企業(yè)組織能力與人力資源管理

1、企業(yè)組織能力與人力資源管理2004-01-一八 10:17:48來源: HYPERLINK 企業(yè)管理 作者: 無 跟貼12條 中國正在經(jīng)歷從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的時期，企業(yè)所處的商業(yè)環(huán)境和競爭環(huán)境已發(fā)生了根本性的變化：在計劃經(jīng)濟條件下，企業(yè)只相當(dāng)于國家這個大企業(yè)的一個車間，從事的是上面已計劃好的生產(chǎn)，沒有生產(chǎn)要素的配置權(quán)，用不著為產(chǎn)品的銷售發(fā)悉，沒有競爭可言。然而，現(xiàn)在的企業(yè)卻要面對日益競爭激烈的環(huán)境：顧客需求瞬息萬變、技術(shù)創(chuàng)新不斷加速、產(chǎn)品生命周期逐漸縮短、市場競爭日趨激烈。特別是進入90年代以后，隨著經(jīng)濟全球化以及信息時代的到來，互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)等新事物的出現(xiàn)，企業(yè)間的競爭更趨激烈。 我

2、們注意到，一度曾掌握市場先機和優(yōu)勢的企業(yè)，如今卻在為生存而奮斗；有的企業(yè)則是曇花一現(xiàn)，很快就從市場消聲匿跡。這不僅是中國企業(yè)也是全球企業(yè)共同面對的問題。據(jù)商業(yè)周刊2000年第10期登載的資料介紹，全球1999年1000強企業(yè)的排序到2000年已發(fā)生很大變化，不僅是排名的位次發(fā)生了變化，而且還有一八1家企業(yè)落榜。因此，如何保持并增強企業(yè)有效的組織能力，是企業(yè)開發(fā)自己的競爭優(yōu)勢（尤其是可持續(xù)競爭優(yōu)勢），實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本與保證。 本文試圖通過對企業(yè)組織與人力資源管理的關(guān)系以及人力資源管理在組織設(shè)計中的重要性的論述，提出構(gòu)成組織能力的核心內(nèi)容一“三足”理論。 一一、企業(yè)業(yè)組織與與人力資資源管理

3、理 企企業(yè)組織織與人力力資源管管理的關(guān)關(guān)系十分分密切，兩兩者必須須協(xié)調(diào)一一致。企企業(yè)組織織與人力力資源管管理的共共同任務(wù)務(wù)是研究究如何最最大限度度地提高高生產(chǎn)力力和發(fā)揮揮人的創(chuàng)創(chuàng)造性。企企業(yè)組織織的任務(wù)務(wù)是將分分散的個個人組成成具有預(yù)預(yù)定生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營功功能的實實體，即即構(gòu)筑由由若干部部門、若若干崗位位組成的的實現(xiàn)目目標(biāo)、實實施戰(zhàn)略略、完成成任務(wù)的的有機整整體。它它著重研研究如何何處理好好人與人人之間的的分工協(xié)協(xié)作關(guān)系系。注重重的是企企業(yè)的整整體功能能（目標(biāo)標(biāo)實現(xiàn)功功能），具具體體現(xiàn)現(xiàn)在組織織設(shè)計上上；人力力資源管管理的任任務(wù)是為為企業(yè)提提供實現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)所所需的合合格員工工，它著著重研究究如何保保證

4、并提提高員工工的素質(zhì)質(zhì)，調(diào)動動其積極極性，注注意力在在各個員員工的適適應(yīng)性及及能動性性方面，重重視的是是個體因因素。具具體表現(xiàn)現(xiàn)在招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展、考考核、報報酬與激激勵四個個微觀層層面上。 馬馬克思主主義認(rèn)為為：人是是生產(chǎn)力力中最活活躍的因因素。隨隨著科學(xué)學(xué)技術(shù)的的進步，經(jīng)經(jīng)濟全球球化體系系的形成成，面對對日趨激激烈的競競爭環(huán)境境，人和和信息發(fā)發(fā)揮的作作用越來來越大。表表面上看看，全球球企業(yè)之之間的競競爭是產(chǎn)產(chǎn)品的競競爭，實實際上，產(chǎn)產(chǎn)品的競競爭就是是技術(shù)與與管理的的競爭，而而技術(shù)與與管理的的競爭歸歸根到底底是人才才的競爭爭。因此此，重視視人的因因素，把把人力資資源管理理放在企企業(yè)管理理的

