部門人力資源管理

1、部門人力力資源管管理部門的人人力資源源管理計(jì)計(jì)劃，是是把公司司的人力力資源政政策與本本部門的的目標(biāo)、任務(wù)和和價(jià)值標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)以及及任何特特定人力力資源管管理措施施結(jié)合起起來，從從而使員員工及管管理人員員對政策策和指引引有明確確的認(rèn)識(shí)識(shí)。計(jì)劃應(yīng)對對下列三三個(gè)基本本問題提提供答案案：需要什么么樣的員員工？怎怎樣去聘聘得和留留住所需需數(shù)目和和素質(zhì)的的員工來來應(yīng)付部部門預(yù)計(jì)計(jì)的需要要？怎樣確保保員工在在工作上上有奮發(fā)發(fā)精神？怎樣訓(xùn)練練、發(fā)展展和準(zhǔn)備備好員工工去肩負(fù)負(fù)更重大大的責(zé)任任以及對對可能出出現(xiàn)的變變化能作作出更有有效的反反應(yīng)，并并應(yīng)付隨隨之而來來的對各各種技術(shù)術(shù)和才能能的需求求？在制定人人力資源源管理

2、計(jì)計(jì)劃時(shí)必必須參照照和支持持部門工工作計(jì)劃劃，才可可確保人人力資源源管理有有意義和和可信賴賴。因此此，人力力資源管管理計(jì)劃劃應(yīng)必須須與部門門的組織織結(jié)構(gòu)、任務(wù)、價(jià)值標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)計(jì)劃目標(biāo)標(biāo)相協(xié)調(diào)調(diào)。各部門在在制訂人人力資源源管理計(jì)計(jì)劃時(shí)，首首先應(yīng)考考慮怎樣樣組織和和管理人人力資源源的問題題。由于于這是一一項(xiàng)極重重要的工工作。所所以通常常應(yīng)委任任一名首首長級的的人員負(fù)負(fù)責(zé)進(jìn)行行。他應(yīng)應(yīng)對本部部門的任任務(wù)、價(jià)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和目標(biāo)標(biāo)有廣泛泛的認(rèn)識(shí)識(shí)。部門門亦須考考慮管理理人員與與行政人人員及例例如訓(xùn)練練人員等等身負(fù)特特定人力力資源管管理職責(zé)責(zé)的人員員之間的的關(guān)系。在策劃過過程中確確定了這這些方針針之后，便便

3、可專注注于人力力資源管管理主要要方面的的擬訂工工作。 人人力資源源管理計(jì)計(jì)劃的詳詳略只需需符合本本部門之之情況即即可，不不必包括括人力資資源管理理的所有有方面的的具體細(xì)細(xì)節(jié)。不不過，計(jì)計(jì)劃仍須須由下列列部分組組成：人力策劃劃招聘工作表現(xiàn)現(xiàn)管理訓(xùn)練及發(fā)發(fā)展員工關(guān)系系管理信息息系統(tǒng)一、人力力策劃對本部門門人力進(jìn)進(jìn)行策劃劃，可根根據(jù)部門門的工作作任務(wù)、計(jì)劃，并并考慮到到本部門門任務(wù)之之輕重緩緩急，做做出短期期至中期期的人力力需求計(jì)計(jì)劃。一一個(gè)部門門若其工工作任務(wù)務(wù)或其它它變動(dòng)得得越大，進(jìn)進(jìn)行人力力策劃就就顯得重重要。通通過人力力策劃可可以顯示示以下幾幾點(diǎn)：預(yù)測出在在一段特特定期間間內(nèi)須招招聘人員員的

4、數(shù)目目，以及及人才是是否可求求及早指出出留任或或招聘新新人員的的潛在困困難及時(shí)發(fā)覺覺某些職職系或職職級的人人手過剩?；虿蛔阕慵皶r(shí)發(fā)覺覺是否有有適當(dāng)資資歷及經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的接接班人接班計(jì)劃劃：接班班計(jì)劃需需對重要要職位人人員的可可能流失失的情況況做出預(yù)預(yù)計(jì)，并并物色出出將來可可以填補(bǔ)補(bǔ)這些職職位的適適當(dāng)人選選，以及及確保這這些人能能得到適適當(dāng)?shù)挠?xùn)訓(xùn)練及讓讓他們參參與多方方面的工工作以取取得應(yīng)有有的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，使他他們將來來可以勝勝任更高高職位的的工作。由于執(zhí)執(zhí)行接班班計(jì)劃所所需的工工作及支支持甚大大，所以以通常這這項(xiàng)計(jì)劃劃只限于于首長級級及其下下一級的的人員，和和流失率率大或有有意擴(kuò)充充的職系系。接班計(jì)劃劃

