汽車4S店管理之汽車銷售人員業(yè)績(jī)及工資考核管理辦法

1、汽車4S店管理之汽車銷售人員業(yè)績(jī)及工資考核管理辦法目的：鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，公司與個(gè)人雙贏原則：多勞多得，少勞少得一、 汽汽車銷售售人員薪薪資實(shí)施施辦法工資=（NN1+ NN2 +NN 3.+NN n）系數(shù)aa+精品提提成+保險(xiǎn)提提成1、 車輛輛提成Nn某種車車型提成成之和系數(shù)a銷售過(guò)過(guò)程中綜綜合指數(shù)數(shù)，a11a2a3anna1:A卡卡生成率率系數(shù)a1= 銷售售員A卡卡生成率率 （公司確定定月平均均每人生生成A卡卡率+當(dāng)當(dāng)月實(shí)際際平均每每人生成成A卡率率）/22a2:試乘乘試駕比比例系數(shù)數(shù)a2= 銷售售員試乘乘試駕率率 （公司確定定月平均均每人試試乘試駕駕率+當(dāng)當(dāng)月實(shí)際際平均每每人試乘乘試駕率

2、率）/22a3:成成交率系系數(shù)a3= 銷售售員成交交率 （公司確定定月平均均成交率率+當(dāng)月月實(shí)際平平均成交交率）/2an:修成成系數(shù)遇資資源配給給、國(guó)家家政策及及豐田商商務(wù)政策策的調(diào)整整而修定定2、 精精品提成成以每臺(tái)車車銷售的的精品額額為考核核標(biāo)準(zhǔn)30000元元/臺(tái)（2）45500元元/臺(tái)以上上 提精精品銷售售額4.5%（3）40000元元/臺(tái)45000元/臺(tái) 提精精品銷售售額4%（4）35500元元/臺(tái)40000元/臺(tái) 提精精品銷售售額3.5%（5）30000元元/臺(tái)35000元/臺(tái) 提精精品銷售售額3%（6）20000元元/臺(tái)30000元/臺(tái) 提精精品銷售售額2%（7）20000元元/臺(tái)

3、以以下 提精品品銷售額額1% 3、 保保險(xiǎn)提成成A. 新新車保險(xiǎn)險(xiǎn)商業(yè)險(xiǎn)計(jì)入入保險(xiǎn)提提成依據(jù)據(jù)，交強(qiáng)強(qiáng)險(xiǎn)與第第三者險(xiǎn)險(xiǎn)不計(jì)入入提成依依據(jù)，只只計(jì)入保保險(xiǎn)比例例。（市市內(nèi)四區(qū)區(qū)、旅順順、開(kāi)發(fā)發(fā)區(qū)）（1）投保保率900%以上上 提保費(fèi)費(fèi)總額44%（2）投保保率800%90% 提提保費(fèi)總總額3%（3）投保保率700%80% 提提保費(fèi)總總額2%（4）投保保率600%70% 提提保費(fèi)總總額1.5%（5）投保保率600%以下下 提保保費(fèi)總額額1%B續(xù)保保續(xù)保每臺(tái)提提保費(fèi)44%二、 綜綜合人數(shù)數(shù)工資考考核辦法法1、 信信息員工工資信息員工工資=基基本工資資+獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)工資獎(jiǎng)勵(lì)工資每月月15000元系數(shù)1 實(shí)際銷

4、銷售數(shù) 月計(jì)劃銷售售數(shù)2 實(shí)際銷銷售數(shù) 全年銷售計(jì)計(jì)劃/1122、 接待待人員工工資接待人員員工資=基本工工資+獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)工資資aAa試獎(jiǎng)勵(lì)工資每月月5000元a系數(shù) 實(shí)際接接待數(shù) （月計(jì)劃接接待數(shù)+銷售人人員實(shí)際際接待數(shù)數(shù)）/22aA 公公司實(shí)際際A卡完完成率 公公司月初初設(shè)定AA卡生成成率a試 公司司實(shí)際試試乘試駕駕完成率率 公司月月初設(shè)定定試乘試試駕率3、 上上牌員工工資上牌員工工資=基基本工資資+月上上牌臺(tái)數(shù)數(shù)15元元/臺(tái) 4、 庫(kù)管工工資庫(kù)管工資資=基本本工資+月交車車臺(tái)數(shù)5元/臺(tái) 5、展展廳經(jīng)理理工資展廳經(jīng)理理工資=基本工工資+展展廳銷售售臺(tái)數(shù)40元元/臺(tái)A試成aA： A卡完完成比率率

