人力資源主管的素質(zhì)要求

1、15/15人力資源主管的素養(yǎng)要求現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的總趨勢(shì)是以人為本，本著生疏人、敬重人、開(kāi)發(fā)人、激勵(lì)人的觀(guān)念，把人看成是一種重要資源來(lái)管理，當(dāng)作一種資原來(lái)開(kāi)發(fā)利用。人力資源主管是戰(zhàn)斗在第一線(xiàn)的基層管理人員，是人力資源決策信息的供應(yīng)者，人力資源管理的這種轉(zhuǎn)變與角色的扮演對(duì)人力資源主管的基本素養(yǎng)提出了很高的要求，它要求人力資源主管必需有過(guò)硬的人格品質(zhì)、合理的學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作力量，健全的心理素養(yǎng)與確定的人事工作閱歷。 人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調(diào)動(dòng)各類(lèi)員工的主動(dòng)性和制造性，同時(shí)也必需運(yùn)用勞動(dòng)法規(guī)和勞動(dòng)合同來(lái)規(guī)范人力資源管理活動(dòng)，

2、協(xié)調(diào)處理企業(yè)的勞資糾紛，從而求得人與事相適應(yīng)，達(dá)到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。 人力資源管理的功能越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視，很多公司漸漸走出了人事管理的誤區(qū)，把人力資源管理看成是一種戰(zhàn)略性的管理，并把人力資源經(jīng)理或主管稱(chēng)為戰(zhàn)略合伙人。人力資源主管的角色 人力資源主管在工作中既要與企業(yè)員工打交道，又要與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)打交道，還要與政府各機(jī)關(guān)部門(mén)打交道。人力資源主管的角色具有多元性，那就是助手與參謀角色，服務(wù)者與監(jiān)督者角色，自律者與示范者角色，運(yùn)動(dòng)員與教練員角色。助手和參謀角色 人力資源主管在與上級(jí)的關(guān)系中，最主要、最挺直的關(guān)系是你的老板，由于你要隨時(shí)與他聯(lián)系，就公司人力資源管理制度

3、與政策、人事關(guān)系與問(wèn)題的處理與他交換意見(jiàn)?？梢哉f(shuō)，你在和他的關(guān)系上，扮演著助手和參謀的角色。通常，為了公司的利益，在處理各種問(wèn)題上，你完全可以做一名政策性、原則性很強(qiáng)的人力資源主管，而不必有是否會(huì)得罪老板的顧慮，更不應(yīng)去做一個(gè)惟命是從、唯唯喏喏、不敢堅(jiān)持正確觀(guān)點(diǎn)和立場(chǎng)的“錄音機(jī)”和“傳聲筒”。需要留意的是，你應(yīng)把握住提問(wèn)題的方法和口氣，以及找準(zhǔn)提出不同意見(jiàn)的時(shí)機(jī)，讓他感到你們針對(duì)這個(gè)問(wèn)題的動(dòng)機(jī)是全都的，只不過(guò)是看問(wèn)題的角度和解決問(wèn)題的手段不同罷了。每一位老板都有自己獨(dú)特的工作作風(fēng)和生活習(xí)慣，這些你應(yīng)擅長(zhǎng)在日常的工作交往中觀(guān)看和把握，這將有助于培育你和老板在工作中的默契與和諧。服務(wù)者和監(jiān)督者角色

4、 在日常工作中，一方面，人力資源部所管理的內(nèi)容要通過(guò)各種職能部門(mén)貫徹下去，并通過(guò)各職能部門(mén)進(jìn)行信息反饋，所以人力資源管理的服務(wù)功能打算了其他職能部門(mén)都是你的服務(wù)對(duì)象，你和你的部門(mén)同仁應(yīng)樹(shù)立良好的服務(wù)意識(shí)，為公司的發(fā)展向公司的員工供應(yīng)優(yōu)質(zhì)的服務(wù)；另一方面，作為權(quán)力部門(mén)，還擔(dān)負(fù)著各職能部門(mén)勞動(dòng)與人力資源管理工作的檢查和監(jiān)督的任務(wù)。人力資源管理工作是與人的利益聯(lián)系極為親密的工作，群眾性和敏感性極強(qiáng)。所以，要幫助各職能部門(mén)主管正確理解公司各項(xiàng)人力資源管理制度與政策，并最終達(dá)成共識(shí)，避開(kāi)消失政策與制度無(wú)法順當(dāng)貫徹下去的局面。假如一旦產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，應(yīng)從大處著眼，力爭(zhēng)“求同存異”，把沖突沖突帶來(lái)的不良影響削

5、減到最低程度。此外，需要強(qiáng)調(diào)的是，作為同是公司管理層的管理人員，同心協(xié)力地為公司的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，不搞小圈子，是至關(guān)重要的。記?。河袚p于公司形象的話(huà)不說(shuō)，有損于他人形象的話(huà)不說(shuō)，需要為員工保密的個(gè)人信息與資料不說(shuō)。自律者和示范者角色 人力資源主管在管理挺直下屬的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)在要求自己嚴(yán)于律己，同時(shí)把律己的影響力輻射到四周，在本部門(mén)的全部成員中產(chǎn)生反響。要讓公司員工們感到，公司中每一位人力資源管理者既是一個(gè)組織中人力資源管理制度與政策的制定者，同時(shí)又是模范的執(zhí)行者。為了在部門(mén)中真正起到鼓舞作用、吸引作用、導(dǎo)向作用和榜樣作用，你應(yīng)留意以下幾點(diǎn)： 要了解你的下屬關(guān)懷什么，干些什么，需要什么，并盡力充分

6、他們的合理要求。 要想贏(yíng)得下屬的敬重，首先要敬重下屬，要懂得你的權(quán)威不在于手中的權(quán)利，而在于你的下屬的信服與支持。 要學(xué)會(huì)利用各種機(jī)會(huì)和方式使下屬清晰：你知道他們干得好壞。 做到從內(nèi)心深處寵愛(ài)本部門(mén)全部的人。切記：“信任導(dǎo)致信任，懷疑導(dǎo)致懷疑。”運(yùn)動(dòng)員與教練員角色 人力資源主管對(duì)組織內(nèi)部的全體成員而言，是組織利益的代表，其職責(zé)范圍掩蓋至對(duì)全部員工的管理。這是與其他部門(mén)主管在職能范圍方面的重要區(qū)分。因此，在日常工作中，既要像運(yùn)動(dòng)員那樣，和全體員工一起向著共同目標(biāo)努力沖刺，又要像教練員一樣，隨時(shí)對(duì)員工賜予指導(dǎo)和幫助，鼓舞他們向終點(diǎn)沖擊。對(duì)此，成功的人力資源主管有如下八項(xiàng)體會(huì)： 要留意依靠大家辦事，

