變電公司人力資源與績效提升咨詢方案

特變電工股份有限公司

人力資源發(fā)展與績效提升咨詢方案

0?版權所有、翻版必究重要說明該項目建議書基于我們對新疆特變電工股份有限公司需求提出的初步設想。這些初步設想是在對新疆特變電工股份有限公司極其有限的了解基礎上提出的，遠不是新華信的最終結論。我們認為，要提出既有前瞻性，又切合新疆特變電工股份有限公司實際的管理咨詢方案，需要： （1）深入廣泛的內部訪談； （2）具體情況的詳細分析； （3）客戶、顧問間的充分溝通， （4）基于事實的數(shù)據分析； （5）過去經驗的充分參照； （6）管理工具的創(chuàng)造性運用； （7）切實可行的評價建議。但這些初步判斷和設想只是我們項目開始時的分析起點，在進行上述工作的過程中，我們會不斷檢驗、修正甚至推翻開始的判斷，并最后逐漸形成切實可行的適合新疆特變電工股份有限公司的咨詢方案。1?版權所有、翻版必究目錄一、項目背景和目標二、項目的內容和思路三、項目工作步驟和工作成果四、項目安排及運作方式五、新華信相關咨詢案例舉例六、新華信管理咨詢簡介2?版權所有、翻版必究特變作為中國變壓器行業(yè)首家上市公司，中國大型輸變電產品的生產制造和國際工程總承包企業(yè)，近幾年發(fā)展迅速，成為業(yè)內的龍頭企業(yè)作為新疆維吾爾自治區(qū)“十五期間”重點扶持的五家創(chuàng)建百億企業(yè)集團之一，公司先后榮獲全國五一勞動獎狀先進集體、中國企業(yè)管理杰出貢獻獎、全國重合同、守信用先進單位、國家級精神文明單位及全國機械工業(yè)企業(yè)核心競爭力百強企業(yè)等榮譽。公司經營范圍涉及變壓器、電線電纜、新能源、新材料、房地產等多項領域，輸變電產品的產銷量、凈利潤、人均利潤率、人均勞動生產率等指標均居全國同行業(yè)首位。公司每年以50%以上的發(fā)展速度遞增。主導產品已銷往全國31個省、自治區(qū)、直轄市，廣泛使用在"西電東送"、"西氣東輸"、"三峽工程"、"奧體中心"、"北京、廣州、上海地鐵"等國家重點工程，并遠銷阿聯(lián)酋、加拿大、蘇丹、澳大利亞等24個國家和地區(qū)。2002年公司實現(xiàn)工業(yè)總產值22億元，利潤總額1.4億元，出口創(chuàng)匯4000萬美元。到2007年，特變電工將力爭實現(xiàn)變壓器產量達7000萬千伏安、電線電纜產銷50億元，特變電工輸變電主業(yè)年銷售收入過100億元的目標。3?版權所有、翻版必究快速的發(fā)展也使特變面臨著管理方面的問題，其中問題之一是需要建立核心崗位素質模型，找出人員素質現(xiàn)狀與期望間的差距，實現(xiàn)人崗匹配新華信初步判斷核心崗位缺乏有效的素質模型人員素質評價無參照標準管理輸出與人才短缺由于缺乏對核心崗位的詳細有效的素質模型，招聘甄選等重要工作面臨困境公司希望進行任職者評價以確定人崗匹配程度由于飛速發(fā)展和管理輸出，高中層核心崗位人力資源出現(xiàn)短缺通過素質模型的構建和核心崗位接替培養(yǎng)計劃逐步解決人力資源供需缺口根據關鍵崗位素質模型建立人員素質評價系統(tǒng)，對公司的人崗匹配提供技術支持通過核心素質模型的構建為招聘、甄選等重要環(huán)節(jié)提供支持問題來源問題描述解決建議4?版權所有、翻版必究問題之二是績效管理系統(tǒng)流于形式，激勵性不強，與公司戰(zhàn)略目標支持度不大新華信初步判斷績效激勵機制績效管理循環(huán)績效評價體系績效結果與報酬激勵掛鉤程度不足，沒有規(guī)范化的員工激勵體系，差距過小，力度不足績效管理循環(huán)中前期設計與控制不足，績效指導與改進缺乏方向性，尚未實現(xiàn)整體的績效循環(huán)績效評價體系對整體戰(zhàn)略牽引不足，評價過程流于形式，方式單一，部門間缺乏科學的調整方式建立全面績效管理體系，確立可操作性強，多維度的績效評價方法，并進行指標設定建立全面的績效管理循環(huán)，并通過素質模型系統(tǒng)與人員招聘與甄選，員工培訓發(fā)展與人力資源規(guī)劃結合將績效激勵機制與現(xiàn)有報酬體系聯(lián)系起來，建立高水平的激勵體系，提高激勵力度問題來源問題描述解決建議5?版權所有、翻版必究問題之三是公司根據現(xiàn)有需求，立足未來對企業(yè)培訓與職業(yè)生涯管理提出了更高的要求，企業(yè)大學的設立更使原有人力資源開發(fā)體系亟待提升新華信初步判斷員工職業(yè)發(fā)展培訓方案問題來源問題描述解決建議公司希望幫助員工進行職業(yè)發(fā)展設計，使員工與公司一同成長，并滿足公司發(fā)展的需求現(xiàn)有培訓體系缺乏對績效提升明晰有力的支撐，培訓工作系統(tǒng)性不強，具有一定隨意性設計與特變組織結構與人員素質相結合的，戰(zhàn)略導向的培訓需求分析、設計與評估體系在素質模型與人員測評的基礎上，設計員工職業(yè)發(fā)展道路，并完善關鍵崗位的人員替補與開發(fā)計劃企業(yè)大學運作方案企業(yè)大學目前硬件設施初步成型，但課程的設計選擇等軟環(huán)境缺乏根據人力資源培訓開發(fā)體系及組織與人員特征設計符合特變實際的企業(yè)大學日常課程運作系統(tǒng)6?版權所有、翻版必究通過新華信對以上問題及其解決方案的分析，提出本項目的目標是以人員發(fā)展與績效提升為目標的六大解決方案素質模型績效管理培訓管理職業(yè)生涯招聘甄選企業(yè)大學人員發(fā)展績效提升建立以素質模型和績效提升為基礎的培訓需求評估、培訓實施流程管理與設計、培訓效果評估循環(huán)建立以素質模型和績效提升為基礎的培訓需求評估、培訓實施流程管理與設計、培訓效果評估循環(huán)在戰(zhàn)略目標與素質模型的基礎上構建全面績效管理體系，并提供評價方案在素質模型與人員測評的基礎上，設計員工職業(yè)發(fā)展道路，并完善關鍵崗位的人員替補與開發(fā)計劃以素質模型為基礎建立結構化的人員招聘與員工選任機制，為職業(yè)生涯管理與人力資源開發(fā)提供支持根據戰(zhàn)略與文化梳理及行業(yè)研究提取特變核心素質模型，職群素質模型、崗位素質模型7?版權所有、翻版必究目錄一、項目背景和目標二、項目的內容和思路三、項目工作步驟和工作成果四、項目安排及運作方式五、新華信相關咨詢案例舉例六、新華信管理咨詢簡介8?版權所有、翻版必究在組織資源的獨占與差異化使用越來越難的競爭環(huán)境下，企業(yè)核心競爭力來自哪里？人力資源管理中的種種矛疑問如何解決？

