試論知識型員工激勵機(jī)制的構(gòu)建

1、文檔編碼 : CM3N3M9M5K2 HA6L3O9M8E7 ZG5R2Y7O7R8試論學(xué)問型員工鼓勵機(jī)制的構(gòu)建第一章 概述1.1 學(xué)問型員工的定義美國治理大師彼得 德魯克將學(xué)問型員工的內(nèi)涵界定為：“ 學(xué)問型員工一般是指 具有從事生產(chǎn)、制造、擴(kuò)展和應(yīng)用學(xué)問的才能,為企業(yè)或組織帶來學(xué)問資本增殖,并 以此為職業(yè)的人” ；【1】簡潔地說,學(xué)問型員工就是那些制造財(cái)寶時(shí)用腦多于用手的人 們；隨著時(shí)代的進(jìn)展,把握先進(jìn)技術(shù)的生產(chǎn)者、信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員、經(jīng)營人員、訓(xùn)練 工作者等都可稱之為學(xué)問型員工；目前有關(guān)學(xué)者對學(xué)問型員工的爭辯和表述許多,一般可概括為把握和運(yùn)用符號和概念、利用學(xué)問或信息工作的人； 他們在一個(gè)組

2、織中從事學(xué)問性工作,利用聰慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其用手所制造的價(jià)值,他們具有智力輸入、 制造力和權(quán)威, 通過自己的創(chuàng)意、分析、判定、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值；他們具有學(xué)問資本和學(xué)問創(chuàng)新能 力,從事更高的專業(yè)化、更快的創(chuàng)新、更高的入門學(xué)歷以及更高質(zhì)量的工作；學(xué)問型 員工主要包括以下人員： 專業(yè)人士；具深度專業(yè)技能的幫忙型專業(yè)人員；中高級經(jīng)理；他們通常從事爭辯開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計(jì)、市場營銷、廣告、銷售、資產(chǎn)治理、會計(jì)方案、法律事務(wù)和金融、治理詢問等工作；1.2 學(xué)問型員工的特點(diǎn)1.2.1 自主性與制造性學(xué)問型員工大多擁有較高的學(xué)歷、專業(yè)技術(shù), 接受過正規(guī)的專業(yè)訓(xùn)練和培訓(xùn)；他們工作才能較強(qiáng),傾向于

3、在高度自主、寬松的工作環(huán)境中獨(dú)立摸索、鉆研,進(jìn)行制造 性活動； 強(qiáng)調(diào)在工作中的自我引導(dǎo)、 自我治理與自我進(jìn)展, 而不愿意受制于壓抑的工 作環(huán)境,刻板的工作程序和上司的專斷指揮；1 / 15 1.2.2 猛烈的成就動機(jī)和敬重需要一般來說,學(xué)問型員工的需求屬于馬斯洛需求理論的高層次需求,他們才華橫溢,業(yè)務(wù)才能和鉆研才能較強(qiáng), 留意自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)； 他們更愿意從事高難度、 富于挑戰(zhàn)性和制造性的工作, 期望通過努力獲得理想的結(jié)果,實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值； 從工作中獲得的成就感就是對他們最好的鼓勵, 而金錢、名利等傳統(tǒng)的鼓勵手段就退居次要的位置；除此以外,由于對自身事業(yè)進(jìn)展以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的留意,學(xué)問型員工特別

4、留意他人、組織與社會的評判； 因此,自我價(jià)值能否得到確定, 自己的勞動成果能否被他人或組 織認(rèn)可,獲得敬重與贊揚(yáng)等,都是他們所看重的因素；1.2.3 自我意識猛烈,綜合素養(yǎng)較高由于受訓(xùn)練水平較高, 擁有豐富的學(xué)問資本, 學(xué)問型員工大多綜合素養(yǎng)較高,具 有寬闊的視野、開闊的眼界和猛烈的求知欲望,對新思想、新學(xué)問、新技術(shù)的領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)才能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一般員工；正是由于這個(gè)特點(diǎn), 他們的個(gè)性較為突出, 高度自信,自我實(shí)現(xiàn)、自我意識特別猛烈,敬重學(xué)問、信奉科學(xué),而不寵愛隨波逐流,依靠 權(quán)勢或者權(quán)威；1.2.4 對企業(yè)的忠誠度較低,流淌意愿強(qiáng)當(dāng)今世界的競爭, 其實(shí)是學(xué)問型人才的競爭, 企業(yè)對學(xué)問型人才的渴

