某汽車公司人力資源管理實踐

1、上海通用汽車人力資源管理實踐引言公公司是由由人組成成的。在在今天這這個變化化的環(huán)境境中，人人力資本本更是成成為了企企業(yè)的核核心競爭爭力，建建立良好好的人力力資源管管理制度度已成當當務(wù)之急急。而如如何選擇擇、培訓訓適合的的人才并并不是簡簡單的可可以從其其它公司司照搬照照抄的，它它需要結(jié)結(jié)合公司司的特點點，根據(jù)據(jù)實踐摸摸索出來來。我們們先來看看看上海海通用汽汽車一系系列獨特特的人力力資源管管理實踐踐方法吧吧。隨著第一根根樁基被被打入，上上海汽車車工業(yè)總總公司和和美國通通用汽車車公司合合資成立立的上海海通用汽汽車有限限公司于于19997年1月正式式落戶上上海。緊緊張的建建設(shè)、緊緊湊的招招聘、緊緊密的

2、生生產(chǎn)，短短短幾年年上海通通用汽車車就發(fā)展展成上海海汽車工工業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)頭羊。上上海通用用汽車的的成功不不言而喻喻，而這這一切都都由從上上海通用用成立慶慶典起開開展的一一系列人人力資源源管理措措施鋪墊墊完成。我我今天就就用上海海通用從從零起點點開始面面向社會會公開招招聘員工工、客觀觀公正錄錄用員工工、合理理培訓員員工、全全面準確確考核員員工的成成功經(jīng)驗驗來分析析上海通通用獨特特的人力力資源管管理實踐踐過程。本本篇文章章分別從從人力資資源規(guī)劃劃、吸引引人才、評評估錄用用模式、人人才高地地建設(shè)、雙雙向交流流的員工工績效評評估五方方面一一一闡述。人力資源源規(guī)劃人力資源規(guī)規(guī)劃是人人力資源源管理得得一個主主

3、要建筑筑砌塊。許許多人力力資源管管理實踐踐的成功功執(zhí)行依依賴于細細致的人人力資源源規(guī)劃。通通過人力力資源規(guī)規(guī)劃過程程，一個個組織能能夠確定定它未來來所需要要的技能能組合，然然后它就就可以利利用這一一信息為為其招募募、挑選選以及培培訓和開開發(fā)實踐踐按制定定計劃。除除非公司司制定有有效的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃并且其其人力資資源開發(fā)發(fā)規(guī)劃與與之相連連，否則則其人力力資源開開發(fā)的努努力就無無法實現(xiàn)現(xiàn)它最大大的潛力力。戰(zhàn)略規(guī)劃的的制定過過程一般般由四部部分組成成：確定定組織的的使命、審審視組織織的環(huán)境境、審定定戰(zhàn)略的的目標、具具體提出出一項戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃。上海在騰飛飛，浦東東在發(fā)展展，上海海通用選選在這樣樣一個契契

4、機在上上海落地地生根。上上海通用用的宗旨旨是：依靠一一支訓練練有素、富富有使命命感和團團隊精神神的員工工隊伍，貫貫徹精益益經(jīng)營原原則，注注重不斷斷學習和和積極創(chuàng)創(chuàng)新，安安全地為為用戶提提供世界界級的產(chǎn)產(chǎn)品和服服務(wù)，使使上海通通用汽車車成為二二十一世世紀國內(nèi)內(nèi)領(lǐng)先、國國際上具具有競爭爭力的汽汽車公司司。一流的的企業(yè)需需要一流流的員工工隊伍，因因此，上上海通用用的發(fā)展展遠景和和目標定定位也注注定它對對員工素素質(zhì)的高高要求：不僅具具備優(yōu)良良的上產(chǎn)產(chǎn)技能和和管理能能力，而而且還要要具備出出眾的自自我激勵勵、自我我學習能能力、適適應(yīng)能力力、溝通通能力和和團隊合合作精神神。對于于上海通通用，要要在一年年之

5、內(nèi)客客觀公正正的招聘聘到第一一批高素素質(zhì)的員員工無疑疑是一項項重大挑挑戰(zhàn)。上上海通用用直面它它，并自自上而下下執(zhí)行了了以人為為本的公開開招聘策策略。不是控制制，而是是提供服服務(wù)是上海海通用人人力資源源部職能能的特點點，也是是與傳統(tǒng)統(tǒng)人事部部門職能能的顯著著區(qū)別。面面對用人人部門人人才需求求的燃眉眉之急和和頗高要要求，上上海通用用人力部部門毫無無怨言地地進入了了積極準準備階段段。首先，他們們確定了了在堅持持雙向選選擇的前前提下，員員工必須須認同公公司的宗宗旨和五五個核心心價值觀觀，即：以客戶戶為中心心、安全全、團隊隊合作、誠誠信正直直、不斷斷改進和和創(chuàng)新。如如果一個個員工不不能接受受一個企企業(yè)的