培訓投入巨大而效果不明？人員開發(fā)如何支撐戰(zhàn)略目標？什么樣的人適合進入本組織？高能力為什么不等于高績效？“人崗匹配”如何實現(xiàn)？優(yōu)秀績效的來源是什么？優(yōu)質的產品與服務？市場拓展與開發(fā)？比對手更低廉的價格？財務獲得？研發(fā)過程技術創(chuàng)新？核心產品技術流程？持續(xù)的競爭優(yōu)勢？9?版權所有、翻版必究新華信將將按照如如下六個個部分思思路為新新疆特變變電工股股份有限限公司提提供咨詢詢方案，，另外，，新華信信還將協(xié)協(xié)助進行行方案的的實施工工作梳理診斷職業(yè)生涯涯招聘甄選選培訓管理理績效管理理素質模型型在戰(zhàn)略略目標標與素素質模模型的的基礎礎上構構建全全面績績效管管理體體系為績效效管理理體系系提供供多維維度的的評價價方案案，包包括對對各部部門與與各核核心崗崗位建全基基于發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略與與人力力資源源規(guī)劃劃的職職業(yè)生生涯管管理體體系設計員員工職職業(yè)生生涯發(fā)發(fā)展道道路為核心心崗位位建立立人員員替補補與開開發(fā)計計劃建立特特變組組織核核心素素質模模型，，職位位類別別素質質模型型與核核心崗崗位素素質模模型根據核核心崗崗位素素質模模型對對公司司部分分核心心崗位位認知知者進進行人人員素素質評評價建立基基于績績效評評價與與人員員素質質開發(fā)發(fā)的培培訓需需求診診斷、、培訓訓設計計、培培訓效效果評評估體體系提高培培訓體體系對對績效效目標標實現(xiàn)現(xiàn)的支支持并并為未未來發(fā)發(fā)展提提供人人員基基礎設置體現(xiàn)崗位位素質要求，，并與戰(zhàn)略相相聯(lián)的人員招招聘管理體系系建全基于素質質模型與職業(yè)業(yè)生涯管理的的崗位選拔聘聘用體系通過對企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略與文文化的梳理，，為人力資源源各項工作提提供支持通過管理診斷斷了解現(xiàn)有人人力資源管理理體系中存在在的不足企業(yè)大學全面綜合整體體人力資源開開發(fā)與績效提提升體系，設設計適合特變變企業(yè)大學的的課程分析設設計體系10?版權權所所有有、、翻翻版版必必究究第一一部部分分：：新新華華信信公公司司將將對對特特變變的的的的梳梳理理診診斷斷主主要要包包括括戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標方方案案梳梳理理、、文文化化梳梳理理、、核核心心競競爭爭力力與與能能力力差差距距分分析析，，管管理理診診斷斷與與評評估估梳理診斷職業(yè)生涯招聘甄選培訓管理績效管理素質模型通過對企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略與文文化的梳理，，為人力資源源各項工作提提供支持通過管理診斷斷了解現(xiàn)有人人力資源管理理體系中存在在的不足企業(yè)大學11?版權所有、翻翻版必究企業(yè)遠景目標標與戰(zhàn)略方案案梳理、企業(yè)業(yè)文化的梳理理、核心競爭爭力與能力差差距分析及管管理診斷作為為咨詢方案設設計的基礎結結合為一個整整體確定增長方式式評估增長的準備情況戰(zhàn)略明晰文化梳理管理診斷核心競爭力遠景目標和可可選擇的方案案梳理企業(yè)文化梳理理能力差距分析析管理診斷與評評估行業(yè)研究12?版權所有、翻翻版必究第一步：核心心競爭力是超超越其他競爭爭對手的一個個重要優(yōu)勢所所在，新華信信將對特變的的核心競爭力力進行分析幾種競爭優(yōu)勢勢來源資產戰(zhàn)略性資產能力核心競爭力舉例:競爭價值:石油供應商的的高產油田技術專利易于取代–例如：競爭對對手對相應技技術申請專利利或通過資源源外包獲得規(guī)規(guī)模效應持續(xù)期較短–客戶、技術以以及分銷渠道道的變化使即即得優(yōu)勢很快快過時本田公司具有有開發(fā)并不斷斷將高效發(fā)動動機技術與摩摩托車、汽車車、電鋸、割割草機、雪地地車等產品整整合起來的能能力因為是一種種無形的根根植于員工工和組織之之中的能力力，所以難難以模仿能夠夠超超越越現(xiàn)現(xiàn)有有產產品品或或業(yè)業(yè)務務的的定定義義的的范范圍圍，，對對變變化化作作出出回回應應13?版權權所所有有、、翻翻版版必必究究針對對特特變變提提出出的的““提高高企企業(yè)業(yè)盈盈利利能能力力和和核核心心競競爭爭力力””的的目目標標，，首首先先應應考考察察價值值實實現(xiàn)現(xiàn)所所需需能能力力特變變目目前前缺缺乏乏哪哪些些能能力力？？應該該如如何何獲獲得得這這些些能能力力？？能力平臺營運運能能力力增長長的的能能力力特殊殊資資產產特殊殊關關系系購并并與與合合并并融資資、、風風險險管管理理和和成成交交能能力力資產產運運用用效效率率技術術專專利利品牌牌政府府關關系系互補補關關系系研發(fā)發(fā)生產產制制造造銷售售與與服服務務14?版權權所所有有、、翻翻版版必必究究但在在組組織織資資源源的的獨獨占占與與差差異異化化使使用用越越來來越越難難的的競競爭爭環(huán)環(huán)境境下下，，人人力力資資本本與與組組織織資資本本的的整整合合，，是是形形成成企企業(yè)業(yè)價價值值轉轉化化的的系系統(tǒng)統(tǒng)能能力力，，獲獲得得持持續(xù)續(xù)核核心心能能力力，，保保持持競競爭爭優(yōu)優(yōu)勢勢的的唯唯一一途途徑徑PeopleSystems核心心技技術術－產產品品技技術術－技技術術創(chuàng)創(chuàng)新新流程程－高高效效流流程程－流流程程改改進進價值值－風風險險管管理理－價價值值創(chuàng)創(chuàng)造造關系系－員員工工關關系系－合合作作伙伙伴伴關關系系人力力資資本本社會會資資本本組織織資資本本持續(xù)續(xù)的的系系統(tǒng)統(tǒng)整整合合與與學學習習改改進進人與與系系統(tǒng)統(tǒng)的的整整合合國際際水水平平的的百百年年老老店店15?