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文檔簡介
1、PAGE 沈飛集團(tuán)團(tuán)物流裝裝備有限限公司績效管理理制度 總則則1.1 目的為了建立立和完善善沈飛物物流裝備備公司的的員工績績效管理理系統(tǒng),使員工工的貢獻(xiàn)獻(xiàn)得到認(rèn)認(rèn)可并提提高員工工的績效效,保證證公司得得到可持持續(xù)性發(fā)發(fā)展,特特別定本本制度。1.2 釋義績效管理理是根據(jù)據(jù)沈飛物物流裝備備公司核核心價(jià)值值評(píng)價(jià)理理念與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)據(jù)一定的的程序與與方法對(duì)對(duì)員工的的工作產(chǎn)產(chǎn)出與貢貢獻(xiàn)進(jìn)行行制度性性的管理理。1.3 定位績效管理理是沈飛飛物流裝裝備公司司人力資資源管理理體系的的基礎(chǔ),績效評(píng)評(píng)估的結(jié)結(jié)果是確確定員工工晉升、崗位輪輪換、薪薪酬、福福利、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲等人人事決策策的客觀觀依據(jù),同時(shí)也也是員工工職業(yè)生生
2、涯發(fā)展展規(guī)劃與與教育培培訓(xùn)的客客觀依據(jù)據(jù)。1.4 基本目目標(biāo)沈飛物流流裝備公公司績效效管理體體系的基基本目標(biāo)標(biāo)是:(1)通通過績效效管理系系統(tǒng)實(shí)施施目標(biāo)管管理,保保證公司司整體目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn),提提高在市市場競爭爭環(huán)境中中的整體體動(dòng)作能能力與核核心競爭爭實(shí)力。(2)通通過績效效管理幫幫助每個(gè)個(gè)員工提提高工作作績效與與工作勝勝任力,建立適適應(yīng)企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的人人力資源源隊(duì)伍。(3)在在績效管管理的過過程中,促進(jìn)管管理者與與員工之之間的溝溝通與交交流,形形成開放放、積極極參與、主動(dòng)溝溝通的企企業(yè)文化化,增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)的的凝聚力力。1.5 基本原原則沈飛物流流裝備公公司績效效管理規(guī)規(guī)程運(yùn)行行的基本本原則
3、是是:(1)公公開性原原則:管管理者要要向被管管理者明明確說明明績效管管理的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、程程序、方方法、時(shí)時(shí)間等事事宜,使使績效管管理有透透明度。(2)客客觀性原原則:績績效管理理要做到到以事實(shí)實(shí)為依據(jù)據(jù),對(duì)被被管理者者的任何何評(píng)價(jià)都都應(yīng)有事事實(shí)根據(jù)據(jù),避免免主觀臆臆斷和個(gè)個(gè)人感情情色彩。(3)開開放溝通通原則:在整個(gè)個(gè)績效管管理過程程中,管管理者和和被管理理者要開開誠布公公地進(jìn)行行溝通與與交流,評(píng)估結(jié)結(jié)果要及及時(shí)反饋饋給被評(píng)評(píng)估者,肯定成成績,指指出不足足,并提提出今后后應(yīng)努力力和改進(jìn)進(jìn)的方向向。發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題或或有不同同意見應(yīng)應(yīng)在第一一時(shí)間內(nèi)內(nèi)進(jìn)行溝溝通。(4)差差別性原原則:對(duì)對(duì)不同部部門、不不
4、同崗位位進(jìn)行績績效評(píng)估估時(shí),要要根據(jù)不不同的工工作內(nèi)容容制定貼貼切的衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn),評(píng)估估的結(jié)果果要適當(dāng)當(dāng)接開差差距,不不搞平均均主義。(5)常常規(guī)性原原則:績績效管理理是各級(jí)級(jí)管理者者的日常常工作職職責(zé),對(duì)對(duì)下屬做做出正確確的評(píng)估估是管理理者重要要的管理理工作內(nèi)內(nèi)容,績績效管理理的工作作必須成成為常規(guī)規(guī)性的管管理工作作。(6)發(fā)發(fā)展性原原則:績績效管理理通過約約束與競競爭促進(jìn)進(jìn)個(gè)人及及團(tuán)隊(duì)的的發(fā)展,因此,管理者者和被管管理者都都應(yīng)將通通過績效效管理提提高績效效作為首首要目標(biāo)標(biāo)。任何何利用績績效管理理進(jìn)行打打擊、壓壓制、報(bào)報(bào)復(fù)他人人和小團(tuán)團(tuán)體主義義的做法法都應(yīng)受受到制度度的懲罰罰。1.6 適用范