6、文文化，他他就不能能最大限限度的發(fā)發(fā)揮他的的才能，有有時還可可能違背背總的政政策方針針，做出出有損于于公司的的利益的的事，所所以這作作為首要要條件被被提出。其次，人力力資源部部確定，根根據(jù)公司司的發(fā)展展計劃和和生產(chǎn)建建設(shè)進度度制定拉拉動式招招聘員工工計劃，從從公司的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)、各各部門崗崗位的實實際需求求出發(fā)，分分層次、有有步驟的的實施招招聘。第第一年分分兩步實實施對車車間高級級管理人人員、部部門經(jīng)理理、骨干干工程師師等領(lǐng)導導階層的的招聘計計劃；第第二年分分兩步實實施對班班組長、工工程師等等第二層層的招聘聘計劃。分分階段的的招聘人人才使人人力資源源不至于于閑置，而而且這樣樣分批招招聘也有有利

7、于找找到適合合的人。再次，根據(jù)據(jù)建立一一流員工工隊伍的的發(fā)展目目標，確確立面向向全國廣廣泛選拔拔人才的的員工招招聘方針針。海納納百川的的上海云云集了八八方英才才，這個個時代亦亦是生產(chǎn)產(chǎn)人才的的時代。政政治、經(jīng)經(jīng)濟、法法律的開開放使上上海人才才輩出；另一方方面，上上海雖是是人才高高地，但但是在其其它地方方不乏有有藏龍臥臥虎之輩輩，上海海通用廣廣納人才才，只要要有技能能且能為為我所用用，都可可以來上上海通用用。人力資源規(guī)規(guī)劃的確確定讓上上海通用用有了初初步的招招聘目標標，為吸吸引人才才提供重重要參考考依據(jù)。它它確保組組織在需需要具有有恰當特特征和技技能者的的任何時時候和任任何地點點都能獲獲得他們們

8、。有了了規(guī)劃，上上海通用用就緊鑼鑼密鼓地地進入招招聘求職職者階段段。吸引人才才一般說來，企企業(yè)的招招聘分為為兩種，一一是內(nèi)部部招聘，二二是外部部招聘。兩兩者都由由一些優(yōu)優(yōu)點。內(nèi)內(nèi)部招聘聘相對與與外部招招聘的優(yōu)優(yōu)勢在于于雇主已已經(jīng)很熟熟悉內(nèi)部部候選人人的資格格，花費費較少，能能快速填填補工作作空缺，候候選人更更熟悉組組織的政政策和實實踐，因因此需要要較少的的取向和和培訓；而外部部招聘則則能給組組織帶來來新的理理念和創(chuàng)創(chuàng)新，減減少企業(yè)業(yè)內(nèi)部因因角色變變動帶來來的摩擦擦。在企業(yè)成立立初期，上上海通用用主要采采取了主主要以招招工廣告告形式為為主的外外部招聘聘。那次次招工廣廣告由于于出色的的、特殊殊的宣

9、傳傳在社會會上引起起了極大大的反響響，同時時也為上上海通用用的人才才隊伍擴擴充作出出了貢獻獻。在上海通用用汽車成成立慶典典后的220天，上上海通用用汽車的的誠聘人人才，共共鑄輝煌煌地通欄欄招聘啟啟事在新新民晚報報、解解放日報報等多多家有影影響力的的報紙上上整版刊刊登。這這是上海海通用人人才工程程的首次次總動員員，它向向世人公公布了公公司的目目標：上海通通用汽車車有限公公司倡導導團體合合作精神神，將在在制造世世界一流流水平轎轎車的同同時，建建立起世世界一流流水平的的管理體體系。并對對每類人人才都分分別從個個人能力力、業(yè)務(wù)務(wù)素質(zhì)、文文化程度度、外語語水平、工工作經(jīng)驗驗等方面面做了基基本規(guī)定定。隨后

10、后，又根根據(jù)招聘聘計劃及及不同崗崗位的特特點，選選擇不同同新聞媒媒體多次次刊登招招聘啟事事。比如如，招聘聘營銷人人才一般般在中中國貿(mào)易易報前程上上刊登招招聘啟事事；而招招聘計算算機工程程師則通通過網(wǎng)絡(luò)絡(luò)發(fā)布招招聘信息息。以此此，向所所有應(yīng)聘聘者乃至至社會各各界進一一步傳播播公司宗宗旨、價價值觀和和以人為為本的理念念。上海通用還還有招聘聘高招。在在報上登登出上海海通用將將在某日日招聘大大量人才才的同時時，人力力資源部部經(jīng)理走走進了上上海廣播播電臺直直播室，介介紹招聘聘政策并并回答提提問。第第二天，到到達招聘聘會場的的應(yīng)聘者者竟達到到50000人。人人們紛紛紛評說：上海通通用汽車車把上海海人才市市

11、場炒熱熱了。為了準確及及時的處處理應(yīng)聘聘者的資資料，上上海通用用建立了了人才信信息庫，統(tǒng)統(tǒng)一設(shè)計計崗位描描述表、應(yīng)應(yīng)聘登記記表、人人員評估估表、員員工預算算計劃表表及目標標跟蹤管管理表等等。在接接下來的的兩年里里，公司司先后受受到5000000多封應(yīng)應(yīng)聘者的的來信，最最多的一一天曾收收到7000多封封。這些些信來自自全國各各地，有有些還是是來自澳澳洲和歐歐洲等國國家的外外籍人士士。成千上萬的的應(yīng)聘者者，成筐筐的應(yīng)聘聘者來信信，這些些都是對對上海通通用汽車車人員招招聘策略略成功的的最好檢檢驗。評估錄用用模式在上海通用用招聘工工作流程程中，評評估是最最重要的的一個環(huán)環(huán)節(jié)。上上海通用用借鑒美美國通用