版權權所所有有、、翻翻版版必必究究第二二步步，，新新華華信信將將對對特特變變電電工工進進行行企企業(yè)業(yè)使使命命、、遠遠景景與與戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標澄澄清清，，進進行行戰(zhàn)戰(zhàn)略略與與企企業(yè)業(yè)文文化化梳梳理理愿景景：：希希望望未未來來成成為為什什么么樣樣的的企企業(yè)業(yè)。。使命命：：企企業(yè)業(yè)的的客客戶戶是是誰誰？？將將為為客客戶戶提提供供什什么么樣樣的的服服務務。。戰(zhàn)略略：：企企業(yè)業(yè)對對于于它它未未來來的的一一種種選選擇擇。。（選選擇擇成成為為什什么么樣樣類類型型的的公公司司，，占占領領什什么么樣樣的的市市場場位位置置））目標標體體系系：：是是將將戰(zhàn)戰(zhàn)略略轉轉換換成成明明確確具具體體的的、、可可以以測測度度的的業(yè)業(yè)績績目目標標。。（包包含含：：長長期期和和短短期期業(yè)業(yè)績績的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標和和財財務務目目標標體體系系））實施施方方案案和和策策略略：：為為實實現(xiàn)現(xiàn)目目標標體體系系而而制制定定的的具具有有長長期期性性和和連連貫貫性性的的行行動動綱綱領領。。（包包含含：：組組織織、、預預算算、、政政策策、、員員工工職職責責、、運運作作流流程程、、獎獎懲懲制制度度、、文文化化氛氛圍圍。。））企業(yè)業(yè)文文化化、、價價值值觀觀：：企企業(yè)業(yè)持持續(xù)續(xù)經經營營的的載載體體，，企企業(yè)業(yè)倫倫理理道道德德的的底底線線。。愿景使命戰(zhàn)略目標體系系實施方案案和策略略企業(yè)文化化、價值值觀16?版權所有有、翻版版必究根據新華華信管理理戰(zhàn)略模模型，特特變目前前處于外外部成長長性發(fā)展展戰(zhàn)略時時期，采采用集中中性多樣樣化為主主的擴張張行為變壓器電線電纜纜緊縮戰(zhàn)略略專注戰(zhàn)略略內部部成成長長戰(zhàn)戰(zhàn)略略外部部成成長長戰(zhàn)戰(zhàn)略略新能能源源新材材料料房地地產產通過過購購并并活活動動進進行行擴擴張張積極極開開創(chuàng)創(chuàng)新新事事業(yè)業(yè)及及顧顧客客層層進行行技技術術與與管管理理輸輸出出產業(yè)業(yè)鏈鏈平平行行與與垂垂直直整整合合相相結結合合擴張張?zhí)靥卣髡饕宰冏儔簤浩髌髋c與電電線線電電纜纜為為核核心心提供供同同性性質質與與相相關關產產品品以集集中中性性為為主主逐步步具具有有多多樣樣化化集集團團特特征征集中中度度特特征征擴張張速速度度擴張張集集中中度度17?版權權所所有有、、翻翻版版必必究究第三三步步，，新新華華信信將將從從素素質質的的角角度度對對特特變變的的企企業(yè)業(yè)文文化化進進行行梳梳理理例：：從素素質質的的角角度度分分析析組組織織文文化化，，是是那那些些因因素素帶帶來來了了組組織織過過去去的的成成功功？？為組組織織制制定定基基于于能能力力的的遠遠景景規(guī)規(guī)劃劃，，確確保保這這些些信信條條能能夠夠反反應應核核心心能能力力分析析公公司司的的領領導導層層，，進進行行素素質質項項分分析析，，找找出出領領導導層層中中具具有有的的特特定定文文化化特特征征培養(yǎng)養(yǎng)符符合合優(yōu)優(yōu)秀秀組組織織文文化化要要求求的的中中高高層層制定定傳傳遞遞優(yōu)優(yōu)秀秀企企業(yè)業(yè)文文化化的的策策略略，，運運用用組組織織文文化化與與人人力力資資源源的的各各種種策策略略不斷進行行評估，，并制定定新的策策略，為為文化傳傳遞與再再生提供供支持18?版權所有有、翻版版必究幫助特變梳理適合合企業(yè)發(fā)發(fā)展歷史史與現(xiàn)狀狀要求的的企業(yè)文文化公社型文文化在動態(tài)、、復雜的的環(huán)境下下，需要要多部門門協(xié)同工工作、互互相學習習網絡型文文化公司長期期戰(zhàn)略較較為穩(wěn)定定明確局部的市市場知識識是取得得成功的的關鍵分裂型文文化在高度依依賴付酬酬換取外外部計件件工作的的制造企企業(yè)某些專業(yè)業(yè)組織，，如咨詢詢機構、、法律事事務機構構虛化了組組織形式式的組織織利益型文文化公司所處處競爭環(huán)環(huán)境清晰晰公司目標標明確且且可度量量公司經營營環(huán)境發(fā)發(fā)生迅速速而劇烈烈的變化化高低高低團結一致致程度人際關系系的和睦睦程度注：本頁頁僅做為為分析模模型的簡簡單示意意，不代代表實際際，僅供供參考示意19?版權所有有、翻版版必究示意第四步，，全面了了解特變變的經營營管理現(xiàn)現(xiàn)狀尤其其是組織織管理體體系和人人力資源源現(xiàn)狀，，做出管管理診斷斷企業(yè)組織織及管理理：發(fā)展戰(zhàn)略略組織架構構權力分配配業(yè)務流程程計劃，信信息和控控制系統(tǒng)統(tǒng)人力資源源方面：：人員基本本結構員工素質質結構績效管理理體系激勵水平平與結構構員工開發(fā)發(fā)培訓體體系研發(fā)銷售售隊伍建建設營銷方面面：分銷渠道道市場占有有率廣告效率率顧客滿意意度產品質量量服務聲譽譽營銷投入入產出財務方面面：邊際利潤潤債務權益益比庫存比率率投資回報報資信級別別生產方面面：生產地地地理位置置設備利用用率采購系統(tǒng)統(tǒng)/供應應鏈質量控制制產量/效效率研發(fā)方面面：基礎應用用研究開發(fā)能力力科研項目目新產品開開發(fā)技術開發(fā)發(fā)20?版權所有有、翻版版必究在特變快快速的集集中性外外部擴張張過程中中，人力力資源管管理與發(fā)發(fā)展工作作面臨總總部與子子公司之之間資源源整合與與快速提提升現(xiàn)有有資源以以適應發(fā)發(fā)展速度度的雙重重困境雙邊組織對于于人力資資源管理理與發(fā)展展的關注注與支持持可能影響響特變人人力資源源整合與與提升的的七大問問題整合后人人力資源源管理發(fā)發(fā)展應如如何支援援新的組組織目標標整合后組織對對人力資資源管理理與發(fā)展展提出的的新要求求管理團隊隊實現(xiàn)公公司目標標的需求求與HR現(xiàn)狀之之間的差差距管理輸出水平平在何種種程度上上存在不不足與缺缺陷整合背景，如如購并活活動對整整體產業(yè)業(yè)全貌的的影響程程度整合后的的規(guī)范模模式，包包括組織織、文化化、行為為規(guī)范21?