5、a試：試乘乘試駕比比率a成：成交交比率a成 公司司成交實(shí)實(shí)際完成成比率 公司設(shè)定完完成比備注：CSS滿意度度1、出現(xiàn)一一般問(wèn)題題 1100元元 2、顧顧客投訴訴 取消消該臺(tái)車車提成第十章 汽汽車銷售售人員的的培訓(xùn)11.培訓(xùn)訓(xùn)不是消消耗而是是投資22.不重重視汽車車銷售員員培訓(xùn)的的結(jié)果33.汽車車銷售員員培訓(xùn)的的時(shí)機(jī)44.汽車車銷售員員培訓(xùn)的的流程55.新汽汽車銷售售員培訓(xùn)訓(xùn)方案第第十一章章 汽車車銷售人人員的考考核1.績(jī)效考考核流程程2.如如何考核核汽車銷銷售人員員3.各各崗位考考核項(xiàng)目目細(xì)分44.考核核系統(tǒng)圖圖5.試試用期員員工考核核試用期期員工考考核表66.工作作態(tài)度考考核工作作態(tài)度考考核

6、表77.崗位位職責(zé)考考核1）崗崗位職責(zé)責(zé)考核表表2）汽汽車銷售售員職責(zé)責(zé)考核表表3）內(nèi)內(nèi)勤人員員職責(zé)考考核表44）前臺(tái)臺(tái)接待職職責(zé)考核核表8.出勤與與紀(jì)律獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲考核核出勤與與紀(jì)律獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲考核核表9.業(yè)績(jī)提提成考核核業(yè)績(jī)提提成考核核表100.綜合合能力考考核1）汽汽車銷售售主管綜綜合能力力考核表表2）汽汽車銷售售人員綜綜合能力力考核表表11.綜合考考評(píng)綜合合考評(píng)表表12.考核調(diào)調(diào)查與面面談1）汽汽車銷售售人員考考核調(diào)查查表2）績(jī)績(jī)效考核核面談表表13.考核總總結(jié)1）考考核匯總總表2）考考評(píng)總結(jié)結(jié)表第十十二章 汽車銷銷售人員員的評(píng)估估1.汽汽車銷售售人員評(píng)評(píng)估體系系2.汽汽車銷售售人員能能力評(píng)估估3

7、.汽汽車銷售售人員行行為意識(shí)識(shí)分析44.汽車車銷售人人員職責(zé)責(zé)評(píng)估55.汽車車銷售人人員品行行分析66.汽車車銷售人人員“態(tài)態(tài)度-能能力”評(píng)評(píng)估模型型7.汽汽車銷售售人員相相互評(píng)價(jià)價(jià)8.汽汽車銷售售人員自自我評(píng)估估9.汽汽車銷售售人員工工作滿意意度評(píng)估估10.汽車銷銷售人員員績(jī)效改改進(jìn)計(jì)劃劃第十三三章 汽汽車銷售售人員的的薪資設(shè)設(shè)計(jì)1.薪資設(shè)設(shè)計(jì)的基基本原則則2.薪薪資的設(shè)設(shè)計(jì)步驟驟3.薪薪資制度度的類別別4.各各薪資制制度實(shí)用用范圍55.薪資資計(jì)算方方法舉例例第十四四章 汽汽車銷售售人員的的激勵(lì)11.激勵(lì)勵(lì)三要素素2.激激勵(lì)的作作用3.激勵(lì)的的10大大阻礙因因素4.利用汽汽車銷售售員的需需要