5、求加大了員工的流淌性； 學(xué)問型員工自身所擁有的學(xué)問資本、專業(yè)技能使他們有才能適應(yīng)新的環(huán)境和任務(wù)；他們更加看重的是能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值的事業(yè),而不僅僅是高薪酬高福利；因此他們對企業(yè)的忠誠度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于對自己事業(yè)的忠誠；當(dāng)企業(yè)不能中意其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),不能供應(yīng)成長和進(jìn)展的平臺時(shí),他們就會尋求新的進(jìn)展空間；1.2.5 工作過程難以直接監(jiān)控,勞動成果難以衡量學(xué)問型員工的工作主要是思維性活動,依靠大腦而非肌肉, 勞動過程往往是無形2 / 15 的,而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場所；加之工作沒有確定流程和步驟,其他人很難知道應(yīng)當(dāng)怎么做, 固定的勞動規(guī)章并不存在； 因此對勞動過程的監(jiān)控既沒意義,也不行能；在學(xué)問型企

6、業(yè),員工一般并不獨(dú)立工作,他們往往組成工作團(tuán)隊(duì),其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的,通過跨過組織界限以便獲得綜合優(yōu)勢；因此,勞動成果多是團(tuán)隊(duì)聰慧和努力的結(jié)晶,帶來了困難；1.3 學(xué)問型員工的鼓勵需求1.3.1 薪酬福利需求難以在個(gè)體間進(jìn)行精確分割, 這給衡量個(gè)人的績效雖然學(xué)問型員工的工資水平與福利待遇較之一般員工高,但其各方面的開支 （如 書籍、電腦等）也很大,同時(shí),薪酬福利的水平意味著企業(yè)是否認(rèn)同他們的貢獻(xiàn),因 此,物質(zhì)鼓勵在一段時(shí)期內(nèi)仍占據(jù)著重要位置；1.3.2 成長空間需求薪酬福利的需求只是學(xué)問型員工的基本需求,而極具挑戰(zhàn)性的工作、 成進(jìn)步展的機(jī)遇才是他們長期的動力和不懈的追求；企業(yè)只

7、有為學(xué)問型員工做好成進(jìn)步展的規(guī) 劃、供應(yīng)良好的工作和學(xué)習(xí)條件、 中意其職業(yè)進(jìn)展需求, 才能提高學(xué)問型員工對企業(yè) 的忠誠度；1.3.3 精神關(guān)懷需求學(xué)問型員工獨(dú)立自主性強(qiáng), 具有較強(qiáng)的流淌意愿, 不期望終身在一個(gè)組織中工作,而組織的人文關(guān)懷和舒心的氛圍可以增強(qiáng)學(xué)問型員工的歸屬感和依靠度；因此,企業(yè) 只有真正疼惜、關(guān)懷、敬重和懂得員工,表達(dá)對他們的人本關(guān)懷和信任,才能增強(qiáng)知 識型員工的成就感；3 / 15 1.4 學(xué)問型員工鼓勵機(jī)制的內(nèi)容1.4.1 物質(zhì)鼓勵物質(zhì)鼓勵主要指薪酬鼓勵,包括工資鼓勵、獎金鼓勵和福利鼓勵；第一,工資鼓勵；工資也稱基本薪酬,是薪酬中相對固定和穩(wěn)固的成分,它主要 依據(jù)員工的工

