績(jī)效考核和薪酬課件

1、深圳市天浩洋環(huán)?？萍加邢薰究?jī)效考核和薪酬方案2009年05月深圳市天浩洋環(huán)?？萍加邢薰究?jī)效考核和薪酬方案20092009年05月績(jī)效考核項(xiàng)目進(jìn)度012345確定項(xiàng)目開展思路試點(diǎn)方案設(shè)計(jì)5月11日07月01日678910111213職位分析組織梳理優(yōu)化考核方案薪酬方案06月11日2009年05月績(jī)效考核項(xiàng)目進(jìn)度012345確定項(xiàng)目開展思路2009年05月目錄績(jī)效考核 （一）績(jī)效考核基本原理 （二） 員工考核方案薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二） 員工薪酬方案2009年05月目錄績(jī)效考核2009年05月績(jī)效考核目錄（一）績(jī)效考核基本原理 1、考核基本用語 2、考核的意義 3、考核的原則（

2、二） 員工考核方案 1、考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運(yùn)用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理2009年05月績(jī)效考核目錄（一）績(jī)效考核基本原理2009年05月績(jī)效考核基本用語定義釋義員工考核對(duì)員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)量化評(píng)估的管理過程考核周期每次進(jìn)行評(píng)價(jià)或者考核所經(jīng)歷的時(shí)間跨度考核組織者組織員工考核的組織或者責(zé)任者考核者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責(zé)任者被考核者考核客體，員工考核的對(duì)象考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書考核指標(biāo)能夠客觀體

3、現(xiàn)被考核者（被評(píng)價(jià)者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標(biāo)考核目標(biāo)對(duì)考核（評(píng)價(jià)）指標(biāo)的具體目標(biāo)值2009年05月績(jī)效考核基本用語定義釋義員工考核對(duì)員工的工作2009年05月有效的考核體系可以對(duì)員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并且通過對(duì)考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努力程度和工作成果個(gè)人努力程度個(gè)人工作成果員工考核體系考核結(jié)果薪酬晉升決策實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)考核溝通考核結(jié)果強(qiáng)化2009年05月有效的考核體系可以對(duì)員工的努力程度和工作成果2009年05月有效的員工考核體系還可以對(duì)員工的素質(zhì)潛能和工作能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)展個(gè)人素質(zhì)潛能個(gè)人工作能力員工考

4、核體系考核結(jié)果員工職業(yè)發(fā)展考核溝通和培訓(xùn)崗位調(diào)整辭退晉升組織人力資源優(yōu)化考核結(jié)果強(qiáng)化2009年05月有效的員工考核體系還可以對(duì)員工的素質(zhì)潛能和工2009年05月考核基本原則系統(tǒng)原則考核對(duì)象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo) 透明原則考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對(duì)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧。 客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。 溝通原則考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合

5、理。時(shí)效原則員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。 對(duì)等原則考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。可行原則考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。2009年05月考核基本原則系統(tǒng)原則考核對(duì)象：所有正式員工而2009年05月績(jī)效考核目錄（一）績(jī)效考核基本原理 1、考核基本用語 2、考核的意義 3、考核的原則（二） 員工考核方案 1、考核的組織分工和流程 2、考

6、核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運(yùn)用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理2009年05月績(jī)效考核目錄（一）績(jī)效考核基本原理2009年05月考核流程考核實(shí)施流程 辦公室考核者被考核者被考核者績(jī)效考核表績(jī)效考核結(jié)果存檔履行工作職責(zé)執(zhí)行工作計(jì)劃確認(rèn)被考核者工作考核信息考核中溝通執(zhí)行考核考核結(jié)果審核組織考核后溝通通過未通過相關(guān)考核者審核通過未通過審批未通過廠辦考核者上級(jí)確認(rèn)被考核者工作考核信息2009年05月考核流程考核實(shí)施流程 辦公室考核者被考核者2009年05月考核流程考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程 辦公室考核者副廠長(zhǎng)被考核者考核結(jié)果溝通考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析工作改進(jìn)建議工作改進(jìn)完善