8、進(jìn)行行激勵(lì)55.針對(duì)對(duì)不同類類型的汽汽車銷售售員采取取不同的的激勵(lì)方方式6.依據(jù)“態(tài)態(tài)度-能能力模型型”進(jìn)行行激勵(lì)77.通用用的155種激勵(lì)勵(lì)方法第第十五章章 汽車車銷售經(jīng)經(jīng)理的修修煉1.自我分分析與規(guī)規(guī)劃2.周期性性自我考考察3.訓(xùn)練職職業(yè)風(fēng)度度4.建建立影響響力必備備的六項(xiàng)項(xiàng)技能55.建立立影響力力必備的的特質(zhì)和和態(tài)度66.施展展影響力力的三個(gè)個(gè)步驟77.影響響力形成成的5個(gè)個(gè)階段88.汽車車銷售經(jīng)經(jīng)理能力力的表現(xiàn)現(xiàn)、測(cè)試試方法及及培養(yǎng)的的途徑99.要避避免的不不良習(xí)慣慣10.提高工工作滿意意度第十十六章 汽車銷銷售管理理制度11.前臺(tái)臺(tái)接待管管理規(guī)定定2.員員工打卡卡管理規(guī)規(guī)定3.電話管

9、管理規(guī)定定4.員員工姓名名牌管理理辦法55.員工工著裝管管理規(guī)定定6.辦辦公行為為規(guī)范77.信息息管理制制度8.文書(shū)檔檔案立卷卷歸檔制制度9.出差管管理規(guī)定定10.借款和和各項(xiàng)費(fèi)費(fèi)用開(kāi)支支標(biāo)準(zhǔn)及及審批程程序111.經(jīng)濟(jì)濟(jì)合同管管理辦法法12.展示廳廳工作規(guī)規(guī)范133.年度度銷售計(jì)計(jì)劃管理理制度114.推推銷員的的行動(dòng)準(zhǔn)準(zhǔn)則155.銷售售經(jīng)理的的行動(dòng)準(zhǔn)準(zhǔn)則166.銷售售會(huì)議管管理制度度17.員工在在職培訓(xùn)訓(xùn)制度118.人人事考核核規(guī)程總則 1.1 為為全面了了解員工工的能力力、適應(yīng)應(yīng)性和工工作業(yè)績(jī)績(jī)，從而而公平合合理地對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)、晉級(jí)級(jí)、晉升升和調(diào)動(dòng)動(dòng)，特制制訂本辦辦法。 1.22 公

10、司司全體員員工均依依照本辦辦法進(jìn)行行考核。 1.33 部門門及分公公司負(fù)責(zé)責(zé)客觀公公正地考考核本部部門員工工，積極極有效地地引導(dǎo)員員工加強(qiáng)強(qiáng)責(zé)任感感，提高高自身素素質(zhì)和工工作效率率。 11.4 人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)協(xié)助助公司總總經(jīng)理對(duì)對(duì)經(jīng)理級(jí)級(jí)以上員員工進(jìn)行行考核，并并指導(dǎo)、監(jiān)監(jiān)督、檢檢查各部部門及分分公司的的考核工工作。 1.55 員工工績(jī)效考考核分類類： 11.5.1 業(yè)業(yè)績(jī)考核核：以月月為考核核期，從從工作結(jié)結(jié)果（目目標(biāo)任務(wù)務(wù)完成情情況）、工工作能力力和工作作態(tài)度不不同角度度設(shè)計(jì)考考核內(nèi)容容對(duì)員工工進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，其其結(jié)果作作為每月月績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)和年終終獎(jiǎng)發(fā)放放的依據(jù)據(jù)。 11.5.2 素素質(zhì)考核

