我國職場性騷擾

1、Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;notforcommercialuse淺談我國職場性騷擾的防治、職場性騷擾的概述（一）性騷擾的定義性騷擾，是指以性欲為出發(fā)點的騷擾，以帶有性暗示的言語或者動作針對被騷擾對象，引起對方的不悅感，通常是加害者肢體碰觸受害者性別特征部位，妨礙受害者行為自由并引發(fā)受害者抗拒反應(yīng)。性騷擾表現(xiàn)形式暫時尚無統(tǒng)一界定，一般認(rèn)為有口頭、行動、人為設(shè)立環(huán)境三種方式。它是一種歧視行為，它是一種不受歡迎，讓人反感的行為。（二）職場性騷擾的定義按照現(xiàn)在的主流觀點，性騷擾的定義有廣義和狹義之分。狹義上的性騷擾指職場性騷擾，而廣義上的性騷擾還包括公共

2、環(huán)境中的性騷擾。我們今天所探討的就是狹義上的性騷擾。1974年，美國聯(lián)邦法院第一次把性騷擾定義為“被迫和不受歡迎的與性有關(guān)的行為”，并將其作為一種性歧視而加以禁止。美國女權(quán)主義者麥金農(nóng)教授是提出“性騷擾”概念的第一人。她的定義是，處于權(quán)力不平等關(guān)系下強加的令人討厭的性要求，其中包括言語的性暗示或者戲弄，不斷的送秋波或者做媚眼，強行的接吻，用使雇工失去工作的威脅作后盾，提出下流的要求并強迫發(fā)生性行為。需要說明的是，這里性騷擾的實施環(huán)境定義在“處于權(quán)力不平等關(guān)系下”即“職場”，所以其定義的性騷擾就是職場性騷擾，是現(xiàn)代通說定義中的狹義性騷擾。1近幾年來，隨著人們對工作內(nèi)涵的理解日益廣泛、多元化,工作

3、的方式、手段的靈活，多樣“職場”的范圍已經(jīng)不再單純局限于傳統(tǒng)意義上工作場所的物理環(huán)境,對于工作場所的延伸領(lǐng)域,如家里、農(nóng)田、街道、交通工具上等，及各種與工作相關(guān)的現(xiàn)代化手段、方式,如工作郵件、電視、電話等,同樣應(yīng)涵蓋在內(nèi),否則將無法反映另外一部分勞動者的處境。2（三）性騷擾與職場性騷擾的差異與聯(lián)系性騷擾與職場性騷擾都是施害者對受害者的一種讓對方感到不悅，反感的行為。而我們今天所談的職場性騷擾，是多發(fā)生在工作場合，影響到了人們的正常工作，一般是上級對下級的一種肢體或者語言的行為，他們大多牽扯著“升值”“加薪”等等問題，所以，筆者認(rèn)為，職場中的性騷擾，比普通生活中的性騷擾更加的嚴(yán)重和需要引起社會各

4、界的關(guān)注以及司法界得重視。三、我國職場性騷擾的現(xiàn)狀（一）我國有關(guān)職場性騷擾的立法規(guī)定2006年8月28日，十屆全國人大常委會第17次會議表決通過了婦女權(quán)益保障法，首次將性騷擾寫入了法律。該法規(guī)定，禁止對婦女實施性騷擾。反本法規(guī)定，對婦女實施性騷擾或者家庭暴力，受害婦女有權(quán)利向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)進(jìn)行投訴。如果違構(gòu)成違反治安管理行為的，受害人就可以提請公安機(jī)關(guān)對違法行為人依法給予行政處罰，也可以依法向人民法院提起民事訴訟。全國人大常委會把禁止性騷擾寫入法律，是立法領(lǐng)域的一次重大如破，由此“性騷擾”不再單純是道德問題，而是上升到了法律的層面。筆者認(rèn)為，職場中的性騷擾不僅僅只是違反了治安管理行為的規(guī)定，應(yīng)