版權所有有、翻版版必究第二部分分：新華華信為特特變建立立的素質質模型是是將整個個人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理串聯(lián)成成一個有有機運作作整體的的“粘著著劑”梳理診斷職業(yè)生涯涯招聘甄選選培訓管理理績效管理理素質模型型建立特變變組織核核心素質質模型，，職位類類別素質質模型與與核心崗崗位素質質模型根據核心心崗位素素質模型型對公司司部分核核心崗位位認知者者進行人人員素質質評價企業(yè)大學學22?版權所有有、翻版版必究素質模型型是組織織高水平平業(yè)績的的來源，，支持人人員發(fā)展展實現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略的重重要基礎礎，也是是組織中中通用的的傳達有有關高績績效行為為的“語語言”戰(zhàn)略導向過程投入產出行動：特定的行為方式產生工作產出或結果的工作任務及活動績效產品質量客戶滿意度市場占有率投資回報率素質知識技能態(tài)度價值觀社會角色個性動機23?版權所有有、翻版版必究各層級管管理人員員的素質質模型在在行業(yè)特特征、企企業(yè)特征征、職業(yè)業(yè)特征上上權重不不同，中中高層管管理人員員的素質質模型架架構必須須建立在在對企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略與與文化把把握，及及相關的的行業(yè)了了解基礎礎上企業(yè)特征征行業(yè)特征征職業(yè)特征征行業(yè)特征征企業(yè)特征征職業(yè)特征征職業(yè)特征征企業(yè)特征征行業(yè)特征征高層管理理人員中層管理人員員基層管理人員員24?版權所有有、翻版版必究新華信將將運用多多種分析析技術分分三個階階段對特特變電工工高層進進行素質質模型的的構建項目啟動動職責績效效整理建模材料料收集分析整理理編碼建模模驗證測評評-框架整整理-項目啟啟動-訪談調調查-職責整整理-績效樣樣本-材料整整理分析析-主題專專家討論論-問卷調調查-行為事事件面試試-評測中中心實施施-素質辭辭典編碼碼-評測中中心設計計-溝通定定稿-模型驗驗證25?版權所有有、翻版版必究新華信經經過長期期的研究究與實踐踐開發(fā)，，建立了了代表國國際先進進水平的的中國企企業(yè)專用用素質模模型庫核心素質質分類素質質崗位素質質新華信的核心素素質模型型庫包括括如下幾幾大行業(yè)業(yè)：制造業(yè)、、房地產產業(yè)、金金融業(yè)、、食品業(yè)業(yè)、信息息傳媒業(yè)業(yè)新華信的職群素素質模型型庫包括括如下幾幾大職群群：市場類、、專業(yè)技技術類、、財務類類、行政政類、服服務類、、生產操操作類，，及其子子類新華信特別建立立了管理理類職位位基層、、中層、、高層三三級崗位位的素質質模型庫庫行業(yè)特征征職群特征征層級特征征26?版權所有有、翻版版必究其中根據據前期戰(zhàn)戰(zhàn)略文化化梳理及及行業(yè)研研究，將將依照特特變電工工實際對對新華信信標準化化素質模模型調查查診斷問問卷（OCM））進行再再設計與與運用，，該問卷卷具有三三大特征征行為評價為核心標準化問卷與表達形式量身定做方便快捷123以通用素素質模型型庫為基基礎以各類素素質的行行為特征征為核心心通過評價價者對行行為的評評價實現(xiàn)現(xiàn)對組織織核心素素質期望望值與實實際情況況的把握握以評分表表及檢點點表的形形式出現(xiàn)現(xiàn)問卷的標標準化通過期望望值與實實際值之之間的對對比計算算特征分分值，具具有客觀觀性針對具體體企業(yè)情情況量身身定做，，在標準準化的基基礎上充充分做得得個性化化對答題者者的培訓訓簡單快快速27?版權所有有、翻版版必究通過標準準化的素素質模型型提取技技術，參參考新華華信素質質模型庫庫，形成成由通用用素質庫庫、分類類素質庫庫、崗位位素質庫庫三大類類組成的的特變電電工素質質模型辭辭典核心素質質（由行業(yè)特特征與企企業(yè)文化化與戰(zhàn)略略特征決決定的素素質，這些素質質是作為為一個整整體運用用到組織織中，一一個組織織要想成成功，整整個組織織就應該該具有什什么樣的的優(yōu)勢））通用素質質庫：核心素質質＋職群群素質＋角色素素質（具具體崗位位要承擔擔的角色色或任務務決定的的的素質質）崗位素質質庫：核心素質質＋職群素素質（不同職群群員工具具有的素素質特征征，其之之間的差差別是由由不同類類別工作作的工作作特征與與要求不不同帶來來的）分類素質質庫：28?版權所有有、翻版版必究新華信自自行開發(fā)發(fā)的“四四加一””核心素素質模型型框架，，將為特特變通用用素質建建立提供供有力支支持，并并針對客客戶所處處的不同同行業(yè)與與企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略與文文化進行行細化核心素質質來源于于由行業(yè)業(yè)特征與與企業(yè)文文化與戰(zhàn)戰(zhàn)略特征征決定的的素質，，是整個組織織需要成成功應該該具有的的優(yōu)勢，，也就是是組織為為實現(xiàn)其其全部的的愿景、、戰(zhàn)略、、目的和和目標所所需要的的素質（（或能力力）。新華信核心素質框架核心價值觀與文化戰(zhàn)略規(guī)劃與管理人員激勵與管理個人效能與驅動價值創(chuàng)造與流程29?版權所有、翻翻版必究新華信在模型型框架的基礎礎上建立了十十二大項四十十一小項的素素質模型數(shù)據據庫，為特變變電工素質模模型架構提供供強有力支持持核心價值觀與與文化價值創(chuàng)造與流程溝通口頭表達能力力書面表達能力力傾聽能力反饋能力多樣性導向人際理解力團隊組織能力合作能力授權能力指導能力激勵能力影響目標說服關系建立責任感可依賴性個人效能堅持力自我控制能力力自信力自我發(fā)展能力力組織承諾情景處理主動性適應力創(chuàng)新能力應變能力問題解決能力力壓力管理認知自我認知能力概念思維能力分析能力判斷能力信息收集信息收集能力力規(guī)劃計劃能力戰(zhàn)略規(guī)劃能力力預見能力決策決策能力價值創(chuàng)造-客戶導向-商業(yè)意識結果導向流程控制成本意識質量導向安全導向時間管理能力力技術技術應用能力力人員激勵與管管理個人效能與驅動戰(zhàn)略規(guī)劃與管管理30?