11、核：以半半年為考考核期，對(duì)對(duì)員工的的工作能能力和品品質(zhì)素養(yǎng)養(yǎng)進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，其其結(jié)果作作為員工工晉級(jí)、晉晉升的依依據(jù)。 1.66 考核核人員評(píng)評(píng)定考績(jī)績(jī)時(shí)應(yīng)注注意的事事項(xiàng) 11.6.1 要要切實(shí)了了解該員員工職務(wù)務(wù)及其責(zé)責(zé)任的具具體內(nèi)容容及標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)； 11.6.2 各各考核人人應(yīng)注意意到其考考核結(jié)果果，將直直接影響響到下屬屬的待遇遇與地位位，故考考核時(shí)應(yīng)應(yīng)不徇私私情，力力求評(píng)價(jià)價(jià)嚴(yán)謹(jǐn)公公正； 1.66.3 不輕信信偏聽(tīng)，注注重對(duì)被被考核者者實(shí)際工工作的觀觀察和評(píng)評(píng)判，以以工作中中的具體體事實(shí)為為依據(jù)； 1.6.44 應(yīng)考考慮被考考核人資資歷深淺淺、薪資資高低與與其工作作表現(xiàn)價(jià)價(jià)值相比比； 11.6.

12、5 注注意避免免憑總體體印象，夸夸大或縮縮小被考考核者的的業(yè)績(jī)、態(tài)態(tài)度及工工作中表表現(xiàn)出來(lái)來(lái)的能力力； 11.6.6 對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行總體修修正，以以消除以以偏概全全傾向、邏邏輯推斷斷傾向、過(guò)過(guò)分集中中傾向以以及人為為假象，避避免偏頗頗與失誤誤； 11.6.7 對(duì)對(duì)考核期期以外的的事實(shí)和和行為進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)； 11.6.8 考考核時(shí)應(yīng)應(yīng)盡量避避免的幾幾個(gè)方面面： (1)受受考核期期以前過(guò)過(guò)去記錄錄的影響響，而牽牽涉最近近表現(xiàn)； (2)受受員工討討人喜歡歡或討人人厭惡的的舉止影影響； (3)因最近近一次表表現(xiàn)突出出，而認(rèn)認(rèn)定以往往均表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)異，反反之亦然然； (4)因因某人具具某項(xiàng)優(yōu)優(yōu)點(diǎn)，不不

13、考慮對(duì)對(duì)公司工工作有無(wú)無(wú)幫助而而給予高高評(píng)估； (55)只視視其在報(bào)報(bào)表或報(bào)報(bào)告上寫(xiě)寫(xiě)得盡善善盡美，而而給予高高評(píng)估； (66)上司司的期望望太高，而而否定屬屬下正常常的表現(xiàn)現(xiàn)； (7)屬屬下經(jīng)常常提出異異議，而而認(rèn)定屬屬下工作作不力； (88)將屬屬下工作作與自己己工作做做比較，而而予考核核。 11.7 考核者者與調(diào)整整者：若若考核者者與調(diào)整整者評(píng)分分不一致致，以調(diào)調(diào)整者評(píng)評(píng)分為準(zhǔn)準(zhǔn)。 考考核對(duì)象象 考核核者 調(diào)調(diào)整者 高管級(jí)級(jí)人員 總經(jīng)理理 執(zhí)行行董事 經(jīng)理級(jí)級(jí)人員 主管副副總或總總經(jīng)理 總經(jīng)理理 副經(jīng)經(jīng)理級(jí)人人員 部部門經(jīng)理理或副總總 總經(jīng)經(jīng)理 主主管級(jí)人人員 部部門經(jīng)理理 總經(jīng)經(jīng)理 技

14、技術(shù)人員員 主管管或部門門經(jīng)理 人力資資源部經(jīng)經(jīng)理 普普通人員員 主管管或部門門經(jīng)理 人力資資源部經(jīng)經(jīng)理 11.8 考核方方法：根根據(jù)公司司發(fā)展需需要，在在考核的的方法上上采取以以或側(cè)重重特征、或或側(cè)重行行為、或或側(cè)重結(jié)結(jié)果的考考核方法法，由考考核對(duì)象象自評(píng)和和考核者者評(píng)分，再再由調(diào)整整者對(duì)評(píng)評(píng)分進(jìn)行行調(diào)整相相結(jié)合的的方法，力力求客觀觀準(zhǔn)確，并并以調(diào)整整者評(píng)分分作為考考核評(píng)定定等級(jí)的的依據(jù)。 1.99 考核核期中途途調(diào)動(dòng)時(shí)時(shí)（原則則上須在在原部門門考核期期滿后再再調(diào)動(dòng)）由由任職時(shí)時(shí)間較長(zhǎng)長(zhǎng)的部門門進(jìn)行考考核。 1.110 考考核申訴訴的處理理：若考考核對(duì)象象認(rèn)為考考核者對(duì)對(duì)其考核核不公正正，可