5、該有一部具體的法律法規(guī)來規(guī)范職場中有關(guān)于性騷擾的條例法規(guī)。（二）我國職場中關(guān)于性騷擾行為的現(xiàn)狀2005年鄭州晚報、新浪網(wǎng)兩家單位聯(lián)合進(jìn)行的“性騷擾的調(diào)查問卷”顯示，性騷擾最容易發(fā)生的地方就是公交車和辦公室，百分比分別為69.04%和32.57%，對于公交車上的陌生人完全可以依靠自己進(jìn)行防范，因此造成危害性騷擾的成功率并不高。值得警惕的是來自辦公室的領(lǐng)導(dǎo)的騷擾，辦公室是我們必須去的，它能給人更實質(zhì)的傷害，另外領(lǐng)導(dǎo)的騷擾危害也最大，成功率也可以達(dá)到90%以上。由于下屬不敢隨意的拒絕，怕因此而丟掉工作,因此職場性騷擾對社會的危害性也就更大。職場性騷擾類型包括交換型性騷擾和敵意工作環(huán)境型性騷擾。前者是

6、指雇主或監(jiān)督管理者因其在性方面的喜好與要求而以維持或給予某種工作上的機(jī)會以及維持或給予一種雇傭條件為手段，對受雇人要求性方面的利益。后者是指一種長期存在于受害人工作場所的脅迫、侮辱、攻擊性的敵意工作環(huán)境，這種工作條件已經(jīng)不當(dāng)?shù)赜绊懙搅耸芎θ说墓ぷ鞅憩F(xiàn)。已經(jīng)不能讓雇員正常的工作。3我國婦女權(quán)益保障法的修正案規(guī)定:“禁止對婦女實施性騷擾”。這一規(guī)定說明:性騷擾在我國僅是作為男性對婦女權(quán)益侵害的一種違法行為,其立法基礎(chǔ)是性別歧視。隨著同性性騷擾行為在司法實踐中被認(rèn)定為侵權(quán)行為被追究民事責(zé)任的案例出現(xiàn)4,這一法律規(guī)則被我國的司法實踐所突破。同時,由于對性騷擾的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、證據(jù)適用規(guī)則、處罰措施等方面規(guī)范

7、的欠缺,使得該規(guī)定的效力和可操作性受到公眾和法律界人士的質(zhì)疑,對同類案件,不同法官適用的法律規(guī)則不同以及判決結(jié)果的差異更凸顯了相關(guān)規(guī)范存在的各種缺陷。5近年來,專家、學(xué)者和有關(guān)部門也一直關(guān)注性騷擾的立法問題,在近幾屆全國人民代表大會上,不斷有人大代表就性騷擾防治問題向大會提出過有關(guān)性騷擾的議案。一項民間的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，在8282名被調(diào)查者中，肯定自己遭受過性騷擾的達(dá)到5936%，沒有遭受的占2568%，認(rèn)為很難判斷的為1496%。一家女性調(diào)查中心關(guān)于性騷擾問題的調(diào)查報告顯示，84%的女性遭受過不同形式的性騷擾，其中最大的受害群體為30歲以下的未婚職業(yè)女性；50%的性騷擾來自工作場所，其中36%

8、來自上級，14%來自同事；54%的女性聽到過黃色笑話，29%的女性遇到過有暴露癖的男子，27%的女性在非自愿的情況下與他人身體接觸，8%的女性曾被偷窺，2%的女性遇到過電話性騷擾?，F(xiàn)在隨著社會的發(fā)展,人們的意識也在逐漸的提高。但是,我國還是相對比較保守的國家，有些受害者還是顧及面子問題，而忍受性騷擾的侵害，不敢通過法律途徑來保護(hù)自己的合法權(quán)益。這就給了一些施害者鉆法律空子的機(jī)會。（三）我國有關(guān)立法的局限性我們在肯定我國把禁止性騷擾納入法律這一突破的同時，也應(yīng)該承認(rèn)這部法律對規(guī)制性騷擾方面有其局限性：第一，概念的空泛。雖然“性騷擾”問題首次被納入法律規(guī)范范疇，但并沒有明確界定這一概念，也沒有懲治

