【北京汽車制造廠績效考核管理制度】

1、北京汽車制制造廠績績效考核核管理制制度北京新華信信管理顧顧問有限限公司2004年年10月月22日日目錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc87266794 第一章 總總則 PAGEREF _Toc87266794 h 1 HYPERLINK l _Toc87266795 第二章 管管理機構(gòu)構(gòu) PAGEREF _Toc87266795 h 2 HYPERLINK l _Toc87266796 第三章 績績效考核核管理體體系 PAGEREF _Toc87266796 h 3 HYPERLINK l _Toc87266797 第四章 月月度績效效考核 PAGEREF _T

2、oc87266797 h 3 HYPERLINK l _Toc87266798 第五章 季季度員工工綜合考考評 PAGEREF _Toc87266798 h 4 HYPERLINK l _Toc87266799 第六章 高高管考核核 PAGEREF _Toc87266799 h 8 HYPERLINK l _Toc87266800 第七章章 考核核申訴 PAGEREF _Toc87266800 h 8 HYPERLINK l _Toc87266801 第八章 績績效溝通通 PAGEREF _Toc87266801 h 9 HYPERLINK l _Toc87266802 第九章 附附則 PAG

3、EREF _Toc87266802 h 10總則第一條 本制度度旨在客客觀評價價北京汽汽車制造造廠有限限公司（以以下簡稱稱“公司”）員工業(yè)業(yè)績的基基礎(chǔ)上，獎獎勵先進進、鞭策策后進、提提高員工工工作熱熱情、調(diào)調(diào)動員工工積極性性，體現(xiàn)現(xiàn)選拔、競競爭、激激勵、淘淘汰為核核心的用用人機制制，達到到吸引、保保留人才才的目的的。第二條 本制度度適用于于除總裁裁外公司司所有正正式職工工，公司司高管包包括執(zhí)行行總裁、事事業(yè)部總總經(jīng)理、職職能中心心總監(jiān)；若非特特別注明明，公司司員工一一般指除除公司高高管外的的公司正正式職工工。第三條 績效考考核管理理目的：來 自自37222.ccn 中中國最大大的資料料庫下載載

4、（1） 績效考考核是在在一定期期間內(nèi)科科學、動動態(tài)地衡衡量員工工工作狀狀況和工工作效果果的考核核方式。通通過制定定有效、客客觀的考考核標準準，對員員工進行行評定，可可以引導導、激勵勵和約束束員工的的行為，提提高員工工工作效效率和基基本素質(zhì)質(zhì)；（2） 績效考考核使各各級管理理者充分分了解下下屬的工工作狀況況。通過過對下屬屬工作的的績效評評估，發(fā)發(fā)現(xiàn)本部部門的管管理問題題，提高高本部門門管理工工作效率率；第四條 績效考考核用途途：（1） 了解員員工的工工作態(tài)度度、能力力以及對對組織的的業(yè)績貢貢獻；（2） 優(yōu)獎劣劣汰，為為員工的的薪酬變變動、晉晉升、降降職、調(diào)調(diào)職和離離職提供供依據(jù)，指指導公司司合理

5、配配置人力力資源，提提高員工工對公司司管理制制度的滿滿意度；（3）通通過公開開的考核核方式，通通過公平平、完整整地考核核員工工工作進行行獎懲，激激勵員工工努力工工作；第五條 績效考考核原則則：（1） 公開的的原則：考核過過程公開開化、制制度化；（2）客客觀性原原則：用用事實標標準說話話，切忌忌帶入個個人主觀觀因素或或武斷猜猜想；（3）反反饋的原原則：在在考核結(jié)結(jié)束后，考考核結(jié)果果必須反反饋給被被考核人人，同時時聽取被被考核人人對考核核結(jié)果的的意見，對對考核結(jié)結(jié)果存在在的問題題作出合合理解釋釋或及時時修正；（4）時時限性原原則：考考核工作作應(yīng)按時時完成，績績效考核核反映考考核期內(nèi)內(nèi)被考核核人的綜