7、常常提示自己：“我們”比“我”更重要。 要知道被領(lǐng)導(dǎo)者總是以領(lǐng)導(dǎo)者的言行來(lái)打算自己的行為。 首先不是去管理員工的行為，而是要爭(zhēng)取他們的心。 要讓公司中每一位成員都對(duì)公司有所了解，逐步提高透亮度，培育員工的群體意識(shí)。 要設(shè)法不斷強(qiáng)化全部員工的敬業(yè)精神，使其知道：沒(méi)有工作熱忱，學(xué)歷、學(xué)問(wèn)和才能都等于零。 假如下級(jí)都對(duì)你敬而遠(yuǎn)之，你將成為“孤家寡人”，因此要平易近人，和員工打成一片。 要多和員工談心，但最好以對(duì)關(guān)懷和寵愛(ài)的事為話(huà)題，千萬(wàn)不要滔滔不絕地吹噓自己。 要嚴(yán)格做到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，并努力把人們“導(dǎo)向”目標(biāo)，由于員工看不到自己的前途，就沒(méi)有干勁。幫助決策角色 以上的各種角色歸納為一種角

8、色那就是幫助決策角色，人力資源主管所做的一切都是為決策服務(wù)的。幫助決策的特點(diǎn) 幫助決策的特點(diǎn)主要有從屬性、有用性、超前性、協(xié)調(diào)性。 從屬性 幫助決策的從屬性表現(xiàn)在人事主管要圍繞領(lǐng)導(dǎo)的需要進(jìn)行幫助參謀。領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)什么問(wèn)題決策，人力資源主管就只能在該問(wèn)題上提出建議，進(jìn)行參謀，不能超越范圍，更不能背著領(lǐng)導(dǎo)另搞一套。 從屬性要求，凡是領(lǐng)導(dǎo)已決策的事情，首先是要聽(tīng)從，堅(jiān)決執(zhí)行。為什么領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)決策的事，首先必需聽(tīng)從？由于一個(gè)樂(lè)隊(duì)只能有一個(gè)指揮，步調(diào)全都才能得到成功。深圳一家企業(yè)的總經(jīng)理說(shuō)過(guò)這樣一句話(huà)，很能代表大多數(shù)決策者的心聲，對(duì)執(zhí)行者也是個(gè)很好警句。他說(shuō)：“指揮最煩的是那些叫他干，他還沒(méi)去就說(shuō)不行的人。你

9、不干怎么知道不行!你去干了，行不通了，錯(cuò)了，責(zé)任是我的?！比藗兺y以接受這種思維：“明明覺(jué)得錯(cuò)了，還去干，這不是不負(fù)責(zé)任嗎?”持這種觀(guān)點(diǎn)的人往往是忽視了自己的視覺(jué)盲點(diǎn)的存在。同是一支筆，領(lǐng)導(dǎo)人上頭往下看，是一個(gè)圓點(diǎn)，下屬?gòu)呐赃吙词且恢A桿。下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)了，往往不是領(lǐng)導(dǎo)偏差，而是下屬因視角、高度、寬度、信息量等緣由自己產(chǎn)生了偏差。在執(zhí)行的過(guò)程中，人力資源主管需要供應(yīng)決策實(shí)施過(guò)程中的反饋信息，讓領(lǐng)導(dǎo)把握狀況。切記不能在任何場(chǎng)合對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的決策加以非議。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，能坐在決策位置上的領(lǐng)導(dǎo)，絕大多數(shù)是有水平有力量、想把工作做好的，只要能準(zhǔn)時(shí)把執(zhí)行狀況反饋給他們，他們自有分寸。幫助決策者要做到準(zhǔn)時(shí)、

10、精確，恰到好處反饋狀況也是特別不簡(jiǎn)潔的，需要很高的水平和涵養(yǎng)。 有用性 幫助決策，參謀意見(jiàn)不能停留在思想、觀(guān)點(diǎn)、理論上，而要有用。要從本地區(qū)、本行業(yè)、本單位及本部門(mén)實(shí)際動(dòng)身，提出某一問(wèn)題具體的實(shí)施方案、解決方法等，使領(lǐng)導(dǎo)能看到實(shí)實(shí)在在的東西，對(duì)決策起實(shí)際的幫助作用。人力資源主管建議應(yīng)當(dāng)是有關(guān)鍵事例、有數(shù)據(jù)、有做法。這叫“老總出思路，你出方法”。超前性 決策是著眼于將來(lái)的，要有確定的超前性。幫助決策，同樣需要有超前性。人力資源主管要主動(dòng)了解信息，包括系統(tǒng)信息和環(huán)境信息。在把握信息的基礎(chǔ)上，要洞察、猜測(cè)趨勢(shì)，提出有關(guān)猜測(cè)供領(lǐng)導(dǎo)決策時(shí)參考。既然是猜測(cè)，觀(guān)念、思維就要具備確定的超前性。協(xié)調(diào)性人力資源主

11、管在發(fā)揮自身參謀作用的同時(shí)，還需要協(xié)調(diào)內(nèi)部各部門(mén)的關(guān)系。決策前后，都需要主動(dòng)幫助領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)發(fā)單位內(nèi)各系統(tǒng)的人力資源，形成整體效應(yīng)，達(dá)到“人心齊，泰山移”的境界。幫助決策角色的要求 既然是幫助決策，人力資源主管就只能當(dāng)參謀，不能越權(quán)作決斷。謀斷，要在“謀”字上下功夫，為領(lǐng)導(dǎo)“斷”供應(yīng)充分預(yù)備。 參謀幫助時(shí)，人力資源主管絕不能越權(quán)去左右領(lǐng)導(dǎo)，要地位，但不能越位，也不能謀而不善，給領(lǐng)導(dǎo)出“餿辦法”、幫倒忙。 “善謀多謀，謀準(zhǔn)謀深”就是對(duì)人事主管的高要求。為了達(dá)到這個(gè)要求，人力資源主管就不能只做事務(wù)性工作，只是工具、辦事員，而要努力挖掘自身潛能，提高自己的業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德素養(yǎng)，留意探究實(shí)際問(wèn)題，主動(dòng)肯干

