美日人力資源管理模式的比較及對(duì)中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示

1、美日人力資源管理模式的比較及對(duì)中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示【摘要】21世紀(jì)企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理,知識(shí)將成為企業(yè)的關(guān)鍵性資源,人才將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力,從而提高組織效率,是各國(guó)、各類企業(yè)都在研究的重要課題。配備合適的人員、從事合理的工作設(shè)計(jì)、改進(jìn)工作制和工作報(bào)酬是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容,必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際加以科學(xué)化和規(guī)范化。美國(guó)的人力資源管理模式是機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)的典型,日本的人力資源管理模式是有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)管理的代表,本文通過對(duì)兩者的比較分析,揭示了人力資源管理的外在決定因素,再結(jié)合我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的實(shí)際情況,推導(dǎo)出其人力資源管理模式應(yīng)具備的特

2、點(diǎn)。希望此文能對(duì)中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理能有所啟示。人力資源管理,在不同國(guó)家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。舍棄表象因素,對(duì)“黑箱”進(jìn)行解構(gòu),揭示不同管理模式的最終決定因素,找出內(nèi)在的因果關(guān)系規(guī)律,是目前人力資源管理領(lǐng)域深化研究的突破點(diǎn)。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法,對(duì)東方的日本企業(yè)和西方的美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行比較分析,先歸納探究其模式產(chǎn)生的根源,再從中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)這一特定對(duì)象所面臨的輸入因素出發(fā),演繹推導(dǎo)出其人力資源管理模式的輸出特征。一、美日人人力資源源管理模模式特點(diǎn)點(diǎn)比較人人力資源源管理模模式的特特點(diǎn),可以以通過配配置的方方式、管管理的手手段、使使用的原原則、激激勵(lì)的措措施四

3、方方面,進(jìn)行行概括和和描述。(一)美美國(guó)人力力資源管管理模式式的特點(diǎn)點(diǎn)這這里談到到的美國(guó)國(guó)人力資資源管理理模式是是在上世世紀(jì)末本本世紀(jì)初初形成的的,至今今仍是美美國(guó)企業(yè)業(yè)顯著特特征,它是是資本主主義大規(guī)規(guī)模生產(chǎn)產(chǎn)的典范范。1人力力資源配配置上,主要要依賴外外部勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)。美國(guó)國(guó)企業(yè)具具有組織織上的開開放性,市場(chǎng)場(chǎng)機(jī)制在在人力資資源配置置中發(fā)揮揮著基礎(chǔ)礎(chǔ)作用。作作為需求求方的企企業(yè),幾乎乎任何時(shí)時(shí)候所需需任何人人才,都可可在勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)上,通過過規(guī)范的的程序招招聘,或通通過有目目標(biāo)的市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng),從其其他企業(yè)業(yè)“移植”,企業(yè)業(yè)過剩的的人員,流向向勞動(dòng)力力市場(chǎng)。作作為供給給方的勞勞動(dòng)者,會(huì)根

4、根據(jù)自身身?xiàng)l件選選擇職業(yè)業(yè),即使使從業(yè)后后對(duì)自己己潛能有有了新的的認(rèn)識(shí),或有有了更理理想的工工作,也會(huì)會(huì)從容遷遷移。企企業(yè)和勞勞動(dòng)者之之間是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的短短期供求求關(guān)系,沒有有過多的的權(quán)利和和義務(wù)約約束。這這種方式式的好在在于,通過過雙向的的選擇流流動(dòng),實(shí)現(xiàn)現(xiàn)全社會(huì)會(huì)范圍內(nèi)內(nèi)的個(gè)人人/崗位位最優(yōu)化化匹配;缺點(diǎn)點(diǎn)是企業(yè)業(yè)員工的的穩(wěn)定性性差,不利利于特殊殊人力資資本的形形成和積積累。日日本企業(yè)業(yè)的職工工,有70%在本本企業(yè)工工作時(shí)間間超過10年,而相相應(yīng)的數(shù)數(shù)字,美國(guó)國(guó)是37%。2人力資資源管理理上,實(shí)現(xiàn)現(xiàn)最高度度專業(yè)化化和制度度化。美美國(guó)企業(yè)業(yè)管理的的基礎(chǔ)是是契約、理理性,重視視剛性制制度安排排,組