5、的重要要性在于于盡量減減小因主主要職級級人員流流失所造造成的影影響，同同時(shí)及早早提醒政政策科或或部門可可能會(huì)缺缺乏哪種種技術(shù)人人才或在在找尋適適當(dāng)補(bǔ)充充人員時(shí)時(shí)可能有有困難。接班計(jì)計(jì)劃最好好能作三三至五年年的安排排，并且且應(yīng)說明明：主要職位位及可能能的接班班人流失的原原因接班人的的才干及及所需的的訓(xùn)練無適當(dāng)接接班人的的職位及及補(bǔ)救方方法根據(jù)接班班計(jì)劃所所載的資資料來安安排有關(guān)關(guān)人員培培訓(xùn)，讓讓他們得得到應(yīng)有有的訓(xùn)練練或調(diào)派派到有關(guān)關(guān)部門做做適當(dāng)?shù)牡墓ぷ鳎砸匀〉妙A(yù)預(yù)定職位位工作所所需的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。人員流失失情況：人員流流失是指指退休、辭職造造成的現(xiàn)現(xiàn)象。雖雖然辭職職等現(xiàn)象象是不可可控的，各各部門也

6、也不可能能為人員員流失而而預(yù)先訂訂個(gè)計(jì)劃劃，但各各部門仍仍可以監(jiān)監(jiān)察人員員流失的的情況以以減少留留住員工工的困難難。如果果預(yù)見或或遇上留留住員工工有困難難，部門門就須找找出原因因，并及及早把困困難解決決。解決決困難的的方法，有有例如激激勵(lì)員工工，或讓讓員工有有接受培培訓(xùn)及發(fā)發(fā)展的機(jī)機(jī)會(huì)。部門在解解決接班班及人員員流失的的問題時(shí)時(shí)，亦須須考慮其其它的人人力策劃劃因素：外在因素素：部門門是否可可以從人人力市場場中招聘聘人才，是是受若干干因素影影響的。這包括括在一段段特定期期間內(nèi)市市場上是是否有具具備所需需資格、技術(shù)和和經(jīng)驗(yàn)的的人才，這這些人才才在私營營機(jī)構(gòu)中中的就業(yè)業(yè)機(jī)會(huì)和和一般的的經(jīng)濟(jì)狀狀況。內(nèi)

7、在因素素：部門門工作計(jì)計(jì)劃：部部門須按按其目前前及預(yù)計(jì)計(jì)的未來來工作來來計(jì)算出出在特定定期間內(nèi)內(nèi)所需各各級人員員的數(shù)目目。并按按計(jì)算結(jié)結(jié)果來決決定須增增加或減減少人手手。二、招聘聘三、工作作表現(xiàn)管管理工作表現(xiàn)現(xiàn)的管理理，是人人力資源源管理的的一個(gè)非非常重要要的環(huán)節(jié)節(jié)，目的的在于讓讓員工充充份發(fā)揮揮個(gè)人的的工作能能力及其其潛力，提提高整體體的生產(chǎn)產(chǎn)力。工工作表現(xiàn)現(xiàn)管理，是是與下列列事項(xiàng)有有關(guān)的：改善個(gè)人人與集體體的工作作表現(xiàn)；將目的和和要求明明確向監(jiān)監(jiān)督人員員和員工工講清楚楚；加強(qiáng)高級級管理階階層、監(jiān)監(jiān)督人員員和員工工之間的的溝通；對于工作作表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)良者給給予表揚(yáng)揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)從而增增加他們們的晉升

