業(yè)最重要最具活力的成員，他們既代表企業(yè)，又與業(yè)主聯(lián)系緊密，其工作狀況的好壞直接影響著房地產(chǎn)企業(yè)的命運。因此如何激勵、挽留銷售人員，同時滿足企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略，就需要一個科學、正確、富有彈性的薪酬方案，既要不斷激勵銷售員工創(chuàng)造業(yè)績，又要滿足其工作成就感，實現(xiàn)在房地產(chǎn)“弱市”中

6、的銷售奇跡。1.1.2研究意義（1）理論意義本文試圖在理論研究的基礎(chǔ)上，探索房地產(chǎn)企業(yè)建立在員工忠誠度基礎(chǔ)之上的薪酬體系的構(gòu)造，力圖為房地產(chǎn)行業(yè)薪酬體系的完備貢獻微薄之力，更為薪酬體系及人力資源管理理論的完善提出參考性的建議。（2）實踐意義房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅猛，但在發(fā)展過程中遇到了人為的瓶頸因素，因此，該研究具有很強的現(xiàn)實意義。通過論文寫作，一方面了解我國房地產(chǎn)行業(yè)在薪酬體系中存在的問題，另一方面嘗試找出激勵銷售人員的有效方法和途徑，從而更好的激發(fā)員工的工作熱情，為鏈家地產(chǎn)經(jīng)營者提供決策依據(jù)，同時為房地產(chǎn)行業(yè)的決策執(zhí)行提供參考性建議。1.2研究內(nèi)容本文首先對房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行了介紹，其次對鏈

7、家地產(chǎn)銷售人員現(xiàn)有的薪酬體系進行了分析，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：（1）薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平問題:目前鏈家地產(chǎn)銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)單一，主要是基本底薪+提成，形式單一，員工對企業(yè)的歸屬感較低。鏈家地產(chǎn)的薪酬水平處于行業(yè)平均水平，需要有競爭力的薪酬水平以適應行業(yè)競爭和發(fā)展需要。（2）薪酬通道問題:鏈家地產(chǎn)的銷售人員的基本薪酬僅僅分為兩個檔次，對不同學歷、能力和不同資歷的人員沒有具體區(qū)別，容易導致員工對企業(yè)的忠誠度不足。（3）調(diào)薪機制問題:鏈家地產(chǎn)的銷售人員的薪酬調(diào)整沒有明確的制度和辦法，什么人該調(diào)，什么人不該調(diào)，沒有統(tǒng)一的標準，透明度較低，容易導致員工對公平性產(chǎn)生懷疑，進而導致對公司滿意度下降。本文試圖在理

8、論研究和實證研究的基礎(chǔ)上對以上問題的研究解決，并對其薪酬體系進行了重新設(shè)計，制定出了新的適合鏈家地產(chǎn)發(fā)展現(xiàn)狀的薪酬體系。第2章 薪酬管理體系相關(guān)理論綜述2.1國外薪酬管理體系研究現(xiàn)狀從薪酬管理體系演變的過程來看,由于商業(yè)環(huán)境和工作性質(zhì)的變化,包括員工關(guān)系、技術(shù)變化、戰(zhàn)略變化、組織結(jié)構(gòu)變化、工作設(shè)計的變化,薪酬管理體系發(fā)生了一系列的變化。傳統(tǒng)的薪酬管理體系根據(jù)職務和工作價值確定報酬。隨著工作從以個體為主、以工作為基礎(chǔ)的工作性質(zhì)向更加靈活的團隊取向的工作環(huán)境轉(zhuǎn)化,企業(yè)界開始尋找合適的新薪酬管理體系。因此,結(jié)果或能力導向、團隊水平的新薪酬管理體系逐漸受人歡迎。目前的主要薪酬管理體系包括:以工作為基礎(chǔ)

9、的薪酬管理體系、以能力為基礎(chǔ)的薪酬管理體系、寬帶工資、績效工資、可變薪酬管理體系等,其中以能力為基礎(chǔ)的薪酬管理體系、寬帶工資和可變薪酬管理體系是新薪酬管理體系?？勺冃匠旯芾眢w系包括利潤分享、經(jīng)理期權(quán)計劃與員工持股計劃、收益分享計劃、團隊薪酬。各體系的含義和相關(guān)研究見表2-1表2-1薪酬體系的含義及其研究效果表薪酬體系類別主要涵義有關(guān)薪酬體系的效果研究或總評以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系該體系對各項工作進行評估,并且結(jié)合外部的薪資調(diào)查對工作定價,根據(jù)工作的相對價值確定工資的等級。Heneman對工作評估做了文獻綜述,發(fā)現(xiàn)以往研究對工作評估方法有很多爭議由于工作評估會助長官僚思想，建議用市場價格和任職能力

10、來決定工作的價值,而不是用傳統(tǒng)的工作分類與評估的辦法。以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系根據(jù)任職者的能力確定工資水平。在實施以能力為基礎(chǔ)的薪酬企業(yè)中,由于體系不成熟和實施中存在很多差異,失敗率相對高,但隨著組織強調(diào)員工的發(fā)展,如果得到有效的實施,以能力為基礎(chǔ)的薪酬是一種激勵員工與推動變革的有效方法。寬帶工資寬帶工資寬帶工資把許多工資等級分為少數(shù)幾個寬帶,每條寬帶有很大的工資幅度。寬帶工資并不能達到預想的目的,反而有不少負面效果,因此想精簡結(jié)構(gòu)、靈活管理的組織在實施寬帶工資時需要謹慎?？冃ЧべY績效工資把個人、團隊或公司(或者三者的任意結(jié)合)的業(yè)績與經(jīng)濟報酬相聯(lián)系?？冃ЧべY能否建立一個強有力的合約,在很大程度

