識人招人看人用人(1)課件

1、識人-招人-看人-用人培訓講師：蒙余特莊子識才法一、遠使之而觀其忠二、近使之而觀其敬三、煩使之而觀其能四、卒能問焉而觀其知五、急于之期而觀其信六、委之以財而觀其仁七、告之以危而觀其節(jié)八、醉之以酒而觀其態(tài)九、雜之以處而觀其色君子總是讓人遠離自己任職而觀察他們是否忠誠， 讓人就近辦事而觀察他們是否恭敬， 讓人處理紛亂事務觀察他們是否有能力， 對人突然提問觀察他們是否有心智， 交給期限緊迫的任務觀察他們是否守信用， 把財物托付給他們觀察是否清廉， 把危難告訴給他們觀察是否持守節(jié)操， 用醉酒的方式觀察他們的儀態(tài)， 用男女雜處的辦法觀察他們對待女色的態(tài)度。諸葛亮觀人七法：問之以是非而觀其志：志在何方；窮

2、之以辭辯而觀其變：談判能力；咨之以計謀而觀其識：眼界學識；告之以禍難觀其勇：勇謀可見；醉之以酒而觀其性：能否自制；送之以利而觀其廉：是否廉正；期之以事而觀其信：信用幾何。24識人相見何必曾相識 如何在第一次見面時通過相貌與身體語言識別對方：一、從威儀識人二、從姿勢識人三、從步態(tài)識人四、從握手識人五、從眼睛識人六、從鼻子識人七、從嘴巴識人八、從頭部形體識人九、從面部特征識人十、一方水土一方人一、從威儀識人威儀是一個人在長期的生活經(jīng)驗中，養(yǎng)成的一種風度與修養(yǎng)。當進入與人交往出場時，如猛虎下山，全場肅然起敬；讓人產(chǎn)生敬畏之心！二、從步態(tài)識人步態(tài)是一個人內(nèi)心堅定與恍惚猶豫的體現(xiàn)。大步入場，腳步有力，則

3、說明信心十足。若是腳步不穩(wěn)左右搖擺，則說明內(nèi)心恐懼或者缺乏信心，完全是心虛的表現(xiàn)。三、從姿勢識人坐在座位的姿勢，挺胸抬頭，腰板挺直，雙目平視，呼吸均勻，是一座山峰，此人則信心十足，內(nèi)涵修養(yǎng)極高，為將帥之人。若是坐無坐像，低頭不語，眼睛左盼右顧，說明心中不安，對環(huán)境適應性差，膽小怕事，對突發(fā)性事件難以應對。四、從握手識人握手的四種方式：無精打采的握手；強有的握手，漫不經(jīng)心的握手；猶豫不決的握手。不喜歡的握手方式：霸道的握手；自卑的握手；夸張的握手；不與人握手。五、從眼睛識人眼睛的吐出者，是活潑的演講家；通過眼睛的神采了解內(nèi)心活動。六、從鼻子識人鼻子表示人的財氣。鼻梁高、挺直者，性格活潑，進取心強

4、，活力四射。鼻梁低、有塌陷者，缺乏創(chuàng)造力與自信，淺薄且懶惰，容易急躁發(fā)怒。見面通過面部的凹凸認識人的個性：一、凸出面型： 積極方面：思維快，善于觀察，富有創(chuàng)造力，行動快，對外 界事物敏感，進取心強。 消極方面：過于敏銳，喜歡諷刺，容易發(fā)怒，缺乏持久的耐 心。二、凹出面型： 積極方面：深思熟慮，能忍耐，態(tài)度溫和，隨遇而安，思想 行動慎重穩(wěn)妥。 消極方面：太緩慢，容易喪失良機；缺乏創(chuàng)造力，不能與時 俱進，懶惰固執(zhí)，難以聽取別人的意見。九、從面部特征識人任職要求的17項要素 及明確分工能力類別 編號 名稱 考核主因招聘責任者職員技術工普工基本條件1年齡工作性質(zhì)影響招聘專員招聘員2性別管控難易，整體效

