企業(yè)的成長與職業(yè)經(jīng)理人

1、成長企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人 職業(yè)經(jīng)理人，他是一個專門的群體，對那個專門的群體，實際上擺在中國企業(yè)一個專門嚴(yán)峻的問題，確實是關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人，引進(jìn)也好依舊不引進(jìn)好，引進(jìn)以后如何辦，這也是專門現(xiàn)實的問題，而且現(xiàn)在現(xiàn)實的問題又成為一個理論的問題，一旦任何問題成為理論的問題，就變得復(fù)雜了，因此我今天確實是一點考慮，特不零散，也不系統(tǒng)，在這我想提一點觀點：首先第一點什么是職業(yè)經(jīng)理人？我們?nèi)绾螛永斫饴殬I(yè)經(jīng)理人？那個詞我想關(guān)于理論探討有一個專門重要的問題，把概念搞清晰，假如概念搞不清晰，有時候就會做的五花八門，比如講企業(yè)中的企業(yè)文化，現(xiàn)在差不多搞成文化，比如講核心競爭力的問題，現(xiàn)在專門多企業(yè)還沒有搞清晰什么是核心競

2、爭力就在提升，最后不明白提升什么東西，關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人，我想職業(yè)經(jīng)理人首先是一個群體，作為那個群體，他是一個稀缺資源，稀缺資源最重要的特點，職業(yè)經(jīng)理人是以企業(yè)經(jīng)營治理為終身職業(yè)的群體，關(guān)于這幫人我們?nèi)绾慰创?，我們什么緣故要引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，實際上我們重視的是職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)能力，職業(yè)能力是指他的經(jīng)營和治理能力。第三職業(yè)經(jīng)理人他是一個特不稀缺的資源，稀缺確實是他必須得有職業(yè)精神。什么叫職業(yè)精神？職業(yè)精神我理解確實是有嚴(yán)格的自律，第二是職業(yè)道德，我們不用講了，職業(yè)經(jīng)理人必須有道德，沒有道德的職業(yè)經(jīng)理人是不可靠的。第三是職業(yè)素養(yǎng)，這些素養(yǎng)包括差不多素養(yǎng)，專業(yè)能力和專業(yè)技能，然后確實是職業(yè)能力。 如何樣理

3、解職業(yè)經(jīng)理人？這是一個老總的話，他把職業(yè)經(jīng)理人定義為八個字，確實是以此為生，精于此道，確實是職業(yè)殺手，靠自己的本領(lǐng)賺鈔票、進(jìn)展、提高，這確實是職業(yè)經(jīng)理人，職業(yè)殺手有什么特點，第一確實是靠本領(lǐng)活的，第二個特點確實是能夠?qū)ｉT職業(yè)的解決問題，老總講你把誰給我宰了，保證按期、按質(zhì)、按量把人頭提來，有任務(wù)的時候按質(zhì)、按量去完成任務(wù)，沒有任務(wù)的時候就苦練內(nèi)功；有一本書叫致吉亞的信，用一個小時就寫完了，結(jié)果成為世界第六大暢銷書，第一是圣經(jīng)，第二是毛主席語錄，第六本書確實是這本書。 假如找不到人，買不到槍，有了槍沒有子彈，什么都有了，又不干了，老總一著急，你躲開我來做，我們?nèi)绾卫斫饴殬I(yè)經(jīng)理人，我們要職業(yè)經(jīng)理人

4、干什么，確實是要職業(yè)道德和職業(yè)精神，我們什么緣故引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人？因為他們比我們更職業(yè)，否則我們要他們干什么，他們比我們還不職業(yè)，我們什么緣故要職業(yè)經(jīng)理人，因此引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人有一個觀點，我認(rèn)為最關(guān)鍵和最核心的問題，我們引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人確實是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。 現(xiàn)在專門多企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)是不規(guī)范、不合理和不與世界接軌的，因此在那個基礎(chǔ)上，我想有一個差不多的觀念支持我們，沒有與世界領(lǐng)先企業(yè)接軌的企業(yè)制度，就不可能產(chǎn)生世界級企業(yè)，那么我們?nèi)绾尾拍艹蔀槭澜缂壍钠髽I(yè)，專門關(guān)鍵也是專門重要的一點，我們必須要有世界級企業(yè)的企業(yè)制度，因此從這一點講，我反對企業(yè)搞中國特色，中國特色是沒有生存的實