11、上取決于績效測量的特性,其中業(yè)績標準的公正性非常重要。利潤分享利潤分享是根據(jù)利潤回報來確定工資的計劃,包括現(xiàn)金利潤分享、基于股票的利潤分享、股票期權(quán)計劃、與利潤掛鉤的工資。(1)利潤分享制度能提高勞動生產(chǎn)率 (Jones和Svejnar , 1985 ; Wadhwani和Wall , 1988) ,能促進全面質(zhì)量管理; (2)利潤分享制對企業(yè)績效沒有任何影響作用(Blanchflower&Oswald ,1988)。經(jīng)理期權(quán)計劃與員工持股計劃管理層或員工通過購買或持有公司的股票或期權(quán)獲取利潤將員工利益和股東利益更緊密地聯(lián)系在一起,使其更注重股東價值和公司的長遠發(fā)展。(1) Garen、Mur

12、p hy和YaTing等都通過實證研究發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)計劃增強了薪酬激勵的效果,能提高組織的生產(chǎn)率。 (2) Hall提出以股票為基礎(chǔ)的激勵經(jīng)常難以達到激勵高層管理人員,并分析了原因,描述了股票激勵中面臨的6種挑戰(zhàn)。收益分享計劃收益分享計劃根據(jù)公司經(jīng)營績效的改善情況給參與計劃的員工支付激勵性報酬。(1)收益分享能產(chǎn)生很好的結(jié)果,如提高生產(chǎn)率和節(jié)約成本 (Roger ,1988 ;Anita ,1998) ; (2)員工對收益分享的支持率并不高,其原因與員工參與收益共享計劃溝通不足等有關(guān)。團隊薪酬團隊薪酬是以團隊業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的一種支付報酬的辦法。組織的財務能力(主要與組織的生命周期相關(guān)) 與人力資本的

13、能力(組織對外界環(huán)境信息的認識、消化、應用能力,即組織的吸收能力) 是影響組織是否應用團隊報酬的主要因素(Balkin和Montemayor ,2000)。2.2國內(nèi)薪酬管理體系研究現(xiàn)狀隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟改革的推進和全球化經(jīng)濟發(fā)展趨勢的演進,我國企業(yè)的薪酬管理體系也發(fā)生了一系列變化。計劃經(jīng)濟體制形成了集權(quán)型的工資體制,國家制訂統(tǒng)一的工資制度、工資標準、晉升條件和工資形式,工資形式主要采用等級工資制與崗位工資制兩種形式。黨的十一屆三中全會以后,恢復了計件工資和獎金制度,企業(yè)的獎金按工資總額的一定比例提取。1983年至1985年,隨著利改稅的實施,實行獎金隨企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果浮動的辦法,即“浮動

14、工資制”。從1985年開始,在國有大中型企業(yè)中,實行職工工資總額同企業(yè)經(jīng)濟效益按比例浮動的辦法。近年來,不少企業(yè)試行經(jīng)營者年薪制、經(jīng)理股票期權(quán)計劃和員工持股計劃,這些都是對工資體制進行的有益探索。由經(jīng)理人雜志策劃運作、蘭邦市場研究咨詢有限公司實施的“2002年度中國經(jīng)理人薪酬調(diào)查”發(fā)現(xiàn),企業(yè)薪酬管理體系原來的條條框框還存在,但薪酬管理體系變革的帷幕已經(jīng)拉開:(1)薪酬管理體系不再一成不變,而是處在不斷的變化之中,企業(yè)需要不斷地根據(jù)變化的情況建立適當?shù)男匠旯芾眢w系(2)目前,“寬帶薪酬設(shè)計”開始在國內(nèi)一些企業(yè)實行(3)薪酬設(shè)計開始出現(xiàn)能力模型(4)薪酬的構(gòu)成和實施呈現(xiàn)個性化,根據(jù)企業(yè)和員工的不同

15、需求來設(shè)計和發(fā)放。從我國薪酬管理體系的演變過程來看,我國薪酬管理體系的主體從計劃經(jīng)濟下的國家轉(zhuǎn)化為市場經(jīng)濟下的企業(yè)。隨著經(jīng)濟的全球化趨勢,中國的企業(yè)在保留了一些傳統(tǒng)的薪酬管理體系做法的同時,也在學習、模仿和嘗試新的薪酬管理體系,如可變工資、持股制、寬帶工資等。第3章 鏈家地產(chǎn)的環(huán)境分析3.1鏈家地產(chǎn)宏觀外部環(huán)境分析3.1.1經(jīng)濟環(huán)境我國國民經(jīng)濟自黨的十五大以來，以年均9%的遞增速度持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，十五時期到2010年，國民經(jīng)濟均增速度能達到10%。我國的城市化水平也將由28%上升到35%，新增城鎮(zhèn)230個，需要住宅12億平方米，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，房地產(chǎn)在21世紀有著更廣闊的市場，我國對外開放在不斷