9、這一行為的具體保障措施6其中“任何人不得對婦女進(jìn)行性騷擾”這樣的規(guī)定，過于空泛和抽象，還不足以徹底遏制性騷擾現(xiàn)象的發(fā)生。職場中性騷擾受害人的合法權(quán)益在現(xiàn)行的法律框架內(nèi)也很難得到全面維護(hù)。第二，法律忽視了男性作為受害者的情況。在女權(quán)主義運動活躍的今天，性侵犯似乎已經(jīng)不再是女性的“特權(quán)”。雖然男性受到性騷擾的概率遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于女性，我們不能因此就認(rèn)為男性無權(quán)因家庭暴力、強奸、性犯罪的傷害而要求法律的救濟(jì)。法律需要保障所有人的合法權(quán)益，不應(yīng)當(dāng)姑息女性施害人對男性下屬的性騷擾、對男性家庭成員施暴、對男性性侵犯的種種行為。男性是受害者的情況也需要我們的高度重視。第三，性騷擾舉證難的問題未解決。由于性騷擾當(dāng)事人

10、雙方地位往往不平等、發(fā)生場所的特定性、行為手段的多樣性和非暴力性、行為的突發(fā)性和持續(xù)時間的短暫性、損害后果的隱蔽性和不可量化性等特征，再加上對性騷擾的界定不明確，司法救濟(jì)手段有限，社會公眾和輿論對件騷擾危害后果認(rèn)知存在的局限性，以及現(xiàn)場證人出庭作證不現(xiàn)實和有些受害者覺得“丟面子”而不指正等原因，導(dǎo)致了性騷擾舉證難的問題一直未能得到很好解決。綜上所述，職場性騷擾對社會的影響已經(jīng)到了應(yīng)該由司法來規(guī)制的地步了。四、國外和我國臺灣地區(qū)的立法（一）國外的有關(guān)職場性騷擾立法在美國相關(guān)立法中，麥金儂女士是從性別歧視的角度提出了性騷擾的概念，主要是指男性對女性的騷擾，上級對下級的騷擾。美國平等就業(yè)機(jī)會委員會的

11、法律文件中對性騷擾是如下定義的：出于性需求而提出不受歡迎的性行為，性要求，或其他語言上、身體上的性行為，如果在屈服或拒絕之后明確，不明確地影響一個個別雇員的工作表現(xiàn)或形成一個令其討厭的工作環(huán)境，即構(gòu)成性騷擾。7消除對婦女一切形式歧視委員會于1992年通過了關(guān)于針對女性暴力的第19號一般建議,號召各國采取措施保護(hù)婦女免受性騷擾,并認(rèn)為性騷擾是一種暴力。該一般建議把性騷擾定義為:以語言或行動形式,帶有黃色或性要求性質(zhì),具有性取向的不受歡迎的身體接觸和冒犯或帶有性色彩的話語。這種行為可能是侮辱性的,并可能導(dǎo)致健康和安全問題。8這些對性騷擾的定義比較接近法律概念，但它們都沒有確定性騷擾行為的性質(zhì)，沒有

12、回答性騷擾到底侵犯了公民什么權(quán)利，這些規(guī)定不適合我國國情。但是，1986年美國最高法院在一個立法判決中承認(rèn)性騷擾就是對聯(lián)邦反歧視法的違反，并且認(rèn)為雇主不制止其監(jiān)管人員對其他雇員的性騷擾行為，在法律上也應(yīng)受到處罰。9這一點是值得我國學(xué)習(xí)和借鑒的。英國1975年性別歧視法宣布在就業(yè)中基于性別的不利對待為非法，其中包括性騷擾。該法規(guī)定個人應(yīng)對違反性別歧視法的行為負(fù)法律責(zé)任，且不論該行為是否經(jīng)雇主授意或批準(zhǔn)，雇主也應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。但如果可證明已采取了預(yù)防措施，即可對責(zé)任進(jìn)行抗辯。101984年澳大利亞聯(lián)邦性別歧視法第106條規(guī)定:“如果雇員或代理人在從事與其工作有關(guān)的事務(wù)時或履行代理權(quán)時對他人有性騷擾行為