6、綜合狀況況，不溯溯及本考考核期之之前的行行為，不不能以考考核期內(nèi)內(nèi)被考核核人部分分表現(xiàn)代代替其整整體業(yè)績績了解員員工的工工作態(tài)度度、能力力以來 自 中國最最大的資資料庫下下載及對對組織的的業(yè)績貢貢獻；（5） 可操作作原則：考核體體系清晰晰，考核核方式簡簡明，考考核內(nèi)容容完善，便便于操作作；（6）成成果利用用原則：考核成成果必須須作為員員工薪酬酬調(diào)整，員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展和和公司人人事管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)，不能能流于形形式；管理機構(gòu)第六條 績效考考核的管管理機構(gòu)構(gòu)包括經(jīng)經(jīng)營決策策會議、執(zhí)執(zhí)行委員員會會議議、部門門會議、績績效管理理部和人人力資源源部。第七條 經(jīng)營決決策會議議是績效效管理的的最高決決策機構(gòu)構(gòu)

7、，其職職責包括括：（1） 審批公公司績效效管理制制度；（2） 審批績績效管理理調(diào)整提提案；（3） 組織進進行高管管考核；（4） 對相關(guān)關(guān)績效管管理的各各項重大大事項進進行裁決決；第八條 績效管管理部是是月度績績效考核核的執(zhí)行行機構(gòu)，在在計劃財財務(wù)中心心總監(jiān)領(lǐng)領(lǐng)導下開開展工作作，其職職責包括括：（1） 組織實實施公司司月度績績效考核核；（2） 匯總并并審核各各個部門門月度員員工績效效考核結(jié)結(jié)果；（3） 提出對對月度績績效考核核方案的的改進建建議；第九條 人力資資源部是是季度員員工綜合合測評以以及考核核申訴管管理的執(zhí)執(zhí)行機構(gòu)構(gòu)，在綜綜合管理理中心總總監(jiān)領(lǐng)導導下開展展工作，其其職責包包括：（1） 組

8、織實實施季度度員工綜綜合測評評以及負負責考核核申訴處處理；（2） 根據(jù)綜綜合考評評結(jié)果組組織進行行員工薪薪酬調(diào)整整；（3） 提出對對綜合考考評考核核方案的的改進建建議；第十條 執(zhí)行委委員會會會議負責責根據(jù)績績效管理理部的月月度部門門績效考考核結(jié)果果召開績績效評審審會議以以確認各各中心、事事業(yè)部的的月度績績效。第十一條 一級級部門（指指各職能能中心、事事業(yè)部）會會議負責責根據(jù)經(jīng)經(jīng)執(zhí)行委委員會會會議確認認的月度度部門績績效考核核結(jié)果召召開績效效評審會會議以確確認二級級部門的的月度績績效；二二級部門門（指指指各中心心、事業(yè)業(yè)部下轄轄部門）會會議負責責根據(jù)經(jīng)經(jīng)一級部部門會議議確認的的部門月月度績效效召

9、開績績效評審審會議以以確認部部門內(nèi)員員工的月月度績效效?？冃Э己斯芄芾眢w系系第十二條 公司司績效考考核分為為月度績績效考核核、季度度員工綜綜合考評評與高管管考核三三種，其其中月度度績效考考核包括括部門績績效考核核和員工工績效考考核，員員工績效效考核結(jié)結(jié)果以員員工所在在部門績績效考核核結(jié)果為為基礎(chǔ)。第十三條 月度度績效考考核時間間規(guī)定：經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略部每每月5日日之前完完成上月月綜合業(yè)業(yè)務(wù)統(tǒng)計計報告并并復(fù)印給給績效管管理部，績績效管理理部在77日前制制定出部部門績效效考核初初步方案案并提交交給執(zhí)行行委員會會，執(zhí)行行委員會會在9日日前完成成各中心心、事業(yè)業(yè)部的月月度績效效結(jié)果確確認，各各中心、事事業(yè)部

10、以以及二級級部門在在13日日之前完完成其所所負責的的績效考考核并提提交給績績效管理理部，績績效管理理部匯總總審核后后在144日前負負責將部部門績效效考核結(jié)結(jié)果以及及員工績績效考核核結(jié)果報報送人力力資源部部。第十四條 季度度員工綜綜合考評評時間規(guī)規(guī)定：季季度員工工綜合考考評在每每個季度度結(jié)束后后的第一一個月內(nèi)內(nèi)開展，在在當月330日前前完成。第十五條 高管管考核時時間規(guī)定定：公司司高管考考核每半半年進行行一次，分分別定在在當年的的7月與與次年的的1月進進行并在在當月330日前前完成。月度績效考考核第十六條 月度度績效考考核結(jié)果果與計劃劃任務(wù)、追追加任務(wù)務(wù)和專項項計劃任任務(wù)的完完成情況況密切相相關(guān)