版權所有、翻翻版必究對每個素質要要項進行定義義、行為特征征指標描述影響力：通過說服、勸勸誘，或運用用資料、具體體范例、數(shù)據據事實以及證證明過程等來來支持自己的的觀點，試圖圖影響他人的的思想、情感感或行為的能能力。行為特征指標標：預先考慮到一一個行動或細細節(jié)，在人們們對說話者的的印象上所造造成的影響訴諸理性、資資料、事實和和數(shù)據利用具體事例例、視覺輔助助材料、示范范說明等組成聯(lián)盟，成成立“幕后””支援從容而謹慎地地提供或保留留咨詢，以獲獲得特定效果果利用團體管理理技巧領導或或管理一個團團體例：影響力31?版權所有有、翻版版必究各項素質質將進行行等級劃劃分與各各等級強強度詳細細定義-10123456788能針對特特定情況況設計復復雜的影影響策略略，例如如利用事事件之間間的間接接影響連連鎖反應應，或改改變組織織結構以以鼓勵想想要的行行為；利利用復雜雜的政治治手段達達成目標標7可利用專專家或第第三方造造成影響響，或采采取三個個不同的的行動或或提出負負責、經經過策劃劃的論據據，組成成政治聯(lián)聯(lián)盟，通通過“幕幕后”資資源從容容謹慎的的取得信信息，以以獲得特特定效果果，能夠夠運用團團隊管理理技巧領領導或管管理一個個團體6采取兩個個以上的的設計好好的步驟驟以造成成影響，，每個步步驟都配配合特定定關注，，或為一一個特定定的效果果而策劃劃，或是是預先考考慮到他他人的反反應并預預做準備備5通過設計計戲劇性性的行動動，以身身作則，，戰(zhàn)士想想要他人人做出的的行為，，或采取取一個經經過徹底底考慮的的不尋常?；驊騽⌒孕袆觿樱员惚懵氊熞灰粋€特定定的沖擊擊4推算一個人人行動或言言語的沖擊擊，調整一一個簡報或或討論會議議，配合他他人的利益益關系和層層級，預先先考慮到一一個行動或或其它細節(jié)節(jié)，在人們們對說話者者的印象上上所造成的的影響3采取一個兩兩個步驟的的行動勸誘誘，但對對對方的層級級和利益的的配合度不不明顯，包包括仔細準準備資料形形式的簡報報，或在簡簡報或討論論會議中提提出兩個以以上的論據據2可以做出單單步驟簡單單的行動勸勸誘，但并并不根據對方的的層級和利利益選用相相應的方法法去影響他他人1有影響他人人行為和思思想的意圖圖，但未采采取行動；；希望對他他人有影響響力，但只只表達了對對名譽、地地位、外表表等方面的的關切0沒有或不適適合展現(xiàn)任任何影響或或勸誘他人人的意圖-1只關心個人人的地位，，不考慮組組織利益，，追求個人人權力最大大化例：影響力力行為分級級32?版權所有、、翻版必究究部分素質要要項將附帶帶該素質影影響的幅度度例：影響力力幅度分級級1234567899國際間政府府的、政治治的或專業(yè)業(yè)的組織8國家級政治治的、政府府的或專業(yè)業(yè)的組織7省級政府的的、政治的的或專業(yè)的的組織6市級政府的的、政治的的或專業(yè)的的組織5大型企業(yè)或或組織4中型企業(yè)或或分公司3部門內部2工作單位或或團隊1個人33?版權所有、、翻版必究究在分類素質質庫中，將將在特變電電工通用素素質的基礎礎上建立各各職位類別別素質庫例：人力資源類類各層級崗崗位在人際意識素質項下素素質層級行行政職群里里人力資源源類崗位在在價值創(chuàng)造造與管理素素質框架下下必備的素素質模型等等級，為為權重-10123456789專員經理總監(jiān)專員經理總監(jiān)專員經理總監(jiān)專員經理總監(jiān)計劃和組織織壓力管理主動性/責責任感團隊工作能能力34?版權所有、、翻版必究究在崗位素質質庫中，將將在企業(yè)通通用素質庫庫與分類素素質的基礎礎上建立各各崗位素質質庫,細分分為準入、、勝任、績績優(yōu)三個范范圍例：人力資源類類各層級崗崗位在人際意識素質項下素素質層級-10123456789專員(1-5級)經理(4-8級)總監(jiān)(7-9級)準入勝任績優(yōu)組織進行內內外部招聘聘時要求應應聘者具有有的最低素素質等級要要求能夠順利完完成該職位位工作，達達到一般至至良好績效效標準所要要求具有的的素質等級級要求達成優(yōu)秀績績效水平所所需要的素素質等級要要求35?版權所有、、翻版必究究崗位素質庫庫的范圍劃劃分將成為為特變人力力資源各項項工作的依依據之一準入勝任績優(yōu)在多方面考考察的基礎礎上可作為為晉升依據據為激勵薪酬酬發(fā)放提供供依據為培訓與員員工發(fā)展工工作提供方方向指導為績效管理理提供方向向指導……在多方面考考察的基礎礎上可作為為轉正依據據為薪酬發(fā)放放范圍確定定提供支持持為入職培訓訓工作提供供指導為員工職業(yè)業(yè)發(fā)展提供供依據……可作為招聘聘工作的重重要工具為績效管理理提供基礎礎支持為人力資源源規(guī)劃工作作提供基礎礎支持為內部轉崗崗提供依據據……36?版權所有、、翻版必究究第三部分，，新華信將將為特變構構建與人力力資源管理理與開發(fā)各各模塊緊密密相連的全全面績效管管理體系梳理診斷職業(yè)生涯招聘甄選培訓管理績效管理素質模型在戰(zhàn)略目標標與素質模模型的基礎礎上構建全全面績效管管理體系為績效管理理體系提供供多維度的的評價方案案，包括對對各部門與與各核心崗崗位企業(yè)大學37?版權所有、、翻版必究究績效管理體體系與人力力資源其它它模塊關系系密切，可可作為統(tǒng)一一的整體為為企業(yè)績效效提升服務務基礎成分備選成分業(yè)務戰(zhàn)略與與目標組織使命與與指導原則則成功所需素素質甄選體系與與程序崗前培訓體體系與程序序目標設定體體系與程序序個人發(fā)展計計劃體系薪酬激勵體體系績效審核與與反饋人員接替規(guī)規(guī)劃體系職業(yè)生涯管管理培訓開發(fā)體體系38?版權所有、、翻版必究究新華信將為為特變建立立以績效分分析與反饋饋管理、績績效考核KPI指標標評價體系系、素質與與行為標準準考核體系系三為一體體的整體績績效管理系系統(tǒng)39?版權所有、、翻版必究究第一，新華華信將對特特變的績效效結果進行行分析，作作為整體績績效管理的的基礎，尋尋找績效差差距的原因因并設計正正確的解決決方案業(yè)務需求運營結果崗位績效1.應該做做到2.應該做做到4.實際狀狀況3.實際狀狀況5.