8、升機(jī)會(huì); 找出并解解決工作作表現(xiàn)欠欠佳的個(gè)個(gè)案；與例如訓(xùn)訓(xùn)練等的的其它人人力資源源管理工工作緊密密結(jié)合。激勵(lì)員工工：在很很多方面面來說，激激勵(lì)是發(fā)發(fā)展人力力資源管管理能否否成功的的關(guān)鍵。管理人人員應(yīng)致致力于引引導(dǎo)員工工自我激激勵(lì)的方方法來改改善其工工作，而而不是使使用外力力（例如如強(qiáng)加規(guī)規(guī)則或不不停改善善服務(wù)條條件）來來提高其其工作表表現(xiàn)的水水準(zhǔn)。香香港政府府有多項(xiàng)項(xiàng)增加工工作動(dòng)力力的正式式計(jì)劃，內(nèi)內(nèi)容在本本書員員工關(guān)系系一節(jié)節(jié)中論及及。不過過，相比比之下，監(jiān)監(jiān)督人員員給予員員工的激激勵(lì)比這這些計(jì)劃劃更為重重要。原則：激激勵(lì)的基基本原則則就是，如如果有效效地管理理員工，他他們會(huì)自自動(dòng)盡力力做好

9、工工作，無無須使用用制裁等等強(qiáng)制性性的辦法法來管理理。程序：管管理人員員激勵(lì)員員工的最最有效方方法，包包括對工工作有成成效者給給予肯定定、稱贊贊、公開開表揚(yáng)，和和將上一一級管理理人員的的贊揚(yáng)向向他們傳傳達(dá)。很很多時(shí)管管理人員員用的管管理方法法是著重重糾正工工作錯(cuò)失失或者懲懲罰性的的措施。如果員員工覺得得他們所所作的決決定大都都獲別人人贊成，而而當(dāng)犯上上錯(cuò)誤的的時(shí)候又又獲上級級給予正正確指導(dǎo)導(dǎo)的話，他他們便會(huì)會(huì)變得更更積極、更果斷斷、有自自信和勇勇于承擔(dān)擔(dān)責(zé)任。當(dāng)員工明明確知道道部門對對他的期期望，同同時(shí)又獲獲重視、信任、鼓勵(lì)和和激勵(lì)的的時(shí)候，大大都會(huì)竭竭盡所能能去工作作。工作表現(xiàn)現(xiàn)評核：工作表

10、表現(xiàn)評核核，是把把個(gè)人的的工作表表現(xiàn)，按按自己與與上司同同意的工工作目標(biāo)標(biāo)而加以以評估。這種評評核有兩兩個(gè)作用用。第一一，管方方可以藉藉此對個(gè)個(gè)人在當(dāng)當(dāng)前崗位位上的工工作表現(xiàn)現(xiàn)作出評評價(jià)，從從而找出出員工的的長處并并幫他克克服短處處。第二二，管方方可以藉藉此取得得有助調(diào)調(diào)派職位位及晉升升的資料料。管方方亦可在在評核工工作中比比較同職職級人員員之間的的表現(xiàn)及及其個(gè)人人潛力。原則：工工作表現(xiàn)現(xiàn)評核的的基本準(zhǔn)準(zhǔn)則如下下：部門職職系首長長可以靈靈活地按按下列的的原則而而設(shè)計(jì)其其部門職系的的評核制制度；應(yīng)把工作作表現(xiàn)評評核視為為有多種種用途的的管理辦辦法。并并把對員員工評核核的結(jié)果果視為人人力資源源管理

11、其其它工作作的指針針；員工個(gè)人人與其上上司對工工作評核核須共同同負(fù)責(zé)；工作表現(xiàn)現(xiàn)評核是是一項(xiàng)連連續(xù)性的的工作；這項(xiàng)工作作須把個(gè)個(gè)人的表表現(xiàn)與部部門目標(biāo)標(biāo)連系起起來；評核制度度中須有有制衡的的措施，確確保公平平和客觀觀；員工在一一個(gè)職級級中表現(xiàn)現(xiàn)出色未未必一定定表示適適合升級級程序：一一般來說說，除了了試用人人員之外外，工作作表現(xiàn)評評核每年年進(jìn)行一一次。不不同的職職系部部門可以以用各自自制定的的工作評評核表格格。但這這些表格格須包涵涵前段所所列出的的準(zhǔn)則。在評核核報(bào)告期期開始的的時(shí)候，接接受評核核人員與與評核人人員須就就評核報(bào)報(bào)告期內(nèi)內(nèi)的主要要目標(biāo)或或責(zé)任達(dá)達(dá)成一致致意見。雙方并并須在報(bào)報(bào)告期內(nèi)

