建筑企業(yè)薪酬管理制度

1、建筑企業(yè)薪酬管理制度建筑企業(yè)薪酬管理制度建筑企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計 開支，人力資源成本體現(xiàn)在財務(wù)上主要是工資獎金。一項建筑工程設(shè)計一般由建 工圖設(shè)計、校對和審核等具體工種組成，另外每項工程均有一個項目負責人。二、薪酬管理系統(tǒng)具體設(shè)計（一）工資獎金分配原則。擬建立的工資獎金核算系統(tǒng)應當本著公平和激勵的原則，確立以下前提：員工（項目參與者）的工資性收入與其量化工作業(yè)績成正比例關(guān)系；員工當期實際得到的分配額與該項目實際的收入（或項目完成進度）正比例關(guān)系；短期分配（工資）與長期分配（獎金）相結(jié)合。（二）項目分配額度和分配比例。分配額度根據(jù)分配對象不同，分為項目總分配額度、專業(yè)分配額度、工種分配額度、參與

2、者分配額和項目負責人分配額。項目總分配額度是指某一項目設(shè)計費收入總額中用于分配的部分，是指由公司支配的用于交納稅金、支付其他費用、投資者分配利潤及公司留存積累之后的部分。專業(yè)分配額度是指將項目總分配額度在建筑、結(jié)構(gòu)、水暖電等各個專業(yè)之間進行分配，得到的各個專業(yè)分別應得的份額；工種分配額度是指將某一專業(yè)的專業(yè)分配額度在其所屬的方案設(shè)計、施工圖設(shè)計、審核、校對等各個工種之間進行分配，該專業(yè)所屬各個工種分別應得的份額；參與者分配額是指將某一專業(yè)的某一工種的工種分配額度在其所有參與人員之間進行分配，該工種的所有參與人員分別應得到的份額?？偡峙漕~度=項目實際收入總分配比例=（專業(yè)分配額度項目負責人分配額

3、）項目負責人分配比例上述公式可以變化為：某參與者分配額=項目實際收入總部門取得，專業(yè)和工種的分配比例可以參照建設(shè)部制定的民用建筑設(shè)計勞動定 額確定，因此問題的關(guān)鍵是確定總分配比例?？偡峙浔壤话悴扇±霉練v史年度或類似公司（設(shè)計院）計收入的比例來確定。由于本系統(tǒng)采用電子表格（或數(shù)據(jù)庫語言）構(gòu)、水暖電等專業(yè)勞動定額權(quán)重比例工種分配比例=某專業(yè)所屬的設(shè)計、校對、審核等工種勞動定額權(quán)重比例參與者分配比例=某專業(yè)所屬的某工種的某參與者的量化業(yè)績/該專業(yè)所屬的該工種的所有參與者的量化業(yè)績之和。并且存在以下關(guān)系： 項目負責人分配比例專業(yè)分配比例=1=1（三）者（員工）采取以下步驟：將計算出來的參與者分配

4、額分為兩部分，一部分作為工資，大體按現(xiàn)行發(fā)放。獎金按照季度發(fā)放。由于設(shè)計過程的特點，一項設(shè)計任務(wù)可能延續(xù)一年以上，中途可能還會獎金時應當以項目分配為主線，累加某一參與者所有項目截至分配期的累計分配 額，然后倒擠出當期獎金數(shù)。個人當期分配額（獎金）=個人累計應分配額當期累計已領(lǐng)取工資年終決算。由于一個財務(wù)年度內(nèi)既會有工程設(shè)計任務(wù)完成，也會有將要下年，作為下年分配的起始數(shù)。（四）計算工具。確定好分配框架以及項目總分配比例、專業(yè)分配比例、工種分配比例及參與者分配比例之后，最后確定各自的分配額度會涉及到大量的計算工作。解決的辦法是委托軟件開發(fā)企業(yè)，設(shè)計一套計算軟件，或者利用電子表格EXCEL，設(shè)定相關(guān)

5、計算公式，也可實現(xiàn)自動計算。建筑設(shè)計企業(yè)的薪酬制度 2015-09-02 21:28 | #2 樓一年靜悄悄的過去了，又到了該總結(jié)的時候了。對于建筑企業(yè)的管理也一直在思考，希望能摸索出一條理想的道路。和國外建筑設(shè)計企業(yè)最大的不同是我們的管理者大部分是建筑師或是工程師而不是專業(yè)的管理人員。并不是說建筑師就管理不好建筑設(shè)計企業(yè)，但對于一個企業(yè)來說，大部分的建筑師對管理還是外行的。如果從專業(yè)化的角度來說，確實需要專門的管理人才。建筑企業(yè)和其它企業(yè)一樣，管理制度里最重要的也是薪酬制度。合理的薪酬制度可以體現(xiàn)每一個人的價值也可以更好地調(diào)動每一個人的積極性。但絕對的合理公平是不可能的，我們只能盡量地做到相

6、對的合理公平。國外建筑企業(yè)的薪酬制度基本上是“年薪制”，也就是我們所說的固定工資。而現(xiàn)在國內(nèi)的建筑設(shè)計企業(yè)基本上是“年薪制”和“提成制”并存，而且“提成制”所占的比例還要大得多。的積極性，又得重新做出調(diào)整，按去年的收入補足。這又失去了當時確定“提成 制”是為了提高大家的效率的作用。從這幾年的教訓來說，個人認為設(shè)計企業(yè)還是實行“年薪制”為好。這里主要針對的是技術(shù)人員?！疤岢芍啤倍鄤诙嗟?，看起來貌似合理，其實不然。其一，對企業(yè)來說是把經(jīng)營的壓力下放到了設(shè)計人員。把經(jīng)營和管理混為一談。設(shè)計人員的收入會跟著經(jīng)營的好壞劇烈波動，這對于穩(wěn)定一個設(shè)計架構(gòu)是非常不利的。其二， “提成制”對于主要是腦力勞動的設(shè)計人員來說，如何界定他勞動的價值是相當困難的。它不象流水線生產(chǎn)的工人，我們無法按件來計算。這也是我們每次計算產(chǎn)值時最頭疼的問題。其三，不利于人才的利用，每個設(shè)計人員都有長處和短處，盡用其才就是要最大限度的發(fā)揮他的長處，可“提成制”的前提是把他們假定為都是一樣的。每一種制度都有它的弊端。“年薪制”也不例外。它對還處于設(shè)計行業(yè)快速發(fā)展的中國現(xiàn)階段來說，無法很大地提高設(shè)計人員的積極性。也就是我們所說的“養(yǎng)懶人”。但最根本的是它是體現(xiàn)每個人的價值的。每個人都有他的價值，我們的薪酬首先要體現(xiàn)他的價值。其實這一