5、際意義的，因為過去我們企業(yè)實踐差不多證明，許許多多中國特色的企業(yè)都完了，要成為世界級企業(yè)，必須和世界級企業(yè)接軌。 我想講一句不太負(fù)責(zé)任的話，中國企業(yè)家不明白企業(yè)，專門重要一點，南巡講話以后我們才開始明白什么是現(xiàn)代企業(yè)制度，我們才明白什么是市場經(jīng)濟(jì)，也確實是講中國企業(yè)搞市場經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代企業(yè)制度，僅僅才十年的時刻，而資本家搞了三百多年了，這三百年的歷史進(jìn)展，實際上差不多使他們最早的了解了企業(yè)的規(guī)律，內(nèi)在性的規(guī)律，因此從這一點上講，我們再不要做那些帶有中國特色的為自己找借口的東西了，過去我們改革，我們也看了企業(yè)的改革，一改革就試點，一試點就成功，一成功就推廣，一推廣就失敗。我們過去改革確實是這么

6、走過來的，因為它一直尋求一些借口，為自己把這些借口升華為中國特色。 因此不要搞那些毫無疑義的所謂制度創(chuàng)新，因什么緣故？我們創(chuàng)新了半天，資本家早玩過，因此事實求是中國企業(yè)的最高經(jīng)營原則，因為企業(yè)的規(guī)律掌握在資本家手里，資本家在企業(yè)是最實事求是，我們對待職業(yè)經(jīng)理人那個問題也必須是如此，我想這是作為我們共同的原則。 接下來在現(xiàn)代企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人是共同的，一般的和具有實踐意義的現(xiàn)象，那么引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人是早晚的事，那個地點面可能由于討論或者講一些考慮是必要的，然而和規(guī)律接軌，和世界一流企業(yè)接軌，那么我們看看，歐美企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)制度，里面一個重要的角色是職業(yè)經(jīng)理人，正因為這一個變革，實際上造就了歐美企業(yè)

7、現(xiàn)代企業(yè)制度下大速的增長，因此在那個地點面沒有討論的價值，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人是一個必定的趨勢，早引進(jìn)早收益，晚引進(jìn)晚收益，這是一個現(xiàn)實，中國的企業(yè)要走到里面去，要壯大，要做大，不人走的路我們早晚得路，因為走捷徑可能帶來一些成功，然而不能永久成功。 引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人第二個目的確實是提高中國企業(yè)的整體核心競爭力。 那么我們中國企業(yè)的整體核心競爭力不高，這是一個客觀現(xiàn)實，關(guān)于中國企業(yè)的一些普遍現(xiàn)象，這些歸納不一定對，我們在中國企業(yè)經(jīng)營過程中，我想有這么幾個特點：重視經(jīng)營，輕視治理，對賺鈔票中國企業(yè)達(dá)到癡迷的程度，然而對治理的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。 第二重理念，輕制度，我們理念特不先進(jìn)，和國外的理念沒有差不，特不接

8、近，而且有些企業(yè)差不多超越國外的企業(yè)理念，然而企業(yè)內(nèi)部的制度，企業(yè)內(nèi)部各種現(xiàn)代制度的建立依舊專門落后的； 第三重改革，輕改進(jìn)，我們在改革有一種狂熱，企業(yè)是不是改革，然而在改進(jìn)上專門苦惱，企業(yè)轟轟烈烈的改革，然而改完以后，往往是原地徘徊，在企業(yè)要少點改革，多點改良，競爭對手不改革，我們轟轟烈烈改革是耽擱時刻的，改革不能成為企業(yè)的永恒主題，企業(yè)家是不改革的，他們是變革，變革和改革不是一回事，針對我們的目標(biāo)每一天的改進(jìn)，那個改進(jìn)累計起來，比改革還厲害，因此我講應(yīng)該更多的是改良。 第四重效益，輕效率，這和第一個問題專門有聯(lián)系，我們更多把精力放在效益上，然而產(chǎn)生一個專門重要的對立現(xiàn)象，我們往往追求短期效