16、深入，海外充裕的資金為了擺脫本國金融危機的困擾，會源源不斷投入我國房地產(chǎn)業(yè)，黨的十六大提出全面建設(shè)小康社會，意味著經(jīng)濟將會騰飛，企業(yè)改革步伐加快，近三年內(nèi)企業(yè)效益會有好轉(zhuǎn)，作為房地產(chǎn)市場的買方主體占城市人口近70%的企業(yè)職工的工資收益將有改善。正因為如此，房地產(chǎn)企業(yè)應一方面廣開市場，讓利銷售，盤活存量房地產(chǎn)；另一方面又應著手準備迎接新一輪房地產(chǎn)發(fā)展高潮的到來，主動搶占市場。經(jīng)濟收入在市場上表現(xiàn)為實際購買力，它是構(gòu)成市場的基本要素，因為市場容量的大小，歸根到底取決于消費者購買力的大小。3.1.2法律環(huán)境隨著“國八條”“京版國八條”的相繼出臺，此次京版國八條細則和之前調(diào)控政策相比變化較大的是，在核

17、實購房家庭擁有的房產(chǎn)套數(shù)時，將只認房，貸款次數(shù)將不再計入。從中長期影響來看，在這一輪調(diào)控的作用下，北京房價將再次停漲，部分郊區(qū)房價將立刻下調(diào)，購房者也將出現(xiàn)明顯的觀望情緒，市場很可能出現(xiàn)比2010年4月以后更蕭條的現(xiàn)象。3.1.2社會環(huán)境人口因素決定房地產(chǎn)市場的規(guī)模和發(fā)展趨勢，它對房地產(chǎn)發(fā)展具有較強的制約力量。們棲息居住、目前，我國人口13億，占世界總?cè)丝诘?2%。我國是最大的住房消費市場，這對房地產(chǎn)企業(yè)來說是很好的機會。根據(jù)人口狀況與國家規(guī)定的人均居住目標，房地產(chǎn)企業(yè)應把握好投資開發(fā)規(guī)模，抓好新房開發(fā)，以住房開發(fā)為重心，兼顧非住宅商品房開發(fā)，滿足城市人口居住的需要，同時還要恰當開辟“鴛鴦樓”

18、、“貴族樓”等項目，為新婚期青年筑起理想的家，為大款貴爺們砌壘黃金之屋。人口從農(nóng)村流向城市。隨著社會分工和商品經(jīng)濟發(fā)展，人口城市化水平在急速提高，農(nóng)村向城市流動的人口呈幾何級數(shù)遞增，造成人口越來越向城市集中。而農(nóng)流者同樣需要居住和創(chuàng)業(yè)的場所，這個場所即為房地產(chǎn)。據(jù)有關(guān)資料報道，目前農(nóng)村向城市流動的人口已達1個億，約相當于城市人口（指具有常居城市戶口的居民）的四分之一，今后農(nóng)村轉(zhuǎn)向城市的人口每年還將平均以1500萬的數(shù)量在遞增，并且流動形式由個體轉(zhuǎn)向家庭，居住方式由暫住變?yōu)槎ň?。以上說明房地產(chǎn)企業(yè)在細分市場時不可忽視人口從農(nóng)村流向城市后形成的市場潛力和容量，為提供農(nóng)流人口居住和謀業(yè)的空間，宜多開

19、發(fā)商住房、微利房，不應再開發(fā)“棚戶區(qū)”，以絕后患。3.2鏈家地產(chǎn)行業(yè)環(huán)境分析(1)房地產(chǎn)調(diào)控力度進一步加強我國房地產(chǎn)市場影響因素錯綜復雜，國家有進一步加強宏觀調(diào)控的傾向。十七大后，中央和主管部委從不同層面表達了繼續(xù)加強土地和投資控制的意向， 2011年房地產(chǎn)宏觀調(diào)控力度將進一步加強。一方面已出臺的政策繼續(xù)強化落實，另一方面出臺的新政策可能主要集中在從緊貨幣政策、完善住房保障、房地產(chǎn)融資管理和抑制投機性需求等方面。(2)資源向保障性經(jīng)濟適用房傾斜2010年是既有的住房政策理念發(fā)生轉(zhuǎn)變的一年，在強調(diào)住房的經(jīng)濟市場屬性的同時，更重視其作為民生基礎(chǔ)對社會公平和城市化的促進效應，住房保障體系建設(shè)提上日程

20、，2010年小戶型、經(jīng)濟適用房和廉租房等建設(shè)規(guī)模將有所擴大，成為房地產(chǎn)開發(fā)投資增長的主要動力。我國住房政策理念和方向?qū)l(fā)生轉(zhuǎn)變，土地、資金等資源將向保障性住房建設(shè)傾斜。（3）企業(yè)并購和重組將成為年度主調(diào)國家宏觀調(diào)控力度不斷加大、國際資本進入和美國次貸危機影響下，2011年我國房地產(chǎn)行業(yè)競爭更加激烈，企業(yè)的兩極分化現(xiàn)象將日漸明顯。萬科、富力、綠城等龍頭企業(yè)通過上市籌資和規(guī)模經(jīng)營等方式增強競爭力，比較優(yōu)勢日益明顯，同時對市場的壟斷和引導能力也日益加強；而一些中小地產(chǎn)商經(jīng)營環(huán)境則日益嚴峻，優(yōu)勝劣汰將加速國內(nèi)房地產(chǎn)行業(yè)重新洗牌，壟斷企業(yè)將不斷加強對經(jīng)營不善中小企業(yè)的控制、并購和重組。(4) 供給平穩(wěn)增