12、用公司采采用人員員評估中中心來招招聘員工工的經(jīng)驗驗，結(jié)合合中國的的人事政政策，建建立了專專門的人人員評估估中心，它它是人力力資源部部的重要要組織機機構(gòu)之一一。評估估人員都都接受過過專門培培訓。評評估中心心的建立立確保了了錄用工工作的客客觀公正正性。上海通用設(shè)設(shè)置了標標準化的的評估模模式。根根據(jù)公司司的宗旨旨、價值值觀和精精益生產(chǎn)產(chǎn)制造系系統(tǒng)對人人員的要要求，評評估中心心設(shè)立了了四大類類19項具具體行為為指標作作為評估估的衡量量依據(jù)。（如如下表）個人素質(zhì)：學習能能力、適適應(yīng)能力力、工作作動力、不不斷改進進、注意意細節(jié)、主主動性、講講求品質(zhì)質(zhì)領(lǐng)導能力：指導能能力、團團隊發(fā)展展、自主主管理、計計劃組

13、織織、工作作安排有效人際關(guān)關(guān)系及溝溝通能力力：建立立合作和和伙伴關(guān)關(guān)系、溝溝通能力力、團隊隊精神、顧顧客導向向?qū)I(yè)知識和和管理能能力：技技術(shù)專業(yè)業(yè)、知識識問題評評估與決決策能力力、管理理事物對于這199項具體體行為指指標，因因崗而異異，有所所偏重。由由用人部部門依據(jù)據(jù)崗位描描述分別別對應(yīng)聘聘者各行行為指標標做出不不可或缺缺、非常常重要、重重要、有有用但不不重要、沒沒有必要要這五項項選擇，并并以此作作為行為為指標的的權(quán)重。不不過，團團隊精神神、顧客客導向、工工作動力力等指標標是對公公司全體體員工的的共同要要求，與其它公司司的雇用用測試（心心理能力力測試、人人格測試試、工作作樣本測測試）相相比，上

14、上海通用用的人員員甄選模模式更注注重以下下兩個關(guān)關(guān)系的比比較與權(quán)權(quán)重。個性品質(zhì)與與工作技技能的關(guān)關(guān)系。高高素質(zhì)的的員工必必須具備備優(yōu)秀的的個性品品質(zhì)與良良好的工工作技能能。前者者是經(jīng)過過長期教教育、環(huán)環(huán)境熏陶陶和遺傳傳因素影影響的結(jié)結(jié)果，它它包含了了一個人人的學習習能力、行行為習慣慣、適應(yīng)應(yīng)性、工工作主動動性等，上上述199項具體體行為指指標中的的第一類類個人素素質(zhì)即屬屬于個性性品質(zhì)的的內(nèi)容和和要素。后后者是通通過職業(yè)業(yè)培訓、實實踐經(jīng)驗驗累計而而獲得，如如專項工工作技能能、管理理能力、溝溝通能力力等，兩兩者互為為因果。但但相對而而言，工工作能力力較容易易培訓，而而個性品品質(zhì)則難難以培訓訓。因此

15、此，在甄甄選錄用用員工時時，既要要看中其其工作能能力，更更要關(guān)注注其個性性品質(zhì)。過去經(jīng)歷與與將來發(fā)發(fā)展的關(guān)關(guān)系。一一個人在在以往經(jīng)經(jīng)歷中，如如何對待待成功與與失敗的的態(tài)度和和行為，對對其將來來的成就就具有或或正或負負的影響響。因此此，分析析其過去去經(jīng)歷中中所表現(xiàn)現(xiàn)出的行行為，就就能夠預預測和判判斷其未未來的發(fā)發(fā)展。在標準確定定的情況況下，評評估的程程序和環(huán)環(huán)節(jié)也有有規(guī)定。凡凡被錄用用者必須須經(jīng)過填填表、篩篩選、筆筆試、目目標面試試、情景景模擬、專專業(yè)面試試、體檢檢、背景景調(diào)查和和審批錄錄用。每個程序和和環(huán)節(jié)都都有標準準化的運運作規(guī)范范和科學學化的選選拔方法法。其中中，筆試試主要測測試應(yīng)聘聘者的

16、專專業(yè)知識識、相關(guān)關(guān)知識、特特殊能力力和傾向向。目標標面試也也就是訪訪談中的的自我評評估信息息，則由由受過國國際專業(yè)業(yè)咨詢機機構(gòu)培訓訓的評估估人員與與應(yīng)聘者者進行面面對面的的問答式式討論，驗驗證其登登記表已已有的信信息，并并進一步步獲取信信息。專專業(yè)面試試涉及技技術(shù)知識識，則由由用人部部門完成成。情景景模擬，即即情景信信息考察察，是根根據(jù)應(yīng)聘聘者可能能擔任的的職務(wù)，編編制一套套與該職職務(wù)實際際情況相相仿的測測試項目目，將被被測試者者安排在在模擬的的、逼真真的工作作環(huán)境中中，要求求被測試試者處理理可能出出現(xiàn)的各各種問題題，用多多種方法法來測試試其心理理素質(zhì)、潛潛在能力力的一系系列方法法。據(jù)評估中