5、重要要位置，實實現(xiàn)“以以人為中中心”的的管理已已成為現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)管理的的一大趨趨勢。人人力資源源管理要要為企業(yè)業(yè)組織服服務(wù)，企企業(yè)組織織應(yīng)考慮慮人力資資源基礎(chǔ)礎(chǔ)；職務(wù)務(wù)設(shè)計要要兼顧組組織需要要、個人人需要及及人員來來源；堅堅持因事事設(shè)人。下下面，就就是企業(yè)業(yè)組織與與人力資資源管理理的主要要工作內(nèi)內(nèi)容及其其相互關(guān)關(guān)聯(lián)關(guān)系系的方框框圖（見見圖1）。 二二、人力力資源在在組織設(shè)設(shè)計中的的重要性性 美美國管理理大師德德魯克指指出：沒沒有組織織就沒有有管理，正正如沒有有管理就就沒有組組織一樣樣，管理理的職能能必須以以健全的的組織為為基礎(chǔ)。組組織設(shè)計計就是根根據(jù)企業(yè)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營的需需要以及及內(nèi)外環(huán)環(huán)境情況

6、況，建立立企業(yè)內(nèi)內(nèi)部管理理體制，規(guī)規(guī)定企業(yè)業(yè)成員之之間正式式的社會會經(jīng)濟關(guān)關(guān)系，以以便有效效達成企企業(yè)組織織目標(biāo)的的一系列列活動。具具體來說說，組織織設(shè)計就就是要選選擇恰當(dāng)當(dāng)?shù)慕?jīng)營營體制、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)體制制、業(yè)務(wù)務(wù)管理體體制，確確定人員員編制，設(shè)設(shè)計管理理信息系系統(tǒng)等等等。因此此，在現(xiàn)現(xiàn)代組織織機構(gòu)的的設(shè)計上上，首先先應(yīng)大膽膽改革，充充分重視視人的因因素（因因為人力力資源是是國際競競爭、企企業(yè)間競競爭的最最主要資資源），提提高人力力資源管管理部門門的地位位與作用用；其次次是改變變傳統(tǒng)的的人事管管理缺乏乏獨立性性的附庸庸地位，成成立人力力資源部部門的管管理，并并由最高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)直接參參與對人人力資源源

7、部門的的管理；第三，讓讓人力資資源部門門參與到到企業(yè)總總體戰(zhàn)略略的制定定中，充充分發(fā)揮揮出人力力資源管管理部門門應(yīng)有的的作用，使使人力資資源管理理部門真真正成為為企業(yè)的的戰(zhàn)略部部門。在在當(dāng)代美美國公司司，人事事副總裁裁已成為為了高層層決策機機構(gòu)中舉舉足輕重重的成員員。 在在組織機機構(gòu)設(shè)置置上，切切勿千篇篇一律或或照搬人人家的組組織機構(gòu)構(gòu)，而應(yīng)應(yīng)根據(jù)企企業(yè)本身身的性質(zhì)質(zhì)、發(fā)展展階段以以及外部部環(huán)境的的變化而而及時進進行調(diào)整整。結(jié)構(gòu)構(gòu)上應(yīng)考考慮精簡簡機構(gòu)及及有效管管理跨度度，避免免官僚主主義，減減少等級級層次，提提高組織織的效率率；另外外，還應(yīng)應(yīng)盡量減減少垂直直（上下下）和水水平（橫橫向）的的界限

8、，提提高反應(yīng)應(yīng)速度和和決策的的靈活性性；對于于大企業(yè)業(yè)而言，由由于部門門太多，應(yīng)應(yīng)設(shè)置協(xié)協(xié)調(diào)、整整合部門門，以加加強邊界界管理。決決策方面面，應(yīng)注注重統(tǒng)一一指揮與與權(quán)力制制衡原則則，平衡衡好集權(quán)權(quán)和分權(quán)權(quán)的關(guān)系系，并盡盡可能授授權(quán)下面面或前線線員工作作決定。這這不但可可以讓員員工們盡盡快成熟熟，也能能增加其其對公司司的信任任感，自自我滿足足感 和和成就感感，從而而有利于于企業(yè)目目標(biāo)的達達成。 三三、組織織能力的的核心組組成“三三足”理理論 從從人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理角度來來看組織織發(fā)展，認(rèn)認(rèn)識組織織能力，筆筆者以為為組織能能力應(yīng)由由三方面面因素組組成：員員工的能能力、員員工的思思維定式式及員