8、作性質(zhì)、勞動?jì)故斐潭?、工作?zé)任大小等因素確定；其次,獎金鼓勵也稱嘉獎薪酬； 它是依據(jù)學(xué)問型員工超額完成任務(wù)或取得的業(yè)績 而計(jì)付的薪酬；嘉獎薪酬可與個(gè)人績效掛鉤,也可與群體乃至企業(yè)效益結(jié)合；第三,福利鼓勵；福利是為了吸引學(xué)問型員工到企業(yè)工作或保護(hù)企業(yè)骨干人員的 穩(wěn)固而支付的薪酬的補(bǔ)充； 企業(yè)要最大限度留住和吸引人才,光靠工資明顯不夠, 仍 得把福利方案排上日程, 為他們供應(yīng)更多的和更好的福利措施；雖然薪酬是用來中意 員工較低層次需要的, 但是為員工供應(yīng)基本的物質(zhì)生活保證,是員工生存和進(jìn)展的前 提；1.4.2 參與鼓勵第一,治理參與；要想讓員工對工作布滿熱忱、有昂揚(yáng)的工作積極性, 可以有多種鼓勵方

9、式, 比如高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、夸獎等,但是員工參與治理卻有可能是最經(jīng)濟(jì)、成本最低的方式； 學(xué)問員工都有參與治理的要求和愿望,企業(yè)要制造和供應(yīng)一切機(jī)會讓知識員工參與治理； 讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c治理, 既能鼓勵職工, 又能為企業(yè)的成功獲得有 價(jià)值的學(xué)問；通過參與,形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感,可以進(jìn)一步中意自尊和 自我實(shí)現(xiàn)的需要；其次,股權(quán)參與；企業(yè)接受分發(fā)企業(yè)股權(quán)的方式,使員工的利益與企業(yè)的利益直接相關(guān),有利于調(diào)動員工的積極性；員工股權(quán)可以有員工持股、股票期權(quán)和利潤共享三種形式；4 / 15 1.4.3 工作及進(jìn)展鼓勵第一,工作鼓勵；即從工作本身入手對學(xué)問型員工進(jìn)行鼓勵；企業(yè)應(yīng)當(dāng)為他們支配

10、恰當(dāng)?shù)墓ぷ?并盡可能地豐富工作內(nèi)容, 增加工作的挑戰(zhàn)性, 同時(shí)要授予他們與其職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動權(quán),并準(zhǔn)時(shí)對他們的工作成效進(jìn)行反饋, 讓他們感覺到自己的工作是重要的,是有進(jìn)展前途的,這樣,他們在工作時(shí)會樂在其中,寵愛自己的工作,千方百計(jì)地把工作做得完善杰出；其次,培訓(xùn)鼓勵；學(xué)問型員工對高層次的需要比較迫切,在工作中對自我成長的要求很強(qiáng),企業(yè)可以通過培訓(xùn)中意他們自身成長的需要；培訓(xùn)可以提高學(xué)問型員工的學(xué)問和技能,激發(fā)他們的工作熱忱和積極性；摘自：領(lǐng)碩學(xué)術(shù)網(wǎng)在培訓(xùn)時(shí),應(yīng)充分考慮學(xué)問型員工的特點(diǎn),提高其學(xué)問技能和創(chuàng)新才能, 并留意把學(xué)問型員工猛烈的成就感和自豪感與企 業(yè)或組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起,使

11、員工在自我進(jìn)展的同時(shí)不至于偏離企業(yè)的進(jìn)展方向,通過全方位的培訓(xùn),使學(xué)問型員工的學(xué)問技能得到更新,創(chuàng)新才能顯著提高；1.5 學(xué)問型員工鼓勵機(jī)制的特點(diǎn)1.5.1 強(qiáng)調(diào)以人為本機(jī)制表達(dá)人性化的理念, 確立了工作本身鼓勵的意識, 盡量把學(xué)問型員工放在他 所適合的位置上, 培養(yǎng)其對工作的熱忱和積極性； 對工作環(huán)境的設(shè)計(jì)適合現(xiàn)代學(xué)問型 員工的品位, 工作環(huán)境比較寬松, 對工作場所、 時(shí)間、規(guī)章等制定出比較適用的標(biāo)準(zhǔn)；依據(jù)不同的對象對鼓勵的需求不同,接受不同的鼓勵方法, 如以不同年齡、 不同層次、不同職務(wù)等因素為標(biāo)準(zhǔn)將員工分類,依據(jù)每類員工的需求不同,鼓勵方法也不同；1.5.2 突出參與性鼓勵鼓勵學(xué)問型員工