17、心心的數(shù)據(jù)據(jù)統(tǒng)計分分析表明明，每1100人人應(yīng)聘，只只有500-600人能進進入情景景模擬，進進入專業(yè)業(yè)面試的的約為220-330人，到到最后被被正式錄錄用的往往往只有有十幾人人，有些些崗位甚甚至更低低。上海海通用汽汽車客觀觀公正的的評估原原則、規(guī)規(guī)范合理理的選拔拔標準、訓訓練有素素的評估估人員、科科學有效效的測試試手段，使使招聘錄錄用工作作大大降降低了失失真度和和減少了了人為因因素的影影響。在上海通用用，凡被被錄用者者首先需需經(jīng)7個評估估員的評評估并統(tǒng)統(tǒng)一意見見，然后后分別由由用人部部門經(jīng)理理、人力力資源部部人事科科長和部部門經(jīng)理理的審批批簽字，最最后才能能發(fā)錄取取通知書書。由于于有著規(guī)規(guī)范

18、的運運作程序序和科學學的評估估方法，用用人部門門和人事事部門分分權(quán)制衡衡，兩者者都有否否決權(quán)，評評估中心心的評估估結(jié)果是是共同決決定等原原因，所所有應(yīng)聘聘者均需需經(jīng)過評評估流程程，沒人人能開后后門。不不過，對對于符合合條件的的推選的的人才，公公司是非非常歡迎迎的。嚴格的評估估制度使使上海通通用選拔拔到了真真正適合合的人才才，這在在后面進進行的員員工績效效評估里里得以充充分體現(xiàn)現(xiàn)。人才高地地的建設(shè)設(shè)現(xiàn)代管理理理論指出出，精英英分子是是決定公公司命運運的看得得見得手手。一個個成功的的企業(yè)廠廠需擁有有一支高高素質(zhì)的的人才隊隊伍?；ɑù罅鈿馕?、培培養(yǎng)、使使用人才才，建立立人才高高地，是是企業(yè)成成功

19、的一一個重要要因素。知識是成功功的必備備要素，培培訓則是是獲取知知識的重重要途徑徑。培訓訓是一種種經(jīng)營管管理的工工具。美美國通用用作為世世界上最最大的汽汽車制造造商，有有一套完完整的員員工培訓訓體系，培培訓手段段頗為先先進。上上海通用用繼承了了傳統(tǒng)，從從員工的的招聘到到培訓都都較好的的實施了了由美國國通用引引進的招招聘和培培訓方法法，取得得了明顯顯的效果果。上海通用的的員工培培訓是與與工程建建設(shè)、人人員聘用用的進度度同步開開展的。他他們抓住住工程建建設(shè)的關(guān)關(guān)鍵節(jié)點點，將培培訓工作作與工程程的進展展、設(shè)備備的安裝裝調(diào)試、人人員的招招聘上崗崗等需求求對應(yīng)起起來，制制定了一一體化培培訓計劃劃，全方方

20、位地跟跟蹤控制制實施關(guān)關(guān)鍵節(jié)點點的培訓訓項目。這這樣培訓訓成為生生產(chǎn)先導導，通過過相應(yīng)的的培訓，員員工的素素質(zhì)和技技能節(jié)節(jié)節(jié)提高，引引導著工工程建設(shè)設(shè)的進展展，做到到了人員員方面的的先行一一步和即時供供貨，既沒沒有人員員積壓的的現(xiàn)象，也也不會用兵只只是沒有有兵。制定培訓計計劃實施施是培訓訓的第一一步，也也好似培培訓目標標、培訓訓內(nèi)容的的具體體體現(xiàn)，使使培訓工工作具有有可操作作性。一一年或半半年制定定一次的的整體培培訓計劃劃在上海海通用中中實施。這這種培訓訓計劃不不僅充分分體現(xiàn)培培訓需求求，而且且把企業(yè)業(yè)以人為為本的管理理思想也也融合其其中。所所謂一體化化，就是是把整個個培訓實實施過程程中要涉涉

21、及到的的所有問問題和解解決的時時間、方方法等進進行系統(tǒng)統(tǒng)考慮。因因此在上上海通用用的一體體化培訓訓計劃上上，我們們可以看看到如下下內(nèi)容：設(shè)備樹樹及供應(yīng)應(yīng)商清單單，培訓訓資源及及設(shè)施需需求，培培訓課程程及實施施計劃，培培訓預算算。這樣樣有利于于全方位位地跟蹤蹤、控制制、實施施培訓工工作。在在制定過過程中還還要進行行自下而而上、自自上而下下的討論論，這就就形成企企業(yè)與個個人利益益相結(jié)合合的培訓訓計劃。上海通用把把培訓機機構(gòu)納入入人事管管理系統(tǒng)統(tǒng)（如下下圖），在在人力資資源部中中設(shè)培訓訓科，在在各車間間、部門門設(shè)有兼兼職培訓訓協(xié)調(diào)員員。這種種模式集集規(guī)劃、培培訓、使使用、考考核于一一體，是是培訓目目