12、內(nèi)檢討所所列出的的目標(biāo)或或責(zé)任，看看是否需需要加以以更改。到了報(bào)報(bào)告期終終結(jié)的時(shí)時(shí)候，評評核人員員須把對對被評核核人員所所作的評評估寫在在報(bào)告上上，然后后把報(bào)告告遞交加加簽人員員，讓他他表示意意見。為為了讓被被評核人人員知道道報(bào)告的的內(nèi)容，評評核人員員和加簽簽人員須須決定由由誰與被被評核人人員進(jìn)行行面談，以以便與他他她討討論他們們在報(bào)告告中的表表現(xiàn)，主主持面談?wù)勅藛T須須在面談?wù)勚鞍寻颜輬?bào)報(bào)告給被被評核者者看，面面談后須須把討論論經(jīng)過簡簡略地紀(jì)紀(jì)錄在評評核表格格上，同同時(shí)也須須記下被被評核者者所提意意見的要要點(diǎn)。面面談完畢畢后，評評核報(bào)告告便應(yīng)交交與職系系管理人人員作評評估。升級：升升級是表

13、表示個(gè)別別員工在在工作中中，表現(xiàn)現(xiàn)出他已已有足夠夠的能力力、知識(shí)識(shí)、技能能、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和態(tài)度度去做好好高一職職級的工工作。升升級對員員工是一一種激勵(lì)勵(lì)，能使使他們更更好地工工作，這這也是工工作表現(xiàn)現(xiàn)管理中中的重要要部份。原則：升升級的主主要原則則，是根根據(jù)候選選人的才才能長處處而定，即即有能者者居之。評估員員工升級級的時(shí)候候，是把把能力、潛能和和經(jīng)驗(yàn)考考慮在內(nèi)內(nèi)的。評評估過程程須公平平而透明明度高。這種工工作，是是與日常常的工作作表現(xiàn)管管理和周周年工作作表現(xiàn)評評核分開開的。日日常的工工作表現(xiàn)現(xiàn)管理，應(yīng)應(yīng)該是經(jīng)經(jīng)常進(jìn)行行的，而而周年工工作表現(xiàn)現(xiàn)評核，則則可有助助于決定定員工是是否適宜宜升級。升級程序

14、序：部門門職系系首長可可以靈活活決定邀邀請某些些人員申申請升級級，或讓讓其屬下下人員選選擇放棄棄升級。一般來說說，部門門職系系首長設(shè)設(shè)有晉升升選拔委委員會(huì)，以以：增加選拔拔的透明明度；藉該機(jī)會(huì)會(huì)研究有有資格升升級人員員的潛力力和機(jī)構(gòu)構(gòu)中的接接班計(jì)劃劃。如果實(shí)際際需要及及適當(dāng)?shù)牡脑挘惚銜?huì)進(jìn)行行升級面面試，以以便取得得有助評評估工作作的評核核報(bào)告以以外的資資料。所所指的情情況包括括評核報(bào)報(bào)告內(nèi)的的資料不不足，和和公平程程度或評評核的劃劃一標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)值得懷懷疑。晉晉升選拔拔委員會(huì)會(huì)應(yīng)了解解，如果果能參加加面試的的只是一一部分員員工而其其它的都都沒機(jī)會(huì)會(huì)參加，就就可能出出現(xiàn)不公公平的情情況。一個(gè)好的的管