21、長，結(jié)構(gòu)改善土地供給方面，促進住房市場有效供給有望成為國家長期的政策目標。2011年一級市場土地，特別是住房用地供給有望平穩(wěn)增長，同時隨著國家加強對閑置土地處理力度，房地產(chǎn)開發(fā)周期將加速，二級市場進入實質(zhì)性開發(fā)的土地供給將有較大幅度提高。在用地結(jié)構(gòu)方面，用于中低檔次，特別是廉租房、經(jīng)濟適用房的土地供給將增加，高檔住宅和別墅用地的供給將繼續(xù)被嚴格限制。(5)房價上漲趨緩房價經(jīng)歷連續(xù)多年高速增長，2011年仍在高位運行，由于國家調(diào)控政策效力的發(fā)揮，2011年房價上漲幅度將大大低于上年。2011年上半年，由于國際資本市場震蕩和人民幣持續(xù)升值預期，大量國際熱錢可能進入國內(nèi)房地產(chǎn)領(lǐng)域，成為推動房價上漲的

22、一個因素。但隨著房地產(chǎn)調(diào)控政策效力逐漸顯現(xiàn)，住房需求逐漸回歸理性，盡管高位房價的城市可能出現(xiàn)房價在高位震蕩，但全國房價整體拐點出現(xiàn)的可能性不大。一系列宏觀調(diào)控措施相繼出臺、市場的萎縮、成本的增大，必然導致利潤的減少，所以今年房地產(chǎn)銷售人員的“薪情”多少有些陰霾，房地產(chǎn)銷售人員的薪酬增長幅度從去年的平均增長9.4%下降到了今年的平均增長8.9%，整體下降是不爭的事實。在這樣的市場環(huán)境下鏈家地產(chǎn)銷售人員的薪酬體系，應該提高銷售人員的底薪和福利，以降低銷售人員的流動率，提高銷售人員的歸屬感和對企業(yè)的認可度，保證銷售團隊的穩(wěn)定性。第4章鏈家地產(chǎn)銷售人員薪酬體系現(xiàn)狀分析4.1企業(yè)簡介鏈家地產(chǎn)創(chuàng)立于200

23、1年11月12日，已在 HYPERLINK /view/2621.htm 北京、大連、 HYPERLINK /view/2828.htm 天津 南京開設(shè)直營分支機構(gòu)逾700家，旗下經(jīng)紀人數(shù)萬名，與數(shù)十家金融機構(gòu)建立了長期友好的合作關(guān)系。鏈家是以地產(chǎn)中介業(yè)務為核心全國化發(fā)展的房地產(chǎn)綜合服務體，體系內(nèi)囊括地產(chǎn)、金融和商業(yè)三個部分，業(yè)務范圍涉及房屋全程代理、房屋租賃、房屋買賣、豪宅租售、 央產(chǎn)房 上市交易、權(quán)證辦理、按揭貸款、房地產(chǎn)投資咨詢、商鋪租售、寫字樓租售及商品房、空置房、企業(yè)債權(quán)房銷售代理等。公司立志成為國內(nèi)在住宅地產(chǎn)經(jīng)紀、金融按揭服務和商業(yè)地產(chǎn)服務方面的領(lǐng)跑者。4.2鏈家地產(chǎn)薪酬理念及現(xiàn)狀

24、鏈家地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系比較簡單。只有單純的工資制度。沒有績效工資等說法和類別。對于工資的管理原則和理念主要基于節(jié)省成本的原則，盡可能的用到合適的人才。鏈家地產(chǎn)銷售人員的薪酬體系更是簡單，只有單一的底薪和一定的傭金，沒有社會保險等福利，銷售人員的薪酬理念是重激勵，輕保健，員工大多存在后顧之憂，對企業(yè)的認可度低，歸屬感差。鏈家地產(chǎn)銷售人員薪酬體系沒有制度化的薪酬通道，薪酬相對固定，調(diào)整余地有限，員工職業(yè)生涯不明確，崗位設(shè)置有局限性。由于鏈家地產(chǎn)銷售人員的薪酬管理水平處在初級階段，沒有調(diào)新標準，因此調(diào)薪機制更是無從建立，還處在孕育和摸索之中。鏈家地產(chǎn)銷售業(yè)務人員的高流動性、高不穩(wěn)定性等本身特性決定了重

25、激勵、輕保健的基本思想。企業(yè)領(lǐng)袖享受競爭的文化理念對公司薪酬體系影響很大，他們認為一切社會福利和高底薪都是產(chǎn)生懶惰思想和影啊員工積極進取的溫床。因此北京鏈家地產(chǎn)人力資源體系存在很多問題，需要加以調(diào)整和優(yōu)化。4.3鏈家地產(chǎn)薪酬結(jié)構(gòu)（1）工資。 銷售人員每個月都有固定的工資，但是工資水平相對較低，每月僅為1200元。而且工資長期不變，沒有普遍一調(diào)薪和專向調(diào)薪的規(guī)定和制度。即使員工在崗位上千的很優(yōu)秀，也僅僅是體現(xiàn)在傭金上面，對員工的精神層次的認可、提升和價值實現(xiàn)需求顧及甚少。（2）獎金和福利。 鏈家地產(chǎn)工資體系中有獎金的說法，每年有相當于三個月工資的獎金，其中每年7月份發(fā)一個月，每年年底發(fā)兩個月。但