15、向向調(diào)整者者提出申申訴，調(diào)調(diào)整者根根據(jù)客觀觀事實(shí)予予以評(píng)分分。 22 員工工績(jī)效考考核 22.1 考核對(duì)對(duì)象：除除當(dāng)月新新進(jìn)的試試用人員員和當(dāng)月月待離職職人員外外，其他他員工均均為考核核對(duì)象，但但員工有有下列情情況不參參與考核核，也不不發(fā)放績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)： 2.1.11 當(dāng)月月請(qǐng)事假假或病假假在三天天以上者者； 22.1.2 當(dāng)當(dāng)月請(qǐng)婚婚假、產(chǎn)產(chǎn)假、喪喪假或陪陪產(chǎn)假在在六天以以上者； 2.1.33 當(dāng)月月曠工一一天以上上者。 2.22 考核核內(nèi)容及及評(píng)價(jià)權(quán)權(quán)重：見(jiàn)見(jiàn)普通通員工業(yè)業(yè)績(jī)考核核表、月月工作績(jī)績(jī)效評(píng)估估表、管管理干部部業(yè)績(jī)考考核表 2.33 考核核指標(biāo)及及評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：見(jiàn)見(jiàn)普通通員工業(yè)業(yè)績(jī)考核

16、核表、月月工作績(jī)績(jī)效評(píng)估估表、管管理干部部業(yè)績(jī)考考核表 2.44 考核核等級(jí)： 等級(jí)級(jí)：A：出色，9901100分分。在所所有各方方面績(jī)效效都十分分突出，并并且明顯顯比其他他人的績(jī)績(jī)效優(yōu)異異的多； B：優(yōu)良，885889分。工工作績(jī)效效的大多多數(shù)方面面超出職職位的要要求，工工作績(jī)效效是較高高質(zhì)量的的，并且且在考核核期間一一貫如此此； CC：稱職職，800844分。是是一種比比較稱職職的工作作績(jī)效水水平，基基本達(dá)到到了工作作績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的要要求； D：需需要改進(jìn)進(jìn)，700799分。在在績(jī)效的的某一方方面存在在較大缺缺陷，需需要進(jìn)行行改進(jìn)，得得此評(píng)估估結(jié)果的的員工若若不馬上上改進(jìn)將將列為淘淘汰名單單

17、； EE：不令令人滿意意，699分以下下。工作作績(jī)效水水平總的的說(shuō)來(lái)無(wú)無(wú)法讓人人接受，得得此評(píng)估估結(jié)果的的員工將將列入淘淘汰名單單。 規(guī)規(guī)定：AA：累計(jì)計(jì)曠工22日（含含）以上上者，考考績(jī)須列列D級(jí)（含含）以下下； BB：遲到到、早退退累計(jì)55次（含含）以上上者，考考績(jī)須列列C級(jí)（含含）以下下； CC：犯有有“嚴(yán)重重警告”處處罰（含含）以上上者，考考績(jī)須列列C級(jí)（含含）以下下； 分分配比例例及績(jī)效效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)： 考考 核 得 分分 900-1100 85-899 800-884 770-79 69分分以下 評(píng) 定定 等 級(jí) AA B C DD E 分 配配 比 例 不不高于110% 20% 55