15、理做做法是在在晉升選選拔工作作過后，增增加對曾曾獲考慮慮提升但但結(jié)果卻卻未獲選選拔的人人員的溝溝通。部部門對員員工在有有關(guān)升職職過程中中提出的的問題，應(yīng)應(yīng)主動(dòng)向向有關(guān)員員工說明明。指導(dǎo)和監(jiān)監(jiān)督：要要指引員員工并對對他們的的工作表表現(xiàn)提供供意見，就就須對他他們進(jìn)行行日常的的指導(dǎo)和和監(jiān)督。這些工工作對周周年工作作表現(xiàn)評評核有促促進(jìn)的作作用，也也有助于于培養(yǎng)可可以升級級的人員員和對表表現(xiàn)欠佳佳的人員員加以協(xié)協(xié)助。原則：指指導(dǎo)和監(jiān)監(jiān)督的目目的是鼓鼓勵(lì)員工工更好地地發(fā)揮其其潛力把工作作做得更更好，同同時(shí)督促促表現(xiàn)較較差的員員工努力力改進(jìn)工工作。適時(shí)向員員工提供供意見不應(yīng)使使員工待待至正式式的工作作檢討或

16、或評核時(shí)時(shí)才向他他們表示示；平衡衡對員員工表現(xiàn)現(xiàn)的優(yōu)劣劣應(yīng)同樣樣注重；實(shí)時(shí)提供供評議意意見實(shí)實(shí)時(shí)提供供評議意意見，比比在數(shù)周周或數(shù)月月后才進(jìn)進(jìn)行的評評議所起起的作用用更大；明確須須使員工工清楚明明白評議議的內(nèi)容容是針對對什么的的；具建設(shè)性性評議議的內(nèi)容容須注重重克服困困難或鼓鼓勵(lì)有益益的行為為。程序：平平時(shí)應(yīng)根根據(jù)需要要進(jìn)行指指導(dǎo)和監(jiān)監(jiān)督。對工作表表現(xiàn)欠佳佳員工的的處理：對于表表現(xiàn)欠佳佳的員工工，須加加以適當(dāng)當(dāng)?shù)奶幚砝恚顾麄儚牟畈盍拥谋肀憩F(xiàn)中改改變過來來進(jìn)而盡盡力工作作。對表表現(xiàn)欠佳佳的員工工若不加加以處理理，便會(huì)會(huì)打擊忠忠于職守守員工的的士氣。原則：當(dāng)當(dāng)員工的的工作表表現(xiàn)不符符其職責(zé)責(zé)的

17、時(shí)候候，就須須提醒他他們，并并及時(shí)加加以輔導(dǎo)導(dǎo)，協(xié)助助他們改改進(jìn)，同同時(shí)予以以督導(dǎo)。如果這這些措施施無效，就就可能要要以公眾眾利益為為理由而而讓有關(guān)關(guān)員工退退休。這這類個(gè)案案由始至至終都須須以關(guān)注注、客觀觀和公平平的態(tài)度度進(jìn)行。程序：每每宗事件件都須根根據(jù)當(dāng)時(shí)時(shí)之具體體情況去去處理，通通常的行行動(dòng)程序序如下：輔導(dǎo)告告訴員工工須改善善的地方方和如何何去改善善；評核如如果員工工對輔導(dǎo)導(dǎo)沒有反反應(yīng)的話話，就須須將其欠欠佳的表表現(xiàn)紀(jì)錄錄在他的的周年工工作評核核報(bào)告中中。如果員工工經(jīng)過輔輔導(dǎo)和評評核仍無無改進(jìn)的的話，便便須正式式使用對對付工作作不力員員工的方方式。這這些方式式包括書書面警告告、停止止增薪

18、或或命令有有關(guān)員工工為公眾眾利益而而退休。四、訓(xùn)練練與發(fā)展展訓(xùn)練與發(fā)發(fā)展的目目的，在在于使公公務(wù)員獲獲得提高高工作效效率所需需的知識(shí)識(shí)、技術(shù)術(shù)、能力力和態(tài)度度。訓(xùn)練與發(fā)發(fā)展員工工的工作作，須專專注于部部門的目目的和目目標(biāo)，和和員工可可以達(dá)到到這些目目的和目目標(biāo)的能能力。這這些工作作的策略略，須有有下列特特點(diǎn)：注重訓(xùn)練練與發(fā)展展人才；定期分析析工作上上的需要要和員工工的勝任任能力；訓(xùn)練與發(fā)發(fā)展的工工作必須須同本部部門的工工作任務(wù)務(wù)和目標(biāo)標(biāo)密切結(jié)結(jié)合；備有良好好的訓(xùn)練練人員；定期進(jìn)行行評估；培養(yǎng)不斷斷學(xué)習(xí)的的精神；管理人員員和員工工都有責(zé)責(zé)任去找找出和解解決訓(xùn)練練方面的的問題；以不同的的訓(xùn)練及及發(fā)