5、能招聘專員招聘員3專業(yè)/學歷了解智力水平招聘專員招聘員4籍貫/民族有無差異化生活方式招聘專員招聘員5氣質(zhì)/容貌與工作崗位要求匹配度招聘專員/用人單位招聘員6職稱/培訓經(jīng)歷了解顯性隱性能力，崗位要求招聘專員/用人單位招聘員工作經(jīng)驗7行業(yè)工作經(jīng)驗技能嫻熟性機率用人單位招聘員8公司規(guī)模不同要求、規(guī)范、理念與我們公司對應工作的兼容性用人單位招聘員9職務經(jīng)驗/責任水平判斷與現(xiàn)職位的匹配契合度用人單位招聘員10管理/項目工作經(jīng)驗能力體現(xiàn)用人單位招聘員11業(yè)績要求能力體現(xiàn)用人單位招聘員知識技能12知識要求與工作崗位要求匹配度用人單位招聘員13工具要求與工作崗位要求匹配度用人單位招聘員素質(zhì)能力14智力水平能力

6、體現(xiàn)招聘專員/用人單位招聘員15人格行為影響體現(xiàn)招聘專員招聘員16動機行為影響體現(xiàn)招聘專員招聘員17勝任能力要求高績效行為體現(xiàn)用人單位招聘員11面試普工問題設計范圍(基本信息、潛力、態(tài)度、理解問題考核）面試品質(zhì)檢驗員問題設計范圍(基本信息、潛力、態(tài)度、理解、品質(zhì)意識、勝任能 力問題考核）面試焊錫鉻鐵員問題設計范圍(基本信息、潛力、態(tài)度、理解、技術問題考核）面試維修問題設計范圍(基本信息、潛力、態(tài)度、理解、技術問題考核）面試文員、數(shù)據(jù)員問題設計范圍(基本信息、潛力、態(tài)度、理解、溝通協(xié)作、辦公軟件、形象、數(shù)據(jù)敏感度問題考核）面試拉長問題設計(基本信息、潛力、態(tài)度、理解、解決問題、生產(chǎn)流程、計劃分配

7、執(zhí)行監(jiān)督、溝通協(xié)作問題考核）面試倉管、物料員問題設計范圍(基本信息、潛力、態(tài)度、理解、溝通協(xié)作、辦公軟件、7S、數(shù)據(jù)敏感度問題考核）面試PMC問題設計范圍(基本信息、潛力、態(tài)度、理解、溝通協(xié)作、辦公軟件、計劃與控制、數(shù)據(jù)敏感度問題考核）面試技術員、工程師問題設計范圍(基本信息、潛力、態(tài)度、理解、研發(fā)、分析決策問題考核）面試主管問題設計范圍(基本信息、潛力、態(tài)度、理解、交際、管理溝通、處理矛盾、團隊意識、領導力、解決問題考核）13職位目的該職位對組織獨一無二的貢獻業(yè)務流程中的位置、團隊中的角色主要工作及應負責任體能、公司工作生活環(huán)境工作關系應負職責工作環(huán)境面試前準備職位說明書各部分解 讀要求招聘

8、員、用人部門負責人解讀職位說明書，了解崗位工作內(nèi)容；明確崗位用人所需要的知識技能、工作經(jīng)驗以及素質(zhì)要求。職位決定用人標準和要求工作經(jīng)驗更換工作頻度與原因?qū)W習或工作經(jīng)歷中斷相互矛盾信息個人基本信息簡歷各部分內(nèi)容解 讀人際成熟度職業(yè)發(fā)展軌跡與指向穩(wěn)定性、職業(yè)發(fā)展目標穩(wěn)定性簡歷可靠性簡歷分析的目的：從職位要求匹配人與工作，確定重點考核方向，發(fā)現(xiàn)需澄清點。面試前準備仔細分析應聘者簡歷開放式問題這種問題沒有固定形式以五個W一個H等措辭開展對方不能簡單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰開放式問題艱難提出，大多數(shù)人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具有威脅性。“能談談你對某公司的印象嗎？”“講