12、參與企業(yè)治理,賜予其足夠的關(guān)愛； 讓他們介入對自己的運(yùn)作和 5 / 15 工作目標(biāo)有影響的決策；如職工參股,也是一種鼓勵方式,通過參與,形成對企業(yè)的 歸屬感、認(rèn)同感,進(jìn)一步中意自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要；1.5.3 多種鼓勵方式相結(jié)合鼓勵機(jī)制不但有物質(zhì)鼓勵, 仍包括工作及進(jìn)展鼓勵、 企業(yè)文化鼓勵等； 鼓勵方式 的結(jié)合主要是指物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵相結(jié)合以及外在鼓勵和內(nèi)在鼓勵相結(jié)合；物質(zhì)激 勵和精神鼓勵相結(jié)合, 就是指企業(yè)在對學(xué)問型員工進(jìn)行鼓勵時(shí),除了使用物質(zhì)鼓勵手 段鼓勵之外, 仍應(yīng)協(xié)作使用精神鼓勵, 通過建立強(qiáng)大的企業(yè)文化對學(xué)問型員工進(jìn)行激 勵；在物質(zhì)和精神的雙重鼓勵下, 學(xué)問型員工的積極性必將得到充

13、分發(fā)揮,從而為企 業(yè)的進(jìn)展貢獻(xiàn)力氣；其次章 學(xué)問型員工鼓勵機(jī)制的構(gòu)建存在的問題當(dāng)前,技術(shù)、學(xué)問產(chǎn)權(quán)、 科學(xué)治理等學(xué)問經(jīng)濟(jì)外形在大部分企業(yè)中的位置逐步提升,學(xué)問型員工也受到越來越多企業(yè)的重視,然而,許多企業(yè)由于沒有熟識到學(xué)問型員工在心理需求、價(jià)值觀念等方面的特別性,因而在鼓勵中走入諸多誤區(qū)；2.1 鼓勵手段單一化、鼓勵有效性不足在現(xiàn)行許多企業(yè)中, 仍然認(rèn)為薪酬是員工包括學(xué)問型員工追求的主要目標(biāo),連續(xù)“基本薪酬 +獎金 ”的薪酬模式,忽視了學(xué)問型員工與其他員工在需求特點(diǎn)上的差異,因此,無法真正調(diào)動學(xué)問型員工的創(chuàng)新主動性和工作積極性；我國企業(yè)接受的鼓勵形式主要有工資、獎金、年薪制、治理者持股、 股票

14、期權(quán)等；工資、獎金是普遍接受的基本酬勞形式, 鼓勵力度很?。?年薪制中基本薪金比例較大,風(fēng)險(xiǎn)薪金比例較小, 達(dá)不到對骨干人員強(qiáng)有力的鼓勵；員工持股在確定程度上可以兼顧企業(yè)的長短期利益,但由于持股比例偏低,作用甚微；此外,鼓勵方式單一,只注 重物質(zhì)鼓勵,而忽視精神鼓勵的強(qiáng)大作用；在企業(yè)的鼓勵方式中,工資加獎金,或者 年薪制都只屬于短期鼓勵；而學(xué)問型員工更多地追求來自工作本身的中意感和成就 感,并猛烈期望得到社會的承認(rèn)； 這種單一的鼓勵方式無法中意他們的成就需求,大6 / 15 大挫傷了他們工作的積極性；2. 2 缺乏有效的組織治理在我國,許多企業(yè)仍接受傳統(tǒng)的把握型治理模式,對學(xué)問型員工與其他員工