26、是沒有任何獎金發(fā)放的標準，所有員工同時享受這一待遇，而且與工作成績和表現(xiàn)好壞無關(guān)，基本沒有起到獎金本身應該具有的作用。這里是福利是指狹義的福利，主要是指鏈家地產(chǎn)支付給員工的除工資或薪金、提成之外的勞動報酬。鏈家地產(chǎn)的福利政策很特殊，企業(yè)領(lǐng)袖認為一切社會保險等福利都是使人喪失斗志和理想的溫床，因此鏈家地產(chǎn)不主張員工上交社會保險，而且如果有人提出上交社會保險還會成為迫使離職的一個理由。因此銷售人員全部不享受社會福利待遇。鏈家地產(chǎn)銷售人員也不享受帶薪休假、廉價住房、子女入托服務、工傷事故補償、免費午餐、免費交通等等福利。（3）其他。鏈家地產(chǎn)沒有津貼、補貼、分紅和股權(quán)的相應政策，也就是說公司缺乏有效的

27、長期激勵措施，容易導致員工對企業(yè)的歸屬感差，不能為了自己的長遠利益而盡力工作。4.4鏈家地產(chǎn)現(xiàn)行薪酬政策評論鏈家地產(chǎn)對銷售人員的薪酬實行低底薪+高提成的方式，這意味著銷售人員的收入不穩(wěn)定，缺乏保障。鏈家地產(chǎn)沒有與銷售人員簽訂勞動合同，更沒有社會保險，這種薪酬制度嚴重忽略了保健因素。當保健因素在員工總薪酬中所占比例太低甚至沒有時，員工對組織幾乎談不上認同，員工的銷售行為也大多集中在短期行為，流動率加大，對公司不滿情緒嚴重。尤為重要的是，事實上，銷售工作的業(yè)績由許多非人為因素所決定，一個銷售人員即使費盡百般口舌，做出萬般努力，最終也有可能一無所獲。因此，即使是完善的激勵因素最后也成為空中樓閣，真正

28、對員工有意義的是保健因素。第5章 鏈家地產(chǎn)銷售人員薪酬體系設(shè)計5.1薪酬設(shè)計的原則5.1.1公平原則公平是薪酬體系的基礎(chǔ)，只有在員工對公司的薪酬體系認為公平的基礎(chǔ)上，員工才可能產(chǎn)生滿意度和認同感，薪酬的激勵作用才可能得到發(fā)揮。企業(yè)員工對薪酬的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的認識和判斷，是設(shè)計薪酬制度和進行薪酬管理時要考慮的首要因素。公平的賞罰是取得員工的信任、爭取員工支持并為企業(yè)做出更大貢獻的基礎(chǔ)。當員工為企業(yè)努力工作、業(yè)績突出時，無論他是企業(yè)的骨干，還是一般員工，也不論他以前曾有過什么過錯，都應該公平的給予獎勵。對于在同一個部門工作的員工，如果他們?yōu)槠髽I(yè)做出的貢獻大小相同，且其他因素也相近

29、，那么就應該付給他們相同的或相近的薪酬水平。這樣，員工才不會抱怨企業(yè)的薪酬制度不公平，才不至于削弱士氣。在企業(yè)薪酬管理中，薪酬公平的實現(xiàn)通過四個途徑:（1）外部公平。即同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的薪酬應基本相同。因為此類崗位對員工的知識、技能與經(jīng)驗要求相似，付出的腦力和體力也相似，薪酬水平應大致相同。外部公平是企業(yè)吸引和留住員工的一個重要因素。（2）內(nèi)部公平。在同一企業(yè)中，不同崗位的員工所獲得的薪酬應正比于其各自為企業(yè)所做出的貢獻。工作評價是衡量內(nèi)部公平的重要依據(jù)。(3)團隊公平。許多崗位和績效的評定，不是以員工個體為單位的，而是以團隊為單位的，因此，內(nèi)部公平還體現(xiàn)在不同的

30、團隊之間。維護團隊之間公平的措施是建立科學和嚴格的集體績效評估體系，按照團隊內(nèi)部公平的原則進行成員之間的報酬分配。(4)自我公平。即員工的個人收入要與個人付出密切聯(lián)系，個人努力的多少與自己收入多少直接掛鉤為了保證企業(yè)中銷售人員薪酬制度的公平性，設(shè)計銷售人員薪酬時應注意以下幾點:薪酬制度要有明確一致的原則作指導，并有統(tǒng)一的，可以說明的規(guī)范作依據(jù)。薪酬制度要有民主性和透明性。當員工能夠了解和監(jiān)督薪酬制度的制定和管理，并能對制度有一定的參與和發(fā)言權(quán)時，猜疑和誤解便易于冰釋，不平感也會顯著降低。5.1.2.競爭原則企業(yè)要想獲得在行業(yè)具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，就必須制定一套具有行業(yè)競爭力的薪酬體系。企業(yè)

31、的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招到企業(yè)所需的銷售人員，同時也能留住優(yōu)秀的銷售人員。企業(yè)薪酬的競爭力直接和企業(yè)的外部薪酬政策相聯(lián)系。企業(yè)外部薪酬政策主要是處理企業(yè)與外部市場的關(guān)系。薪資政策的制定，反映了企業(yè)決策層是否將薪資作為提高企業(yè)競爭力的一個有效手段。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)袖企業(yè)未必是品牌最響的公司。往往是那些具有高成長型的公司最易采取高薪政策，他們多數(shù)在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，希望通過招聘到一流人才來快速提升公司的競爭力，縮短與產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖公司的差距。5.1.3.激