9、講你對上一份工作的認識？”形 式特 點舉 例封閉式問題讓人有五成機會以“yes”或“No”來回答這些問題的開場白“您是否？”“您曾否？”封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，甚至會認為求職者沒有什么好說的您喜歡英語課還是歷史課？“您是否在機關中工作？”封閉式問題的其它幾種形式有限制的問題問題的類型（面試時多用開放式問題）16 我想您是比較喜歡獨立工作的吧？形 式特 點舉 例引導性問題封閉式問題的其它幾種形式，以個人意見為開展的問題您如何來這兒的？乘公共汽車，還是自己開車？探究事實的問題在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料“請告訴我多一點關于”“您剛才說，對那個范圍的工

10、作感興趣。那么，您認為其中有哪些是特別有趣的？能舉一個具體事例？問題的類型（多使用探究式問題）17行為禮儀工作經(jīng)驗求職動機工作期望 應變能力專業(yè)知識自我控制人際交往能力工作態(tài)度 精力和活力事業(yè)心 興趣和愛好語言表達能力綜合能力面試的內(nèi)容1919“虛假背景”面面觀 假身份 假學歷、假證書 虛報職位 抬高原有報酬 謊報經(jīng)歷 夸大業(yè)績 延長就職時間 杜撰離職原因20識別謊言-222人力資源的本質(zhì)“蘿卜”：人“蘿卜”的大小“坑”：職位“坑”的大小人力資源的核心問題：人崗如何匹配？注意：一定要先確定好坑，再種對應的蘿卜23知識技能、經(jīng)驗、專業(yè)素質(zhì)潛能、體力耐力個性、基本素質(zhì)動機、興趣、個人期望居住地點、

11、家庭面試考核為何而考？尋找崗位所需的素質(zhì)與條件并評估，建議是否聘用。他/她能 勝任工作、工作穩(wěn)定、有輸出、有績效 嗎？能不能愿不愿合不合知識: 個人在一個領域內(nèi)所掌握的信息總和技能: 個人運用他/她所掌握知識的方式和方法社會角色/價值觀: 個人呈現(xiàn)給社會的形象自我形象: 個人對自己的形象定位個性特點: 個人以一定的方式產(chǎn)生行為的性情和氣質(zhì)動機: 對行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動作用的需要和想法冰山模型（除了對人的認知能力進行測試了解，更要衡量那些對人的工作績效有直接影響的特 征，簡稱素質(zhì)）26 1、公司按崗位選拔人才，很多崗位要求不夠清晰，不清晰導致的結(jié)果就選拔模糊不清，招到的往往無法達到崗位要求。 2、很

12、多入職人事登記表的填寫不完整。 3、招聘的觀念意識重視度不夠，易導致選用人不當。 4、招聘不夠嚴謹規(guī)范，選人過程沒有規(guī)范化結(jié)構化。 5、對素質(zhì)的考察太少。 天世星目前招聘現(xiàn)狀27 明確崗位標準，考核分工明確1、要求各個崗位的用人標準是清晰的，關鍵崗位都要建立明確的素質(zhì)模型，各個用人單位和HR部門的理解都是深刻的；2、各部門的招聘申請單都要求填寫清晰完整，對招聘申請職責能力素質(zhì)要求不清晰或留空白者，人力資源部退回申請單，不做招聘。3、基本信息核查、基本素質(zhì)考核由人力資源把好關。4、專業(yè)技能考核、工作職責、流程、經(jīng)驗考核由用人單位把好關。29招聘MAP原理(面試官要了解崗位對應的能力、態(tài)度、人際的

13、要求) 能力Mentality人際Personal態(tài)度Attitude影響學習和決策的速度和質(zhì)量影響個人工作動力及價值觀取向等影響個人與他人之間的互動30行為訪談問題設計勝任素質(zhì)理論性問題引導性問題行為面試問題協(xié)作能力你將如何對待其它部門的不合作？你善于化解矛盾嗎？在工作中與其它部門之間發(fā)生最嚴重的沖突是什么？你是怎么處理的？銷售能力你認為你能賣出商品的原因是什么？我們的銷售目標很高，你能應付挑戰(zhàn)嗎？談談過去一年中你成交的最大一次銷售，是如何達成的？解決問題你將如何處理客戶投訴？你能很快地處理客戶投訴嗎？請說說你最近遇到的一個客戶投訴問題，你是如何解決的？應變能力如果你不得不改變自己的工作以適