5、范圍本管理規(guī)規(guī)則的適適用范圍圍是沈飛飛物流裝裝備公司司全體員員工。1.7 績效管管理依據(jù)據(jù)績效管理理的依據(jù)據(jù)是員工工在績效效期內(nèi)工工作過程程中的工工作表現(xiàn)現(xiàn)和工作作結(jié)果,員工工工作過程程之外的的言行均均不作為為績效管管理的依依據(jù)。1.8管管理者(評(píng)估者者)各管理者者(評(píng)估估者)必必須把績績效管理理作為管管理過程程中的重重要組成成部分,有效地地利用績績效管理理,提高高自己的的管理水水平與管管理效果果。在績績效管理理過程中中,各級(jí)級(jí)管理者者有責(zé)任任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和和約束下下屬,使使下屬盡盡快成長長起來,下屬的的工作表表現(xiàn)與業(yè)業(yè)績是各各級(jí)管理理者績效效的重要要體現(xiàn)。1.9 被管理理者(被被評(píng)估者者
6、)被管理者者(被評(píng)評(píng)估者)只有通通過個(gè)人人自身的的長期不不懈努力力,才能能得到績績效管理理規(guī)程的的高度評(píng)評(píng)價(jià),進(jìn)進(jìn)而享受受到公司司的高級(jí)級(jí)待遇。被管理者者(被評(píng)評(píng)估者)有權(quán)利利了解個(gè)個(gè)人的績績效管理理依據(jù)與與績效評(píng)評(píng)估結(jié)果果,有權(quán)權(quán)依照制制度規(guī)定定的程序序?qū)Σ还目兛冃Ч芾砝砉芾磉M(jìn)進(jìn)行申訴訴。1.100 績效效評(píng)估方方式績效評(píng)估估實(shí)行自自我評(píng)估估與直接接主管的的評(píng)估相相結(jié)合,以雙方方溝通達(dá)達(dá)成一致致的結(jié)果果。企管部負(fù)負(fù)責(zé)公司司各職能能部門負(fù)負(fù)責(zé)人的的績效評(píng)評(píng)估工作作。經(jīng)理部部部負(fù)責(zé)除除部門負(fù)負(fù)責(zé)人之之外員工工的績效效評(píng)估工工作的組組織、實(shí)實(shí)施、調(diào)調(diào)整和監(jiān)監(jiān)控以及及制度的的解釋和和處理有有關(guān)
7、評(píng)估估投訴。1.111 評(píng)估估的時(shí)間間和頻率率高層員工工的績效效評(píng)估每每年評(píng)估估一次,具體安安排由董董事會(huì)決決定。營銷類職職位族的的商務(wù)人人員(除除采購員員)的績績效評(píng)估估每年進(jìn)進(jìn)行一次次,在次次年的11月份進(jìn)進(jìn)行。技術(shù)類職職位族員員工的績績效評(píng)估估每年進(jìn)進(jìn)行一次次,在次次年的11月份進(jìn)進(jìn)行。除上述各各類員工工之外的的員工,每個(gè)季季度進(jìn)行行一次績績效評(píng)估估,分別別在1月月、4月月、7月月、100月對(duì)上上個(gè)季度度的表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行評(píng)評(píng)估,次次年1月月份進(jìn)行行年度績績效評(píng)估估。1.122 等級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)采取55 個(gè)等等級(jí),具具體標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)如下:優(yōu)秀(SS):出出色,工工作績效效始終超超越本職職位常規(guī)規(guī)