影響工工作表現(xiàn)的的環(huán)境因素素因果關系內部原因外部原因差距差距銷售額１千千萬元研究客戶大循環(huán)銷售售技巧提交客戶需需要方案小循環(huán)銷售售技巧提交方案不不能滿足客客戶需要銷售額0.8千萬元元對業(yè)務需求求關注不足足業(yè)務流程不不暢通激勵機制不不健全缺乏綜合信信息流通系系統(tǒng)與必要要的銷售技技巧競爭對手降降價壓力40?版權所有、、翻版必究究缺乏對績效效結果的系系統(tǒng)分析，，不良的績績效結果往往往簡單歸歸結為工作作能力或工工作態(tài)度績效結果績效標準外部環(huán)境組織支持內部因素績效差距分析績效差距來來源分析2.當員工工的績效水水達不到預預定標準時時，管理者應該從外外部環(huán)境、、組織支持持、員工內內部因素甚甚至是績效標標準本身以以及績效結結果測量可可信度上多多方面找原因因1.工作能能力或工作作態(tài)度只是是有可能導導致績效差差距的部分原因因，培訓及及解聘并不不一定能解解決問題績效管理是是管理者最最基本的職職責3.解決績績效差距的的方法也應應該是綜合合方法，包包括從組織上、、環(huán)境上解解決問題，，通過員工工培訓等方方法提高工作作能力，等等等41?版權所有、、翻版必究究不同的人力力資源戰(zhàn)略略可能導致致評價的內內容、標準準和方法的的不同，績績效結果的的運用方式式也不同獎金業(yè)業(yè)績調薪忠忠誠晉升能能力…不同的績效效結果運用用不同的人力力資源戰(zhàn)略略根據不同的的人力資源源戰(zhàn)略確定定不同的績績效結果運運用辦法42?版權所有、、翻版必究究根據績效分分析與反饋饋，新華信信將為特變變建立績效效管理與人人力資源其其它模塊的的連接培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發(fā)展內部轉崗培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任內部轉崗培訓發(fā)展內部轉崗培訓發(fā)展績效評估矩矩陣需要提高達到要求榜樣榜樣達到要求需要提高工作業(yè)績(產出指指標)素質(投入指標標)投入產出轉化過程態(tài)度業(yè)績指標能力全程績效管管理43?版權所有、、翻版必究究第二，新華華信為特變變建立績效效考核的指指標體系，，該體系將將作為績效效管理的基基礎，其對對象分為部部門績效、、流程績效效和個人績績效二一部門一部門二部門三流程組織的業(yè)績指標市場產品服務部門績效評估流程績效評估個人績效評估特變電工股份有限公司戰(zhàn)略目標示意44?版權所有、、翻版必究究該指標體系系可分為以以動態(tài)KPI指標體體系、靜態(tài)態(tài)職責指標標體系兩者者形成的綜綜合考核指指標體系，，并與績效效管理循環(huán)環(huán)相聯(lián)系來源于企業(yè)戰(zhàn)略目標的動態(tài)的關鍵業(yè)績指標體系（KPI）來源于崗位職責的靜態(tài)的職責考核指標體系考核指標體系績效評價面談制定績效改進計劃績效改進指導工作績效評價實施45?版權所有、、翻版必究究戰(zhàn)略導向KPI指標標體系與一一般績效考考核體系的的區(qū)別戰(zhàn)略導向的的KPI指標體系一般的績效效考核體系系假設前提假定人們會會采取一切切必要的行行動努力達到到事先確定定的目標。。假定人們不不會主動采采取行動以以實現(xiàn)目標標；假定人們不不清楚應采采取什么行行動以實現(xiàn)現(xiàn)目標；假定制定與與實施戰(zhàn)略略與一般員員工無關。?？己说哪康囊詰?zhàn)略為中中心，指標標體系的設設計與運用都是是為戰(zhàn)略服服務的。以控制為中中心，指標標體系的設設計與運用用來源于控控制的意圖，，也是為更更有效地控控制個人的的行為服務務。指標的產生在組織內部部自上而下下對戰(zhàn)略目目標進行層層層分解產生生。通常是自下下而上根據據個人以往往的績效與與目標產生生的。指標的來源來源于組織的的戰(zhàn)略目標標與競爭的需要。來源于特定定的程序，，即對過去去行為與績績效的修正正。指標的構成及作用通過財務與與非財務指指標相結合合，體現(xiàn)關注短短期效益，，兼顧長期期發(fā)展的原則；；指標本身身不僅傳達達了結果（“what”），也傳傳遞了產生生結果的過程（（“how”）。以財務指標標為主，非非財務指標標為輔，注注重對過去去績效的評價價（“what”），且指指導績效改改進的出發(fā)發(fā)點是過去的績效效存在的問題題，績效改進進行動與戰(zhàn)略略需要脫鉤。收入分配體系與戰(zhàn)略的關系與KPI指標的值、權權重相搭配，，有助于推進組組織戰(zhàn)略的實實施。與組織戰(zhàn)略的的相關程度不不高，但與個個人績效的好壞密切相關。。46?版權所有、翻翻版必究內容關鍵首先要弄明白白的是該職位位的工作內容容，既要確實實掌握該職務務的工作內容容。通過與該職務務的直接上級級、主管經理理進行溝通，，找出該職務務工作的關鍵鍵點在哪里。。這些關鍵點點就是在績效效評估是需要要重點評估的的內容找到關鍵點之之后，將各關關鍵點所占的的比例明確下下來對于硬指標要要列明詳細的的計算公式，，以便于評分分人操作對于軟指標應應設計相應的的表格，并明明確表格數(shù)據據來源、數(shù)據據標準等將確定的KPI目標每個個關鍵點的內內容進行細化化，最終確定定獲得每項獲獲得滿分的標標準結果，評估標準是KPI各項指指標的明確解解釋，以便于于打分人掌握握打分的尺度度步驟一確定KPI指標步驟二：軟硬指標評估步驟三：建立評估標準步驟四：明確評估流程每項指標從數(shù)數(shù)據收集、數(shù)數(shù)據整理、直直到將大量數(shù)數(shù)據整理為評評估標準的一一系列過程明確KPI指指標原始數(shù)據據來源、數(shù)據據收集人KPI評估流流程設計的可可操作性，以以便于評估人人順利完成評評估工作KPI指標能能夠反映該崗崗位主要工作作結果通過合理設計計的表格反映映出軟指標評評估的內容KPI指標體體系包含四個個步驟，即確確定指標、設設計評估辦法法、建立評估估打分標準、、明確評估流流程47?