7、考核表薪酬晉升決策培訓(xùn)需求分析考核表薪酬晉升方案員工培訓(xùn)計(jì)劃審核執(zhí)行新的考核表執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行員工培訓(xùn)計(jì)劃廠長(zhǎng)審批通過未通過未通過通過2009年05月考核流程考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程 辦公室考核2009年05月 員工考核體系根據(jù)崗位特點(diǎn)劃分為兩類：一、管理人員和職能人員考核體系 ；二、一線操作員工考核體系?？己梭w系所包含的內(nèi)容如下 管理人員一線操作員工指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范 工作績(jī)效職業(yè)素質(zhì)工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度品德專業(yè)潛力管理潛力職能人員操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)2009年05月 員工考核體系根據(jù)崗位特點(diǎn)劃分為兩類：一、管2009年05月對(duì)于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理

8、潛力和專業(yè)潛力三方面10個(gè)指標(biāo)方面指標(biāo)名稱指標(biāo)定義品德誠實(shí)正直員工在日常工作誠實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔節(jié)儉意識(shí)員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自覺控制費(fèi)用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任管理潛力領(lǐng)導(dǎo)組織能力集合組織的整體力量，調(diào)配組織中各種資源共同達(dá)成組織目標(biāo)的能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力決策能力注重決策前的

9、充分論證；在困難而復(fù)雜或者臨機(jī)處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力專業(yè)潛力問題解決能力對(duì)日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力2009年05月對(duì)于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和2009年05月對(duì)于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個(gè)指標(biāo)方面指標(biāo)名稱指標(biāo)定義品德誠實(shí)正直員工在日常工作誠實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢

10、于堅(jiān)持原則，清正廉潔節(jié)儉意識(shí)員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自覺控制費(fèi)用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任管理潛力組織能力能夠通過有效調(diào)配組織中各種資源，順利啟動(dòng)各項(xiàng)工作并驅(qū)動(dòng)各項(xiàng)工作任務(wù)完成的能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力專業(yè)潛力專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力問題解決能力對(duì)日

11、常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力鉆研能力對(duì)工作所需信息通過多渠道的收集和整理，以及對(duì)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容的鉆研和分析的能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力2009年05月對(duì)于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和2009年05月以操作和紀(jì)律規(guī)范考核作為員工的業(yè)績(jī)考核體系。以設(shè)備安裝員考評(píng)為例月度績(jī)效考核得分94年度績(jī)效考核得分 該人每月考核得分和1295（假設(shè)）假設(shè)該人職業(yè)素質(zhì)考核為94分綜合考核得分95 70 943094.72009年05月以操作和紀(jì)律規(guī)范考核作為員工的業(yè)績(jī)考核體系。2009年05月工人的績(jī)

12、效考核依據(jù)“工人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)”，對(duì)工人的操作行為進(jìn)行加、扣分。建議績(jī)效考核基準(zhǔn)分為100分，其中單項(xiàng)加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工加分實(shí)際考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)不超過8分減分實(shí)際考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)不超過8分原則對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)； 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù) 2009年05月工人的績(jī)效考核依據(jù)“工人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)”，對(duì)工2009年05月考核結(jié)果的運(yùn)用員工考核結(jié)果是人力資源管理決策的重要依據(jù)績(jī)效考核職業(yè)素質(zhì)考核與績(jī)效工資直接掛鉤薪酬等級(jí)調(diào)整人事晉升任免員工培訓(xùn)評(píng)定星級(jí)員工注薪酬等級(jí)調(diào)整人事晉升任免員工培訓(xùn)注：一線工人通過績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行星

