激勵(lì)和薪酬管理分析

1、激勵(lì)與薪薪酬激勵(lì)激勵(lì)可分分為內(nèi)在在激勵(lì)和和外在激激勵(lì)兩種種形式:內(nèi)在激勵(lì)勵(lì)參與管理理決策權(quán)承擔(dān)更大大的責(zé)任任升遷、涉涉外的機(jī)機(jī)會(huì)外在激勵(lì)勵(lì)直接基本工資資獎(jiǎng)金股權(quán)間接福利排憂解難難保險(xiǎn)津貼公司對于于員工的的激勵(lì)有有很多種種形式,而對于于各種形形式的激激勵(lì)方法法是否起起到了較較好的激激勵(lì)效果果,是否還還存在一一些鮮為為人知的的問題?(Qs)晉升路徑單一一?加薪加薪層次次小?加薪空間間小?獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置置太少?精神獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)太少?上級(jí)鼓勵(lì)勵(lì)上級(jí)只知知道處分分不知道道鼓勵(lì)?獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金分配配沒有起起到激勵(lì)勵(lì)效果?不管對于于何種形形式的激激勵(lì)方法法,要問是是否起到到了激勵(lì)勵(lì)的效果果,是否針針對本公公司的具具體情況

2、況選擇適適當(dāng)?shù)募ぜ?lì)措施施,.是不重重視激勵(lì)勵(lì)員工過過度透支支人才浪浪費(fèi)人才才還是激激勵(lì)不得得法?內(nèi)在激勵(lì)勵(lì)與職業(yè)業(yè)生涯除了物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)員員工還需需要在企企業(yè)成長長的同時(shí)時(shí),讓員工工看到個(gè)個(gè)人職業(yè)業(yè)發(fā)展的的希望,讓公司司員工感感受到公公司對個(gè)個(gè)人發(fā)展展的關(guān)心心和支持持,要對員員工進(jìn)行行職業(yè)生生涯指導(dǎo)導(dǎo),讓員工工愿意同同企業(yè)一一起發(fā)展展.從人力資資源管理理流程看看企業(yè)對對員工職職業(yè)生涯涯引導(dǎo)聘用在錄用時(shí)時(shí)無明確確在本公公司發(fā)展展方向的的指導(dǎo)?培訓(xùn)員工憑感感覺摸索索提高自自己,公司的的培訓(xùn)不不滿足員員工自身身發(fā)展的的需要使用上級(jí)人員員與員工工的溝通通不足,缺乏對對員工發(fā)發(fā)展的支支持何引引導(dǎo)考核未幫助

3、員員工很好好的分析析自身，考考核績效效未成為為引導(dǎo)發(fā)發(fā)展的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)并反反饋1激勵(lì)簡單的激激勵(lì)不足足以鼓勵(lì)勵(lì)員工積積極進(jìn)取取晉升通道道公司人員員大體可可分為三三類:1.職能管管理人員員,2.技術(shù)人人員,3.其他人人員,目前的的普遍現(xiàn)現(xiàn)象是個(gè)個(gè)人要想想獲得更更好的發(fā)發(fā)展前景景,唯一的的晉升通通道就是是走管理理通道.不論是是技術(shù)人人員還是是其他人人員都想想走管理理這一通通道獲得得晉升,認(rèn)為各各類人員員只有到到了管理理崗位,待遇才才能明顯顯提高的的可能,提職是是晉升的的唯一路路徑.但是管管理職位位畢竟有有限,滿足不不了發(fā)展展需求,而且單一一的走管管理通道道而缺乏乏技術(shù)通通道將對對公司造造成很多多負(fù)面影影

4、響:技術(shù)人員員到一定定級(jí)別,薪酬及及待遇再再無提升升余地,向上無無發(fā)展空空間,只有到了了管理崗崗位才有有所改變,提職是是唯一的的出路影響公司司技術(shù)人人員專注注于研究究，發(fā)展展技術(shù)，增增強(qiáng)公司司技術(shù)實(shí)實(shí)力不是所有有的技術(shù)術(shù)優(yōu)秀的的人員都都適合到到管理崗崗位,少了一一個(gè)優(yōu)秀秀的技術(shù)術(shù)人員，多多了一個(gè)個(gè)蹩腳的的管理人人員這里面涉涉及到一一個(gè)對于于關(guān)鍵技技術(shù)人員員的激勵(lì)勵(lì)問題,是否有有效?晉升通道道單一?職業(yè)生生涯如何何引導(dǎo)?崗位輪輪換計(jì)劃劃?薪酬體系系薪酬策略略與工資資薪酬包括括:1.崗位工工資;2.級(jí)別公公司;3.效益工工資.注意事事項(xiàng):要讓員工工明白工工資構(gòu)成成包括哪哪幾個(gè)部部分,增減變變化有什