19、展的的方法來來適應(yīng)不不同的環(huán)環(huán)境和學(xué)學(xué)習(xí)模式式。訓(xùn)練：部部門要把把訓(xùn)練工工作做好好，各階階層都須須盡不同同的責(zé)任任：管方制訂訂部門的的訓(xùn)練政政策和編編訂用以以協(xié)助部部門完成成任務(wù)、目標(biāo)和和價(jià)值標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的訓(xùn)訓(xùn)練與發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃。管理人員員找出需需要接受受訓(xùn)練的的員工，并并安排其其訓(xùn)練項(xiàng)項(xiàng)目，同同時(shí)對員員工加以以指導(dǎo)和和監(jiān)督，以以保證員員工確實(shí)實(shí)得到發(fā)發(fā)展。員工需盡盡量利用用訓(xùn)練的的機(jī)會(huì)，使使本身的的潛力盡盡量發(fā)揮揮出來。政府提供供的訓(xùn)練練可分為為數(shù)大類類：入職訓(xùn)練練：使新新入職的的員工熟熟悉程序序，了解解部門的的任務(wù)、目標(biāo)和和部門的的一般價(jià)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)以及對對他們工工作表現(xiàn)現(xiàn)的要求求。發(fā)展員工工管理能

20、能力：使使管理人人員獲得得所需的的知識(shí)和和技能，并并將眼光光擴(kuò)闊。職業(yè)訓(xùn)練練：使員員工獲得得工作所所需的專專業(yè)知識(shí)識(shí)和技術(shù)術(shù)。語言及溝溝通：適適應(yīng)工作作上的需需要（如如泰語和和越南語語）和準(zhǔn)準(zhǔn)備適應(yīng)應(yīng)將來的的情況（說說普通話話和寫中中文）。計(jì)算機(jī)訓(xùn)訓(xùn)練：使使員工可可學(xué)習(xí)計(jì)計(jì)算機(jī)的的基本技技能。發(fā)展：員員工發(fā)展展工作的的用意，在在于找出出和發(fā)展展員工本本身的潛潛力，培培養(yǎng)員工工使他能能承擔(dān)更更大的責(zé)責(zé)任。員工事業(yè)業(yè)發(fā)展工工作，須須把個(gè)人人的需要要和期望望與工作作的需要要加以平平衡，如如果兩者者有所沖沖突的話話，便須須以工作作的需要要為重。職位調(diào)派派：調(diào)派派員工的的職位，應(yīng)應(yīng)顧及個(gè)個(gè)人以前前的經(jīng)驗(yàn)

21、驗(yàn)、潛力力和將來來的需要要。員工工的發(fā)展展取向，可可以在多多種不同同范圍的的工作上上吸取廣廣泛的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，也也可以專專注于特特定的范范圍，深深入求取取經(jīng)驗(yàn)。至于怎怎樣決定定及確定定哪一種種才是發(fā)發(fā)展員工工的最適適當(dāng)方法法，就要要根據(jù)機(jī)機(jī)構(gòu)的需需要與個(gè)個(gè)人的期期望來取取得平衡衡。應(yīng)與與員工討討論他們們對將來來職位調(diào)調(diào)派的期期望，但但有關(guān)員員工必須須明白，歸歸根到底底，政府府的需要要是最重重要的。署理職位位：署理理職位可可分三類類：署理以待待實(shí)任指員工工被派調(diào)調(diào)至署理理的職級級，用以以評估他他們是否否適宜晉晉升實(shí)任任。署理以待待選拔晉晉升指指員工本本來尚未未值得立立即升級級或給予予以待實(shí)實(shí)任的署署理