9、益，然而我們的效益不能支撐效率，因此我們追求的效益，也是犧牲效率的方法。 再確實是重結(jié)果，輕方法，在結(jié)果我們做了專門多，然而在實際過程中我們對方法的引進(jìn)太少太少，比如講舉一個最簡單的例子，在人力資源的評價體系上，國外有專門多成熟的地點，比如講EVA，比如講標(biāo)桿法，比如講平衡積分卡，這些方法差不多特不成熟，而且在企業(yè)成為常用方法，然而在我們企業(yè)有多少引進(jìn)先進(jìn)的治理方法，比較少？緣故在于我們過于看重結(jié)果，而缺少取得這些結(jié)果的方法；再確實是重整體，輕細(xì)節(jié)，我們中國人的智慧足以把握整體，然而在細(xì)節(jié)上，治理是細(xì)節(jié)，治理不是轟轟烈烈，治理是平平淡淡，那么每一個細(xì)節(jié)的改變，都會帶來效率的提高，而效率的提高會

10、支撐效益的進(jìn)展，因此看一個企業(yè)的治理有沒有效，確實是看細(xì)節(jié)，假如細(xì)節(jié)沒有做好，治理就不能做好。 另外確實是中國不缺少把事做正確的優(yōu)秀的企業(yè)家，中國的企業(yè)家特不優(yōu)秀，中華民族也是一個善于經(jīng)商的民族，因此在這一點上，我們中國企業(yè)有著特不大的優(yōu)勢，中國人的經(jīng)營理念，我經(jīng)?？次覀儺?dāng)代經(jīng)理人這本雜志，我看我們許多企業(yè)家的經(jīng)營理念不比比爾蓋茨差，起碼站在一個層次上的。 然而中國缺少做正確的事和正確做事的職業(yè)經(jīng)理人，我們后面治理、制度、改進(jìn)、效率、方法和細(xì)節(jié)靠職業(yè)經(jīng)理人做，前面靠企業(yè)家來做，靠所有者來做，那么這一塊要揚(yáng)長避短，揚(yáng)長確實是我們的長在前面，我們的短在后面，我們治理水平第一專門重要的，我們?nèi)狈β殬I(yè)

11、高手關(guān)心我們解決這些問題，或者講我們的企業(yè)家沒有時刻，沒有耐心，沒有精力坐下來做后面這些問題，既然我們做不了，道理專門簡單，交給那些擅長做這些事的人做，我想這確實是我們引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的第二個理由。 第三個理由，我們引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人實際上確實是要提升企業(yè)的經(jīng)營效率和經(jīng)營效益，中國企業(yè)剛才講了特不優(yōu)秀，我們看到許多成長型企業(yè)高速的進(jìn)展，這是中國企業(yè)的以后，然而我們也會看到一個專門重要的現(xiàn)實，我們中國企業(yè)在創(chuàng)新上，在技術(shù)上，在人才上，在企業(yè)家上，是特不優(yōu)秀的，然而有一個點，我們和國外企業(yè)沒法比，哪個企業(yè)也不敢理直氣壯的講我和國外能夠抗衡的，什么指標(biāo)？人均效率。 中國企業(yè)人均效率低是普遍的現(xiàn)象，在座的老

12、總能夠反思我們的人均效率是多少，跟國外比是專門低的，華為98年人均效率，微軟是1，它是8.8，它和領(lǐng)先的企業(yè)還差2.5倍，華為依舊比較高的，然而有哪家企業(yè)講我的人均效率達(dá)到國際領(lǐng)先水平？ 因此提高人均效率是我們經(jīng)營的關(guān)鍵，因為沒有效率的支撐，效益不能產(chǎn)生，而效率低的一個緣故確實是治理水平低下，正因為治理水平地下，因此造成人均效率低，因為效率既支撐效率，也支撐你的競爭能力。隨著時刻的普遍化，隨著利潤水平的普遍化，隨著利潤水平的下降，隨著暴利時代的下滑，確實是治理，治理出效益，經(jīng)營出效益，因此我理解的經(jīng)營治理確實是高效率的提升效益，這確實是經(jīng)營治理的全面，而治理確實是要解決效率問題，因此治理確實是