8、標(biāo)準(zhǔn)要要求,通通常具有有下列表表現(xiàn):在在規(guī)定的的時(shí)間之之前完成成任務(wù),完成任任務(wù)的數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量等明明顯超出出規(guī)定的的標(biāo)準(zhǔn),得到來來自客戶戶的高度度評(píng)價(jià)。良好(AA):優(yōu)優(yōu)良,工工作績效效經(jīng)常超超出本職職位常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求,通通常具有有下列表表現(xiàn):嚴(yán)嚴(yán)格按照照規(guī)定要要求完成成任務(wù)并并經(jīng)常提提前完成成任務(wù),經(jīng)常在在數(shù)量、質(zhì)量上上超出規(guī)規(guī)定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),得得到客戶戶的滿意意。中等(BB):可可接受,工作績績效經(jīng)常常維持或或偶爾超超出本職職位常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求,通通常具有有下列表表現(xiàn):基基本上達(dá)達(dá)到規(guī)定定的時(shí)間間、數(shù)量量、質(zhì)量量等工作作標(biāo)準(zhǔn),沒有客客戶的不不滿意。及格(CC):需需改進(jìn),工作績績效基本本維
9、持秩秩序或偶偶爾未達(dá)達(dá)到本職職位常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求,通通常具有有下列表表現(xiàn):偶偶有小的的疏漏,有時(shí)在在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上上達(dá)不到到規(guī)定的的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),偶偶爾有客客戶的投投訴。不及格(D):不良,工作績績效顯著著低于常常規(guī)本職職位正常常工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的要要求,通通常具有有下列表表現(xiàn)出:工作中中出現(xiàn)大大的失誤誤,或在在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上上達(dá)不到到規(guī)定的的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)經(jīng)常突擊擊完成任任務(wù),經(jīng)經(jīng)常有投投訴發(fā)生生。1.144強(qiáng)制排排序 為了避避免部門門之間的的評(píng)估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不一一致,公公司采用用強(qiáng)制排排序的辦辦法來劃劃定員工工等級(jí)。強(qiáng)制排排序首先先基于員員工所在在部門/團(tuán)隊(duì)的的績效目目標(biāo),來來確定該該部門/團(tuán)隊(duì)
10、各各類績效效等級(jí)的的人員比比例,然然后對(duì)部部門/團(tuán)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部部員工的的績效得得分進(jìn)行行排序,并根據(jù)據(jù)績效等等級(jí)的比比例關(guān)系系,確定定員工的的績效等等級(jí)。 強(qiáng)制排排序的參參考表格格如下: 部部門個(gè)人優(yōu)秀(SS)良好(AA)中等(BB)及格(CC)不及格(D)優(yōu)秀(SS)25%20%15%10%5%良好(AA)30%25%25%20%20%中等(BB)30%35%30%30%25%及格(CC)10%15%20%25%30%不及格(D)5%5%10%15%20%表一:強(qiáng)強(qiáng)制排序序參考表表1.144申訴各類評(píng)估估結(jié)束后后,被評(píng)評(píng)估者有有權(quán)利了了解自己己的評(píng)估估結(jié)果,評(píng)估者者有向被被評(píng)估者者反饋和和解釋的
11、的職責(zé)。被評(píng)估者者如對(duì)評(píng)評(píng)估結(jié)果果存有異異議,應(yīng)應(yīng)首先通通過溝通通方式解解決解決決不了時(shí)時(shí),員工工有權(quán)向向經(jīng)理部部提出申申訴。申申訴時(shí)需需要提交交績效效評(píng)估申申訴表及相關(guān)關(guān)說明材材料。經(jīng)理部需需在5 個(gè)工作作日內(nèi),對(duì)員工工的申訴訴做出答答復(fù)。如員工的的申述成成立,必必須改正正申述者者的績效效評(píng)估結(jié)結(jié)果,同同時(shí)評(píng)估估者個(gè)人人的評(píng)估估結(jié)果將將因此受受到影響響。 績效效計(jì)劃與與績效指指標(biāo)的設(shè)設(shè)定2.1 釋義績效計(jì)劃劃與績效效指標(biāo)是是進(jìn)行績績效管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)和依據(jù)據(jù)??冃в?jì)劃是是在績效效管理期期間開始始的時(shí)候候由主管管人員和和員工共共同制定定的績效效契約,是對(duì)在在本績效效管理期期間結(jié)束束時(shí)員工工所要