12、，恰到好處地為領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)好參謀助手，成為領(lǐng)導(dǎo)的高參。需要強(qiáng)調(diào)的是，幫助決策時(shí)，心術(shù)要正，方法要巧。在領(lǐng)導(dǎo)意圖與客觀(guān)狀況無(wú)法轉(zhuǎn)變時(shí)，作為參謀助手要等待時(shí)機(jī)；在領(lǐng)導(dǎo)不聽(tīng)意見(jiàn)、建議時(shí)，切記不要多講，明白自己僅僅是幫助的角色，沒(méi)有多講的必要；在領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)決策的狀況下，即使自己有充分的理由、更好的辦法也不要講，不要想著動(dòng)搖領(lǐng)導(dǎo)以促其轉(zhuǎn)變打算。否則，就會(huì)有企圖左右領(lǐng)導(dǎo)之嫌。自我檢驗(yàn)自己心術(shù)、動(dòng)機(jī)是否純正的有效方法是，看自己與上司是同憂(yōu)同愁還是幸災(zāi)樂(lè)禍。人力資源主管的素養(yǎng)要求 人力資源主管的素養(yǎng)要求是由人力資源管理的任務(wù)、職能以及人力資源主管的角色所打算的?，F(xiàn)代企業(yè)中，需要人力資源主管具有多方面的學(xué)問(wèn)，在理論和實(shí)

13、踐閱歷都擁有過(guò)硬專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，具體應(yīng)包括如下修養(yǎng)素養(yǎng)、學(xué)問(wèn)與力量。過(guò)硬的人格品質(zhì)人力資源主管的人格品質(zhì)不應(yīng)成為一個(gè)空洞的口號(hào)，它應(yīng)包括兩方面的內(nèi)容：即政治修養(yǎng)與職業(yè)道德。政治修養(yǎng) 人事主管的政治修養(yǎng)一般包括以下內(nèi)容： (1) 具有堅(jiān)決的人生觀(guān)和一心一意為員工服務(wù)的精神，時(shí)刻以企業(yè)的利益為重，不為個(gè)人或小團(tuán)隊(duì)謀私利。 (2) 有先進(jìn)的理論水平和正確的世界觀(guān)和方法論，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的作風(fēng)。 (3) 要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，在思想上、政治上自覺(jué)地同國(guó)家保持全都。堅(jiān)決不移地貫徹執(zhí)行國(guó)家的法律法規(guī)，敢于同危害國(guó)家及企業(yè)利益的行為作斗爭(zhēng)。 (4) 事業(yè)心強(qiáng)，有朝氣、有干勁、有膽識(shí)，為企業(yè)建設(shè)勇于探究，銳意改革，

14、作出主動(dòng)貢獻(xiàn)。 (5) 思想解放，實(shí)事求是，敬重學(xué)問(wèn)，敬重人才。 (6) 有優(yōu)良的思想作風(fēng)和嚴(yán)格的組織紀(jì)律，虛心謹(jǐn)慎，公道正派，作風(fēng)民主，平易近人。職業(yè)道德 人力資源主管的職業(yè)道德的基本要求是： (1) 愛(ài)心：愛(ài)職業(yè)。愛(ài)員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。 (2) 責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無(wú)巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。 (3) 業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點(diǎn)。 (4) 具有探究、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、聽(tīng)從、自律、健康等現(xiàn)代意識(shí)。(5) 樹(shù)立誠(chéng)信觀(guān)念。誠(chéng)信乃做人做事之本。合理的學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu) 人力資源主管必需具備合理的、

15、廣博的學(xué)問(wèn)，其學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu)應(yīng)是“金字塔”式的，基礎(chǔ)學(xué)問(wèn)是塔基，相關(guān)學(xué)問(wèn)是塔身，而塔尖則是專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)。人力資源主管的學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu)如圖1所示。 人事管理是需要閱歷積累的，而以上書(shū)本學(xué)問(wèn)則是閱歷的總結(jié)，是間接閱歷。間接閱歷來(lái)自于書(shū)本中總結(jié)的規(guī)律、準(zhǔn)則和分析與解決問(wèn)題的方法、手段。這些前人總結(jié)的珍貴閱歷和制造的精神財(cái)寶是通過(guò)后天的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)獲得的。這些學(xué)問(wèn)的獲得，使人事主管建立起合理的學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu)成為可能。 人事心理學(xué)、組織心理學(xué)、服務(wù)心理學(xué)、消費(fèi)心理 學(xué)、工程心理學(xué)、人事管理學(xué)、秘書(shū)學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、所在單位的行業(yè)學(xué)問(wèn) (專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)) 哲學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、倫理學(xué)、法學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、檔案管理、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、行政管理學(xué)、營(yíng)銷(xiāo)

16、學(xué)、保險(xiǎn)學(xué) (相關(guān)學(xué)問(wèn)) 語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、歷史、地理、物理、化學(xué)、外語(yǔ)、電腦 (基礎(chǔ)學(xué)問(wèn)) 那么，作為人力資源主管，至少應(yīng)把握哪些領(lǐng)域的學(xué)問(wèn)呢?專(zhuān)家們認(rèn)為，對(duì)人力資源管理工作有益的主要的學(xué)問(wèn)領(lǐng)域大體如下： 哲學(xué)，探究人類(lèi)特性和人類(lèi)行為的本質(zhì)。 倫理學(xué)，處理和解決道德觀(guān)念和價(jià)值推斷問(wèn)題。 規(guī)律學(xué)，討論推理規(guī)律和原則。 數(shù)學(xué)，描述數(shù)量、體積、系統(tǒng)之間的精確關(guān)系。 心理學(xué)，探究個(gè)人意識(shí)和個(gè)人行動(dòng)的現(xiàn)象。 社會(huì)學(xué)，探究人類(lèi)群體的形式和功能。 人類(lèi)學(xué)，探究自然、環(huán)境同人類(lèi)社會(huì)和文化形態(tài)之間的關(guān)系。 醫(yī)學(xué)，全部分支都旨在保障人類(lèi)的健康。 歷史學(xué)，以記載和說(shuō)明以往大事為主旨。 勞動(dòng)法學(xué)，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及與其親密相