22、標明確確，針對對性強，學學以致用用。但在在整個人人事管理理系統(tǒng)中中，人事事及勞動動工資工工作將直直接涉及及員工的的利益，對對部門領(lǐng)領(lǐng)導的經(jīng)經(jīng)歷牽制制較大，可可能會較較少考慮慮培訓工工作。培訓內(nèi)容對對管理、工工程技術(shù)術(shù)和工人人等各類類人員有有共同部部分，但但更多的的是分層層次按崗崗位要求求確定的的。第一，入門門培訓。這這是針對對新員工工或新崗崗位要求求進行的的。入門門培訓主主要包括括：公司司概況、產(chǎn)產(chǎn)品市場場狀況及及技術(shù)特特點、生生產(chǎn)制造造及質(zhì)量量要求、生生產(chǎn)安全全及勞動動保護、企企業(yè)文化化及員工工行為規(guī)規(guī)范等。上上海通用用里，錄錄用的員員工都要要接受全全面的入入門教育育和平均均10周的的培訓。

23、公公司制定定的培訓訓：1.業(yè)務(wù)培培訓。員員工接受受關(guān)于公公司概況況的培訓訓。2.基礎(chǔ)培培訓。員員工接受受行業(yè)層層次的培培訓，學學習如何何做好各各自工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)知識。3.親身體會。挑選部分員工赴通用汽車的其它工廠就其專業(yè)接受手把手的培訓。4.OEM培訓。員工在接受專業(yè)培訓的同時參與開工準備及設(shè)備調(diào)試。第二，適應(yīng)應(yīng)性培訓訓。這是是針對全全體員工工的分層層次按崗崗位需要要及綜合合素質(zhì)提提高進行行的新技技術(shù)、新新知識普普及和綜綜合能力力訓練，目目的在于于為員工工補充新新知識，提提高員工工素質(zhì)，適適應(yīng)新技技術(shù)的發(fā)發(fā)展。上上海通用用把培訓訓內(nèi)容設(shè)設(shè)定為55個模塊塊：A模塊-工工作標準準化專題題。旨在在通

24、過培培訓，讓讓所有員員工掌握握標準化化工作清清單的制制作和不不斷改進進技能，正正確理解解運用標標準化的的形成開開展工作作以及工工作場所所合理安安排的重重要性。B模塊-質(zhì)質(zhì)量專題題。旨在在讓員工工理解和和接受質(zhì)量是是生產(chǎn)出出來的觀念，從從而確保保向用戶戶提供高高質(zhì)量的的產(chǎn)品。C模塊-領(lǐng)領(lǐng)導責任任專題。旨旨在向各各級管理理人員及及專業(yè)技技術(shù)人員員傳授領(lǐng)領(lǐng)導有方方的基本本知識和和必要技技巧。D模塊-拉拉動系統(tǒng)統(tǒng)和物流流管理專專題。旨旨在是員員工能夠夠了解和和掌握從從客戶訂訂單、供供應(yīng)上生生產(chǎn)、包包裝、運運輸、收收貨、儲儲存、看看板供貨貨到暗燈燈系統(tǒng)的的精益管管理的具具體運用用。E模塊-持持續(xù)改進進專

25、題。旨旨在使員員工能掌掌握并運運用不斷斷改進的的原理和和概念，正正確了解解和運用用計劃、執(zhí)執(zhí)行、確確認、行行動循環(huán)環(huán)以及與與實際問問題解決決6步驟的的相互關(guān)關(guān)系。5個模塊共共設(shè)置220門課課程，每每門課程程既是整整體的一一部分，有有能獨自自成立，可可按照不不同層次次的需要要任意組組合，靈靈活運用用，內(nèi)容容生動，具具有很強強的實踐踐性和指指導性。許許多員工工培訓后后反映，這這是他們們接受的的最好的的培訓。第三，提高高性培訓訓。主要要對有培培養(yǎng)前途途的骨干干以及高高層管理理人員進進行管理理技能、專專業(yè)技術(shù)術(shù)方面的的專門培培訓，使使企業(yè)能能得到進進一步提提高。培訓時間的的安排通通常有33種。第一種是

26、全全脫產(chǎn)培培訓，即即培訓時時間全部部安排在在工作時時間。上上海通用用的5個模塊塊的培訓訓就是屬屬于此類類培訓，當當新員工工正式上上崗前，首首先要在在培訓中中心接受受為期55 天的的入門培培訓，了了解企業(yè)業(yè)的理念念及價值值觀、生生產(chǎn)體系系等，然然后在車車間的培培訓島內(nèi)內(nèi)接受為為期3周的崗崗位技能能培訓。上上崗后根根據(jù)企業(yè)業(yè)的要求求和個人人發(fā)展目目標，不不斷的進進行多崗崗位技能能培訓和和5個模塊塊課程的的培訓，使使技能得得以不斷斷地提高高。由此此可見，全全脫產(chǎn)培培訓通常常安排管管理技能能和崗位位技能培培訓。以以為它直直接關(guān)系系到企業(yè)業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)運作和和產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量，一一般應(yīng)在在工作時時間進行行。第二種

27、是工工娛相結(jié)結(jié)合的培培訓。它它既是一一種知識識性提高高素質(zhì)培培訓，但但也能間間接地對對企業(yè)有有益。第三種是全全業(yè)余培培訓。一一般為員員工自己己要求的的培訓，如如學歷培培訓，是是不能在在工作時時間進行行的。培訓時間的的另一個個概念為為人均年年培訓小小時。上上海通用用規(guī)定年年培訓不不低于440小時時每人。企企業(yè)對員員工培訓訓時間最最低限度度的提出出，反映映了它對對員工培培訓的重重視。在課程的設(shè)設(shè)計安排排上，講講求實效效是上海海通用的的特點。在在一頁紙紙報告的培訓訓課程上上，參加加培訓的的員工通通過一天天的培訓訓，可以以在很輕輕松的環(huán)環(huán)境中學學會使用用并編寫寫上海通通用現(xiàn)場場改善的的一頁紙紙報告表表