13、，除雇主能夠證明已經(jīng)采取了避免雇員或代理人對他人進(jìn)行性騷擾的所有合理的措施外，雇主會被視同性騷擾者承擔(dān)法律責(zé)任。”歐盟2002年4月17日通過一項針對發(fā)生在工作場所的性騷擾的新法律，對“性騷擾”給出了具體定義和懲罰方法，并規(guī)定雇主有責(zé)任對公司內(nèi)受到性騷擾的雇員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)賠償。11（二）我國臺灣地區(qū)性騷擾的有關(guān)立法我國臺灣地區(qū)在亞洲范圍內(nèi)對性騷擾立法較早，臺灣“現(xiàn)代婦女基金會”草案（以下簡稱草案）中對性騷擾行為下了定義：,性騷擾，謂對他人實施違背其意欲之性要求或其他有性欲或性愛性質(zhì)之言辭或肢體動作等行為，而有下列情形之一者：1、明示或默示以該他人順服或拒絕該行為，作為其錄取、雇傭、分發(fā)、配置、升遷

14、、降調(diào)、文憑核發(fā)、資格取得、獎懲、考績、成績、工資給予、津貼發(fā)放或其他與工作、教育或訓(xùn)練權(quán)益有關(guān)的條件。2、明示或默示以該他人拒絕或順從該行為，作為其提供專業(yè)服務(wù)或大眾服務(wù)之條件。3、該行為造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之工作、學(xué)習(xí)或訓(xùn)練之情境，而有損該他人之人格尊嚴(yán)或不當(dāng)影響其工作、學(xué)業(yè)、訓(xùn)練之進(jìn)行。122002年3月8日，以上述草案為藍(lán)本的“兩性工作平等法”在臺灣地區(qū)實施。該法內(nèi)容的大體細(xì)節(jié)分為以下五項：首先確定性騷擾定義，區(qū)分為“敵意工作環(huán)境型性騷擾”指任何人在受雇者執(zhí)行任務(wù)之時，以性要求、具有性行為或性別歧視的言辭或行為，對其造成敵意性、威脅性或冒犯性的工作環(huán)境，致侵犯或干擾人身自由

15、或影響到其工作表現(xiàn)?！敖粨Q型性騷擾”，是指雇主對于受雇者或求職者為明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視的言辭或行為，作為勞動契約成立、存續(xù)、變更或分發(fā)、配置、報酬、考績、升遷、降調(diào)、獎懲等之交換條件。其次增加了雇主的防治責(zé)任的規(guī)定，可以區(qū)分為一般防治和設(shè)置企業(yè)內(nèi)部處理機(jī)質(zhì)兩種。前者指第十三條第一項前段所稱的企業(yè)雇主應(yīng)擋視線防止此類事件的發(fā)生，以及同條第二項所稱雇主在知悉此類事件的發(fā)生收所應(yīng)采取的立即有效的就征集補救措施。后者則是特別指第十三條第一項后段所成雇傭受雇者三十人以上的雇主，應(yīng)當(dāng)訂立防止性騷擾的措施、申訴和懲戒辦法，并在工作場所公示。其三是訂立了較為詳盡的損害賠償規(guī)定。大體上分為三