9、工工治理結(jié)結(jié)構(gòu)。 實實際上，有有效的組組織能力力是上述述三方面面因素共共同作用用、相互互平衡的的結(jié)果，三三項因素素共同形形成了組組織能力力的三個個支撐“三足足”。因因此要保保證企業(yè)業(yè)組織能能力，則則不可忽忽視“三三足”中中的任何何一方面面。下面面就是對對員工能能力、員員工思維維定式和和員工治治理結(jié)構(gòu)構(gòu)“三三足”理理論進行行簡單的的論述。 員員工能力力：是指指企業(yè)為為了其經(jīng)經(jīng)營活動動的順利利進行、競競爭優(yōu)勢勢的形成成以及戰(zhàn)戰(zhàn)略的實實施，其其各層面面的員工工所必需需的核心心能力。通通過人力力資源開開發(fā)，可可以增強強員工能能力。在在市場經(jīng)經(jīng)濟條件件下，企企業(yè)員工工能力的的獲得，不不外乎兩兩種途徑徑：

10、招聘聘、選拔拔以及培培訓(xùn)。因因此，作作好員工工的招聘聘、選拔拔與培訓(xùn)訓(xùn)是獲得得有效員員工能力力的保證證。 11、招聘聘與選拔拔 員員工招聘聘與選拔拔是企業(yè)業(yè)尋找、吸吸引那些些有能力力且有興興趣到本本組織任任職的人人員，并并從中選選出適宜宜人員予予以錄用用的過程程。招聘聘質(zhì)量事事關(guān)重大大，新補補充人員員的素質(zhì)質(zhì)如同制制造產(chǎn)品品的原料料，嚴(yán)重重影響今今后的培培訓(xùn)及使使用效果果。另外外，新補補充人員員的素質(zhì)質(zhì)不僅決決定其本本人今后后的成績績，也會會影響組組織氣氛氛。例如如，極少少數(shù)調(diào)皮皮搗蛋員員工有可可能使整整個部門門的績效效嚴(yán)重下下降。因因此，人人力資源源部門應(yīng)應(yīng)根據(jù)企企業(yè)的實實際情況況，對人人員

11、的具具體需求求作出預(yù)預(yù)測。具具體來說說，即每每個崗位位的人員員數(shù)量嚴(yán)嚴(yán)格按生生產(chǎn)率經(jīng)經(jīng)仔細(xì)計計算確定定。當(dāng)工工作負(fù)荷荷增加時時，部門門經(jīng)理需需在預(yù)算算范圍內(nèi)內(nèi)提出準(zhǔn)準(zhǔn)確的增增加人手手的數(shù)量量以滿足足工作負(fù)負(fù)荷的需需要。工工作描述述、工作作輪廓以以及需要要增加人人員的原原因等均均需在招招聘前準(zhǔn)準(zhǔn)備清楚楚。為保保證效果果，人力力資源部部應(yīng)先通通過面試試對候選選人進行行篩選。面面試時可可以設(shè)計計一些測測試，以以幫助澄澄清和避避免片面面。被人人事部門門選定的的人員然然后由部部門經(jīng)理理進行第第二輪面面試。對對重要位位置的候候選人需需經(jīng)超過過三次的的面試，以以將出錯錯的概率率降到最最低。這這樣，由由于雙方

12、方在面試試過程中中彼此有有了互相相了解，他他們可以以找到合合適的點點以適應(yīng)應(yīng)雙方的的需求。一一旦達成成雇傭協(xié)協(xié)議，雙雙方的投投入將有有助于維維持穩(wěn)定定的雇傭傭關(guān)系。 在在試用制制方面，新新招聘的的員工到到位后，應(yīng)應(yīng)馬上承承擔(dān)起工工作的責(zé)責(zé)任。因因為其能能力、業(yè)業(yè)績及工工作態(tài)度度只有在在實踐中中才能清清楚了解解。同時時，這樣樣對他也也會相對對公平些些，他可可通過親親身經(jīng)歷歷發(fā)現(xiàn)自自己是否否可以很很快適應(yīng)應(yīng)新的工工作環(huán)境境以及新新工作環(huán)環(huán)境是否否與自己己的期望望相符。這這樣，任任何不滿滿意的一一方均可可在早期期就發(fā)現(xiàn)現(xiàn)可能的的問題，最最大限度度地減少少損失。 22、培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展展 培培訓(xùn)發(fā)展展或許