17、關(guān)的一些社會(huì)關(guān)系。 經(jīng)濟(jì)學(xué)，旨在對(duì)有限資源的各種競(jìng)爭(zhēng)的用途作出最佳選擇。 管理學(xué)，探究對(duì)有組織的人員的敏捷領(lǐng)導(dǎo)。 組織行為學(xué)，提高管理人員的力量，促使管理者達(dá)成近期和遠(yuǎn)期目標(biāo)，并使他們所管理的人的目標(biāo)也同時(shí)得以實(shí)現(xiàn)。 政治學(xué)，探究人們?cè)鯓颖蝗私y(tǒng)治和統(tǒng)治自己的問(wèn)題。 一位人力資源主管對(duì)上述學(xué)問(wèn)把握多少才合適呢？早期，追溯到一二個(gè)世紀(jì)以前，不把握多種學(xué)問(wèn)，就不算受過(guò)訓(xùn)練。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理者都堪稱(chēng)是具有多種技能和廣博學(xué)問(wèn)的人。后來(lái)，漸漸進(jìn)入專(zhuān)業(yè)化的時(shí)代，人們?nèi)粝朐诿恳粋€(gè)內(nèi)容浩瀚的學(xué)問(wèn)領(lǐng)域變成專(zhuān)家，就不得不花費(fèi)全部的精力和時(shí)間。然而，哲學(xué)家僅僅有時(shí)間從事哲學(xué)，醫(yī)學(xué)僅僅有時(shí)間探究醫(yī)學(xué)，管理者的精力則局

18、限在企業(yè)，等等。 但是近幾年來(lái)，似乎又有一個(gè)復(fù)歸的趨勢(shì)，即向著專(zhuān)業(yè)化的探究之間必需加強(qiáng)協(xié)作的方向發(fā)展。管理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家等等，開(kāi)頭攜起手來(lái)合作，以解決人的問(wèn)題了。先進(jìn)的人力資源管理觀(guān)念 先進(jìn)的人力資源管理觀(guān)念主要是“管理觀(guān)念”和“價(jià)值觀(guān)念”的轉(zhuǎn)變。 先進(jìn)的人力資源管理觀(guān)念，強(qiáng)調(diào)提高員工的素養(yǎng)與力量，具體包括下述管理觀(guān)念的轉(zhuǎn)變。 (1) 指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變：由“對(duì)工作負(fù)責(zé)”，“對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)”到“對(duì)工作的人負(fù)責(zé)”。 (2) 管理方法的轉(zhuǎn)變：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引導(dǎo)你如何”。 (3) 管理手段的轉(zhuǎn)變：由管理者的“中心指揮”變?yōu)椤爸行膶?dǎo)向”。 (4) 管理組織的轉(zhuǎn)變：由下

19、屬的“參與管理”到“共同肩負(fù)責(zé)任”。 (5) 管理職能的轉(zhuǎn)變：由“組織、掌握、指揮、協(xié)調(diào)”到“育才為中心，提高人的素養(yǎng)為目的”。 (6) 管理環(huán)境的轉(zhuǎn)變：由“簡(jiǎn)潔”、“緩慢”到“簡(jiǎn)單”、“多變”。 (7) 管理者自我意識(shí)的轉(zhuǎn)變：由“上級(jí)比下級(jí)超群”到“下級(jí)的具體專(zhuān)長(zhǎng)和具體力量應(yīng)高于上級(jí)”。 (8) 管理內(nèi)容的轉(zhuǎn)變：由“簡(jiǎn)潔的任務(wù)完成”到“建設(shè)高情感的管理場(chǎng)所”。 (9) 管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變：由追求“一般”到追求“卓越”。 (10) 管理效果的轉(zhuǎn)變：由“差強(qiáng)人意”到“主動(dòng)精神”。敬重人才，敬重學(xué)問(wèn)，是現(xiàn)代的價(jià)值觀(guān)的核心，為了確立起這一個(gè)新的價(jià)值觀(guān)念，必需丟掉以“長(zhǎng)(官)者為尊”的核心的舊的傳統(tǒng)價(jià)值觀(guān)

20、念。切實(shí)做到“不唯上，不唯書(shū)，只唯實(shí)”的處事準(zhǔn)則。人才用法原則 (1) 用其所長(zhǎng)：用人所長(zhǎng)，容其所短，把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力。 (2) 用其所愿：在聽(tīng)從工作需要和聽(tīng)從安排的前提下，盡可能與個(gè)人的意愿、愛(ài)好、特長(zhǎng)結(jié)合，力求個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。 (3) 用當(dāng)其時(shí)：珍惜人才的用法年限和最佳年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照看的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質(zhì)好的青年人才。對(duì)業(yè)績(jī)卓越、時(shí)代感強(qiáng)、身體健康的人才，即使到了退休年限，經(jīng)審批仍可延期任用。 做領(lǐng)導(dǎo)的要愛(ài)護(hù)主動(dòng)做事的人，愛(ài)護(hù)那些有干勁、有棱角、鋒芒畢露的人。成功的人往往是共性很強(qiáng)的人