14、應變化中的要求，你有何感想？一個月你先后干四種不同的工作，你不會煩嗎？談談你工作中面對變化的事例，你是如何處理的？31面試前的文字資料準備 職位說明書簡歷 面試評估表 公司介紹32面試實施階段的標準流程對求職者表示歡迎簡單介紹公司情況和職位責任了解學歷、所受雇記錄通過問問題、聆聽來評估求職者是否具備這職位的核心才能提供公司有關資料/結(jié)束面試破冰正式面試33妥善嚴謹?shù)乜刂普麄€過程，讓應聘者感受到公司對人力資源的重視以及對卓越的追求讓應聘者 感受到被尊重-面試人在面試過程中的表現(xiàn)會反映出您的重視程度及興趣不斷地向應聘者傳達這是一個非常棒的工作環(huán)境這樣的訊息了解您的推銷重點（例如：公司的優(yōu)勢、穩(wěn)定、

15、可靠性；公司的經(jīng)營表現(xiàn)及市場地位；企業(yè)文化；令人激奮的成長計劃；公司的遠景；個人發(fā)展機會等）招聘中如何向應聘者推薦公司？34STAR原則SituationTaskActionResult當時的情況怎樣? 背景？您對當時的情況有何反應?您實際上做了或說了什么?你都采取了什么具體的行動步驟?過程中發(fā)生了什么，你如果處理的？事件的結(jié)果如何?產(chǎn)生了什么樣的影響?您得到了什么樣的反饋?35您的工作具體是做什么？什么角色？項目目的Situation 背景全面了解取得業(yè)績的前提，從而獲知業(yè)績有多少是與應聘者相關；多少是和市場的狀況，行業(yè)的特點有關Task任務確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否符合目前空缺崗位

16、，更好實現(xiàn)人崗匹配Action-行動了解應聘者的行為方式、思維方式和工作方式Result 結(jié)果考核應聘者的辦事能力和自我認知能力、經(jīng)驗總結(jié)能力和分析能力36面試中的追問和跟進技術跟進通過追問, 達到“順其自然”地展開面試,進入對方內(nèi)心的目的。追問恰當?shù)剡\用追問策略是克服面試表面性的重要方法。追問是將問題進行深入地、全面地了解的一種有效方法。37面試中的追問技術工作點工作子項工作事項工作子項 工作事項的下面事件工作事項 從關鍵事件出發(fā)表現(xiàn)1表現(xiàn)2表現(xiàn)3經(jīng)典追問詞那下一步呢？后來呢？以后呢？38如何跟進“請告訴我一個具體事例 .”“你當時有什么感受?”“你是如何卷入這件事情的時間線索開始過程中的要

17、點結(jié)束“你當時說了什么?”“對方是怎么說的?”“你當時怎么想?”“你當時具體做了什么?”“后來又發(fā)生了什么?” “讓我們來回憶一些細節(jié)”39管理時間！注意問題問問題時，盡量避免引導被訪談者進入抽象化的思考為什么您這樣做？更適當?shù)膯栴}是“您當時的想法是什么？”問問題時，避免問引導性的問題所以，您極力要影響他改變態(tài)度，是嗎？更適當?shù)膯栴}是：“您當時對他說了些什么？”40注意問題避免出現(xiàn)“我們”“我們當時做出了決策？”適當?shù)膯栴}是“我們是指誰？具體到您，當時做了什么”避免“假設性”表述如果當時他不跟我們?nèi)サ脑?，我將？適當?shù)膯栴}是：“能否給我一個實例，在這種情況下，您是怎么做的？避免“一般性”“模糊性

18、”表述“一般來說， ，通常我會”適當?shù)膯栴}是：“您當時具體做了什么？”41主角是“我們”一般的情況 如“我通常會這么做”被訪談者所引導的回答對過去事件的現(xiàn)在感受模糊的總結(jié)主角是“我”特定的行為自發(fā)的想法事件發(fā)生當時的想法、行動和感受具體的行動有效數(shù)據(jù) vs. 無效數(shù)據(jù)有效數(shù)據(jù)無效數(shù)據(jù)42優(yōu)語言流暢，內(nèi)在邏輯性強，具有很強的說服力良語言流暢，表達清楚，邏輯性強，架構清晰中語言較通順，基本達意，有簡單的邏輯和架構差語言欠通、表達不清、邏輯混亂、不具說服力。定性評估語言溝通431234評 語個人特征個人外貌舉止姿態(tài)講話合作程度工作關聯(lián)工作經(jīng)歷工作知識人際關系定量評估44能力評估要點素質(zhì)要素項歸類及核