13、是是大多數(shù)數(shù)企業(yè)在在人力資資源管理理中最薄薄弱的領(lǐng)領(lǐng)域。事事實上，許許多企業(yè)業(yè)并沒有有基于員員工潛力力和將來來需求，所所作的系系統(tǒng)的員員工培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展展計劃，即即使有一一些，也也是很狹狹窄的。在在許多企企業(yè)里，給給員工的的在職培培訓(xùn)只是是完成工工作所需需的基本本技能，或或是一些些改進計計劃，主主要是集集中在如如何完成成指標(biāo)，或或是維持持為了完完成指標(biāo)標(biāo)所需的的工程技技術(shù)。即即使是對對經(jīng)理人人員的培培訓(xùn)也只只是如何何更好地地管理人人。簡單單地說，培培訓(xùn)只不不過是為為了滿足足基本的的生產(chǎn)需需求，而而不是為為了將來來的職業(yè)業(yè)發(fā)展。另另一方面面，派誰誰去培訓(xùn)訓(xùn)的決定定通常關(guān)關(guān)系的影影響，而而不是看看其

14、業(yè)績績或企業(yè)業(yè)實際工工作的需需求。培培訓(xùn)被看看作是對對個人的的一種利利益。比比如，一一些有影影響的人人事可能能會要求求培訓(xùn)以以提高其其學(xué)位或或是拿個個證書，而而與提高高其技術(shù)術(shù)技能和和生產(chǎn)效效率沒有有任何關(guān)關(guān)系。 近近年來，我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)隨著越越來越多多國企人人員從國國企流向向了外企企。流動動的原因因之一，就就是為了了在外企企獲得在在國企不不能獲得得的培訓(xùn)訓(xùn)。許多多國企沒沒有認(rèn)識識到培訓(xùn)訓(xùn)的重要要性。事事實上，在在一定程程度上，培培訓(xùn)也是是能留住住能人的的手段之之一。成成功招聘聘來的合合格人員員還應(yīng)的的相應(yīng)的的、配套套的培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展展計劃跟跟進。至至今仍有有許多企企業(yè)并未未完全認(rèn)認(rèn)識到對對員工的

15、的培訓(xùn)發(fā)發(fā)展是人人力資源源管理鏈鏈中的重重要一環(huán)環(huán)，是企企業(yè)成功功經(jīng)營關(guān)關(guān)鍵因素素。實際際上，員員工是滿滿足員工工個人的的需求的的重要因因素，這這會帶來來員工的的穩(wěn)定并并增強企企業(yè)的競競爭能力力。 培培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展是一一項系統(tǒng)統(tǒng)工程。企企業(yè)應(yīng)在在年度預(yù)預(yù)算中，制制定好培培訓(xùn)計劃劃，并保保證計劃劃的實施施。首先先，培訓(xùn)訓(xùn)計劃應(yīng)應(yīng)以企業(yè)業(yè)發(fā)展的的短期和和長期需需求為基基礎(chǔ)。當(dāng)當(dāng)今世界界發(fā)展瞬瞬息萬變變，對企企業(yè)是機機遇，也也是挑戰(zhàn)戰(zhàn)，培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展展應(yīng)培養(yǎng)養(yǎng)員工喜喜歡和接接受新知知識的光光趣和主主動性。其其次，培培訓(xùn)不光光是技術(shù)術(shù)方面，還還有管理理方面培培訓(xùn)（所所謂的雙雙軌發(fā)展展計劃），如如團隊精精神

16、或領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)術(shù)等。培培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展從戰(zhàn)戰(zhàn)略上要要與其它它人力資資源管理理實務(wù)，如如員工崗崗位設(shè)置置、業(yè)績績評估及及激勵措措施等聯(lián)聯(lián)系在一一起，以以吸引并并留住人人才。再再者，還還應(yīng)有一一套科學(xué)學(xué)的評估估體系，以以檢查培培訓(xùn)發(fā)展展計劃本本身的效效果，使使之能得得到不斷斷改進與與完善。培培訓(xùn)發(fā)展展作為在在職繼續(xù)續(xù)教育的的主要形形式，在在知識和和技術(shù)日日新月異異的今天天尤顯其其重要。 員員工思維維定式：主要是是過溝通通與交流流、員工工評估、報報酬政策策與激勵勵措施等等，使員員工形成成共同的的價值觀觀及企業(yè)業(yè)文化。員員工思維維定式首首先是通通過有效效的溝通通與交流流讓員工工清楚企企業(yè)的宗宗旨（企企業(yè)為什