32、勵原則簡單的高薪并不能有效的激勵員工，制定一個能讓員工發(fā)揮自己能力和責任的合理薪酬機制是才能最大限度的激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。在企業(yè)內(nèi)部，不同職務、不同級別、不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬水平應該有一定的差距，從而不斷地激勵員工提高工作績效，因為當他們因業(yè)績突出時，將獲得更高的薪酬水平。除此之外，適當拉開不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時甚至是競爭對手中的優(yōu)秀銷售人員到本企業(yè)來工作，不僅增強了自身的實力，而且削弱了對方的競爭力，從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴大市場份額，不斷成長。具有激勵性的薪酬可以增強員工的責任感，并調(diào)動他們的積極性和工作熱清，

33、創(chuàng)造一種奮發(fā)向上，積極進取得企業(yè)氛圍。員工的責任感不只是員工的滿意程度，員工責任指的是員工所感覺到的工作的發(fā)揮程度，所感覺到的被管理組織的有效程度，在工作中的滿意程度。只有在這樣一個充滿員工責任感的組織氛圍中，企業(yè)才會不斷成一直長。5.1.4.經(jīng)濟原則在制定企業(yè)薪酬體系是要考慮到公司的工資總額等稱本因素。銷售人員的薪酬一般包括基本薪資(保底薪資或固定薪資)和傭金(或獎金)。基本薪資應計入企業(yè)的人力成本，而傭金或獎金往往計入銷售費用。由于基本薪資在大部分銷售人員的薪資中所占比重不高，所有這里所指的經(jīng)濟性主要指銷售人員的傭金(或獎金)部分。提高銷售人員的傭金水準，可以提高其競爭性與激勵性，同時也不

34、可避免的導致企業(yè)銷售費用的上升和銷售利潤的下降。5.1.5.合法原則指企業(yè)銷售人員的薪酬制度必須符合國家現(xiàn)行的相關(guān)法律和法規(guī)，同時也要符合企業(yè)的管理制度。5.1.6.集體原則在協(xié)作性的企業(yè)中，基于團隊的獎勵對組織的績效具有十分重要的作用，使人們意識到只有團隊協(xié)作，自己也才能獲益。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功的企業(yè)，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優(yōu)秀團隊的考核標準和獎勵標準，如果事先界定的比較清楚，團隊成員們都能理解。

35、5.2銷售人員的薪酬調(diào)整和優(yōu)化原來的鏈家地產(chǎn)薪酬結(jié)構(gòu)非常簡單，業(yè)務部門只有固定工資和提成，沒有其他福利。在這次薪酬體系設(shè)計中一定要突出銷售人員薪酬體系與其它部門薪酬體系的差異，也就是說，在傭金上面和工資體系上體現(xiàn)出銷售人員的工作特性，對銷售業(yè)績進行累加，同時累加業(yè)績作為銷售人員工資晉升和等級提升的基礎(chǔ)。因此在本次薪酬設(shè)計中對工資構(gòu)成和體系進行了優(yōu)化，同時完善和加大了福利部分。5.2.1銷售人員職位評價鏈家地產(chǎn)的職位評價從技能、所需承擔的責任，所需付出的努力三個維度共計12個指標進行職位評價見表5-1所示。表5-1職位評價表工作因素權(quán)重（%）相應點值1.技能教育經(jīng)驗知識范圍專業(yè)技能小計5.05.

36、010.010.030.01001002002006002.所需付出的努力A.工作的復雜程度B.工作的創(chuàng)造性C.工作的時間特征D.工作條件 小計10.010.05.05.030.02002001001006003.所承擔的責任A.經(jīng)營決策責任B.資源運作的責任C.職權(quán)責任D崗位風險責任小計10.010.010.010.040.0200200200200800（1）技能部分。見表5-2所示。表5-2技能評價表教育（A）指崗位工作所需的，通過正規(guī)教育和培訓獲得的最基本知識。崗位評估應基于該崗位所需的最基本的教育程度，而不是，基于該崗位現(xiàn)有員工的教育程度。要求程度點值a.對學歷沒有特殊要求15b.大

37、專以下學歷215c.大專學歷340d.大學本科學歷480e.碩士研究生5100經(jīng)驗（B）指較好地完成崗位工作需具備的，在基本教育程度下的最少工作經(jīng)驗。工作經(jīng)驗的衡量包括在公司內(nèi)外部擔任相關(guān)崗位的時間、在職培訓和其他專業(yè)培訓的時間，不包括獲得教育程度所需的時間。要求程度點值a.無需專業(yè)經(jīng)驗15b.2年以下相關(guān)工作經(jīng)驗（含2年）215c.2年至5年相關(guān)工作經(jīng)驗（含5年）340d.5年至8年相關(guān)工作經(jīng)驗（含8年）480e. 8年以上相關(guān)工作經(jīng)驗5100知識范圍（C）指較好完成崗位工作必需的知識范圍要求程度點值a.日常上作知識，上崗前不需要進行培訓15b.基本的工作規(guī)則和操作知識，上崗前需要經(jīng)過短期和