21、。共性強(qiáng)的人，干得多，說(shuō)得多，錯(cuò)得自然也多。只要能保住他，要盡量保住他。只要不是原則問(wèn)題、道德問(wèn)題，而是共性特征問(wèn)題，如冒失、自認(rèn)第一、易得罪人等，只要不影響大局，就應(yīng)賜予愛(ài)護(hù)。 先進(jìn)的人力資源管理方法 人力資源管理應(yīng)走向制度化、規(guī)范化，必需摒棄那些憑閱歷的隨便性的管理方法。人力資源主管應(yīng)把握以下人力資源管理的先進(jìn)方法。任務(wù)管理法 通過(guò)時(shí)間運(yùn)作探究確定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)任務(wù)，并將任務(wù)實(shí)行到人，這樣一個(gè)組織中的每一個(gè)人都有明確的責(zé)任，按職責(zé)要求完成了任務(wù)，就付給確定的酬勞。任務(wù)管理法的基本要求是規(guī)定組織中每一崗位人員在確定時(shí)限內(nèi)完成任務(wù)的數(shù)額。也就是平常說(shuō)的全額工作量。科學(xué)管理和閱歷管理的區(qū)分，不在于是否

22、給組織的成員安排任務(wù)，而在于所安排的任務(wù)的質(zhì)和量是否過(guò)了科學(xué)方法計(jì)算得來(lái)的，用科學(xué)方法去計(jì)算任務(wù)的質(zhì)量要求，就必需進(jìn)行時(shí)間和動(dòng)作探究。任務(wù)管理法的最明顯的作用在于提高組織的效率，而提高效率的關(guān)鍵又在于科學(xué)地作時(shí)間、動(dòng)作的探究。權(quán)變管理法 權(quán)變管理法的基本點(diǎn)可概括如下：“組織及其管理的權(quán)變觀(guān)認(rèn)為，組織是一個(gè)由分系統(tǒng)所組成并可由可識(shí)別的界線(xiàn)與其環(huán)境系統(tǒng)分開(kāi)來(lái)的系統(tǒng)。權(quán)變觀(guān)不僅探究了解組織與組織環(huán)境之間的相互關(guān)系，而且了解分系統(tǒng)之內(nèi)和各分系統(tǒng)之間的相互關(guān)系，從而得出轉(zhuǎn)變因素的關(guān)系模式或構(gòu)圖。它強(qiáng)調(diào)組織的多變特性，并力圖探究組織在轉(zhuǎn)變的條件下和在特殊的狀況中如何進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。各種權(quán)變的最終目標(biāo)是提出最

23、適用于具體狀況的組織設(shè)計(jì)和管理活動(dòng)，”這就說(shuō)明，權(quán)變方法是以組織的系統(tǒng)理淪為基礎(chǔ)，是組織系統(tǒng)理論在管理實(shí)踐中的運(yùn)用。 權(quán)變理論指出了管理人員作選擇時(shí)至關(guān)重要的四個(gè)因素： 組織中人員的性格； 任務(wù)和技術(shù)的類(lèi)型； 組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所在的環(huán)境； 組織面臨的轉(zhuǎn)變和不確定程度。大多數(shù)探究，都是針對(duì)后三個(gè)因素進(jìn)行的。運(yùn)用組織管理的權(quán)變方法，首先要求我們要擅長(zhǎng)“診斷”組織和環(huán)境的特點(diǎn)。依據(jù)組織和環(huán)境的特點(diǎn)來(lái)確定組織的目標(biāo)，并調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)組織活動(dòng)，使組織能適應(yīng)環(huán)境的轉(zhuǎn)變而存在和得到發(fā)展。 法律管理法 組織管理的法律化只有通過(guò)法律制度才能貫徹和實(shí)行，由于組織管理的顯著特點(diǎn)之一是法律管理。企業(yè)法對(duì)于從法律愛(ài)護(hù)

24、企業(yè)改革的成果；為推動(dòng)企業(yè)深化改革供應(yīng)法律依據(jù)；理順政府與企業(yè)之間、企業(yè)與企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部各方面關(guān)系；從法律上確定企業(yè)的法人地位和廠(chǎng)長(zhǎng)(經(jīng)理)的法人代表地位，以及加強(qiáng)企業(yè)組織管理，充分挖掘企業(yè)潛力，具有重大意義。運(yùn)用法律手段進(jìn)行管理，重點(diǎn)的是按企業(yè)法和勞動(dòng)法等法律法規(guī)的要求，明確企業(yè)享有的權(quán)利和擔(dān)當(dāng)?shù)牧x務(wù)。經(jīng)濟(jì)手段法 經(jīng)濟(jì)手段是指依據(jù)客觀(guān)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段調(diào)整各方面的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的管理方法。在實(shí)際工作中，用法的經(jīng)濟(jì)手段有稅收、價(jià)格、利息、工資、獎(jiǎng)金、罰款、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)合同等。運(yùn)用這些經(jīng)濟(jì)手段，調(diào)整各方面的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，有利于調(diào)動(dòng)各級(jí)組織和寬敞群眾的主動(dòng)性，

25、有利于提高工作效率和效益。經(jīng)濟(jì)手段法的實(shí)質(zhì)是貫徹物質(zhì)利益原則，使各級(jí)組織和個(gè)人從經(jīng)濟(jì)利益上關(guān)懷自己的工作成果，主動(dòng)主動(dòng)地開(kāi)展有各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。各種經(jīng)濟(jì)手段的用法，都有確定的環(huán)境和條件要求，在用法過(guò)程中，要對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件進(jìn)行分析，不能硬性規(guī)定，不能機(jī)械搬用。定量分析法定量分析方法已越來(lái)越普遍地被運(yùn)用到企業(yè)的組織管理中。定量技術(shù)最重要的作用是，迫使管理人員以明確的形式表述一個(gè)問(wèn)題。 技術(shù)名稱(chēng) 應(yīng) 用 說(shuō) 明抽樣檢驗(yàn)法 市場(chǎng)調(diào)查、工作抽樣、存貨 通過(guò)用法各種設(shè)計(jì)抽樣法有可能以指定的牢靠掌握、查賬 性程度，就總體的特點(diǎn)作出推論 用于調(diào)度、產(chǎn)品組合等問(wèn)題 關(guān)鍵因素包括：一個(gè)目標(biāo)函數(shù)，若