5、什么依據(jù)據(jù)要有基礎(chǔ)礎(chǔ)崗位分分析與評(píng)評(píng)價(jià),按照工工作分析析-崗位評(píng)評(píng)估-薪酬體體系來完完善和建建立薪酬酬制度,以崗位位評(píng)價(jià)為為依據(jù),建立起起一種公公平合理理的薪酬酬結(jié)構(gòu)級(jí)別工資資的構(gòu)成成是否合合理?職務(wù)與與技術(shù)職職稱及學(xué)學(xué)術(shù)職稱稱三種級(jí)級(jí)別工資資線混在在一起?效益工資資發(fā)放是是否有固固定明確確的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn),領(lǐng)導(dǎo)拍拍腦袋決決定?薪酬策略略與企業(yè)業(yè)發(fā)展階階段對于不同同的企業(yè)業(yè)發(fā)展階階段,處于該該階段的的企業(yè)應(yīng)應(yīng)該選擇擇相應(yīng)的的薪酬策策略配合合公司的的發(fā)展:成長階段段【說明】：薪酬策策略應(yīng)當(dāng)當(dāng)具有較較強(qiáng)的極極力性，以以和發(fā)展展的要求求相適應(yīng)應(yīng)【策略】：高額報(bào)報(bào)酬與中中高等程程度的激激勵(lì)相結(jié)結(jié)合成熟階段段【

6、說明】：保護(hù)市市場，保保持利潤潤，鼓勵(lì)勵(lì)薪技術(shù)術(shù)開發(fā)與與市場開開拓【策略】：基本薪薪資處于于平均水水平，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金所占占比例較較高，福福利水平平中等衰退階段段【說明】：控制成成本，爭爭取利潤潤【策略】：較低的的基本薪薪資，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的福福利水平平，與成成本控制制相結(jié)合合的獎(jiǎng)金金。正確認(rèn)識(shí)識(shí)企業(yè)所所處的發(fā)發(fā)展階段段，然后后根據(jù)其其所處的的階段選選擇相應(yīng)應(yīng)的薪酬酬策略。設(shè)計(jì)薪酬酬體系要要遵循的的原則公平性公平包含含外部公公平、內(nèi)內(nèi)部公平平和自我我公平薪酬制度度要有明明確一致致的原則則作指導(dǎo)導(dǎo)，并有有統(tǒng)一的的、可以以說明的的規(guī)范作作依據(jù)管理者要要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)機(jī)會(huì)均等等、公平平競爭的的條件，并并引導(dǎo)員員工把注注意力

7、從從結(jié)果均均等轉(zhuǎn)到到機(jī)會(huì)均均等上來來。如果果機(jī)會(huì)不不均等，單單純收入入與貢獻(xiàn)獻(xiàn)比相等等并不能能代表公公平競爭性根據(jù)人才才的供求求關(guān)系確確定競爭爭性的薪薪酬。對對于技術(shù)術(shù)要求強(qiáng)強(qiáng)的稀缺缺型人才才，供給給有限，應(yīng)應(yīng)該使其其薪酬高高于其他他企業(yè)或或具備競競爭性。對于普普遍性的的勞動(dòng)力力，其薪薪酬應(yīng)不不低于市市場平均均水平激勵(lì)性在內(nèi)部各各類、各各級(jí)職務(wù)務(wù)的薪酬酬水準(zhǔn)上上，適當(dāng)當(dāng)拉開差差距，調(diào)調(diào)動(dòng)員工工的積極極性和工工作熱情情，讓員員工看到到奮斗的的目標(biāo)和和方向適應(yīng)性薪酬水平平要和行行業(yè)以及及企業(yè)自自身的特特點(diǎn)相適適應(yīng)技術(shù)密集集型企業(yè)業(yè)的人力力成本在在總成本本中的比比重少，應(yīng)應(yīng)該將注注意力集集中在提提高