38、系統(tǒng)的培訓230c.必須有一定的專業(yè)知識，或需要積累較多的實踐經(jīng)驗380d.具有較高的專業(yè)知識，實踐經(jīng)驗豐富，而月.需要其池專業(yè)的知識和技能4140e.需要解決多專業(yè)的綜合問題和管理問題，要求具備綜合性專家的知識結(jié)構(gòu)和管理知識。5200專業(yè)技能(D)指擔任此崗位所必須具有的，通過正規(guī)教育、培訓、專業(yè)技術(shù)等級評審和相關(guān)工作經(jīng)歷所獲得的專業(yè)知識、技術(shù)以及才能。要求程度點值a.不需要特殊的工作技能，具備基本的體能即可15b.工作的操作流程有一定的技巧，需要經(jīng)過簡單的培訓才能掌握230c.需要特定的技能，經(jīng)過較長時間的培訓才能掌握380d.某方面的技能特別突出，需要有該領(lǐng)域的深厚基礎(chǔ)才能掌握4140e

39、.需要多方面的技能，并能綜合運用5200（2）所需付出的努力。見表5-3所示。表5-3努力評價表工作的復雜程度(A)指完成崗位工作所需的分析能力、問題處理能力，也包括在工作中所需要的指導來防止錯誤和發(fā)現(xiàn)錯誤。要求程度點值a.從事標準而重復的工作。工作中的問題屬于經(jīng)常性的，且有先例以參考。需要對日常事務進行基本的分析。15b.從事非際準而不同的工作。運用既定的程序和方法來處理不重復發(fā)生的問題。230c.從事復雜而不同的工作。工作中存在問題多發(fā)領(lǐng)域。在處理這些題的過程需要對多種影響因素進行全面的考慮。380d.從事高度復雜而多樣的工作。工作中會有經(jīng)常變化的問題持續(xù)發(fā)生在處理這些問題的過程中需要進行

40、復雜分析，技術(shù)評估以及正確識別的處理方式，一般沒有先例和既定的方法可供參考。4140e.從事高度復雜而多樣的工作。在工作方法上，需要通過大量的、多維的數(shù)據(jù)及高度的獨立思考能力對極難的問題進行分析。由于有許多復雜的不確定因素影響，其處理結(jié)果也有很大的不確定性。5200工作的創(chuàng)造性(B)指較好完成崗位工作所需的創(chuàng)造性思維能力要求程度點值a.無需創(chuàng)造或改進，一切己有明確規(guī)定。15b.一般性改進，基于現(xiàn)行辦法。230c.改進和發(fā)展現(xiàn)有的辦法、技術(shù)或思維，受益于職務內(nèi)部的經(jīng)驗。380d.創(chuàng)立新方法、技術(shù)或思維，受益于企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)驗。4140e.創(chuàng)立新的復雜而廣泛的方法、技術(shù)或思維，受益于企業(yè)外部經(jīng)驗。5

41、200工作的時間特征(C)指工作要求的特定起始時間。要求程度點值a.按正常時間上下班15b.上下班時間不一定是正常班，但具有一定的規(guī)律性215c.上下班時間不一定是正常班，能預先知道但不能自行調(diào)340d.有些時候工作要求不得不早到遲退或者周末加班470e.工作時間完全根據(jù)工作具體情況而定，自己無法控制5100工作條件(D)指該崗位不適的工作環(huán)境因素和健康/職業(yè)/事故危險(即便有安全警告)的程度。這些因素可能導致完成工作時的緊張或困難。要求程度點值a.80%以上的時間在室內(nèi)辦公，環(huán)境舒適，無特別不良感覺15b.工作需要外出，有時感覺環(huán)境較不舒適214c.經(jīng)常外出，有時感覺環(huán)境很不舒適340d.大

42、部分時間外出，且在途時間長，感覺環(huán)境極不舒適470e. 戶外工作，環(huán)境因素對人體有一定的損害5100（3）所須承擔的責任。表5-4責任評價表經(jīng)營決策的責任(A)指該崗位的工作對公司經(jīng)營決策的影響程度，主要是指其影響程度的高低。要求程度點值a.從不參與公司的經(jīng)營決策，對公司的經(jīng)營決策影響程度極低。15b.極少參與公司的經(jīng)營決策，有時提供技術(shù)支持。230c.經(jīng)常參與公司的經(jīng)營決策，并提供大量技術(shù)支持。380d.經(jīng)常參與并討論公司的經(jīng)營決策，對公司的經(jīng)營決策具有很大影響力。4140e.經(jīng)常參與并討論公司的經(jīng)營決策，并有最終決策權(quán)。5200資源運作的責任(B)指對企業(yè)運營發(fā)展中所需的重要要素，包括人、

43、財、物、信息、品牌、文化、管理系統(tǒng)等對作的影啊。要求程度點值a.僅對本崗泣所使用的辦公資產(chǎn)產(chǎn)生影響，可能產(chǎn)生的損失很小。15b.僅涉及對公司重要設(shè)備或現(xiàn)金的日常操作，可能的資產(chǎn)損失將是較大的。230c.涉及部門內(nèi)名種資源的管理，直接接影響部門局部樸冬運營。380d.涉及公司資源的跨部門調(diào)配，對公司的運營產(chǎn)生一定影響。4140e.涉及公司多種資源的運作，對公司的運營產(chǎn)生決定影響。5200職權(quán)責任(C)指職位在工作范圍內(nèi)具有的對人、財、物等資源進行調(diào)配安排的權(quán)力。要求程度點值a.完全按照指令進行上作，無需思考15b.協(xié)助部門正職領(lǐng)導負責一個或幾個方面的工作。230c.負責部門的全面的工作。380d