版權所有、翻翻版必究KPI指標由由新華信項目目組與特變電工股份份有限公司相關人員合作作共同確定新華信項目成成員人力資源部成成員考核人被考核人被考核人KPI指標KPI指標確確定過程KPI指標確確定方法KPI（KeyPerformanceIndicators））即關鍵業(yè)績績考核指標確定KPI應應以崗位職務務說明書為基基礎，詳細了了解該崗位工工作內容并找找出主要工作作在能夠反映被被考核人的所所有評價指標標中，選擇最最重要的3-5個最能反反映出被考核核人業(yè)績的評評價指標作為為KPI指標標制定KPI指指標應兼顧公公司長期目標標和短期利益益的結合選擇KPI的的原則：對工作業(yè)績產產生重大影響響的工作內容容，占用大量工作作時間的工作作內容48?版權所有、翻翻版必究績效指標設計計的六大著眼眼點標準類型指標特點標準內容硬指標類考評評標準易于量化的指指標對于易量化的的硬指標需列列明計算公式式描述類軟指標標標準工作內容比較較雜，各部分分工作內容相相關性不大的的基層員工通過詳細描述述被考評崗位位該項指標日日常工作開展展方式確定““優(yōu)、良、中中、差”的評評分標準報告類軟指標標標準對中高層管理理人員考評某某項信息處理理工作量較大大的工作通過明確報告告內容及報告告衡量因素來來判斷此工作作完成情況扣分類軟指標標標準對于基層員工工，如有處理理報表、文檔檔、貨物等工工作的軟指標標可以采用扣分分類軟指標，，通過明確錯錯誤或不及時時一次扣分多多少來評價工工作完成情況況投訴或或滿意意度類類軟指指標標標準對于需需要同同其它它崗位位頻繁繁溝通通的工工作內內容以投訴次次數(shù)及滿滿意度為為準，但但需要明明確有效效投訴標標準或服服務滿意意度數(shù)據據來源完成率類類軟指標標標準對于明確確規(guī)定需需完成工工作時間間要求及及質量標標準的工工作內容容需要了解解該崗位位是否有有工作記記錄及任任務完成成的標準準49?版權所有有、翻版版必究關鍵業(yè)績績績效考考核指標標分解舉舉例示意人員員學習能力員工滿意意人力資源源系統(tǒng)/程序員工質量量/素質質任職資格格平均水平平績效改進員工滿意意綜合指數(shù)數(shù)優(yōu)秀員工工的穩(wěn)定性性前攝人力力計劃招聘效率率與效果績效管理理體制的有效效性HR信息息系統(tǒng)公司級KPI部門KPI子部門KPI層層分解資格認證證人員比率率幫助達標標人員比率率人均培訓訓學時數(shù)培訓效果果評估人均培部部成本內部培訓訓資源建設培訓滿意意與改進培訓檔案案建立及維護護績效改進進考核成績KPI水水平提高高率下崗人員員比率員工累計計離職率員工缺缺缺勤率員工內部部流動率人工成本本水平人均成本本水平人均產值值水平人事服務務滿意度內部投訴訴次數(shù)組織織氛圍變化化程度合理化建建議人數(shù)懲處合理理性優(yōu)秀員工工離職率優(yōu)秀員工工內部流動率率優(yōu)秀員工工職務晉升率率優(yōu)秀員工工任一職平均均年限計劃完成成及時性計劃執(zhí)行行控制度計劃系統(tǒng)統(tǒng)性戰(zhàn)略性性年審人均招聘聘成本招聘計劃劃完成率招聘服務務滿意度新員工離離職率用人單位位滿意度一次招聘聘有效性人力資源源管理制度有有效性（包括括招聘、內部部調配、培訓訓、績效考核核、薪酬、任任職資格、榮榮譽激勵等系統(tǒng)數(shù)據據一次輸入準準確性及維護護及時性系統(tǒng)兼容容性、數(shù)據據一致性系統(tǒng)彈性性、柔性系統(tǒng)維護護成本合理要需需求及時支持持率50?版權所有有、翻版版必究績效考核核目標的的設立因因考核對對象的不不同而不不同，新新華信將將根據考考核對象象工作特特征差異異選取不不同的考考核指標標中基層部部門主管管：績效目標標+衡量量指標+改進點點一般性工工作人員員：工作計劃劃+衡量量指標+改進點點事務性工工作人員員：應負責任任+例外外工作+衡量指指標例行性工工作人員員：工作量+準確性性應急性工工作人員員：工作量+高壓線線結果行為高層中層基層51?版權所有有、翻版版必究另外，作作為關鍵鍵業(yè)績指指標體系系的補充充，新華華信將確確定以職職務職責責與行為為要素為為核心的的靜態(tài)考考核指標標體系KPI指指標體系系是與企企業(yè)經營營戰(zhàn)略相相聯(lián)系的的動態(tài)考考核指標標體系；；職務職職責為核核心的靜靜態(tài)考核核模塊是是針對各各崗位應應該完成成的日常常職責確確立的考考核指標標體系，，是KPI指標標的補充充標準建立立原則源于工作作：標準準的內容容及級別別劃分都都從分析析實際工工作而來來，而不不能僅從從技能本本身進行行推理結果導向向：達標標評定的的素材盡盡可能取取自于日日常工作作成果，，盡量減減少為獲獲資格而而額外增增加的工工作牽引性：：標準的的內容是是對任職職者成功功行為的的提煉，，是保證證任職者者獲得高高績效的的行為指指導，能能夠提高高員工的的日常工工作，不不斷地學學習和提提高。1、時限限性指標標：如完完成工作作計劃或或任務的的具體期期限。2、數(shù)字字化指標標：有關關質量、、成本或或其他方方面的量量化要求求。3、描述述性指標標：如有有關質量量、服務務和其他他方面的的描述性性要求。52?版權所有有、翻版版必究績效管理理體系中中的行為為要素與與知識技技能評價價系統(tǒng)將將與素質質模型緊緊密相連連，體現(xiàn)現(xiàn)關鍵績績效素質質行為特特征等級級要求標準項（（考察點點行為特點或或結果））單元要素知識技能公司知識專業(yè)知識、相關知識專業(yè)技能行為模塊行為要素1行為標準1標準項（行為特點和結果）標準項（考察點行為特點或結果）行為要素2行為標準2行為標準3行為標準1行為標準2示意53?版權所有有、翻版版必究新華信將將為特變變提供考考核結果果修正技技術與考考核結果果劃分確確定技術術，力求求達到公公正公平平分數(shù)劃分分根據考核核分數(shù)結結果進行行考核等等級劃分分強迫分布布根據正態(tài)態(tài)分布的的原理進進行強迫迫劃分，，從而確確定考核核等級，，并為末末位淘汰汰提供支支持寬嚴修正正為了避免免各部門門主管在在把握評評價標準準時寬嚴嚴不同，，因此，，需要對對評價結結果進行行統(tǒng)計修修正部門修正正由于各部部門確實實存在績績效水平平、工作作量、戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標貢獻度度方面的的差異，，因此必必須在寬寬嚴修正正的基礎礎上進行行部門修修正，以以確保公公平。54?