26、干備選方案的 線(xiàn)性規(guī)劃 中，以最佳方式安排稀缺性 選擇，用符號(hào)表示的限制條件或約束條件，與假 資源 定為線(xiàn)性的變量決策論 當(dāng)信息用概率形式表示時(shí)， 貝斯統(tǒng)計(jì)定理的發(fā)展，可使經(jīng)理人員的推斷，系 用于擇取最佳的行動(dòng)方針 統(tǒng)地納入到問(wèn)題的分析中來(lái) 相關(guān) 兩個(gè)或兩個(gè)以上的之間函數(shù) 給定一個(gè)變量，則另一個(gè)變量就能加以估量，關(guān) 關(guān)系程度的探究 鍵因素是：回來(lái)分析、相關(guān)系數(shù)與散布對(duì)策論 用以確定在競(jìng)爭(zhēng)狀況下的最 在總和為零的競(jìng)爭(zhēng)狀況下，大多數(shù)的解包括兩個(gè)佳策略 人(這種狀況涉及兩個(gè)人，一個(gè)人之所得正好是 另一個(gè)人之所失)。更簡(jiǎn)單的狀況很難理解指數(shù) 衡量?jī)r(jià)格，數(shù)量、經(jīng)濟(jì)活動(dòng) 重要因素包括：基期的選擇、加權(quán)的方

27、法與包含或其他變量在一個(gè)時(shí)期內(nèi)相 在指數(shù)內(nèi)的組成部分的選擇對(duì)于某基數(shù)的變動(dòng) 時(shí)間序列分析 說(shuō)明一個(gè)時(shí)期內(nèi)的銷(xiāo)售量、 對(duì)一個(gè)時(shí)期內(nèi)的數(shù)據(jù)序列，依據(jù)它們的主要變動(dòng) 產(chǎn)量、價(jià)格或其他變量 類(lèi)型(如長(zhǎng)期趨勢(shì)、周期性、季節(jié)性與不規(guī)章性) 進(jìn)行分析 模擬 在實(shí)際行動(dòng)之前，用它來(lái)模 用短期的試驗(yàn)來(lái)模擬長(zhǎng)期。在沒(méi)有數(shù)學(xué)方法可仿一種經(jīng)營(yíng)或程序。企業(yè)對(duì) 用時(shí)，能對(duì)簡(jiǎn)單的變量群進(jìn)行處理策是普遍的運(yùn)用 等候線(xiàn)理論 分析提高設(shè)備的可行性和確 大多數(shù)模式表現(xiàn)為到達(dá)和服務(wù)時(shí)間的一種特定 定等候時(shí)間的長(zhǎng)短與成本 的安排。有時(shí)稱(chēng)為排隊(duì)論 PERT 一系列簡(jiǎn)單的活動(dòng)、任務(wù)和 關(guān)鍵因素包括：大事和活動(dòng)的網(wǎng)絡(luò)；資源分(方案評(píng)審術(shù))

28、關(guān)系的方案和掌握 配；時(shí)間與成本的考慮；網(wǎng)絡(luò)路途；關(guān)鍵路途統(tǒng)計(jì)的質(zhì)量 區(qū)分由于偶然性造成的那些 在有上下掌握限界的圖表上畫(huà)出取樣的結(jié)果(即 掌握?qǐng)D表 變量和由于生產(chǎn)中可指出的 平均數(shù)和范圍)。如取樣值落在這引進(jìn)限界以 出的緣由造成的那些變量 內(nèi)，就認(rèn)為生產(chǎn)過(guò)程在掌握之中。如落到限界 以外，管理部門(mén)應(yīng)查找轉(zhuǎn)變的緣由存貨模式 確定存貨入庫(kù)的時(shí)間和保 簡(jiǎn)潔的模式假定交貨不延誤，需求為已知，概持的數(shù)量 率模式處理有風(fēng)險(xiǎn)與不確定的狀況 基本的工作力量 僅有合理的學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu)，先進(jìn)的人力資源管理理念，對(duì)一個(gè)人力資源主管來(lái)說(shuō)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，是否能勝任此工作，還必需具備大量的挺直閱歷，這些挺直閱歷體現(xiàn)于基本的工作力

29、量之中。人事主管的基本工作力量有寫(xiě)作力量、組織力量、表達(dá)力量、觀(guān)看力量、應(yīng)變力量、交際力量。寫(xiě)作力量 寫(xiě)作是人力資源主管的基本任務(wù)，人力資源部門(mén)的規(guī)章制度、文書(shū)通告等大多出自人力資源主管之手。所以寫(xiě)作力量是人力資源主管的基本功。符合人力資源工作要求的文字寫(xiě)作本身就是人力資源工作的有機(jī)組成部分。 人力資源主管寫(xiě)作任務(wù)的范圍是比較廣泛的。可能有制度、通告、新聞稿件、公共關(guān)系簡(jiǎn)報(bào)、信函、致詞、演講稿、有關(guān)公告、慶賀卡上的慶賀語(yǔ)等。 人力資源主管應(yīng)是一名寫(xiě)作高手，在寫(xiě)作的文字中不僅要能夠精確表達(dá)意思，而且也要能精確地表達(dá)看法和情感。簡(jiǎn)潔來(lái)說(shuō)，人力資源公里的文字寫(xiě)作不僅要符合一般的寫(xiě)作要求，而且也要符合

30、人力資源工作的要求。 (1) 內(nèi)容要真實(shí)精確。人力資源管理工作的基本原則之一就是“真實(shí)”。人力資源主管在進(jìn)行文字寫(xiě)作時(shí)，確定要反映真實(shí)的狀況，讓事實(shí)說(shuō)話(huà)。 (2) 立場(chǎng)要公正。既不能偏袒組織的利益，也不能迎合公眾不正值的要求和情趣，人事主管要客觀(guān)公正地反映狀況。 (3) 形式要多樣。人力資源管理工作的文書(shū)，大多是干巴巴的公文，但也有洋溢著善意，向員工傳遞友好的情感慰問(wèn)信等。涉外單位如賓館等單位的人力資源主管，還應(yīng)有較強(qiáng)的外語(yǔ)表達(dá)力量。 以下為提高寫(xiě)作力量的輕松方法： 在進(jìn)行寫(xiě)作前得作一番認(rèn)真的檢查。這一步無(wú)須花費(fèi)你的腦力，但必需賜予關(guān)注。 在檢查寫(xiě)作之前先把它臨時(shí)放一邊。 校對(duì)寫(xiě)作時(shí)要一邊閱讀