16、種情況。一是如果受雇人或者求職者遭受敵意工作環(huán)境或交換性騷擾所受的損害，根據(jù)第二十七條的規(guī)定，雇主及直接侵害人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，雇主也可以提出“免責(zé)抗辯”。二是根據(jù)二十八條的規(guī)定，如果雇主未能在性騷擾時間發(fā)生后采取即使有效的補救措施，致使受害人受到損害，則雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。三是第三十條規(guī)定自請求權(quán)人知道侵害人自知道侵害人及損害賠償責(zé)任人起二年間不行使請求權(quán)而消滅，自有性騷擾行為發(fā)生時起逾十年也喪失請求權(quán)。該法的二十七條、二十八條規(guī)定的損害賠償?shù)姆秶@然是財產(chǎn)上的損失，而受害人非財產(chǎn)上的損害賠償，則規(guī)定在第二十九條，即該法保障受害人可以因人格受損而獲得精神損害賠償?shù)臋?quán)利。其四是為了鼓勵此類事

17、件的受害人積極檢舉性騷擾行為，制定了企事業(yè)單位內(nèi)部及外部申請制度，出了第十三條第一項對頂?shù)奶貏e內(nèi)部處理機(jī)制以外，第三十二條也訂有調(diào)解處理一般申請適度可供使用。而外部申訴制度則是指受雇者或求職者依據(jù)第三十四條向地方主管機(jī)關(guān)提出申訴，如果對于地方主管機(jī)關(guān)的處理有異議，則申訴人可以向主管機(jī)關(guān)之兩性工作平等委員會申請復(fù)議，或者直接向仍然有異議，則可以提起行政訴訟。法院提起訴訟。如果對于主管機(jī)關(guān)之兩性工作平等委員會的復(fù)議結(jié)果仍然有異議，則可以提起行政訴訟。其五是第三十八條對于違反可以規(guī)定的雇主，規(guī)定了處以新臺幣一萬元以上十萬元以下的罰款，至于雇主所可能觸犯該法的情形，有以下幾種：第一是雇傭員工三十人以上

18、的雇主未能制定性騷擾防治的相關(guān)措施、申訴及承接辦法，并在工作場所公式；第二是在窒息性騷擾事件發(fā)生后未能及時有效的對于提出協(xié)助他人申訴的受雇者進(jìn)行報復(fù)或不利處分的雇主。13（三）國外地區(qū)和我國臺灣地區(qū)與內(nèi)地立法的對比從國外地區(qū)的立法中我們可以看出，在職場中雇主必須為性騷擾采取合理的預(yù)防措施，否則雇主將承擔(dān)性騷擾的賠償責(zé)任。而我國內(nèi)地的法律卻沒有明文的規(guī)定。另外臺灣的立法不僅囊括利益型性騷擾及敵意工作環(huán)境型性騷擾而且對性騷擾被害人提供較為周延的保護(hù)。該法律保護(hù)范圍限定于工作、教育或訓(xùn)練、專業(yè)服務(wù)、大眾服務(wù)四種場所，突破了傳統(tǒng)定義上僅限于職場的“性騷擾”。同時，該草案雖然為“現(xiàn)代婦女基金會”所擬，但

19、并沒有將受害人僅限于女性，男性同樣可以成為其保護(hù)群體。在雇主責(zé)任方面，明確規(guī)定了雇主對于性騷擾時間富有預(yù)防、積極補救以及過錯賠償?shù)呢?zé)任，同時又規(guī)定了雇主的免責(zé)條款，以便于鼓勵雇主積極防治性騷擾時間的發(fā)生。其次進(jìn)新設(shè)計了多元化的申請渠道以充分服務(wù)于性騷擾時間的相關(guān)各方，能夠利用多元化的申訴渠道以充分服務(wù)于性騷擾時間的相關(guān)各方，能夠利用多方的救濟(jì)資源。除了以企事業(yè)單位內(nèi)部的神情渠道為主，還設(shè)計了外部申訴渠道，由各級政府專業(yè)人士組長的兩性工作平等委員會來審議處理，同時對于下一級兩性工作平等委員會的處理結(jié)果設(shè)計了上級復(fù)議的二次確定制度，以保證出力一間的公正與合理。最終仍然富裕當(dāng)事人尋求司法救濟(jì)的權(quán)利，