版權所有有、翻版版必究在三位一一體的考考核體系系建立后后將通過過一個計計劃、實實施、考考核、結結果使用用的過程程，推進進組織內內的溝通通互動，，實現(xiàn)績績效考核核評價之之外的激激勵效果果績效計劃劃1、明確確崗位職職責2、確定定崗位目目標3、制定定個人工工作計劃劃1、定期期考核2、指導導與反饋饋績效考核核結果使用用1、績效效獎懲2、確定定個人發(fā)發(fā)展目標標3、明確確個人改改進方向向績效實施施1、日常常監(jiān)督與與提醒2、指導導與溝通通55?版權所有有、翻版版必究績效考核核為逐級級考核關關系，賦賦予管理理者對下下屬的監(jiān)監(jiān)督考核核權力，，也要求求管理者者履行日日常的績績效管理理職責，，形成全全面順暢暢的績效效通路被考核人人員或組組織相關部門門相關部門門隔級上級級被考核者者的直接接上級審核考核結果確認申訴人力資源源部進行協(xié)調調56?版權所有有、翻版版必究第四部分分，新華華信將為為特變建建立體系系崗位素素質要求求，標準準化的人人員招聘聘體系梳理診斷職業(yè)生涯涯招聘甄選選培訓管理理績效管理理素質模型型設置體現(xiàn)現(xiàn)崗位素素質要求求，并與與戰(zhàn)略相相聯(lián)的人人員招聘聘管理體體系建全基于于素質模模型與職職業(yè)生涯涯管理的的崗位選選拔聘用用體系企業(yè)大學學57?版權所有有、翻版版必究新華信將將為特變變建立基基于素質質模型的的標準化化招聘體體系與流流程試用期管理考核面試招聘前的準備確定候選人初選錄用決策筆試轉正投簡歷通知通知錄用計劃1HRD部門招聘計劃信息發(fā)布渠道選擇問話提綱方式選擇背景調查求職材料研究素質項提取過程控制提問結構化面試面試安排評價辭謝信錄用通知多輪面試擔保合同保密協(xié)議試用合同費用預算需求匯總人力資源部用人部門共同完成試題編寫為新華信將重點設計的關鍵流程58?版權所有有、翻版版必究第五部分分：新華華信將為為特變建建立基于于戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展目標標的職業(yè)業(yè)生涯管管理體系系與重點點人員替替補計劃劃梳理診斷職業(yè)生涯涯招聘甄選選培訓管理理績效管理理素質模型型建全基于于發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略與人人力資源源規(guī)劃的的職業(yè)生生涯管理理體系設計員工工職業(yè)生生涯發(fā)展展道路為核心崗崗位建立立人員替替補與開開發(fā)計劃劃企業(yè)大學學59?版權所有有、翻版版必究新華信職職業(yè)發(fā)展展設計核核心思路路生產序列列內部發(fā)發(fā)展研究序列列內部發(fā)發(fā)展營銷序列列內部發(fā)發(fā)展通用序列列內部發(fā)發(fā)展技術序列列內部發(fā)發(fā)展橫向：不不同序列列之間的的崗位輪輪換縱向：同同一序列列之間的的級別提提升橫向與縱向發(fā)展相結合60?版權所有有、翻版版必究新華信職職業(yè)發(fā)展展矩陣模型型職能部門門營銷部門門技術術制制造造員工工接待待員員外事事接接待待員員外聯(lián)聯(lián)員員票務務采采購購員員《中中聯(lián)聯(lián)報報》》執(zhí)執(zhí)行行主主編編編輯輯、、記記者者專職職攝攝影影記記者者及及音音響響師師宣傳傳策策劃劃車隊隊安安全全員員駕駛駛員員董事事長長秘秘書書工青青婦婦專專干干打字字員員收發(fā)發(fā)員員內務務郵電電管管理理員員人力力資資源源管管理理經警警隊隊隊長長經警警人力力資資源源開開發(fā)發(fā)工藝藝核核算算工工程程師師內勤勤事事務務質量量管管理理相關關工工程程師師策劃劃員員調研研員員公關關員員內勤勤員員車輛輛管管理理員員駕駛駛員員1234576891179961二級級機機構構正職職二級級機機構構副職職主管管副總總裁裁－－－－－計劃劃成成本本管理理室室主主管管人力力資資源源管理理室室主主管管人力力資資源源開發(fā)發(fā)室室主主管管汽車車隊隊隊長長文秘秘機機要要部部主管管外聯(lián)聯(lián)接接待待部部主管管宣傳傳策策劃劃部部主管管－－－－－質量量管管理理室室主管管－－－－－相關關部部門門主管管－－－－－產品品廣廣告告/市市場場調調研研主主管管－－－－－－－－－－企管管部部經經理理辦公公室室主主任任－－－－－－－－－－－－－－－營銷銷副副總總裁裁－－－－－研發(fā)發(fā)副總總裁裁1012131410121415161718人力力資資源源部部經經理理－－－－－三級級機機構構正職職三級級機機構構副職職－－－－－－－－－－制造造/研研發(fā)發(fā)副經經理理市場場策策劃劃部部副經經理理－－－－－－－－－－－－－－－制造造/研研發(fā)發(fā)經理理市場場策策劃劃部經經理理營銷銷行行政政部部經理理－－－－－－－－－－某公公司司職職能能管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)崗崗位位職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展（（示示例例））61?版權權所所有有、、翻翻版版必必究究員工工考考核核體體系系與與個個人人職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展的的結結合合方方式式年度綜合評價優(yōu)良中差調整方式培訓、建議升級等建議不變分析原因采取有針對性措施分析原因采取有針對性措施薪酬酬晉晉級級業(yè)績績表表現(xiàn)現(xiàn)職務務晉晉級級專項項培培訓訓151413121110987654321晉級培訓轉崗培訓業(yè)務務經經理理業(yè)務務助助理理業(yè)務務秘秘書書高級級業(yè)業(yè)務務經經理理副總總經經理理、、總總經經理理助助理理部門門經經理理主管管、、辦辦事事處處主主任任總經經理理專員員/員員行政政秘秘書書、、司司機機資深深業(yè)業(yè)務務經經理理轉崗崗培訓訓支持持年度度績績效效考考核核個人人意愿愿示意62?版權權所所有有、、翻翻版版必必究究第六六階階段段：：新新華華信信將將為為特特變變建建立立以以績績效效改改進進為為目目標標的的全全面面培培訓訓管管理理體體系系梳理理診斷斷職業(yè)業(yè)生生涯涯招聘聘甄甄選選培訓訓管管理理績效效管管理理素質質模模型型建立立基基于于績績效效評評價價與與人人員員素素質質開開發(fā)發(fā)的的培培訓訓需需求求診診斷斷、、培培訓訓設設計計、、培培訓訓效效果果評評估估體體系系提高高培培訓