31、，一邊圈出錯(cuò)誤。 校好一份人事文字至少要重復(fù)一次這兩步。有些人則需要重復(fù)三到四次。 刪去無(wú)關(guān)緊要的文字。 不要寫(xiě)錯(cuò)人名。 用法規(guī)范的書(shū)寫(xiě)語(yǔ)。 不要生造句子。 用法俚語(yǔ)和縮寫(xiě)應(yīng)視情形而定。 寫(xiě)作之前要明確思想。寫(xiě)主動(dòng)語(yǔ)態(tài)句子，不寫(xiě)被動(dòng)語(yǔ)態(tài)句子。組織力量 人力資源主管的組織力量是指人力資源主管在從事人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中方案、組織、安排、協(xié)調(diào)等方面的活動(dòng)力量。 人力資源主管的組織力量包括以下內(nèi)容： (1) 方案性。人力資源管理活動(dòng)是要有方案的，不僅要明確為什么進(jìn)行，進(jìn)行什么和怎樣進(jìn)行，而且還要知曉先做什么，后做什么。只有明確了這些，人力資源管理活動(dòng)才能有條不紊地順當(dāng)進(jìn)行。否則將陷入雜亂無(wú)章的境地。

32、 (2) 周密性。要保證人力資源管理活動(dòng)成功，就要對(duì)方方面面的問(wèn)題考慮周全。作為人力資源管理不僅要重視大的方面如活動(dòng)的內(nèi)容、形式，而且對(duì)一些細(xì)小的方面如員工的接待、環(huán)境的布置、儀表、儀容、穿著服裝等均應(yīng)引起足夠的留意，不要由于詳情方面的失誤而破壞總體效應(yīng)。 （3）協(xié)調(diào)性。一項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)并不是少數(shù)幾個(gè)人力資源職員的事，而是需要各方面的協(xié)作和支持。所以組織力量強(qiáng)的人力資源主管也應(yīng)是一個(gè)協(xié)調(diào)關(guān)系的專(zhuān)家，調(diào)動(dòng)主動(dòng)性的高手。爭(zhēng)取各方面的幫助，把人力資源管理工作做好。表達(dá)力量 作為常常要和各方聯(lián)系的人力資源主管，具有較強(qiáng)的交際力量是很必要的。你可能要借助報(bào)告、信件、演講和談話(huà)來(lái)表達(dá)自己的看法；你可能

33、會(huì)用微笑、點(diǎn)頭、拍肩膀來(lái)激勵(lì)手下的員工，通過(guò)各種方式向他表明你已經(jīng)看到了他所取得的成果；你也可能需要不失時(shí)機(jī)地勸慰絕望者和哀痛者，讓他們充分體會(huì)到你言行中所表達(dá)出的支持和關(guān)懷。擅長(zhǎng)與人溝通永久都是人事主管必備的素養(yǎng)。 請(qǐng)留意，在進(jìn)行溝通表達(dá)時(shí)，必需學(xué)會(huì)用主動(dòng)的說(shuō)話(huà)方式，這樣有助于改善看法，更有力地影響四周的人。為了改善日常用語(yǔ)，專(zhuān)家們建議，你不妨說(shuō)話(huà)時(shí)做如下轉(zhuǎn)變： 不要用： 要用： 我沒(méi)法不同意 我傾向于這種意見(jiàn)我能接受 我沒(méi)法埋怨 我還好 我不能要求更多 我很快樂(lè)滿(mǎn)意 我期望的就這么多 這正是我所期望的 這件事我沒(méi)問(wèn)題 我會(huì)照辦 沒(méi)有理由不這么做 聽(tīng)起來(lái)很不錯(cuò) 千萬(wàn)別讓我礙你的事 我不會(huì)阻礙

34、你 還是免談這個(gè)問(wèn)題吧 這個(gè)問(wèn)題以后再談吧 我不操勞擔(dān)憂(yōu) 我有信念，由于 假如沒(méi)什么不妥 假如一切按方案進(jìn)行觀(guān)看力量 人力資源主管的觀(guān)看力量是人力資源主管在人力資源管理理論的指導(dǎo)下，對(duì)四周的人和事從人力資源主管角度予以端詳、分析、推斷的力量。 人力資源主管觀(guān)看力量的強(qiáng)弱對(duì)于人力資源管理工作的效果和組織的人力資源管理狀態(tài)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。 人力資源主管的觀(guān)看力量可以從三方面表現(xiàn)出來(lái)： (1) 對(duì)四周的事從人事管理的角度予以端詳。人力資源主管的頭腦中應(yīng)有一根人力資源主管意識(shí)的弦，把四周發(fā)生的事與維持良好的人事關(guān)系結(jié)合起來(lái)。 (2) 對(duì)四周的事從人力資源管理的角度予以分析，人力資源主管應(yīng)能精確地分析四周

35、所發(fā)生的大事的前因后果，能夠從今猜測(cè)出人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)。 (3) 對(duì)四周的事從人力資源管理的角度予以推斷。人力資源主管應(yīng)能對(duì)四周的事或現(xiàn)象給組織的人力資源管理狀態(tài)所帶來(lái)的影響作出正確的推斷。 人力資源主管若是能做到上述幾方面，那么他的觀(guān)看力量便是強(qiáng)的，便會(huì)有利于人力資源管理工作的開(kāi)展。應(yīng)變力量 人力資源主管的應(yīng)變力量是指人力資源主管在遇到一些突發(fā)性的大事或問(wèn)題時(shí)的協(xié)調(diào)和處理力量。 人力資源管理工作的內(nèi)容有時(shí)是多變，因而對(duì)于人力資源主管來(lái)說(shuō)，要具備較強(qiáng)的應(yīng)變力量也成為從事人力資源管理工作的基本要求之一。 在人力資源管理工作上，應(yīng)變力量強(qiáng)不是指一般意義上的化險(xiǎn)為夷，保證員工不受損害，而是指人