28、。著眼于應(yīng)用用性地講講求實效效培訓不不可能使使用社會會上的現(xiàn)現(xiàn)成教材材，因為為這一類類培訓除除了進行行知識的的傳授以以外，還還要求有有很強的的針對性性和可操操作性。上上海通用用的5個模塊塊課程全全部配有有自編教教材。據(jù)據(jù)了解，在在美國通通用汽車車大學，即即使專業(yè)業(yè)技術(shù)方方面的課課程，一一般也要要針對企企業(yè)中應(yīng)應(yīng)用最廣廣泛的部部分，結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)實際進進行教材材的編寫寫，以使使企業(yè)培培訓在最最短的時時間內(nèi)取取得最大大的效果果。為了實現(xiàn)培培訓的針針對性和和可操作作性，上上海通用用的培訓訓課程都都設(shè)計了了多種培培訓工具具和講授授步驟，安安排好一一堂課從從入門到到討論到到小結(jié)的的全過程程，以及及對重點點

29、設(shè)提問問、配以以錄像分分析、動動手拆裝裝或計算算等環(huán)節(jié)節(jié)，保證證每堂課課的質(zhì)量量。企業(yè)業(yè)為提高高學院的的實際動動手能力力，還引引進模擬擬教學設(shè)設(shè)備，來來增加培培訓的直直觀性。討論式、互互動式的的培訓方方式也被被普遍采采用。一一般一組組不超過過20人，課課桌的排排列是以以教師能能方便地地走到每每個學員員面前和和學員做做充分的的交流，以以及學員員之間也也能開展展充分討討論為前前提。用用這種方方法上課課，教師師已不是是居高臨臨下，而而是整個個課堂的的引導者者和主持持者，學學員可以以充分地地參與討討論，共共同探討討問題，學學員和教教師、學學員和學學員是相相互學習習的伙伴伴，從而而使培訓訓取得最最佳效果

30、果。最大限度的的利用一一切資源源開展企企業(yè)培訓訓是上海海通用的的一大特特點。首先是海外外培訓。它它有著得得天獨厚厚的優(yōu)勢勢，美國國、德國國的合作作伙伴都都是他們們海外培培訓的基基地。雖雖然培訓訓費用比比較高，但但只要目目的性強強、計劃劃周密，就就一定會會有好的的效果。上上海通用用根據(jù)工工廠建設(shè)設(shè)的需要要，按照照不同任任務(wù)，選選派了部部門經(jīng)理理、車間間主任、工工程師等等關(guān)鍵崗崗位人員員赴通用用在美國國、德國國、澳大大利亞、波波蘭等國國的工廠廠接受特特定的見見習培訓訓。僅從從19997年8月到19998年年底，共共選派了了5000多人進進行各種種海外培培訓，119999年又選選派4000多人人次參

31、加加了海外外培訓，從從而保證證了工廠廠正式運運行的如如期進行行和別克克轎車的的順利投投產(chǎn)。其次是充分分利用國國內(nèi)社會會培訓資資源，為為企業(yè)培培訓服務(wù)務(wù)。上海海通用分分別與上上海交大大、同濟濟大學建建立了長長期合作作伙伴關(guān)關(guān)系，充充分利用用它們的的試驗設(shè)設(shè)備和專專業(yè)教師師開展汽汽車專業(yè)業(yè)技術(shù)培培訓，既既節(jié)省了了企業(yè)投投資，又又取得了了良好的的效果。再次是建立立一支以以專職教教師為主主導，以以兼職教教師為主主體的專專兼職教教師相結(jié)結(jié)合的師師資隊伍伍。面對對繁多的的培訓科科目，企企業(yè)不可可能全部部配備專專職教師師，因此此，以專專職教師師為骨干干、聘請請兼職教教師組成成龐大的的培訓師師資隊伍伍，則是是

32、完成企企業(yè)培訓訓任務(wù)的的一條重重要途徑徑。兼職職教師的的來源有有兩條渠渠道：一一是從企企業(yè)內(nèi)部部聘請；二是從從社會上上聘請，包包括請國國外專家家。在上海通用用有兩個個口號：好的領(lǐng)領(lǐng)導者首首先是以以名號的的培訓者者，領(lǐng)導者者首要的的職責是是培訓下下樹。通過過滾雪球球式的培培訓，上上海通用用目前已已形成一一支精干干、高校校的培訓訓師資隊隊伍，不不少部門門的中外外方經(jīng)理理、車間間主任都都是骨干干的兼職職教師，特特別是工工段長，基基本承擔擔了本工工段中工工人崗位位技能的的培訓，取取得了很很好的培培訓效果果。培訓訓的責任任在于各各級經(jīng)理理。由經(jīng)經(jīng)理分析析和提出出所屬員員工的崗崗位要求求和培訓訓需求；由經(jīng)