11、，以以過程考考核為主主。第十七條 綜合合計劃部部負責制制定和統(tǒng)統(tǒng)計公司司各部門門月度工工作（調(diào)調(diào)整）計計劃以及及完成情情況，績績效管理理部負責責根據(jù)月月度工作作（調(diào)整整）計劃劃制定績績效考核核評分表表并經(jīng)執(zhí)執(zhí)行總裁裁簽字認認可。第十八條 月度度績效考考核結(jié)果果與除生生產(chǎn)工人人、后勤勤系列外外其他公公司正式式員工當當月績效效工資以以及薪酬酬調(diào)整掛掛鉤，月月度績效效考核流流程包括括以下步步驟：（1） 績效管管理部根根據(jù)績效效考核評評分表結(jié)結(jié)合被考考核部門門月度工工作（調(diào)調(diào)整）計計劃、月月度財務(wù)務(wù)預(yù)算執(zhí)執(zhí)行情況況、月度度綜合業(yè)業(yè)務(wù)統(tǒng)計計報告等等進行部部門績效效考核初初步評分分；（2）執(zhí)執(zhí)行委員員會根

12、據(jù)據(jù)績效管管理部的的初步評評分組織織進行績績效評審審確認月月度部門門績效，對對績效考考核結(jié)果果有異議議的中心心、事業(yè)業(yè)部需當當場提出出，執(zhí)行行總裁擁擁有考核核結(jié)果最最終決定定權(quán)；（3）一一級部門門會議根根據(jù)經(jīng)執(zhí)執(zhí)行委員員會會議議確認的的月度部部門績效效考核結(jié)結(jié)果進行行績效評評審，商商討各二二級部門門月度績績效工資資扣發(fā)方方案，總總監(jiān)或總總經(jīng)理擁擁有考核核結(jié)果最最終決定定權(quán)；（4）二二級部門門會議負負責根據(jù)據(jù)經(jīng)一級級部門會會議確認認的二級級部門月月度績效效考核結(jié)結(jié)果召開開績效評評審會議議商討部部門經(jīng)理理以及員員工月度度績效工工資扣發(fā)發(fā)方案，部部門經(jīng)理理擁有考考核結(jié)果果最終決決定權(quán)；（5）績績效管

13、理理部匯總總并審核核各部門門績效考考核結(jié)果果形成正正式的月月度績效效考核結(jié)結(jié)果；（6）績績效管理理部負責責將考核核結(jié)果存存檔并將將此結(jié)果果送達人人力資源源部；第十九條 月度度考核按按規(guī)定全全部完成成任務(wù)的的部門可可全額領(lǐng)領(lǐng)取績效效工資。第二十條 二級級部門績績效具體體扣發(fā)方方案由部部門經(jīng)理理與屬下下員工商商討決定定，其中中經(jīng)理的的扣發(fā)比比例不低低于應(yīng)扣扣發(fā)績效效工資總總額的330，其其余部分分由相關(guān)關(guān)責任人人承擔。季度員工綜綜合考評評第二十一條條 季季度員工工綜合考考評由人人力資源源部負責責組織開開展，主主要對象象仍是實實行月度度績效考考核的公公司員工工，綜合合考評的的結(jié)果與與員工薪薪酬調(diào)整整

14、以及獎獎金掛鉤鉤。第二十二條條 季季度員工工綜合考考評由以以下三部部分指標標構(gòu)成：（1）業(yè)業(yè)績考核核指標，指指衡量各各崗位員員工通過過努力所所取得的的工作成成績的數(shù)數(shù)據(jù)；（2）能能力考核核指標，指指衡量各各崗位員員工完成成本職工工作具備備的各項項能力的的數(shù)據(jù)；（3）態(tài)態(tài)度考核核指標，指指衡量各各崗位員員工對待待工作的的態(tài)度、思思想意識識和工作作作風的的數(shù)據(jù)；第二十三條條 綜綜合考評評指標是是考核人人通過測測量或與與被考核核人協(xié)商商所得到到的衡量量各項考考核內(nèi)容容得分的的基準，由由人力資資源部與與考核人人共同協(xié)協(xié)商制定定并由經(jīng)經(jīng)營決策策會議審審批總裁裁簽字后后執(zhí)行。第二十四條條 綜綜合考評評指標