13、級(jí)員工評(píng)定。2009年05月考核結(jié)果的運(yùn)用員工考核結(jié)果是人力資源管理決策2009年05月績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤月度績(jī)效考核成績(jī)是績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)實(shí)際績(jī)效工資（同一部門內(nèi)部）同一層級(jí)的績(jī)效工資總額個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)個(gè)人績(jī)效考核得分績(jī)效薪點(diǎn)/（個(gè)人績(jī)效考核得分績(jī)效薪點(diǎn)）2009年05月績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤月度績(jī)效考核成績(jī)是2009年05月績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤舉例某部門內(nèi)部員工績(jī)效工資表91100871009210095100911000.2493150725009100/36500 =623.2876752009年05月績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤舉例某部

14、門內(nèi)部員工2009年05月綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資的主要依據(jù)。對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級(jí)工資等級(jí)上調(diào)原則實(shí)行“分部門分層級(jí)歸屬”的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前30%的員工可進(jìn)入到上升1個(gè)工資等級(jí)的候選人名單，經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出工資調(diào)整的決策工資等級(jí)下調(diào)原則實(shí)行“分部門分層級(jí)歸屬”的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后10%的員工進(jìn)入降低1個(gè)工資等級(jí)的人員名單，經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出工資等級(jí)降低決策注：“分部門分層級(jí)歸屬”原則即在同一部門內(nèi)部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起

15、排名，基層員工在一起排名2009年05月綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資的主要依據(jù)。對(duì)管理2009年05月對(duì)于 一線工人實(shí)行星級(jí)員工評(píng)選制度動(dòng)態(tài)星級(jí)星級(jí)累計(jì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定周期當(dāng)星級(jí)員工出現(xiàn)一次月績(jī)效考核結(jié)果排名在后三，或出現(xiàn)責(zé)任事故和違紀(jì)時(shí)，即減去一星；并可視情節(jié)嚴(yán)重程度減星，甚至全免。星級(jí)員工從一星到五星共五個(gè)等級(jí)。每個(gè)季度評(píng)選出星級(jí)可進(jìn)行累計(jì)，當(dāng)年最高可評(píng)選出四星級(jí)員工。連續(xù)兩次獲得四星級(jí)的員工，為五星級(jí)員工。采用績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與綜合評(píng)議相結(jié)合的方法在一個(gè)工作季度內(nèi)，在本部門同級(jí)員工中每月績(jī)效考評(píng)分累計(jì)后排名在前三名的員工可以進(jìn)入星級(jí)員工候選名單綜合評(píng)議需考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、理論水平、與

16、團(tuán)隊(duì)的融合程度以及是否發(fā)生過責(zé)任事故等因素每個(gè)季度評(píng)選一次；一年共四次2009年05月對(duì)于 一線工人實(shí)行星級(jí)員工評(píng)選制度動(dòng)態(tài)星級(jí)星2009年05月一線員工的工資等級(jí)調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級(jí)評(píng)定情況工資等級(jí)上調(diào)原則當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)員工中前2名，和星級(jí)評(píng)定在四星級(jí)以上的工人，工資調(diào)高一個(gè)等級(jí)；當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)前3名，和星級(jí)評(píng)定在三星級(jí)以上（含三星級(jí)）的工人，進(jìn)入工資調(diào)級(jí)名單；工資等級(jí)下調(diào)原則當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在后2名且年內(nèi)沒有被評(píng)為過星級(jí)員工的工人，進(jìn)入工資降級(jí)備選人員名單注：最終工資是否升降，需經(jīng)過廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)總和直接上級(jí)綜合評(píng)議后方可做出決策注

17、：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級(jí)為限 2009年05月一線員工的工資等級(jí)調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星2009年05月綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員工職位晉升的基本原則為辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃；對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照“分部門分層級(jí)歸屬”的原則，并對(duì)相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名前15的職員自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單；對(duì)工人而言，只有二星級(jí)（含）以上員工才能進(jìn)入職位晉升候選人名單；如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績(jī)優(yōu)良，本人可向直接上級(jí)提出晉升申請(qǐng)，或由其直接上級(jí)提出該員工的晉升申請(qǐng)報(bào)告；最終由廠長(zhǎng)、