15、實(shí)行“一刀切 ”治理,在工作環(huán)境、 工作方式上沒有差別, 導(dǎo)致學(xué)問型員工得不到有效鼓勵,其作用也不能充分發(fā)揮； 有些學(xué)問型員工甚至因其不受重視而產(chǎn)生不滿,變成企業(yè)的“負(fù)資源 ”；2. 3 忽視學(xué)問型員工的精神需求與非學(xué)問型員工相比, 學(xué)問型員工往往更留意自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、制造性的任務(wù)并盡力追求完善；然而在現(xiàn)實(shí)中, 許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和治理者只關(guān)注他們物質(zhì)需求, 忽視他們內(nèi)心深處對事業(yè)、 對組織的責(zé)任感和理想追求,忽視他們對學(xué)問的期望,缺乏有方案的、 科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制, 使得學(xué)問型員工無法獵取源源不斷的、最新的學(xué)問,導(dǎo)致他們創(chuàng)新才能的衰退,甚至轉(zhuǎn)變?yōu)榉菍W(xué)問性員工；2. 4 缺乏科學(xué)的職

16、業(yè)生涯規(guī)劃許多企業(yè)僅僅站在自身進(jìn)展的角度,認(rèn)為企業(yè)目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)是全部員工共同的目標(biāo),無視學(xué)問型員工自身的職業(yè)生涯需求,從而引發(fā)了組織人力資源需求和員工個(gè)人生涯需求之間的沖突,最終導(dǎo)致學(xué)問型員工短期行為的增加和對企業(yè)忠誠度的降低；第三章 學(xué)問型員工鼓勵機(jī)制構(gòu)建的計(jì)策與建議3.1 建立合理的薪酬體系3.1.1 完善薪酬結(jié)構(gòu)和績效考評體系有競爭力的薪酬方案是企業(yè)吸引和留住學(xué)問型員工的重要因素之一,而薪酬對員7 / 15 工的鼓勵作用, 遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過它本身所代表的貨幣尺度；度時(shí),必需留意以下問題：因此,企業(yè)治理者在制定薪酬制第一,薪酬要與工作績效和工作技能掛鉤；強(qiáng)調(diào)能者多勞以及多勞多得,不同的工作績效獵取不

17、同的薪酬； 鑒于此,我們可以效仿國外許多企業(yè)推行的基于技能的薪酬方案, 也就是按員工的工作技巧和才能確定薪酬水平；在這樣的薪酬制度下, 員工的職務(wù)頭銜并不準(zhǔn)備其薪酬的高低,而是由該員工的技能準(zhǔn)備的；其次,留意內(nèi)部公平和外部公平的統(tǒng)一；酬的公平感對員工的積極性有著重要的影響,亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為： 對自己獲得報(bào) 這種公平感既來自自身過去與現(xiàn)在的縱向比較,也來自企業(yè)內(nèi)部與其他組織人員的橫向比較；科學(xué)合理的薪酬制度不僅能保持員工的心理平穩(wěn), 也能防止由此引發(fā)的對企業(yè)忠誠度和中意度的降低；同時(shí),仍要參照當(dāng)?shù)赝袠I(yè)其他企業(yè)的薪酬水平,他企業(yè)；使本企業(yè)內(nèi)部學(xué)問型員工的薪酬水平略高于其第三,完善績效考評體系

18、； 在設(shè)計(jì)績效考核方案時(shí), 必需考慮不同崗位和工種的 性質(zhì),針對高級技術(shù)人員或者研發(fā)設(shè)計(jì)人員,可以側(cè)重其工作成果進(jìn)行考核,而對管 理層的學(xué)問型員工, 可以從企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行考評,防止傳統(tǒng)績效考評 方案的籠統(tǒng)性；3.1.2 實(shí)行彈性福利制度學(xué)問型員工需求顯現(xiàn)多元化趨勢,傳統(tǒng)的福利制度已不能中意全部員工的需求；這就要求企業(yè)供應(yīng)多樣化的可供選擇的福利項(xiàng)目,員工可以自由選擇其所需的福利,即彈性福利制度； 在實(shí)際操作中, 企業(yè)可以依據(jù)學(xué)問型員工的特點(diǎn)和需求,改進(jìn)福利 方案,使福利的效用最大化,最終實(shí)現(xiàn)薪酬治理的鼓勵功能；同時(shí),設(shè)定確定的福利 限額和福利范疇,如供應(yīng)寬闊的住房,便利的交通工具,