15、制制定原則則：（1）客客觀性原原則：編編制績效效考核指指標時要要以崗位位的特征征為依據(jù)據(jù)；（2）明明確性原原則：編編制的績績效考核核指標要要明確具具體，即即對工作作數(shù)量和和質(zhì)量的的要求、責責任的輕輕重、業(yè)業(yè)績的高高低等作作出明確確的界定定和具體體的要求求；（3）可可比性原原則：對對同一層層次、同同一職務(wù)務(wù)或同一一工作性性質(zhì)員工工的績效效考核必必須在橫橫向上尋尋求一致致；（4）可可操作性性原則：考核指指標不宜宜定得過過高過細細，應(yīng)最最大限度度地符合合實際要要求；（5）相相對穩(wěn)定定性原則則：績效效考核指指標制定定后，要要保持相相對的穩(wěn)穩(wěn)定，不不可隨意意更改；（6）適適應(yīng)性原原則：績績效考核核指標應(yīng)

16、應(yīng)適應(yīng)公公司不同同發(fā)展階階段，隨隨公司發(fā)發(fā)展階段段產(chǎn)生新新的變化化；第二十五條條 員員工業(yè)績績指標考考核采用用簡化方方法計算算，業(yè)績績指標考考核占季季度員工工綜合考考評500的權(quán)權(quán)重，員員工業(yè)績績指標評評分季季度實領(lǐng)領(lǐng)績效工工資數(shù)/季度核核定績效效工資數(shù)數(shù)X 550%。第二十六條條 員員工態(tài)度度指標考考核采用用表格評評定的方方式，由由考核人人根據(jù)員員工實際際進行評評定，態(tài)態(tài)度指標標考核占占季度員員工綜合合考評225的的權(quán)重，態(tài)態(tài)度指標標考核評評定表如如下：考核項目考核評級單項得分總評分優(yōu)良中差積極性（7分）（6分）（45分分）（03分分）長期堅持學學習業(yè)務(wù)務(wù)知識；對于額額外任務(wù)務(wù)能主動動請求并

17、并且能高高質(zhì)量完完成；工工作中善善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題，并并提出新新思路和和建議。 主動學習業(yè)業(yè)務(wù)知識識；主動動承擔一一般的額額外任務(wù)務(wù)；工作作中能夠夠提出新新的思路路和建議議 偶爾主動學學習業(yè)務(wù)務(wù)知識；有時主主動完成成一般額額外任務(wù)務(wù)；能提提出個別別的新思思路和建建議 基本上不主主動學習習業(yè)務(wù)知知識；很很少主動動請求承承擔額外外任務(wù)；難得提提出新思思路和建建議 協(xié)作性（6分）（5分）（4分）（03分分）主動協(xié)助同同事出色色的完成成工作 能夠與同事事保持良良好的合合作關(guān)系系，協(xié)助助完成工工作 根據(jù)同事的的請求能能夠提供供一般協(xié)協(xié)助 不能積極響響應(yīng)同事事的請求求或者協(xié)協(xié)作任務(wù)務(wù)的完成成質(zhì)量較較差 責任心

18、（6分）（5分）（4分）（03分分）工作有強烈烈的責任任心，對對上司交交辦工作作能夠非非常出色色的完成成 工作有較強強的責任任心，對對上司交交辦工作作按要求求完成 工作有一定定的責任任心，對對上司交交辦工作作基本上上能完成成 工作責任心心不強，上上司不能能放心交交辦工作作 紀律性（6分）（5分）（4分）（03分分）能夠長期嚴嚴格遵守守工作規(guī)規(guī)定與標標準 能夠遵守工工作的規(guī)規(guī)定和標標準，但但有時存存在要求求不嚴的的情況，一一般沒有有違規(guī)情情況出 基本能夠遵遵守工作作規(guī)定和和標準，但但要求不不嚴的情情況較多多；時有有違規(guī)出出現(xiàn) 不能遵守工工作規(guī)定定和標準準，經(jīng)常常發(fā)生違違規(guī)情況況 第二十七條條 員