18、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，作出職位晉升決策。晉升2009年05月綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員2009年05月員工年度考核結(jié)果是員工降級(jí)、淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實(shí)行評(píng)議制員工淘汰辦法按照“分部門分層級(jí)歸屬”的原則，辦公室對(duì)管理者的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后2名的管理者進(jìn)入降級(jí)名單，由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，最后作出管理者降級(jí)決策；如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級(jí)提出降級(jí)或辭退報(bào)告；被辭退員工到公司總部報(bào)道領(lǐng)取工資，并解除勞動(dòng)合同 。降級(jí)與淘汰2009年05月員工年度考核結(jié)果是員工降級(jí)、淘汰決策的重要依200

19、9年05月考核結(jié)果申訴流程 副廠長(zhǎng)考核者廠長(zhǎng)被考核者考核結(jié)果溝通接受考核申訴調(diào)查核實(shí)考核申訴內(nèi)容不接受，提出申訴考核意見審批公司總部提出考核申訴處理意見監(jiān)督考核結(jié)果的執(zhí)行考核結(jié)果備案2009年05月考核結(jié)果申訴流程 副廠長(zhǎng)考核者廠長(zhǎng)被考核者考2009年05月例外事項(xiàng)的考核何謂例外考核例外事項(xiàng)考核是對(duì)例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用例外考核的主要內(nèi)容重大工作失誤重大安全事故重大質(zhì)量事故突出工作成果分廠技術(shù)革新分廠成本節(jié)約2009年05月例外事項(xiàng)的考核何謂例外考核2009年05月例外考核流程辦公室考核者廠長(zhǎng)被考核者副廠長(zhǎng)發(fā)生重大工作失誤或者取得突出工作成果例外考核

20、結(jié)果及其處理方案審批審核執(zhí)行例外考核結(jié)果通過未通過STOP被告知單項(xiàng)考核結(jié)果編制考核結(jié)果及其處理建議通過未通過例外考核建議2009年05月例外考核流程辦公室考核者廠長(zhǎng)被考核者副廠長(zhǎng)發(fā)2009年05月公司對(duì)例外考核結(jié)果進(jìn)行單獨(dú)運(yùn)用，對(duì)例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施重大工作失誤懲罰經(jīng)濟(jì)罰款降級(jí)撤職、開除追究法律責(zé)任突出工作成果獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)晉升2009年05月公司對(duì)例外考核結(jié)果進(jìn)行單獨(dú)運(yùn)用，對(duì)例外考核結(jié)2009年05月考核文檔歸檔、保管和查閱 考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表?？己宋臋n統(tǒng)一由辦公室進(jìn)行保管，考核結(jié)果交公司行政部備案。

21、辦公室根據(jù)公司檔案方案，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識(shí)以方便查閱，妥善保存考核文檔?？己宋臋n是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無關(guān)者查閱。2009年05月考核文檔歸檔、保管和查閱 考核文檔包括考核目2009年05月目錄績(jī)效考核 （一）績(jī)效考核基本原理 （二） 員工考核方案薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二） 員工薪酬方案2009年05月目錄績(jī)效考核2009年05月根據(jù)崗位性質(zhì)不同而設(shè)置相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資和績(jī)效所占的比例）體現(xiàn)責(zé)任和激勵(lì)相匹配的原則職位基本薪點(diǎn)/基準(zhǔn)工資績(jī)效工資/基本薪點(diǎn)中層管理者（部門經(jīng)理）5050基層管理者（技術(shù)主管）6040技術(shù)人員6040工人和事務(wù)人員70302009年05月根據(jù)崗位性質(zhì)不同而設(shè)置相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)（基本工每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。10月-2210月-22Sunday, October 2, 2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。01