19、發(fā)放特別津貼,享受帶薪休假,讓員工依據(jù)自己的需求和偏好自由選擇；在提高福利效用的同時(shí), 也表達(dá)了學(xué)問型員工的參與精神,提高了員工對組織的認(rèn)同感和主人翁意識；8 / 15 3.2 賜予工作鼓勵和成就鼓勵3.2.1 充分授權(quán) , 提高參與意識一方面企業(yè)治理者要敬重個(gè)性,重視學(xué)問型員工 “ 自我實(shí)現(xiàn)與社會敬重”的高層次需要 ,防止嚴(yán)格的監(jiān)督和硬性考核指標(biāo)限制員工創(chuàng)新性的發(fā)揮；要充分授權(quán),賜予學(xué)問型員工在財(cái)政、 人事、業(yè)務(wù)各方面確定的權(quán)限, 答應(yīng)員工在治理者規(guī)定的權(quán)限和范疇內(nèi)依據(jù)自己的工作方式和原就進(jìn)行工作；實(shí)踐證明,員工參與治理不僅提高了他們的工作積極性和主動性,而且提高了企業(yè)經(jīng)營決策的科學(xué)性 ,防

20、止決策顯現(xiàn)失誤；另一方面,要為學(xué)問型員工獨(dú)立自主地完成制造性工作供應(yīng)充分的物質(zhì)和人力資源,使其創(chuàng)新活動能夠順當(dāng)進(jìn)行；3.2.2 實(shí)行工作輪換,供應(yīng)挑戰(zhàn)性的崗位學(xué)問型員工熱衷于具有挑戰(zhàn)性和制造性的工作,現(xiàn)的方式； 這可以通過工作輪換和工作豐富化來實(shí)現(xiàn)；把攻克難關(guān)看作一種自我價(jià)值實(shí) 工作輪換是以工作流程不進(jìn)行大的轉(zhuǎn)變?yōu)榍疤? 把員工從一種工作崗位換到另外一種工作崗位進(jìn)行錘煉,給他們提供學(xué)習(xí)新技術(shù), 明白整個(gè)生產(chǎn)過程的機(jī)會, 仍可以幫忙員工排除長時(shí)間在同一工作崗位上所產(chǎn)生的枯燥乏味感； 當(dāng)員工能夠勝任新的工作崗位時(shí),便會產(chǎn)生完成高難度挑戰(zhàn)性工作所帶來的成就感和中意感；而工作豐富化是縱向上賜予員工更復(fù)

21、雜、更系列化的工作； 企業(yè)治理者應(yīng)依據(jù)員工的特長、 性格特點(diǎn)支配具有挑戰(zhàn)性而又具有現(xiàn)實(shí)可行性的任務(wù)； 這不僅是對員工自身價(jià)值和工作才能的確定,也是對其工作成果的認(rèn)可與敬重；實(shí)踐證明,通過工作輪換和工作豐富化,供應(yīng)挑戰(zhàn)性的工作,使員工接觸到新的或更具有挑戰(zhàn)性的領(lǐng)域, 促進(jìn)個(gè)人的成進(jìn)步展, 企業(yè)也可以借此機(jī)會培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才,從而激發(fā)企業(yè)活力,提高企業(yè)效率；9 / 15 3.3 加強(qiáng)員工職業(yè)生涯治理3.3.1 供應(yīng)良好的員工進(jìn)展規(guī)劃第一,企業(yè)要為學(xué)問型員工供應(yīng)共同的工作愿景,讓員工明白企業(yè)現(xiàn)在和將來的進(jìn)展規(guī)劃, 從而依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)更好地制定自身的進(jìn)展方案；其次,企業(yè)必須充分明白員工的個(gè)