12、達(dá)達(dá)到的期期望結(jié)果果和共識(shí)識(shí),這些些期望結(jié)結(jié)果是用用關(guān)鍵指指標(biāo)和能能力指標(biāo)標(biāo)的方式式來體現(xiàn)現(xiàn)的。2.2 程序設(shè)定績效效計(jì)劃與與績效指指標(biāo)的過過程如下下:(1)根根據(jù)目標(biāo)標(biāo)分解和和被評(píng)估估者的工工作職責(zé)責(zé)確定其其主要工工作目標(biāo)標(biāo)。(2)確確定各項(xiàng)項(xiàng)工作目目標(biāo)的主主要工作作產(chǎn)出、預(yù)計(jì)完完成的期期限和需需要具備備的能力力。(3)確確定各項(xiàng)項(xiàng)工作產(chǎn)產(chǎn)出和衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)以及獲獲取評(píng)估估信息的的來源。(4)確確定各項(xiàng)項(xiàng)工作目目標(biāo)的權(quán)權(quán)重。將績效計(jì)計(jì)劃與績績效指標(biāo)標(biāo)填寫在在績效效合同中。如如果在實(shí)實(shí)施過程程中,績績效目標(biāo)標(biāo)發(fā)生變變動(dòng),則則在績績效目標(biāo)標(biāo)變更表表中填填寫,最最后的評(píng)評(píng)估以變變更后的的結(jié)果為為準(zhǔn)。
13、 自我我評(píng)估3.1 釋義自我評(píng)估估是在績績效管理理期間結(jié)結(jié)束時(shí),由被評(píng)評(píng)估者按按照預(yù)先先設(shè)定關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)和和衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自自己的工工作目標(biāo)標(biāo)完成情情況進(jìn)行行評(píng)估。自我評(píng)評(píng)估是公公司績效效管理制制度的有有機(jī)組成成部分,它是利利用被評(píng)評(píng)估者對(duì)對(duì)自己工工作所做做的反思思、總結(jié)結(jié)、檢查查和評(píng)估估,來激激勵(lì)被評(píng)評(píng)估者不不斷地改改進(jìn)工作作方法,端正工工作態(tài)度度,提高高工作能能力,提提高工作作績效。3.2 自我評(píng)評(píng)估的基基本原則則自我評(píng)估估制度運(yùn)運(yùn)行的基基本原則則是:(1)被被評(píng)估者者必須以以個(gè)人負(fù)負(fù)責(zé)、對(duì)對(duì)工作負(fù)負(fù)責(zé)和對(duì)對(duì)公司負(fù)負(fù)責(zé)的態(tài)態(tài)度,認(rèn)認(rèn)真進(jìn)行行自我評(píng)評(píng)估。(2)在在自我評(píng)評(píng)估過程程中,被被評(píng)
14、估者者必須嚴(yán)嚴(yán)格自律律,客觀觀、公正正地對(duì)自自己的工工作做出出正確的的評(píng)估。3.3 自我評(píng)評(píng)估的依依據(jù)(1)工工作績效效評(píng)估在績效管管理期末末時(shí),被被評(píng)估者者根據(jù)事事先確定定的工作作產(chǎn)出和和衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)個(gè)人的工工作目標(biāo)標(biāo)完成情情況進(jìn)行行自我評(píng)評(píng)估。(2)制制定自我我發(fā)展計(jì)計(jì)劃被評(píng)估者者根據(jù)自自己在工工作績效效中有待待改進(jìn)的的地方,提出自自我改進(jìn)進(jìn)與提高高計(jì)劃,并提出出自己未未來職業(yè)業(yè)發(fā)展的的興趣點(diǎn)點(diǎn)。 主管管評(píng)估4.1 釋義主管評(píng)估估是指在在績效管管理期間間結(jié)束時(shí)時(shí),由被被評(píng)估者者進(jìn)行自自我評(píng)估估之后,由被評(píng)評(píng)估者直直接主管管對(duì)被評(píng)評(píng)估者的的工作目目標(biāo)完成成情況進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估。主管管評(píng)估是是公