13、和低效率做斗爭。 治理是真正的核心競爭力，因為只有治理形成核心競爭力，能夠支撐我們的高效，從而支撐我們的高效益。因此我們能夠看見一個現(xiàn)實，治理在中國企業(yè)相當(dāng)長時期是一個短木板，企業(yè)講的是均衡，我們的核心競爭力，取決于最短的木板，治理差不多成為中國企業(yè)相當(dāng)長時刻一個制約因素，一個瓶頸，這是第一點； 第二點確實是中國成長企業(yè)要成為一個長期的可持續(xù)成長的一個企業(yè)，治理是一個關(guān)，治理是一大關(guān)，我們能否走過這一關(guān)，直接定我們成長企業(yè)以后的命運，因此從這一點講該到了強(qiáng)化中國企業(yè)內(nèi)部治理時期了，因此誰來解決治理問題？因此我理解職業(yè)經(jīng)理人更多不是解決經(jīng)營問題，經(jīng)營問題有董事會，有老總決策，我們賺誰的鈔票，我們

14、如何賺鈔票，這些大政方針是經(jīng)營問題，而內(nèi)在問題是治理。 這些治理問題要由誰治理？是職業(yè)經(jīng)理，這也是我們選拔職業(yè)經(jīng)理第三個理由，通過職業(yè)經(jīng)理人來解決我們企業(yè)治理的問題，提升我們的治理水平，強(qiáng)化我們的治理，然后來強(qiáng)化我們的人均效率，來形成我們的核心競爭力，我覺得這是我們聘請職業(yè)經(jīng)理人的一個關(guān)鍵。 另外中國有專門多家族企業(yè)，一講到職業(yè)經(jīng)理人，和家族企業(yè)直接相關(guān)，那么我認(rèn)為假如講我們聘請職業(yè)經(jīng)理人的理由，第四個理由確實是要突破家族企業(yè)那個硬硬的外殼，然而這一塊我沒好意思寫，不太敢寫，中國什么樣的企業(yè)聘請職業(yè)經(jīng)理人，到了最關(guān)鍵、最緊要的時期，應(yīng)該是家族企業(yè)，那么家族企業(yè)和一般性企業(yè)，可能更有自己的專門性

15、，那么在這就有一個問題，確實是職業(yè)經(jīng)理人來提升我們的治理，來改善我們法人治理結(jié)構(gòu)，這可能也是一個關(guān)鍵。 我曾經(jīng)寫過一篇文章，關(guān)于家族企業(yè)，題目叫做家族是家族，企業(yè)是企業(yè)，關(guān)鍵是所有權(quán)，家族并不壞，世界五百強(qiáng)的企業(yè)有97差不多上家族企業(yè)，尤其日本企業(yè)更多，家族企業(yè)并不是一個貶義詞，然而家族企業(yè)要解決一所個有權(quán)的問題。 我曾經(jīng)參加一個企業(yè)的咨詢，這是標(biāo)準(zhǔn)的家族企業(yè)，四大伙兒族，我讓他畫一個聯(lián)絡(luò)圖，四個家族，一個家族操縱市場，一個家族操縱技術(shù)，一個家族操縱企業(yè)，一個家族操縱酒店，假如不撬開那個殼，就會成為企業(yè)成長的障礙，因此引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人確實是解決企業(yè)的治理問題，因此我理解職業(yè)經(jīng)理人是職業(yè)治理者，而

16、不是一個什么都能干的經(jīng)營者，要緊是解決治理問題，因為現(xiàn)實，中國企業(yè)最大的問題是治理問題。 那么從國內(nèi)案例來看，中國職業(yè)經(jīng)理人的聲稱機(jī)制是幾種： 第一種是行政任免式，尤其是國有企業(yè)，由上級主管任免，往往是由國資局或者以政府的形式任免。 第二內(nèi)部更替式的自然交班； 第三空降兵式外部引進(jìn)； 第四子承父業(yè)式家族繼承； 第五內(nèi)外部替換式以外替內(nèi)，確實是在外部找職業(yè)經(jīng)理人代替原有的。 我們不太好評價哪種方式好，各有各的道理，各有各的理由，到底哪種方式好講不清晰，然而現(xiàn)實有這么五種方式。 那么關(guān)于引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，我想第一最重要也是最關(guān)鍵的，最近我也看過一些案例，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人成功和失敗的案例，最后我認(rèn)為引進(jìn)