22、職位位，但卻卻被評估估為比其其它人員員有更佳佳的潛力力可在較較高職級級中肩負(fù)負(fù)較重要要的工作作，所以以便派至至較高職職級的位位置工作作以評估估其是否否適宜晉晉升實(shí)任任。為方便行行政而署署理職位位指員員工被派派往較高高職級的的位置以以代替（例例如因疾疾病、長長假或分分娩假期期）而缺缺勤的正正常任職職人員。實(shí)任的的人員回回任后，署署理職位位的人員員便須返返回原來來的職位位。除了為方方便行政政而署理理職位這這個(gè)較特特別的措措施外，其其它兩種種的署理理職位都都使員工工有機(jī)會(huì)會(huì)接觸較較重要的的職務(wù)與與擔(dān)負(fù)較較重責(zé)任任，實(shí)際際上也是是對其才才干進(jìn)行行一次測測試。借調(diào)：從從部門中中借調(diào)人人員派往往布政司司署

23、各政政策科中中工作一一段時(shí)間間，是使使員工接接觸不同同工作環(huán)環(huán)境的好好方法。這些政政策科，都都是較注注重制訂訂政策和和資源管管制的。除了暫暫時(shí)派往往布政司司署外，政政府也會(huì)會(huì)安排借借調(diào)人員員往海外外或私營營機(jī)構(gòu)中中工作，或或與這些些機(jī)構(gòu)交交換同等等人員，以以使員工工吸取更更廣泛的的經(jīng)驗(yàn)。五、管理理信息系系統(tǒng)有效的管管理信息息系統(tǒng)，可可以有系系統(tǒng)地收收集有關(guān)關(guān)人力資資源事項(xiàng)項(xiàng)各層次次的信息息，使各各部門、政策科科和公務(wù)務(wù)員事務(wù)務(wù)科可以以預(yù)計(jì)和和監(jiān)察進(jìn)進(jìn)行人力力資源管管理的效效用。準(zhǔn)確的管管理信息息，能提提供達(dá)到到下列目目標(biāo)的方方法：監(jiān)察及改改進(jìn)當(dāng)前前進(jìn)行的的人力資資源管理理工作提供政策策發(fā)展賴賴

24、以作為為基礎(chǔ)的的最新信信息證明及表表現(xiàn)各部部門在人人力資源源管理中中的效用用在整個(gè)公公務(wù)員體體系中造造成制衡衡，以防防止權(quán)力力下放出出現(xiàn)不當(dāng)當(dāng)?shù)那闆r況，和使使人力資資源管理理的工作作真正能能向公眾眾交代管理信息息可分兩兩大類，即即由公務(wù)務(wù)員事務(wù)務(wù)科收集集的作為為管理整整個(gè)公務(wù)務(wù)員體系系的信息息，和各各部門在在服務(wù)點(diǎn)點(diǎn)為人力力資源管管理工作作而收集集的信息息。公務(wù)員事事務(wù)科：公務(wù)員員事務(wù)科科訂下高高層的策策略性人人力資源源管理的的目標(biāo)，根根據(jù)政府府在運(yùn)作作中隨時(shí)時(shí)改變的的需要而而加以檢檢討和修修訂。公務(wù)員事事務(wù)科所所制定的的目標(biāo)通通常不會(huì)會(huì)有很大大的變更更，因此此，它對對公務(wù)員員體系的的管理可可

25、以作中中至長期期的預(yù)測測，并界界定部門門人力資資源管理理成效所所需的信信息，同同時(shí)評估估其本身身的行政政效率及及其實(shí)施施情況（如如有此需需要）。公務(wù)員事事務(wù)科決決定中央央所須整整理的信信息的最最低要求求，以便便盡量減減輕各部部門的負(fù)負(fù)擔(dān)。在在同一目目的之下下，中央央政府已已步向把把整個(gè)體體系計(jì)算算機(jī)化，使使收集和和分析資資料的工工作大為為簡化。部門：在在部門的的人力資資源管理理信息，有有助于有有效地監(jiān)監(jiān)察和管管理人力力資源。部門在在找尋和和收集這這類信息息的時(shí)候候。可以以及早發(fā)發(fā)現(xiàn)潛在在的問題題（例如如招聘員員工的困困難），從從而可以以在危機(jī)機(jī)發(fā)現(xiàn)之之前，即即找出解解決問題題的辦法法。收集信息息的辦法法之一，是是對員工工進(jìn)行意意見調(diào)查查。這些些既咨詢詢員工也也使他們們參與的的調(diào)查工工作，是是收集員員工意見見和找出出甚么工工