22、人需求和特點(diǎn),制定員工的進(jìn)展規(guī)劃, 即個(gè)人愿景, 實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)； 由于組織共同愿景的實(shí)現(xiàn)離不開員工的幫忙與支持,而個(gè)人愿景可以 真正激發(fā)一個(gè)人的力氣,使其全身心的投入；最終,要建立健全內(nèi)部晉升機(jī)制,供應(yīng) 適合其員工需求的進(jìn)展環(huán)境； 對治理層的學(xué)問型員工, 可以供應(yīng)確定的職位晉升機(jī)會,提高其治理才能；而對于技術(shù)研發(fā)人員,提拔其為技術(shù)骨干或者技術(shù)研發(fā)小組組長,讓學(xué)問型員工能夠隨著企業(yè)的進(jìn)展獲得公平晉升的機(jī)會；通過以上途徑, 在員工與企業(yè)之間形成長期合作、 榮辱與共的伙伴關(guān)系, 使其竭盡所能的為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力氣；3.3.2 供應(yīng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會通過培訓(xùn), 能提高學(xué)問型員工實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)和企

23、業(yè)目標(biāo)的才能,為其承擔(dān)更具有挑戰(zhàn)性的工作供應(yīng)和制造條件；第一,企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身的實(shí)際情形和員工的需求與技術(shù)方向, 以及員工的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃, 制定一套長期的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)方案,培養(yǎng)和提高學(xué)問型員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、 吸取新學(xué)問的才能； 其次,結(jié)合企業(yè)需要和員工自身的特點(diǎn),適當(dāng)賜予其出國深造、 脫產(chǎn)培訓(xùn)、 職務(wù)晉升等方面的機(jī)會, 激發(fā)其工作熱忱和企業(yè)的忠誠度,促進(jìn)自身素養(yǎng)的提高；最終,要對培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的過程和結(jié)果賜予考核評估 ,對培訓(xùn)方案的實(shí)施過程加以監(jiān)控,以保證方案實(shí)施的可行性和有效性；在這一過程中可以聘請有確定獨(dú)立性的外部人員進(jìn)行監(jiān)控,也可以通過調(diào)查問卷的形式明白方案實(shí)施的進(jìn)程； 在培訓(xùn)完成以后, 企業(yè)治

24、理者應(yīng)準(zhǔn)時(shí)發(fā)放培訓(xùn)后的調(diào)查問卷,對參訓(xùn)員工進(jìn)行考核評估,具體內(nèi)容包括學(xué)習(xí)成效、培訓(xùn)師的學(xué)問水平、培訓(xùn)方案的中意度等,給員工一個(gè)反饋信息 ,供應(yīng)建議的機(jī)會；10 / 15 3.4 供應(yīng)良好的環(huán)境支持3.4.1 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),營造良好的企業(yè)氛圍良好的企業(yè)文化不僅是企業(yè)生存與進(jìn)展的動機(jī)和行為導(dǎo)向,也是員工對企業(yè)的認(rèn)同感,以及內(nèi)部凝聚力的價(jià)值表達(dá)； 建設(shè)長期性的, 有鼓勵和凝聚作用的企業(yè)文化要留意以下幾點(diǎn)：第一,企業(yè)必需樹立以人為本的觀念,要明確意識到員工不再是企業(yè)的附庸,而是寶貴的資源, 企業(yè)和員工之間不僅僅是雇傭關(guān)系,業(yè)的敬重與信任；也是戰(zhàn)略伙伴關(guān)系, 應(yīng)當(dāng)?shù)玫狡笃浯?企業(yè)在優(yōu)勝劣汰的基礎(chǔ)上,

25、 為學(xué)問型員工供應(yīng)公平合理的酬勞水平,通過連續(xù)性開發(fā)與培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)人力資本的增值；第三,企業(yè)能夠?yàn)閷W(xué)問型員工供應(yīng)雙向溝通的渠道,決策機(jī)制來提高學(xué)問型員工參與治理的途徑；加強(qiáng)橫向的信息傳遞和雙向第四,關(guān)注員工的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃, 敬重員工的個(gè)人進(jìn)展目標(biāo), 促進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀與 個(gè)人價(jià)值觀的和諧一樣,實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同愿景與員工個(gè)人愿景的融合；第五,企業(yè)不僅要保持良好的競爭優(yōu)勢,仍要有寬闊的視野以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)展強(qiáng)大的雄心壯志； 只有在這種良好的企業(yè)文化氛圍中,學(xué)問型員工才能明白到企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營理念,感受到工作和學(xué)習(xí)的樂趣；3.4.2 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織 , 實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)鼓勵美國財(cái)寶雜志指出:將來最成功的企業(yè),將是那