15、司績績效管理理制度的的有機(jī)組組成部分分,它是是實(shí)現(xiàn)管管理的監(jiān)監(jiān)督和控控制職能能的重要要途徑,同時(shí)主主管人員員通過績績效管理理幫助被被評(píng)估者者提高工工作能力力,提高高工作績績效。4.2 主管評(píng)評(píng)估的基基本原則則主管評(píng)估估制度運(yùn)運(yùn)行的基基本原則則是:(1)評(píng)評(píng)估者必必須以對(duì)對(duì)工作負(fù)負(fù)責(zé)和對(duì)對(duì)公司負(fù)負(fù)責(zé)的態(tài)態(tài)度,認(rèn)認(rèn)真進(jìn)行行評(píng)估,評(píng)估應(yīng)應(yīng)該以事事實(shí)為依依據(jù)。(2)主主管評(píng)估估針對(duì)的的是被評(píng)評(píng)估者的的工作表表現(xiàn),而而不要對(duì)對(duì)被評(píng)估估者的個(gè)個(gè)性特征征進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。(3)主主管人員員對(duì)下屬屬的評(píng)估估應(yīng)以發(fā)發(fā)展和提提高下屬屬的工作作績效和和工作能能力為最最終目標(biāo)標(biāo),不得得以個(gè)人人的好惡惡進(jìn)行評(píng)評(píng)判。4.3 主
16、管評(píng)評(píng)估的依依據(jù)主管評(píng)估估的依據(jù)據(jù)主要是是預(yù)先設(shè)設(shè)定的被被評(píng)估者者的績效效指標(biāo)和和衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),單單純地將將被評(píng)估估個(gè)人與與他人進(jìn)進(jìn)行比較較而得出出的評(píng)估估結(jié)果,將得不不到本制制度的承承認(rèn)。4.4 主管評(píng)評(píng)估程序序(1)工工作績效效評(píng)估在績效管管理期末末時(shí),評(píng)評(píng)估者根根據(jù)事先先確定的的被評(píng)估估者的工工作產(chǎn)出出和衡量量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)對(duì)被評(píng)估估者的個(gè)個(gè)人工作作目標(biāo)完完成情況況進(jìn)行評(píng)評(píng)估。(2)提提出工作作期望評(píng)估者對(duì)對(duì)被評(píng)估估者的主主要優(yōu)缺缺點(diǎn)進(jìn)行行總結(jié),并根據(jù)據(jù)被評(píng)估估者在工工作績效效中有待待改進(jìn)的的地方,提出期期望。4.5 評(píng)估結(jié)結(jié)果反饋饋直接主管管和被評(píng)評(píng)估者根根據(jù)評(píng)估估結(jié)果進(jìn)進(jìn)行績效效反饋面面談,根
17、根據(jù)被評(píng)評(píng)估者自自我評(píng)估估和主管管的評(píng)估估,共同同達(dá)成對(duì)對(duì)該員工工的最終終評(píng)估結(jié)結(jié)果,共共同制定定提高績績效的方方案。評(píng)評(píng)估者與與被評(píng)估估者在評(píng)評(píng)估表上上簽名,并將此此表上交交給上級(jí)級(jí)主管,由上級(jí)級(jí)主管審審核結(jié)果果。 評(píng)估估結(jié)果的的應(yīng)用5.1 釋義評(píng)估結(jié)果果的應(yīng)用用是指將將依據(jù)對(duì)對(duì)被評(píng)估估者的評(píng)評(píng)估結(jié)果果,實(shí)施施相應(yīng)的的人力資資源管理理措施,將績效效管理與與其他人人力資源源制度聯(lián)聯(lián)系起來來。績效評(píng)估估分成業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)估估和能力力評(píng)估兩兩個(gè)部分分,績效效評(píng)估結(jié)結(jié)果主要要運(yùn)用于于以下幾幾個(gè)方面面:(1)作作為績效效改進(jìn)與與制定培培訓(xùn)計(jì)劃劃的主要要依據(jù)。(2)作作為薪資資調(diào)整和和績效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分配配的直接接