19、員工能力力指標考考核也采采用表格格評定的的方式，由由考核人人根據(jù)員員工實際際進行評評定，能能力指標標考核占占季度員員工綜合合考評225的的權(quán)重，員員工能力力指標考考核評定定表分為為中層管管理人員員能力考考核評定定表和其其他員工工能力指指標考核核評定表表，分別別如下：中層管理人人員能力力考核評評定表考核項目考核評級單項得分總評分優(yōu)良中差領(lǐng)導能力（4分）（3分）（2分）（01分分）分析能力（4分）（3分）（2分）（01分分）計劃與執(zhí)行行能力（5分）（4分）（3分）（02分分）影響能力（4分）（3分）（2分）（01分分）人際交往能能力（4分）（3分）（2分）（01分分）溝通能力（4分）（3分）（2分

20、）（01分分）其他員工能能力考核核評定表表考核項目考核評級單項得分總評分優(yōu)良中差分析能力（5分）（4分）（3分）（02分分）計劃與執(zhí)行行能力（5分）（4分）（3分）（02分分）人際交往能能力（5分）（4分）（3分）（02分分）溝通能力（5分）（4分）（3分）（02分分）專業(yè)技能（5分）（4分）（3分）（02分分）第二十八條條 季季度員工工綜合考考評得分分季度度實領(lǐng)績績效工資資數(shù)/季季度核定定績效工工資數(shù)XX 500%能能力指標標得分XX25態(tài)度度指標得得分X225。第二十九條條 季季度員工工綜合考考評結(jié)果果實行強強制分布布，劃分分為卓越越、優(yōu)秀秀、稱職職、需改改進和不不稱職五五個考評評等級，具

21、具體分布布比例如如下所示示：項目考核等級分分布比例例（）卓越優(yōu)秀稱職需改進不稱職中層管理人人員1020402010一般員工1020402010第三十條 員工工綜合考考評等級級強制分分布分層層級、分分部門進進行，考考評結(jié)果果報綜合合管理中中心人力力資源部部列入員員工績效效考核數(shù)數(shù)據(jù)庫：（1） 一般員員工：220人以以上的部部門在本本部門內(nèi)內(nèi)部進行行強制分分布，不不足200人的部部門與相相類部門門合并進進行強制制分布；（2） 中層管管理人員員：事業(yè)業(yè)部的中中層管理理人員在在事業(yè)部部內(nèi)進行行強制分分布，總總部四個個職能中中心的中中層管理理人員集集中在一一起進行行強制分分布；第三十一條條 季季度員工工

22、綜合考考評實施施流程包包括以下下步驟：（1） 人力資資源部發(fā)發(fā)放季度度員工綜綜合考評評所用表表格到公公司各部部門；（2） 公司認認定的考考核人根根據(jù)綜合合考評指指標評分分表對所所屬考核核對象進進行態(tài)度度、能力力指標評評分；（3） 考核人人計算綜綜合考評評得分并并按規(guī)定定進行強強制分布布；（4） 人力資資源部匯匯總并審審核各部部門綜合合考評結(jié)結(jié)果； （5）人人力資源源部將綜綜合考評評結(jié)果送送達被考考核人；（6）被被考核人人根據(jù)考考核結(jié)果果決定是是否提起起考核申申訴并反反饋給人人力資源源部； （7）人人力資源源部形成成正式的的季度員員工綜合合考評結(jié)結(jié)果并存存檔以備備使用；第三十二條條 季季度員工工

23、綜合考考評結(jié)果果作為員員工工資資調(diào)整和和獎金發(fā)發(fā)放的依依據(jù)，具具體規(guī)定定如下表表所示：業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整方法連續(xù)2次卓卓越晉升1級工工資總裁特別獎獎1次卓越，11次優(yōu)秀秀晉升1級工工資連續(xù)2次需需改進1次不稱職職1次次需改進進降一級工資資連續(xù)2次不不稱職降兩級工資資視情況給予予留用查查看處分分，其中中綜合考考評分數(shù)數(shù)最低的的20解除勞勞動合同同高管考核第三十三條條 高高管考核核由總裁裁負責組組織開展展，通過過經(jīng)營決決策會議議的形式式來認定定，總裁裁具有考考核結(jié)果果的最終終決定權(quán)權(quán)。第三十四條條 公公司高管管的績效效與高管管所負責責部門的的績效完完全掛鉤鉤，采用用部門平平衡積分分卡的形形式來開開展，高