17、什么存在在）、企企業(yè)戰(zhàn)略略（企業(yè)業(yè)發(fā)展方方向）、企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)（短期期具體的的、可衡衡量的指指標(biāo)）、企企業(yè)策略略（企業(yè)業(yè)準(zhǔn)備如如何達到到目標(biāo)）、以以及企業(yè)業(yè)所面臨臨的商業(yè)業(yè)或經(jīng)營營環(huán)境等等，其次次是通過過相應(yīng)的的報酬與與激勵措措施，使使員工能能為達成成組織目目標(biāo)而努努力。 11、溝通通與評估估 及及時（最最少每年年一次）公公正的員員工評估估，不但但是對員員工過去去成績的的肯定、成成功經(jīng)驗驗的總結(jié)結(jié)、同時時也是發(fā)發(fā)現(xiàn)不足足，提出出改進方方向，進進行有效效的溝通通方式。評評估不應(yīng)應(yīng)走形式式，或只只由上司司單方面面給出的的評語，而而應(yīng)是具具體的、全全方位的的信息反反饋（上上司， 同事，下下屬，即即36

18、00的信息息反饋）。這這種互動動式的溝溝通更能能幫助管管理者了了解員工工的需求求，并針針對員工工不同的的需求設(shè)設(shè)計出有有效的激激勵措施施。 22、激勵勵與報酬酬 （11）激勵勵 激激勵的理理論基礎(chǔ)礎(chǔ)是馬斯斯洛的需需求層次次論。所所謂激勵勵，就是是設(shè)法滿滿足員工工各種需需要的條條件，激激發(fā)員工工的工作作動機，使使之產(chǎn)生生實現(xiàn)組組織目標(biāo)標(biāo)的特定定行為的的過程。不不同的人人具有不不同的需需求，因因此也就就有不同同的激勵勵措施。激激勵必須須與人的的需求一一致，這這樣才能能產(chǎn)生激激勵力。 （22）報酬酬 報報酬的重重要理論論基礎(chǔ)是是亞當(dāng)斯斯的公平平理論。該該理論的的側(cè)重于于報酬對對員工工工作積極極性的影

19、影響。其其基本觀觀點是，當(dāng)當(dāng)一個人人做出成成績并取取得報酬酬的時候候，他不不僅關(guān)心心自己所所得報酬酬的絕對對量，而而且關(guān)心心自己所所得報酬酬的相對對量。因因此，他他要進行行種種比比較來確確定自己己所獲得得報酬是是否合理理，比較較的結(jié)果果將直接接影響其其今后工工作的積積極性。現(xiàn)現(xiàn)在仍有有許多企企業(yè)特別別是國營營企業(yè)，仍仍然在援援用計劃劃經(jīng)濟下下老的工工資體制制。工資資主要由由其工作作年限，職職位高低低，有時時甚至是是關(guān)系等等決定，而而與其能能力、業(yè)業(yè)績及貢貢獻大小小無關(guān)。那那些從事事較難的的工作并并負(fù)有更更多責(zé)任任的人與與其他人人拿同樣樣的工資資。這種種不公平平導(dǎo)致了了企業(yè)的的人外流流。 事事實

20、上，報報酬與激激勵在企企業(yè)的人人力資源源管理中中是極其其重要的的環(huán)節(jié)，起起著重要要作用，一一方面是是對員工工完成工工作的補補償，同同時也是是個人目目標(biāo)實現(xiàn)現(xiàn)的一種種方式。它它應(yīng)是個個人的，因因人而異異的，是是基于員員工的工工作內(nèi)容容、工作作難度、業(yè)業(yè)績及能能力的。經(jīng)經(jīng)理的報報酬則由由其領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的集體體結(jié)果、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力、激勵勵和發(fā)展展員工的的能力等等因素確確定。另另外，還還應(yīng)反映映其合作作精神和和對團隊隊目標(biāo)實實現(xiàn)情況況的貢獻獻，注重重其工作作質(zhì)量和和對公司司的忠誠誠度。對對高層管管理人員員的激勵勵幅度應(yīng)應(yīng)該更大大些，重重點是避避免以職職謀私的的“代理理人問題題”。在在很大程程度上，報報酬增加加的考慮慮因素