19、對素質(zhì)評估及與任職要求匹配多評委素質(zhì)評估技巧45錄用決策容易犯的5個錯誤招聘任務壓力憑第一印象判斷與面試者相似以偏概全受他人影響錯誤/不當招聘46控制肢體語言47面試官的動作和聲音控制語調(diào)鼓勵為主身體傾聽動作語速慢目光交流48積極有效傾聽候選人信息做到有效傾聽的五個方面控制說話的欲望善于提取要點善于進行階段性的總結(jié)善于用身體語言通過提問澄清內(nèi)容49看相識人（面試必備）塌陷鼻（特點：沒主見 常說“我當初真的沒想到”“我當初真的沒注意到”）選人時應注意事項： 答應、回答的很爽快 猶疑不決，說要來卻不一定來用人時應注意事項：讓他做些執(zhí)行上的工作 不要給他為失敗找借口的機會露竅鼻 (特點：想要的東西很

20、捨得花 說話很直 買東西有股沖動 不是鼻尖細，就是鼻翼單薄 ） 選人時應注意事項：為了錄取會不擇手段問話很直接用人時應注意事項：可以讓他勝任艱巨工作不要讓他當采購五宮的面部特征結(jié)合面相學 選人與用人時應注意的事項看相識人（面試必備）劍峰鼻（ 特點：自私自利 團隊中破壞力十足 骨多肉少，很多得道高僧、苦行僧、偉大哲學家、藝術家都是 相反的鼻潤肉豐的人，都是成功企業(yè)家，億萬富翁）選人時應注意事項：他比較關心自身的利益孤芳自賞用人時應注意事項：可以做些創(chuàng)意性的工作鷹勾鼻（ 特點：麻衣相法“鼻如鷹嘴，取人腦髓”泯滅人性自尊心強不太會出價）選人時應注意事項：不要刺激他用人時應注意事項：重要資料不讓他管理

21、 可以派他排解紛爭看相識人（面試必備）惡眼（ 特點：麻衣相法“面相吉兇，主要在于看神色，而神色吉兇，主要在于看眼神” ）選人時應注意事項：兩眼瞪著他看，若瞪不過他，要小心用人時應注意事項：老板少與他接觸公司要有人制得了他賊眼（ 特點：講話最不守信用唯利是從，賣友求榮可以共享樂，不可以共患難很會討價還價很會擺低姿態(tài)，跟人打成一片 ）選人時應注意事項：為了爭取什么條件都會答應很會要求福利用人時應注意事項：重要資訊、資料不能交給他公司業(yè)績不好時首先背叛看相識人（面試必備）眉象征一個人的修養(yǎng)和性情；代表一個人的感情指數(shù)眉頭交鎖： （ 特點：脾氣急躁，很難溝涌；錢不過夜；不會體恤他人）選人時應注意事項：

22、多跟他聊聊，看看溝通有無困難用人時應注意事項：不能派他去收錢不能當財務人員 看相識人（面試必備）疏淡眉 （ 特點：道義于兩旁，利字擺中間 認錢不認人，看到這種客戶，不要花太多時間 ）選人時應注意事項：多跟他談公司前景 多了解他對利看得多重用人時應注意事項：答應他的事要做到派他到業(yè)務部門漏骨眉 （ 特點：代表兄弟宮，眉骨露 個性外剛內(nèi)和，好斗狠）選人時應注意事項：多聽他講話，看他的殺氣有多重注意他的文化背景家庭背景用人時應注意事項：老板少跟他接觸可派他去排解糾紛看相識人（面試必備）無尾眉（ 特點：比較不相信別人 保密性強 事業(yè)重于感情 ）選人時應注意事項：履歷表不會寫太多多了解他的背景用人時應注意事項：可以當業(yè)務主管可以當資