24、高管考核核得分部門KKPI（關(guān)關(guān)鍵績效效指標）評評分。第三十五條條 高高管考核核得分與與高管績績效年薪薪掛鉤，半半年績效效年薪核訂績績效年薪薪 X 30% X 部門KKPI評評分（上上半年）/1000，年終終績效年年薪核核訂績效效年薪 X 770% X 部部門KPPI評分分（下半半年）/1000。考核申訴第三十六條條 公公司高管管以外員員工如認認為受不不公平對對待或?qū)己私Y(jié)結(jié)果感到到不滿意意，有權(quán)權(quán)在考核核期間或或得知考考核結(jié)果果5個工工作日內(nèi)內(nèi)直接向向人力資資源部申申訴，逾逾期視為為默認考考核結(jié)果果，不予予受理。第三十七條條 考考核申訴訴處理流流程包括括以下步步驟：（1） 申訴人人提交申申

25、訴材料料提起考考核申訴訴；（2） 人力資資源部受受理考核核申訴并并備案；（3） 人力資資源部組組織考核核人、考考核人直直接上級級共同審審查申訴訴材料，三三方共同同判定申申訴材料料是否屬屬實，不不屬實則則駁回申申訴并終終止考核核申訴；（4） 判定申申訴材料料屬實后后人力資資源部、考考核人以以及考核核人直接接上級三三方共同同協(xié)商給給出處理理建議；（5）考考核人重重新進行行考核并并給出不不公平現(xiàn)現(xiàn)象處理理改進措措施；（6）考考核人直直接上級級審核新新考核結(jié)結(jié)果以及及不公平平現(xiàn)象處處理改進進措施； （7）人人力資源源部形成成最終考考核結(jié)果果進行存存檔并將將最終考考核結(jié)果果送達申申訴人；第三十八條條 考

26、考核申訴訴如果成成立考核核人將受受到處罰罰，具體體規(guī)定如如下：（1）若若考核申申訴是因因為考核核者的原原因，每每成立一一件，考考核者至至少罰款款2000元；隨隨著成立立申訴案案件的增增加，每每件罰款款金額增增加1000元；（2）若若由于某某考核者者而成立立的申訴訴案例較較多，除除罰款之之外，執(zhí)執(zhí)行委員員會將進進行嚴肅肅處理，直直至撤銷銷考核者者職務(wù)；績效溝通第三十九條條 績績效溝通通目的：（1）使使考核者者和被考考核者明明確績效效管理的的目的與與要求；（2）使使員工清清楚工作作目標與與任務(wù)，通通過溝通通使整個個團隊向向同一目目標努力力；（3）對對工作目目標完成成情況及及工作產(chǎn)產(chǎn)出做出出客觀評評

27、價；（4）分分析存在在的問題題及改進進措施并并做出客客觀評價價；第四十條 績效效溝通的的要求：（1）考考核者與與被考核核者進行行溝通時時，要與與所有下下屬都單單獨溝通通，被考考核者也也可以提提出與考考核者進進行溝通通；（2）溝溝通不同同于一般般的談話話，考核核者及員員工均應(yīng)應(yīng)在溝通通之前按按第四十十三條內(nèi)內(nèi)容要求求做好相相應(yīng)準備備；第四十一條條 績績效溝通通的注意意事項：（1）溝溝通之前前雙方應(yīng)應(yīng)有充分分的準備備；（2）溝溝通應(yīng)該該在坦率率、相互互信任的的氣氛下下進行，其其間要談?wù)劶皟?yōu)缺缺點、改改進措施施、個人人目標與與發(fā)展計計劃等；（3）如如果條件件不允許許直接溝溝通，可可以采用用電話溝溝通的方方式；第四十二條條 建建議溝通通內(nèi)容應(yīng)應(yīng)由三大大部分組組成：工工作目標標和任務(wù)務(wù)、工作作評估、改改進措施施，溝通通雙方可可根據(jù)實實際情況況進行刪刪減，具具體內(nèi)