44、.協(xié)助公司領(lǐng)導負責公司多個部門的工作。4140e.負責公司的全面丁工作。5200崗位風險責任(D)指在不確定的條件下，為保證生產(chǎn)、投資、產(chǎn)品開發(fā)及其它項目順利進行，并維持公司合法權(quán)益所擔負的責任，該責任的大小以及影響的深度和廣度作為判斷標準，但不指極端假設(shè)。要求程度點值a.無任何風險。15b.僅有一些小的風險，一旦發(fā)生問題，只會給本部門內(nèi)造成一些影響。230c.有一定的風險，一旦發(fā)生問題，會給本部門和工作相關(guān)聯(lián)部門造成影響。380d.有較大風險，一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴重的損失。4140e.有極大風險，一旦發(fā)生問題，對公司造成的影響難以挽回甚至會致使公司產(chǎn)生危機。52005.2.2銷售人

45、員薪酬構(gòu)成北京鏈家地產(chǎn)的薪酬內(nèi)容由基本工資、績效獎金、福利、傭金等構(gòu)成。見表5-5所示。表5-5薪酬構(gòu)成表代號名稱必要說明適用范圍A基本工資保險繳納基數(shù)全體員工B績效獎金與個人考評結(jié)果直接掛鉤非年薪制員工C福利含補貼、保險和自住福利D傭金按照銷售業(yè)績的一定比例提取銷售人員5.2.3基本薪酬和傭金員工對公司的認可與否不僅表現(xiàn)在激勵層面，還表現(xiàn)在保健層面，因此在鏈家地產(chǎn)銷售體系不同的層級設(shè)立寬帶薪酬，公司可以根據(jù)員工不同的表現(xiàn)和資歷背景以及考核結(jié)果對員工薪酬進行調(diào)整，從而滿足員工除薪酬外的部分保健需求，增加員工對企業(yè)的認可和忠誠度。（1）薪酬表根據(jù)薪點值和每個薪點賦予的人民幣，形成薪酬表見表5-7

46、所示。表5-7薪酬表級別12345銷售總監(jiān) E1000012000140001600018000大區(qū)總監(jiān) D60006600720078008400區(qū)域經(jīng)理 C40004400480052005600店經(jīng)理 B30003200340036003800經(jīng)紀人 A20002100220023002400（2）傭金標準l)銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)提成基數(shù)見表5-8所示。表5-8銷售總監(jiān)提成表目標完成率80100%100100%110120%120130%130以上提成比例1%1.5%2%2.5%4%2)大區(qū)總監(jiān)大區(qū)總監(jiān)提成基數(shù)見表5-9所示。表5-9大區(qū)總監(jiān)提成表目標完成率80100%100100%1101

47、20%120130%130以上提成比例1%1.5%2%2.5%4%3)區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理提成基數(shù)見表5-10所示。表5-10區(qū)域經(jīng)理提成表目標完成率80100%100100%110120%120130%130以上提成比例1%1.5%2%2.5%4%4)店經(jīng)理店經(jīng)理提成基數(shù)見表5-11所示。表5-11店經(jīng)理提成表目標完成率80100%100100%110120%120130%130%以上提成比例1%1.5%2%2.5%4%5）經(jīng)紀人經(jīng)濟人的提成采取業(yè)績分段提成經(jīng)濟人提成見表5-12所示表5-12經(jīng)紀人提成表8000以下8000150001500130000300016000060001100000

48、100000以上置換8%15%19%23%27%30%4000以下40018000 8001120001200116000160012000020000以上租賃8%12%15%18%20%24%5.2.4福利完善鏈家地產(chǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)中的福利保障部分，全體員工按照國家相關(guān)法律交納社會養(yǎng)老保險等國家法定的五險一金。同時考慮到我國的國情和特點，給予員工一定的補貼和過節(jié)費用。見表5-6所示。表5-6福利表層級高管層銷售總監(jiān)管理層大區(qū)總監(jiān)中層區(qū)域經(jīng)理基層店經(jīng)理，經(jīng)紀人餐補（元/工作日）20202020五一1000800600400十一1000800600400春節(jié)10008006004005.3薪酬管理制

49、度薪酬管理的原則和規(guī)定，關(guān)系到企業(yè)公平，對員工的心理影響和積極能動性的發(fā)揮作用重大，因此要堅持謹慎的態(tài)度。5.3.1調(diào)薪原則和制度（1）基于考評的薪酬調(diào)整所有員工由人力資源委員會在入職后三個月予以綜合評定，對優(yōu)秀的員工可以給予工資調(diào)檔，特殊情況由人力資源委員會來決定。1）上次績效考評等級為一等的員工本年薪級晉升一檔;2）上次績效考評等級為四等的員工本年薪級下降一檔;3）連續(xù)兩次績效考評等級為一等的員工本年薪級晉升一檔;4）連續(xù)三次績效考評等級為三等的員工下年薪級下降一擋。（2）基于市場的薪酬普調(diào)每年年初進行調(diào)整，增長比例不低于北京市房地產(chǎn)行業(yè)平均水平。調(diào)整后的工資從當年1月份開始執(zhí)行。（3）基于職位變化的薪酬調(diào)整員工職位調(diào)整后，薪級與薪檔也要按照新職位的標準進行相應調(diào)整，并于次月執(zhí)行。（4）員工符合下列情況者，不予以上調(diào)工資1）年度缺勤(含各類請假導致的缺勤)累計超出一個月者;2）重大質(zhì)量、安全事故的直接責任人以及主管領(lǐng)導;3）根據(jù)集團規(guī)章制度被認定為