33、理理審定所所屬員工工填報的的計劃并并決定其其取舍；由經(jīng)理理評估所所屬員工工經(jīng)培訓訓后的技技能水平平，經(jīng)理理每年有有1-22次與員員工面對對面的討討論其優(yōu)優(yōu)缺點，并并明確其其下一年年的培訓訓方向。車車間經(jīng)理理助理就就是車間間的培訓訓協(xié)調(diào)員員，公司司培訓科科的培訓訓需求調(diào)調(diào)查表經(jīng)經(jīng)由助理理交車間間經(jīng)理親親自填寫寫。在培培訓科厚厚厚的表表格中，我我們可以以見到美美方經(jīng)理理親自填填寫的筆筆跡。如如車身車車間美方方經(jīng)理將將全車間間1444人在288門基礎(chǔ)礎(chǔ)課程、67門核心技能課程（崗位預培訓）、46門技巧課程的計劃中，按領(lǐng)導層、工段長、班組長、工人的不同類型一一對號入座，作了周密的安排，并用英文提出了自

34、己對培訓的問題和意見，從中透出了對員工培訓的關(guān)注之心。車間各級干部親自為員工講課，他們用在國外樣板廠接受過的培訓知識，經(jīng)過自己的實踐、總結(jié)，理清思路后傳授給班組長，深入淺出，有血有肉。我們在此費費了不少少筆墨來來分析上上海通用用的員工工培訓，因因為我認認為這是是上海通通用占領(lǐng)領(lǐng)人才高高地的最最重要也也是做的的最成功功的部分分。它將將真正更更新了的的理念帶帶入了公公司的培培訓項目目中：一一切從有有利于學學員的培培訓出發(fā)發(fā)是培訓訓機構(gòu)的的宗旨。它它對企業(yè)業(yè)的發(fā)展展和戰(zhàn)略略決策有有一個清清楚的認認識，并并圍繞這這一主題題展開培培訓的布布局和策策劃，使使企業(yè)一一直處于于時代的的浪尖。雙向交流流的員工工

35、績效評評估績效評估是是一種過過程，是是組織通通過系統(tǒng)統(tǒng)的方法法、原理理來評定定和測量量員工在在某一時時段的工工作表現(xiàn)現(xiàn)，以協(xié)協(xié)助員工工成長。它它是企業(yè)業(yè)管理者者與員工工之間的的一項管管理溝通通活動。評評估的結(jié)結(jié)果可作作為薪資資、職務(wù)務(wù)調(diào)整的的依據(jù)，提提供員工工工作的的回饋，決決定訓練練需求，用用以改進進與生涯涯規(guī)劃，以以及協(xié)助助主管了了解部屬屬等?？煽梢?，績績效評估估做得好好，可以以增強員員工的工工作動機機，提升升員工自自尊，員員工更了了解自己己及其工工作，有有利于主主管與部部屬間的的相互了了解和溝溝通，并并且組織織目標將將更清楚楚和被接接受等。企業(yè)要在競競爭的經(jīng)經(jīng)營環(huán)境境中生存存并取得得競爭

36、優(yōu)優(yōu)勢，必必須有效效的掌握握經(jīng)營績績效。因因而，建建立有效效的跨文文化績效效評估體體系對企企業(yè)的成成功具有有不可小小覷的作作用。一個公司的的績效評評價系統(tǒng)統(tǒng)能極大大地影響響其員工工的績效效。建立立具有科科學性、可可操作性性和應(yīng)用用性的考考核指標標體系是是現(xiàn)代企企業(yè)進行行員工績績效考核核的一大大難點。上上海通用用卻將這這種困難難轉(zhuǎn)化成成優(yōu)勢，極極大的帶帶動了員員工的積積極性，并并促進了了它自身身的發(fā)展展。1998年年7月，上上海通用用對其招招聘選拔拔到的全全體員工工進行了了首次績績效考核核。考核核結(jié)果是是所有員員工都在在合格水水平以上上，這也也從一個個側(cè)面表表明上海海通用在在招聘選選拔培訓訓員工

37、方方面是成成功的。上上海通用用對員工工進行績績效考核核的目的的是為了了發(fā)展人人而不是是制裁人人，是為為了不斷斷改進員員工績效效表現(xiàn)，面面向全體體員工進進行跟蹤蹤培訓，并并在此過過程中向向員工進進行企業(yè)業(yè)文化的的灌輸與與培養(yǎng)。上上海通用用在人力力資源管管理方面面通過不不斷實踐踐逐步建建立起的的以激勵勵員工為為導向，以以不斷改改進員工工工作為為核心的的雙向溝溝通式的的員工績績效考核核體系，從從而能較較好地度度量員工工們的工工作表現(xiàn)現(xiàn)。上海通用的的員工考考核方法法是全方方位的立立體考核核，既有有定性考考核與定定量考核核，又有有自我考考核與主主管考核核。每年年初，公公司的全全體員工工都要制制定個人人的