17、職業(yè)經(jīng)理人關(guān)鍵在于核心價值觀的認(rèn)同，核心價值觀的認(rèn)同在于企業(yè)的所有者和經(jīng)營者對職業(yè)經(jīng)理人的定位； 第二企業(yè)所有人和經(jīng)營者與職業(yè)經(jīng)理人在核心價值觀上達(dá)到了認(rèn)同，這專門關(guān)鍵，假如這方面不認(rèn)同是專門苦惱的，講白了確實是同心同德，而不是同床異夢，這專門關(guān)鍵的，在核心價值觀認(rèn)同是引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人最關(guān)鍵也是最重要的步驟，假如沒有那個步驟，不管引進(jìn)誰都可能出問題，我們看了許多職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)的失敗，往往是價值觀的沖突，專門多表面上歸結(jié)為市場問題、待遇問題的沖突，實際上最后找根源，都在于核心價值觀的不一致。 什么緣故這么講？我想有這么幾個理由： 第一是道不同，不與謀；第二孔子講上下同欲者勝，兩個人在一個愿景，一個

18、愿望才能上一條船上，因此職業(yè)經(jīng)理人盡管是娶進(jìn)家門的媳婦，然而一定要變成一家人，假如不變成一家人，企業(yè)戰(zhàn)略確實是游離。 另外引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人過程比起賢來德更重要，因為許多企業(yè)吃了經(jīng)理人道德風(fēng)險的虧，那么道德風(fēng)險有時候我們是不可改變的，我們有時候也沒法測評他的道德問題，然而我們在引進(jìn)過程中，哪怕能力略微差一些，也要重視他的德，德有時候比賢可能更重要。 相互的認(rèn)同，我想首先對我們企業(yè)來講有一個關(guān)鍵認(rèn)同，認(rèn)同職業(yè)經(jīng)理人的人力資本的價值，那么也確實是講職業(yè)經(jīng)理人是一種專門的群體，這種專門的群體，他本身確實是稀有，你再承認(rèn)他的價值，假如你做為一個職員引進(jìn)來，作為一個打工者引起來，可能確實是對他的價值不認(rèn)同，

19、而價值不認(rèn)同往往確實是造成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和職業(yè)經(jīng)理人矛盾的直接導(dǎo)火索，我們講企業(yè)家往往是天賦，職業(yè)經(jīng)理人往往也具有天賦的成分，不是任何人能夠成為企業(yè)家，也不是任何人能夠成為職業(yè)經(jīng)理人，那么既然他是一種天賦，就要對他的天賦以充分的尊敬。 有一個案例，討論中國企業(yè)家如何產(chǎn)生的，有的學(xué)生講中國企業(yè)家是學(xué)出來的，我講不可能，因為我也是學(xué)治理的，我學(xué)了那么多年，我還在教書，國內(nèi)MBA、EMBA那么火，哪一個是企業(yè)家，我們搞MBA那么多年，一開始就寫上中國企業(yè)家的搖籃，搖了那么多年也沒有出一個企業(yè)家，我認(rèn)為企業(yè)家更多是天賦；也有人講企業(yè)家是選出來的，哪選出來的；有人講企業(yè)家是干出來的，那么多的企業(yè)，什么緣故中

20、國的企業(yè)家數(shù)量那么少？ 因此問題的答案在問題中，中國的企業(yè)家是如何產(chǎn)生的？企業(yè)家是生產(chǎn)出來的。如何生產(chǎn)？一個偉大的母親和一個偉大的父親一次偶然的結(jié)合，這確實是企業(yè)家，企業(yè)家更多的確實是天賦，我相信后天的因素，接觸了那么多的企業(yè)家，我感受企業(yè)家的天賦，他的人生閱歷，他大腦里的東西才是最關(guān)鍵的，盡管職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)家不是一個檔次，然而職業(yè)經(jīng)理人更多的也有天賦的成分，既然是天賦，就要為天賦付出代價，因為他是稀缺資源，因此對職業(yè)經(jīng)理人價值的承認(rèn)是關(guān)鍵。 那么你對他的承認(rèn)在于你對他的回報，你找一個物美價廉，既什么都能干，又給那么低的薪水，不可能，認(rèn)同是專門關(guān)鍵的。再確實是引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人更多的確實是勞動契