20、同時，還在為受害人提供以雇主與直接侵害人負(fù)連帶損害責(zé)任的司法救濟(jì)的同時，對于違反該“法”的規(guī)定的相關(guān)輕質(zhì)以為的股指規(guī)定了行政罰款的行政責(zé)任。將行政責(zé)任引入到性騷擾防止法律制度中，更是東方崇拜公權(quán)力、行政強制力在立法中的習(xí)慣性體現(xiàn)，這樣的行政處罰易為大陸地區(qū)立法習(xí)慣所接受。同時，臺灣作為我國的一部分，在人文，歷史，道德觀方面與大陸也更為接近，其立法中考慮的社會因素也是值得我們需要考慮的。職場性騷擾本身并非兩廂情愿的調(diào)情，而是在一方違背另一方意愿的情形下強行發(fā)生的行為，從本質(zhì)上講，職場性騷擾是一種性侵犯，雖然它的嚴(yán)重性與強奸等犯罪行為還不能等量齊觀，但職場性騷擾侵犯的是職場勞動者的性自主權(quán)和人格尊

21、嚴(yán)權(quán)，立法明確禁止職場性騷擾，是對勞動者人權(quán)的保障，是對勞動者勞動權(quán)的保障。從臺灣性騷擾立法和實踐可以看出，解決職場性騷擾問題的關(guān)鍵在于用人單位的態(tài)度和應(yīng)對策略。而我國國內(nèi)的立法卻與臺灣有關(guān)立法存在著很大的差異。（四）國外地區(qū)和我國臺灣地區(qū)立法對內(nèi)地的啟示性騷擾會給受害者帶來一系列的負(fù)面影響。其中，最主要的影響是造成心理傷害，主要有恥辱感、恐懼感、自我封閉和盲目依賴等。嚴(yán)重的可能導(dǎo)致抑郁癥、精神分裂等。但是對于性騷擾問題的救濟(jì)存在著一定的難度。一是立案難、界定難。最高人民法院2000年10月30日發(fā)布的民事案件案由規(guī)定（試行）規(guī)定有三百種民事案件案由，其中并沒有性騷擾，與之最相近的只有第216

22、項的侵犯名譽權(quán)。所以，性騷擾案件法院都是以侵犯名譽權(quán)立案。目前我國尚無任何一部法律明確規(guī)定性騷擾的概念，究竟什么行為或行為到什么程度可以視為性騷擾難以界定。因此，對具有隱蔽性和突發(fā)性特點的性騷擾而言，證明名譽權(quán)受損非常困難。二是舉證難。根據(jù)我國民事訴訟法規(guī)定的“誰主張，誰舉證”的原則，受害往往面臨舉證的責(zé)任。但是，性騷擾的行為它往往是具有隱蔽性、突發(fā)性，實施騷擾者不張揚，雖然性騷擾行為有些也表現(xiàn)為接吻、擁抱、撫摩甚至輕微暴力，但絕大多數(shù)行為并未直接傷害他人的身體，對這些受害者而言，要想拿出侵害身體權(quán)、名譽權(quán)受損的證據(jù)，打贏名譽權(quán)糾紛官司萬分困難。通常情況下，受到騷擾的女性往往選擇沉默以對，即使

23、想控告，也會因證據(jù)不足而達(dá)不到維護(hù)自身合法權(quán)益的目的，只能忍氣吞聲。同時對性騷擾行為的制裁缺乏程序性的規(guī)定和執(zhí)法、監(jiān)督主體。三是獲賠難。性騷擾給受害者帶來許多的負(fù)面影響，多數(shù)情況下是未在受害人身上留下印記，給受害者造成的傷害主要是精神上的痛苦，有恥辱感、恐懼感、自我封閉等，嚴(yán)重的可能導(dǎo)致抑郁癥、精神分裂等，給被騷擾者的生活、工作、身心健康及家庭穩(wěn)定都產(chǎn)生了不良影響。但侵犯名譽權(quán)往往根據(jù)受害者遭受損失的大小確定賠償金額，有人會因遭受性騷擾而終生痛苦，這種痛苦和傷害是幾張病歷、幾張收費單無法能證明了的，但這種痛苦和傷害有可能因為拿不出病歷和藥費單而不被法院認(rèn)可。在職場中，性騷擾的救濟(jì)存在著一定的難