18、依據(jù),與薪酬酬制度接接軌。(3)作作為職位位等級(jí)晉晉升(降降)和崗崗位調(diào)配配的依據(jù)據(jù)。(4)記記入員工工發(fā)展檔檔案,為為制定員員工職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃提供依依據(jù)。5.2 績效改改進(jìn)計(jì)劃劃各級(jí)評(píng)估估者和被被評(píng)估者者應(yīng)及時(shí)時(shí)針對(duì)評(píng)評(píng)估中未未達(dá)到績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的項(xiàng)目目分析原原因,制制定相應(yīng)應(yīng)的改進(jìn)進(jìn)措施。評(píng)估者者有責(zé)任任為被評(píng)評(píng)估者實(shí)實(shí)施績效效改進(jìn)計(jì)計(jì)劃提供供指導(dǎo)、幫助以以及必要要的培訓(xùn)訓(xùn)并予以以跟蹤檢檢查。5.3獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分配配依據(jù)季度度和年度度的業(yè)績績?cè)u(píng)估結(jié)結(jié)果,根根據(jù)強(qiáng)制制排序表表格,確確定每名名員工的的等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),并并根據(jù)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分配配矩陣的的內(nèi)容支支付績效效獎(jiǎng)金。 部部門個(gè)人優(yōu)秀(SS)良好(A
19、A)中等(BB)及格(CC)不及格(D)優(yōu)秀(SS)1.8AA1.6AA1.4AAA0.6AA良好(AA)1.6AA1.4AA1.2AA0.8AA0.4AA中等(BB)1.4AA1.2AAA0.6AA0及格(CC)A0.8AA0.6AA0.4AA0不及格(D)0.6AA0.4AA000表一:獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分配配參考表表5.4薪薪資調(diào)整整依據(jù)績效效評(píng)估結(jié)結(jié)果,依依照薪資資調(diào)整矩矩陣,改改變崗位位薪資等等級(jí),從從而激勵(lì)勵(lì)員工在在更好地地做好本本職工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)上,享享受公司司更好的的人事待待遇。即即由原職職位薪資資等級(jí)進(jìn)進(jìn)入(或或降入)職位要要求更高高(低)、工資資待遇更更高(低低)的上上(下)位職位位薪
20、資等等級(jí)。原原則上薪薪資等級(jí)級(jí)每年年年初調(diào)整整一次,調(diào)整矩矩陣根據(jù)據(jù)每年的的具體情情況確定定調(diào)整數(shù)數(shù)據(jù)。 工工資區(qū)間間個(gè)人績效效優(yōu)秀(SS)良好(AA)中等(BB)及格(CC)優(yōu)秀(SS)16%AA14%AA12%AA8%A良好(AA)14%AA12%AA10%AA6%A中等(BB)12%AA10%AA6%A4%A及格(CC)8%A6%A4%A0不及格(D)0A000表三:薪薪資調(diào)整整參考表表(假設(shè)設(shè)10%為調(diào)整整基數(shù))5.5員員工發(fā)展展檔案各級(jí)管理理者應(yīng)將將員工歷歷次評(píng)估估結(jié)果記記入員工工發(fā)展檔檔案,作作為員工工培訓(xùn)發(fā)發(fā)展的依依據(jù)。人人力資源源部有責(zé)責(zé)任依據(jù)據(jù)公司目目前的員員工狀況況,制定定有針對(duì)對(duì)性的培培訓(xùn)計(jì)劃劃,安排排、組織織各部門門員工參參加培訓(xùn)訓(xùn)。員工工的崗位位輪換、調(diào)動(dòng)也也應(yīng)發(fā)評(píng)評(píng)估結(jié)果果為依據(jù)據(jù)。5.6待待崗、調(diào)調(diào)動(dòng)和免免職對(duì)于年度度績效評(píng)評(píng)估結(jié)果果為“不及格格”的員工工,直接接進(jìn)入待待崗中心心,參加加經(jīng)理部部組織的的脫崗培培訓(xùn),經(jīng)經(jīng)培訓(xùn)考考試合格格后方可可重新上上崗
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