21、約。問題回到剛才，心理契約比勞動契約更重要，我們要關(guān)注心理學(xué)，什么是心理學(xué)，確實是心心相印，自家人的表現(xiàn)，這可能更重要，要有心理的默契，大伙兒在一起是做大一個事業(yè)，那么在這，實際上我覺得建立我們和職業(yè)經(jīng)理人的心理學(xué)可能更重要，那么心理契約的建立靠什么？靠我們更多的溝通、認(rèn)同，相互的溝通和相互的認(rèn)同。 第二，我們要建立適合職業(yè)經(jīng)理人生存的環(huán)境，我們要為職業(yè)經(jīng)理人他在企業(yè)展開工作形成良好的環(huán)境，因此有時候，我講引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人是個兩難，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人相當(dāng)于引進(jìn)保姆，你自己的兒女自己都管不行，找個保姆管自己的兒女，這不是開玩笑嗎。因此我們給職業(yè)經(jīng)理人充分的授權(quán)比較關(guān)鍵，然后給職業(yè)經(jīng)理人開發(fā)良好的生存環(huán)

22、境，作為所有者、經(jīng)營者給職業(yè)經(jīng)理人專門多的權(quán)力專門重要，你不能成為職業(yè)經(jīng)理人堅強(qiáng)的厚矛，那是干不行的，而且職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入一個新的環(huán)境，環(huán)境不熟悉，企業(yè)環(huán)境有問題的情況下，專門容易建立一些矛盾的漩渦，因此把職業(yè)經(jīng)理人能夠送上馬，能夠送上一程依舊專門關(guān)鍵的。 我再講一點確實是GE，GE強(qiáng)調(diào)的依舊價值觀，GE對業(yè)績和價值觀之間的取舍，我們看得專門明確，在第四象限，當(dāng)治理者他的業(yè)績特不行的時候，然而價值觀差的時候，這時候要解聘，GE不要如此的人，而我們對職業(yè)經(jīng)理人，往往注重是他的業(yè)績，而不是價值觀，因此我想通過那個案例講明一下，因此我們能夠聘到超級職業(yè)經(jīng)理人更好，然而作為先決條件，重德可能更重要一些。

23、 另外我想講一個觀點確實是我們引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，引進(jìn)重要，然而以制度來治理他更重要，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人并不是講我們放任自流，我們不管他了，關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人也要治理，這是我們企業(yè)家，我們企業(yè)所有者和企業(yè)經(jīng)營者的不可推卸的義務(wù)，我不是講責(zé)任，什么叫義務(wù)？義務(wù)確實是你情愿干，不情愿干都必須干的事。比如講納稅是每個公民的義務(wù)，你不管喜愛拿依舊不喜愛拿，都得拿，這確實是義務(wù)，因此我們必須強(qiáng)調(diào)職業(yè)經(jīng)理人的治理，引進(jìn)來就要治理。 如何治理？第一要建立職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績評價體系，就有約束機(jī)制，我對你干的結(jié)果進(jìn)行評價； 第二建立對職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績激勵體系。我們企業(yè)現(xiàn)在有一個現(xiàn)象，過多強(qiáng)調(diào)激勵，而忽視了約束，沒有激勵的約束是專門可怕的，我們要以評價為前提，進(jìn)行有效的激勵，因此我的觀點是必須對職業(yè)經(jīng)理人的激勵機(jī)制比職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績評價機(jī)制更為重要，你希望他帶來一大堆機(jī)制他帶不來，你沒有評價約束機(jī)制，他講他的道理，你講你的理由，他講一大堆達(dá)不到的理由，你的理由是出了這么大的價鈔票的基礎(chǔ)上達(dá)不到，因此沒有約束的激勵是放任自流 我們看微軟是如何治理職業(yè)經(jīng)理人的，微軟對職業(yè)經(jīng)理人的治理確實是鐵篦子制度，鐵篦子確實是鐵梳子，以鐵篦子梳理，刮掉所有虛浮謬誤，招招無情，損皮到肉，鐵篦過處常常犧牲幾打經(jīng)理的微軟仕途，正是因其嚴(yán)厲，每臨SCRUD，微軟經(jīng)理無不兢兢業(yè)業(yè)盡心預(yù)備，得以超生無不以為幸事。這確實是微軟的鐵