8、員工工的士氣氣和績效效上，不不必過分分計(jì)較支支付水平平的高低低。勞動(dòng)動(dòng)密集型型企業(yè)中中的人力力成本所所占比重重大，因因此需要要“斤斤計(jì)計(jì)較”資金實(shí)力力雄厚的的企業(yè)相相對其他他企業(yè)薪薪酬支付付的敏感感度會(huì)弱弱些薪酬的各各組成部部分體現(xiàn)現(xiàn)出不同同的剛性性和差異異性特點(diǎn)點(diǎn)，企業(yè)業(yè)可以根根據(jù)不同同的偏好好采取相相應(yīng)的薪薪酬模式式高穩(wěn)定模模式薪酬主要要取決于于工齡與與企業(yè)的的經(jīng)營狀狀況，與與個(gè)人的的績效關(guān)關(guān)聯(lián)不大大，員工工收入相相對穩(wěn)定定。薪酬的主主要部分分是基本本薪資，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的比比重小，福福利、保保險(xiǎn)比例例適中員工有較較強(qiáng)的安安全感，但但激勵(lì)性性差，企企業(yè)的人人工成本本負(fù)擔(dān)重重適合于穩(wěn)穩(wěn)定經(jīng)營營的企業(yè)

9、業(yè)和事業(yè)業(yè)單位高彈性模模式薪酬主要要根據(jù)員員工近期期的績效效決定獎(jiǎng)金和津津貼的比比重較大大，福利利、保險(xiǎn)險(xiǎn)、津貼貼的比重重較?。换拘叫劫Y常采采用績效效薪酬（計(jì)計(jì)件薪酬酬）、銷銷售提成成等薪酬酬激勵(lì)性強(qiáng)強(qiáng)，但是是員工缺缺乏安全全感適用于員員工熱情情不高，人人員流動(dòng)動(dòng)性大的的企業(yè)折衷模式式基本薪資資、獎(jiǎng)金金、和其其他附加加工資的的比例適適中重視福利利、津貼貼和保險(xiǎn)險(xiǎn)等附加加薪資的的作用兼顧員工工的安全全性需求求和企業(yè)業(yè)激勵(lì)性性目標(biāo)適用于一一些成熟熟的高科科技企業(yè)業(yè)，跨國國公司通通常采取取這種模模式基本薪資資制度的的建立流流程三種典型型的確立立基本薪薪資的方方式崗位技能能薪酬制制員工的工工資主要要

10、取決于于當(dāng)前的的崗位性性質(zhì)，在在工作分分析與職職位評(píng)價(jià)價(jià)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，以以評(píng)估的的結(jié)果作作為分配配依據(jù)。即通過過工作分分析與職職位評(píng)價(jià)價(jià)確定薪薪點(diǎn)，合合理調(diào)整整崗位技技能工資資的結(jié)構(gòu)構(gòu)比例實(shí)施以以崗位工工資為主主、以技技能工資資為輔的的結(jié)構(gòu)適合于穩(wěn)穩(wěn)定性生生產(chǎn)的工工業(yè)企業(yè)業(yè)職務(wù)職能能薪酬制制以履行職職務(wù)的種種類和程程度為基基準(zhǔn)來確確定薪酬酬的一種種制度將工作性性質(zhì)相同同的職位位歸入一一個(gè)集團(tuán)團(tuán)確定職職檔（職職系），再再將每個(gè)個(gè)職務(wù)分分級(jí)別類類，最終終定出每每個(gè)等級(jí)級(jí)的薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)適用與技技術(shù)含量量高的企企業(yè)市場定價(jià)價(jià)工資制制不僅僅把把工資作作為勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬，更更看成是是企業(yè)的的一種投投資行為為為激勵(lì)和和吸引優(yōu)優(yōu)秀人才才，特別別是市場場上稀缺缺的人力力資源，可可以根據(jù)據(jù)市場價(jià)價(jià)格設(shè)立立工資特特區(qū)，目目的是增增強(qiáng)薪酬酬在人才才市場上上的競爭爭力，留留住骨干干職工以市場價(jià)價(jià)格為基基礎(chǔ)，采采取談判判的形式式確定工工資，一一般采取取保密制制度適用與一一些高科科技企業(yè)業(yè)或一些些企業(yè)的的稀缺管管理人員