38、工作作目標，確確定工作作任務(wù)和和具體的的工作計計劃。這這個計劃劃經(jīng)主管管經(jīng)理審審批并與與本人協(xié)協(xié)商確認認后于以以執(zhí)行。一般員工的的考核主主要包括括六大指指標：安安全、質(zhì)質(zhì)量、組組內(nèi)工作作、參加加日常改改進工作作、顧客客導向、靈靈活性。每每項指標標又分為為六個評評定等級級：工作作出色，20分；工作超過要求，15分；工作符合要求，10分；工作不符合要求，5分；工作情況不佳，2分；一個或者幾個準則未能完成，0分?？己饲?，人人力資源源部要對對考核的的直接主主管進行行考核方方法的培培訓，布布置考核核的要求求，以確確保考核核工作的的有序性性和科學學性。上上海通用用的考核核工作一一般為每每半年一一次，但但人

39、事部部門要求求各級主主管能及及時對下下屬的工工作作出出評價性性反饋，并并指明改改進的要要求和方方向。對對于工段段長以上上級別的的人員，則則要求被被考核者者首先按按公司統(tǒng)統(tǒng)一的考考核標準準，對自自己半年年來的工工作完成成情況、內(nèi)內(nèi)外用戶戶的滿意意程度等等進行回回顧描述述，在考考核表擬擬出自己己應(yīng)得的的等級，交交直接主主管評審審。直接接主管則則在年初初確定的的工作目目標的基基礎(chǔ)上，對對被考核核者進行行業(yè)績的的總結(jié)、計計劃改進進和工作作上的障障礙等方方面評估估，最后后做出一一個全面面的評價價，及做做出一個個考核評評估的總總評分。作作為考核核者的直直接主管管，除了了對被考考核者的的工作業(yè)業(yè)績進行行肯定

40、外外，一般般還明確確指出被被考核者者的欠缺缺在哪里里，以便便個人明明確改進進的方向向，不斷斷提高個個人的崗崗位工作作能力。值得指出的的是，上上海通用用在員工工的績效效考核中中有兩個個重要程程序：第一個是考考核結(jié)束束前的談?wù)勗挸绦蛐?。這是是考核者者與被考考核者之之間的一一次重要要的溝通通與交流流，真實實地告訴訴考核結(jié)結(jié)果、肯肯定被考考核者的的工作業(yè)業(yè)績，指指出其在在工作上上的障礙礙與差距距，這對對個人的的發(fā)展和和公司目目標的完完成都至至關(guān)重要要。主管管要向員員工講明明打分的的依據(jù)和和理由，在在征求被被考核者者意見，并并達成一一致后，由由員工本本人簽字字。若員員工本人人對考核核結(jié)果有有不同意意見，

41、可可向上一一級主管管反映，如如果還是是不能達達成一致致，則有有人力資資源部組組織員工工關(guān)系協(xié)協(xié)調(diào)員、工工會負責責人、主主管和員員工本人人進行四四維一體體的行為為審核。在在整個審審核流程程中主要要看員工工申訴的的理由是是否合理理，主管管是否公公正的對對待員工工，并認認真聽取取工會的的意見，然然后在此此基礎(chǔ)上上經(jīng)充分分討論后后集體作作出復核核意見，最最終的考考核結(jié)果果以復核核意見為為準。第二個重要要程序是是對考核核結(jié)果低低于要求求的員工工（總評評分低于于40分），發(fā)發(fā)出書面面通知。在在這個書書面通知知書上將將如實通通知員工工這次考考核的結(jié)結(jié)果和低低于要求求的原因因，并書書面提出出直接主主管的處處理

42、意見見：或在在本崗位位限期整整改，或或轉(zhuǎn)換崗崗位。然然后由上上一級主主管簽署署意見。例例如，在在第二次次員工績績效考核核中，由由3名員工工沒有通通過考核核。為此此，上海海通用對對他們實實施績效效改進計計劃。首首先，人人力資源源部和直直接主管管要為員員工指出出他的欠欠缺在什什么地方方，在本本崗位應(yīng)應(yīng)達到怎怎樣的目目標，并并幫助他他制定相相應(yīng)的改改進措施施。在與與本人協(xié)協(xié)商同意意后，正正式確定定改進計計劃，并并由員工工本人簽簽字。每每隔一到到兩星期期，考察察階段目目標的實實施情況況；3個月后后對其進進行再次次考核，改改進好的的繼續(xù)留留職，改改進一般般的適當當延長整整改期限限，沒有有一點改改進的則則

43、解除合合同。然然而后一一種情況況在上海海通用很很少出現(xiàn)現(xiàn)。結(jié)語當前，現(xiàn)代代企業(yè)的的競爭實實質(zhì)上就就是人才才的競爭爭，企業(yè)業(yè)呼喚人人才，上上海通用用汽車有有限公司司的成功功的人力力資源管管理實踐踐為其它它企業(yè)提提供了許許多有益益的啟示示。把傳遞公司司的理念念作為吸吸引招聘聘者的策策略。上上海通用用公司以以其名聲聲以及合合理的工工資福利利吸引應(yīng)應(yīng)聘者的的同時，堅堅持把以人為為本的理念念作為招招聘工作作的指導導思想。上上海通用用在發(fā)布布招聘信信息時，無無不強調(diào)調(diào)公司的的發(fā)展總總之，傳傳播公司司的企業(yè)業(yè)文化，樹樹立公司司良好的的外部形形象，承承諾給員員工以良良好的發(fā)發(fā)展機會會。面向全國、多多渠道的的實行公公開招聘聘。他們們充分利利用各種種新聞媒媒介發(fā)布布招聘信信息，設(shè)設(shè)立人才才招聘專專場進行行公開招招募，給給社會上上各