26、些基于學(xué)習(xí)型組織的公司；所謂學(xué)習(xí)型組織, 是指通過培養(yǎng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍, 充分發(fā)揮員工的制造性思維才能而 建立起的一種扁平的、 符合人性的、 能夠連續(xù)進(jìn)展的組織； 這種組織具有連續(xù)學(xué)習(xí)的 才能,具有高于個(gè)人績效總和的綜合績效；建立學(xué)習(xí)型組織,第一,企業(yè)必需建立以 信息和學(xué)問為基礎(chǔ),結(jié)構(gòu)“ 扁平化” 的組織結(jié)構(gòu)；盡量削減企業(yè)內(nèi)部的治理層次,保證上級與下級之間的有效溝通和對話,使企業(yè)內(nèi)部形成相互學(xué)習(xí)、 整體互動摸索, 協(xié)調(diào)合作的群體； 同時(shí)仍要使組織機(jī)構(gòu)富有彈性化和靈敏性,隨著四周環(huán)境和組織進(jìn)展11 / 15 目標(biāo)的變化而變化, 以適應(yīng)時(shí)代進(jìn)展的需要； 其次,營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境, 建立開放、共享的學(xué)

27、習(xí)環(huán)境, 幫忙員工學(xué)習(xí)成長； 構(gòu)建學(xué)問與信息共享機(jī)制, 通過建立學(xué)問共享 數(shù)據(jù)庫并進(jìn)行工作匯報(bào)、體會溝通、觀摩學(xué)習(xí)、工作輪換等一系列措施,實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)資 源共享；第三,建立硬性約束機(jī)制,把團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的結(jié)果作為上崗、職位升遷的 重要依據(jù), 在企業(yè)內(nèi)部形成長效動力； 第四,建立共同愿景使員工看到企業(yè)將來進(jìn)展 的方向和期望,緊密團(tuán)結(jié),相互鼓勵,為企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)努力工作,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的 可連續(xù)進(jìn)展；12 / 15 結(jié)語學(xué)問型員工是企業(yè)最為寶貴的資源,企業(yè)應(yīng)實(shí)行有效手段對其進(jìn)行鼓勵,充分開發(fā)他們的潛在才能, 調(diào)動學(xué)問型員工的工作積極性, 使他們?yōu)槠髽I(yè)的進(jìn)展做出更大貢獻(xiàn),使學(xué)問型員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感,產(chǎn)生

28、一種情感上的依靠, 使他們更愿意為企業(yè)進(jìn)展出智、出力,與企業(yè)同進(jìn)同退,而不至于發(fā)生對企業(yè)危害特別嚴(yán)肅的人才流失；本文重點(diǎn)分析了學(xué)問型員工鼓勵機(jī)制的構(gòu)建和存在的問題,主要是鼓勵手段單 一、鼓勵有效性不足, 這種鼓勵方式無法中意他們的成就需求,大大挫傷了他們工作 的積極性； 其次是沒有有效的組織治理, 導(dǎo)致學(xué)問型員工得不到有效鼓勵,他們在工作中的作用也不能有效發(fā)揮,從而變成企業(yè)的“ 負(fù)資源”；最終忽視了學(xué)問型員工的精神需求和沒有科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃,最終導(dǎo)致學(xué)問型員工短期行為的增加和對企業(yè)忠誠度的降低； 在文章的最終又具體爭辯了一下對學(xué)問型員工構(gòu)建的計(jì)策與建議,包括建立合理的薪酬體系、 賜予學(xué)問型員工工作鼓勵和成就鼓勵、加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理和供應(yīng)良好的環(huán)境支持； 綜上所述, 期望能通過對問題的解決, 使學(xué)問