24、度，我們必須要更加完善我國的法律，國外和我國臺灣地區(qū)的法律法規(guī)也給了我國內(nèi)地的法律法規(guī)很大的啟示：啟示之一：職場性騷擾并非當(dāng)事人之間的個別問題。差不多所有的性騷擾都是和濫用“權(quán)力”有關(guān)，騷擾者利用自己的權(quán)力而對別人做出性騷擾。在有上下級關(guān)系的情況下，上級利用他的有利地位對下級實施性騷擾，下級由于害怕丟掉工作或者是不能被提升不得不忍氣吞聲。在這里“性騷擾”與“職場”相牽連。而這個“職場”，既包括企業(yè)，也包括政府機(jī)關(guān)，還包括醫(yī)院、學(xué)校等公共機(jī)構(gòu)。啟示之二：必須嚴(yán)格追究用人單位的責(zé)任，預(yù)防才是最大的職場性騷擾問題的解決對策。職場性騷擾案件中的被害人，在職場中基本處于“弱勢地位”，完全依靠其自身力量很

25、難抵擋來自于職場“強勢地位”者的性騷擾；而且，被害人基于工作中的身份和地位，在遭受騷擾后一般也是首先請求用人單位出面解決問題。如果職場管理者既不整治職場環(huán)境有效防止性騷擾的發(fā)生，又不及時解決性騷擾申訴，只會使加害人無所顧忌，并進(jìn)一步擴(kuò)大職場性騷擾的危害。在“公共場所的性騷擾”帶有偶發(fā)性，而“職場性騷擾”是長期性的，對當(dāng)事人的精神傷害非常深，必須充分認(rèn)識這一點，將用人單位在職場性騷擾中的義務(wù)和責(zé)任明確落到實處。此外，職場性騷擾帶有隱蔽性和模糊性，現(xiàn)實中取證和認(rèn)定比較困難，因此必須確立防范重于打擊的理念，盡可能從源頭上防范職場性騷擾的發(fā)生，立法督促用人單位建立和規(guī)范職場性騷擾的預(yù)防機(jī)制和措施。五、

26、關(guān)于完善我國的反職場性騷擾立法的一些建議我國現(xiàn)在關(guān)于職場性騷擾的法律法規(guī)還是很不完善的，其中也將存在著許多的困難。筆者就自己的看法，提出了下面一些建議：1、可設(shè)置性騷擾投訴部門，制訂投訴工作細(xì)則，為受害者提供維護(hù)自身合法權(quán)益的便利。2、應(yīng)該設(shè)立有利于受害者的程序和證據(jù)制度。3、筆者認(rèn)為可以考慮在民事案件中適當(dāng)降低此類案件的證明標(biāo)準(zhǔn)，即只要受害方所舉的證據(jù)被認(rèn)定為優(yōu)勢證據(jù)即可勝訴，精神損害賠償方面只要證明性騷擾行為存在就應(yīng)給與一定的精神損害賠償。若致使受害人精神失常、神志不清等嚴(yán)重后果的則需要另外舉證。性騷擾行為嚴(yán)重影響了他人內(nèi)心安寧或造成了其他嚴(yán)重后果。性騷擾行為需造成了嚴(yán)重后果。這種嚴(yán)重后果