36、力資源主管在遇到突發(fā)性的問(wèn)題并著手解決時(shí)，使自己的工作對(duì)象員工也不受到損害，始終與員工處在良好的關(guān)系狀態(tài)上。 人力資源主管的應(yīng)變力量應(yīng)包括這樣的內(nèi)容： (1) 遇事不慌張，從容冷靜。應(yīng)變力量首先要求的是遇到突如其來(lái)的事或問(wèn)題，不行慌張失措，而要保持冷靜，快速地查找對(duì)策。 (2) 忍耐性強(qiáng)，不行急躁發(fā)火。在突發(fā)性的大事或問(wèn)題中，有些會(huì)令人力資源主管尷尬，這時(shí)，人力資源主管要有較強(qiáng)的情感駕馭力量，要盡可能地克制和忍耐，耐煩地勸告和說(shuō)明。 (3) 思維敏捷，快速想出解決的方法。應(yīng)變力量不是被動(dòng)的力量，而是主動(dòng)的，也就是說(shuō)要依據(jù)突如其來(lái)的大事，找出解決問(wèn)題的方法，或變通的方法，使工作不受突發(fā)性大事的影

37、響。 (4) 提高預(yù)見(jiàn)性，打有預(yù)備之仗。應(yīng)變力量嚴(yán)格來(lái)說(shuō)不是一時(shí)間的奇想，而是閱歷的總結(jié)和積累。假如對(duì)各種可能消失的狀況都有所考慮，那么當(dāng)問(wèn)題一旦形成消失，也比較簡(jiǎn)潔解決。交際力量 人力資源管理工作要求人力資源主管具有確定的交際力量，人力資源主管的交際力量不是日常生活中的應(yīng)酬，而是與交往對(duì)象員工快速溝通，贏(yíng)得好感的特殊才能。 人力資源主管的交際力量可以包括下列方面： (1) 交際禮儀的把握。交際有確定的規(guī)范和要求，交際活動(dòng)要還有序地遵守這些規(guī)范和要求。像服裝、體態(tài)、語(yǔ)言、人際距離、宴會(huì)的座位安排等在交際活動(dòng)中如運(yùn)用得當(dāng)，可以大大提高人際溝通的效果。人力資源主管應(yīng)通曉這些交際中的禮儀。 (2)

38、交際藝術(shù)的把握。交際藝術(shù)是指交際中的技巧，人力資源主管把握了這種技巧可以幫助他們更好地、更有效地與員工溝通。交際藝術(shù)涉及到對(duì)時(shí)間地點(diǎn)的奇妙運(yùn)用，對(duì)交際形式的制造性發(fā)揮，有助于消退對(duì)方心理障礙等。 (3) 交際手段的運(yùn)用。交際力量也可在對(duì)交際手段的運(yùn)用上表現(xiàn)出來(lái)。如怎樣恰到好處地贈(zèng)送禮品、紀(jì)念品；怎樣精確地用法語(yǔ)言和非語(yǔ)言；怎樣駕馭自己的情感等。其他力量 其他力量包括綜合分析力量，直覺(jué)力量和生疏自己的力量等。 (1) 綜合分析力量。人力資源主管因其把握著本公司的特殊業(yè)務(wù)而布滿(mǎn)自信。然而，面對(duì)今后越發(fā)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，僅僅依靠自信是不夠的。要具有求知的欲望、分析問(wèn)題的技巧、系統(tǒng)的方法、開(kāi)放的思想以及

39、立體的思維將是特別重要的，而且也是必不行少的。總之，你應(yīng)具備融會(huì)貫穿的綜合分析力量。 (2) 直覺(jué)力量。人力資源主管的工作事實(shí)上是人情味很濃的工作。平常，你的員工不僅僅和你商談工作，甚至有可能把家中的難事講給你聽(tīng)。假如你能憑借個(gè)人的直覺(jué)，與你的員工建立起良好的關(guān)系，它將有助于公司同仁之間的相互溝通與信任。 (3) 生疏自己力量。成功的管理者往往留意對(duì)自身實(shí)力、弱點(diǎn)、機(jī)會(huì)和威逼進(jìn)行定期分析，這有助于不斷提高個(gè)人的素養(yǎng)，提高責(zé)任感。通常，在閉門(mén)思過(guò)的過(guò)程中，你可試著思考以下幾個(gè)問(wèn)題： 我對(duì)自己滿(mǎn)意嗎？滿(mǎn)意，在哪些方面？不滿(mǎn)意，在哪些方面? 我還需要在哪些方面提高自己? 作為一個(gè)人力資源主管，我做好

40、在逆境中生活的預(yù)備了嗎? 在某個(gè)問(wèn)題的處理上，我仍堅(jiān)持我的觀(guān)點(diǎn)嗎? 當(dāng)取得很大的成就后，我還預(yù)備連續(xù)努力嗎? 要知道，世上沒(méi)有固定不變的成功模式，最要緊的事情就是了解自己，了解自己的特長(zhǎng)與短處。這并不是要否定自己，而是使自己越發(fā)布滿(mǎn)信念地投入到事業(yè)中，正所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。健全的心理素養(yǎng)特征人力資源主管應(yīng)當(dāng)具有健全的心理素養(yǎng)，以下為心理素養(yǎng)的內(nèi)容。基本心理素養(yǎng) 人力資源主管的基本心理素養(yǎng)包括其性格、主動(dòng)性、心愿、才智、意識(shí)、直覺(jué)、虛心、有勸告力等內(nèi)容。 (1) 性格。人力資源主管必需有使人信任的性格和正直的品質(zhì)。 (2) 主動(dòng)性。人力資源主管是主動(dòng)工作的人。他提出的辦法，有成功的機(jī)會(huì)，同時(shí)也冒失敗的風(fēng)險(xiǎn)。他們的觀(guān)點(diǎn)是：“讓我們行動(dòng)讓我們一起行動(dòng)”。 (3) 為員工服務(wù)的心愿。人力資源主管信任并聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，情愿幫助他們成長(zhǎng)并有發(fā)展。他是輔導(dǎo)人。這就需要他有自信和謹(jǐn)慎，確定地說(shuō)他不會(huì)高傲。他是幫助者，而不是操縱者或掠奪者。 (4) 才智。人力資源主管必需有高水平的思維力量。不需要他像組織中的很多人那樣超群，但簡(jiǎn)單事物需要他能有效地加以分析，學(xué)習(xí)得快，并對(duì)學(xué)習(xí)有持續(xù)的愛(ài)好。 (5) 意識(shí)和洞察力。人力資源