18、5% 110% 5% 績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)數(shù) 1.1 11.055 1 0.88 0.5 職職位級(jí)別別績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn) 高管級(jí)級(jí) 經(jīng)理理級(jí) 副副經(jīng)理級(jí)級(jí) 主管管級(jí)、技技術(shù)人員員 一般般人員 10000 8800 6000 4000 1100-2000 備 注 11、一般般人員中中的廚師師、保潔潔員、保保安員的的績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)為為1000元，其其他為2200元元。2、不不足5人人的部門門根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況確定分分配比例例。 22.5 考核程程序： 2.55.1 每月底底，人力力資源部部將業(yè)績(jī)績(jī)考核表表交各部部門及分分公司，由由考核對(duì)對(duì)象在一一個(gè)工作作日內(nèi)進(jìn)進(jìn)行自我我評(píng)定。自自評(píng)時(shí)，要要求自評(píng)評(píng)人端正正態(tài)度，正

19、正確認(rèn)識(shí)識(shí)、評(píng)價(jià)價(jià)自我，認(rèn)認(rèn)真、客客觀地總總結(jié)自己己的工作作情況，按按表格中中規(guī)定的的項(xiàng)目仔仔細(xì)、規(guī)規(guī)范填寫(xiě)寫(xiě)。 22.5.2 考考核對(duì)象象自評(píng)完完畢，由由考核者者在三個(gè)個(gè)工作日日內(nèi)依據(jù)據(jù)平時(shí)掌掌握的員員工工作作情況（工工作業(yè)績(jī)績(jī)、工作作能力和和態(tài)度表表現(xiàn)）對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行客觀觀、公正正考核，并并與被考考評(píng)人就就其工作作績(jī)效情情況進(jìn)行行面談，充充分交流流意見(jiàn)，達(dá)達(dá)成共識(shí)識(shí)并作好好面談?dòng)浻涗洠瑢⒖己吮肀斫徽{(diào)整整者，人人力資源源部不定定期抽查查面談?dòng)浻涗洝?2.55.3 調(diào)整者者兩個(gè)工工作日內(nèi)內(nèi)根據(jù)考考核對(duì)象象自評(píng)分分、考核核者的考考評(píng)分原創(chuàng)小小公司的的績(jī)效考考核方案案（汽車車銷售44S店，775

20、人左左右）來(lái)源：作者：添加時(shí)間：2007-11-17點(diǎn)擊次數(shù)：1868次 HYPERLINK /other/200805/yimai.html 本站獨(dú)家整整理最新新30萬(wàn)萬(wàn)大型管管理、培培訓(xùn)資源源庫(kù)，共共80，現(xiàn)提提供移動(dòng)動(dòng)硬盤版版，詳情情 千元元?jiǎng)?chuàng)業(yè)方方案績(jī)效考核方方案（還還沒(méi)有實(shí)實(shí)施，不不知道效效果怎樣樣，先拿拿來(lái)給各各位大蝦蝦評(píng)點(diǎn)）一、薪酬體系1.薪酬策略：對(duì)外，采取適度領(lǐng)先策略，保持在人才和勞動(dòng)力市場(chǎng)中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性；對(duì)內(nèi)，采取按責(zé)任與貢獻(xiàn)取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服務(wù)部、銷售部采用基本工資 周六工資 浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金的方式。其他職能部門仍采用基本工資 周六工資 浮動(dòng)工資的工

21、資結(jié)構(gòu)，薪資結(jié)構(gòu)及比例如下：薪資=基本工資（50） 周六工資（20） 浮動(dòng)工資（30） 獎(jiǎng)金 工齡工資 全勤獎(jiǎng)2.獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金由售后服務(wù)部、銷售部根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和策略，結(jié)合本部門的具體情況分別制訂，經(jīng)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，報(bào)財(cái)務(wù)部、人事行政部備案后實(shí)施。3.工齡工資：自轉(zhuǎn)為正式員工之日起開(kāi)始計(jì)算工齡。崗位工齡工資（元/月）說(shuō)明經(jīng)理級(jí)（含副職）100.00轉(zhuǎn)正滿12個(gè)月后200.00轉(zhuǎn)正滿24個(gè)月后300.00轉(zhuǎn)正滿36個(gè)月后主管級(jí)（含副職）60.00轉(zhuǎn)正滿12個(gè)月后120.00轉(zhuǎn)正滿24個(gè)月后180.00轉(zhuǎn)正滿36個(gè)月后普通員工30.00轉(zhuǎn)正滿12個(gè)月后60.00轉(zhuǎn)正滿24個(gè)月后90.00轉(zhuǎn)正