27、表現(xiàn)為嚴(yán)重影響他人內(nèi)心安寧、身體健康，進(jìn)而產(chǎn)生影響他人家庭、生活和工作的嚴(yán)重后果。性騷擾行為之所以為法律所否定，是因為此類行為違背他人意愿。因此，“嚴(yán)重影響他人內(nèi)心安寧”及其他“嚴(yán)重后果”的把握，也應(yīng)當(dāng)主要從受害人感受出發(fā)，同時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合性騷擾行為的方式、持續(xù)時間、造成的影響范圍以及一般人處于同等情況下的感受等角度來綜合性騷擾是一個值得全社會關(guān)注、需要通過集齊全社會資源進(jìn)行防治的社會問題,防治職場性騷擾是當(dāng)前的一大社會難題，也是困擾我們的法律難題。國外的經(jīng)驗和教訓(xùn)表明，靠一個部門或者單個法律文件是無法解決這個問題的。追究在職場中性騷擾者的民事責(zé)任以及在必要的時候追究性騷擾者的刑事責(zé)任，都是對已

28、經(jīng)發(fā)生的案件的比較得當(dāng)?shù)奶幚矸椒?。這些懲罰雖然能發(fā)揮一定的威懾作用但是從社會學(xué)角度看，懲罰只是一個“治標(biāo)不治本”的措施。相反，為了防患于未然,我們有必要大力宣傳有關(guān)性騷擾的法律知識以及有關(guān)的防范手段。在具體工作生活中，首先每個公民應(yīng)該強化一種意識，每一個人的身體都是應(yīng)該受到尊重的，保護(hù)、珍惜自己的身體是一種不可侵犯的權(quán)利。如果在性騷擾面前不敢翻臉，甚至逆來順受，這種忍讓只會換來對方的得寸進(jìn)尺。其次是受害人應(yīng)當(dāng)注意保存證據(jù)。由于性騷擾通常是私密行為，在只有兩個人在場的情況下，是否“性騷擾”難以說清，因此，受害人在平時應(yīng)當(dāng)對性騷擾行為保持高度的警覺性，注意收集和保存有關(guān)性騷擾行為的證據(jù)。通常可以采

29、取大聲喊叫、留下痕跡、事先準(zhǔn)備、保留證據(jù)（如騷擾者發(fā)的短信、寫的便條、送的淫穢畫片或書刊、錄像等），把性騷擾發(fā)生的時間、地點記錄下來，最好是做一下公證。再次,從受害人角度看，受害人平時倘若能夠注意自己在工作場所和公共場所的衣著打扮和行為舉止，在一定程度上也可以避免性騷擾的情況出現(xiàn)。正如上海某公交車站一張告示的“友情提醒”：請乘坐地鐵的女乘客注意自己的著裝，不要穿著吊帶衫等暴露的服裝。改變傳統(tǒng)觀念，加大防治性騷擾的法律宣傳力度從思想改變女性的傳統(tǒng)的“男尊女卑”的觀念，敢于提出權(quán)利；同時包括媒體或司法援助中心為處于相對弱勢的女性提供宣傳，只有兩個方面同時進(jìn)行，才能為她們的權(quán)利得以救濟(jì)。還要加大法律的宣傳力度，增加人們的法律意識，讓遭到“性騷擾”的受害者，覺得有法可依，學(xué)會用法律的武器來保護(hù)自己，敢于面對事情的真相，敢于指正“施暴者”不讓他們逍遙法外，不讓他們抓住受害者怕公眾知道，要面子的問題而為所欲為。綜上所述，解決性騷擾問題是一個漫長的過程，需要社會各個方面的協(xié)調(diào)與配合。現(xiàn)階段我們應(yīng)該利用現(xiàn)有的法律資源及社會資源，對性騷擾的防治問題給予高度重視，力求在現(xiàn)有條件下把性騷擾限制在最低限度內(nèi)，從根本上解決這一社會問題。性騷擾是一個社會問題,要防范和解決性騷擾問題,除了從立法上加以完善,我們要盡快建立起我國的反性騷擾法律保障體系外,更需要全社會的共