22、滿36個(gè)月后4.全勤獎(jiǎng)：當(dāng)月考勤無(wú)遲到、早退、請(qǐng)假、曠工等情況視為全勤，獎(jiǎng)勵(lì)50.00元/月。確實(shí)因工作需要而先加班后調(diào)休的也計(jì)算全勤獎(jiǎng)。5.試用期無(wú)獎(jiǎng)金、無(wú)全勤獎(jiǎng)。二、浮動(dòng)工資與獎(jiǎng)金的考核及發(fā)放方法：1.考核目的：滿意的員工是實(shí)現(xiàn)高的客戶滿意度的客觀保障，績(jī)效考核應(yīng)以激勵(lì)和指導(dǎo)為導(dǎo)向和目的。2.考核內(nèi)容：主要從工作業(yè)績(jī)、工作行為表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度和崗位知識(shí)等幾個(gè)方面進(jìn)行考核。1)考核方式：上級(jí)考核下級(jí)，分別對(duì)各個(gè)考評(píng)項(xiàng)目評(píng)分，滿分為110分。2)考核程序：被考核人自我評(píng)分，得分填寫(xiě)在“自評(píng)得分”欄（自評(píng)得分僅供參考）將考核表交給直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)分，得分填寫(xiě)在“上級(jí)評(píng)分”欄被考核人和考核人

23、就考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通，并在考核表上分別簽名由考核人將本部門所有人員的考核表交給人事行政部審核人事行政部審核匯總后將考核表交給總經(jīng)理審批人事行政部匯總計(jì)算浮動(dòng)工資/獎(jiǎng)金。3)考核周期：每月一次3.雙向溝通：直接上級(jí)必須就考核結(jié)果與被考核人面談，告知被考核人的表現(xiàn)符合公司和部門期望的地方，同時(shí)指出被考核人需要提高的方面，并和被考核人共同制訂可行的改善計(jì)劃，指導(dǎo)被考核人提高工作績(jī)效。雙方需要在績(jī)效考核表上簽名確認(rèn)。4.考核申訴：若考核人與被考核人就考核結(jié)果無(wú)法達(dá)成一致認(rèn)識(shí)，被考核人可以就考核結(jié)果向考核人的直接上級(jí)進(jìn)行申訴，但被考核人須提供具體行為或者典型事例，由考核人的直接上級(jí)作出最終考核。5.考

24、核結(jié)果與浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤：1)設(shè)有獎(jiǎng)金的崗位，考核結(jié)果與獎(jiǎng)金直接掛鉤。2)每月設(shè)獎(jiǎng)金的崗位，考核結(jié)果與浮動(dòng)工資直接掛鉤。3)計(jì)算辦法：考核得分（R）浮動(dòng)工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)（）獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)R100（R100）100（R110）10090R100100R90（R100）1006.根據(jù)不同的崗位類型設(shè)計(jì)不同的考核表（考核表后附）考核表名稱適用對(duì)象考核人審核人審批人管理人員考核表主管(含)以上級(jí)管理人員直接上級(jí)人事行政部總經(jīng)理技術(shù)人員考核表售后服務(wù)部技術(shù)人員業(yè)務(wù)人員考核表銷售人員、售后服務(wù)顧問(wèn)普通職員考核表無(wú)直接下屬的部門主管級(jí)職員辦公室職員、文員；三、考核結(jié)果應(yīng)用1.在浮動(dòng)工資中的應(yīng)用應(yīng)用舉例崗位考核得分浮動(dòng)工資基本工資周六工資浮動(dòng)工資實(shí)得工資工資標(biāo)準(zhǔn)（R）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)