5、織織結(jié)構(gòu)上上具有明明確的指指令鏈和和等級(jí)層層次,分工工明確,責(zé)任任清楚,講求求用規(guī)范范加以控控制,對(duì)常常規(guī)問題題處理的的程序和和政策都都有明文文規(guī)定。大大多數(shù)企企業(yè)都有有對(duì)其工工作崗位位所設(shè)的的工作作崗位要要求矩陣陣,詳細(xì)細(xì)描述每每個(gè)崗位位對(duì)人員員素質(zhì),包括括知識(shí)、技技藝、能能力和其其他方面面的具體體要求。企企業(yè)分工工精細(xì)、嚴(yán)嚴(yán)密,專業(yè)業(yè)化程度度很高,員工工在各自自崗位上上工作,不得得隨便交交叉。這這種手段段的好處處在于,工作作內(nèi)容簡(jiǎn)簡(jiǎn)化,易勝勝任,即使使出現(xiàn)人人員“空穴”,也能能很快填填充,而且且簡(jiǎn)化的的工作內(nèi)內(nèi)容也易易形成明明確的規(guī)規(guī)章和制制度,擺脫脫經(jīng)驗(yàn)型型管理的的限制;缺點(diǎn)點(diǎn)是員工工自

6、我協(xié)協(xié)調(diào)和應(yīng)應(yīng)變能力力下降,不利利于通才才的培養(yǎng)養(yǎng)形成。3人力力資源使使用上,采取取多口進(jìn)進(jìn)入和快快速提拔拔。美國(guó)國(guó)企業(yè)重重能力,不重重資歷,對(duì)外外具有親親和性和和非歧視視性。員員工進(jìn)入入企業(yè)后后,擁有有管理學(xué)學(xué)碩士學(xué)學(xué)位的人人可以直直接進(jìn)入入管理階階層,受教教育多的的人起點(diǎn)點(diǎn)也高。企企業(yè)的中中高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo),可以以從內(nèi)部部提拔,也可可以選用用別的企企業(yè)中卓卓有建樹樹者,一視視同仁。員員工如果果有能力力,有良良好的工工作績(jī)效效,就可可能很快快得到提提升和重重用,公平平競(jìng)爭(zhēng),不必必熬年頭頭,論資資排輩。這這種用人人原則的的好處在在于,拓寬寬了人才才選擇面面,增加加了對(duì)外外部人員員的吸引引力,強(qiáng)化化了

7、競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)機(jī)制,創(chuàng)造造了能人人脫穎而而出的機(jī)機(jī)會(huì);缺點(diǎn)點(diǎn)是減少少了內(nèi)部部員工晉晉升的期期望,削弱弱了工作作積極性性。由于于忽視員員工的服服務(wù)年限限和資歷歷,導(dǎo)致致員工對(duì)對(duì)企業(yè)的的歸屬感感不強(qiáng)。4人力資資源激勵(lì)勵(lì)上,以物物質(zhì)刺激激為主。美美國(guó)企業(yè)業(yè)多使用用外部激激因,少使使用內(nèi)部部激因重重視外酬酬的作用用。認(rèn)為為,員工工工作的的動(dòng)機(jī)就就是為了了獲取物物質(zhì)報(bào)酬酬?？梢砸圆幌騿T員工說明明此項(xiàng)工工作的意意義,但必必須說明明此項(xiàng)工工作的操操作規(guī)程程,員工工可以不不理解工工作本身身的價(jià)值值,但必必須把工工作完成成好才能能獲取相相應(yīng)的報(bào)報(bào)酬,員工工得到認(rèn)認(rèn)為合理理的報(bào)酬酬后,就不不應(yīng)該再再有其他他要求了了。因此

8、此,員工工的報(bào)酬酬是剛性性的工資資,收入入的95%甚至99%以上都都是按小小時(shí)計(jì)算算的固定定工資。這這種措施施的好處處在于,企業(yè)業(yè)景氣的的時(shí)候不不用考慮慮對(duì)員工工有額外外的支付付,減少少了發(fā)展展成本;缺點(diǎn)點(diǎn)是如遇遇經(jīng)濟(jì)不不景氣,企業(yè)業(yè)無法說說服員工工通過減減少工資資、降低低成本來來幫助企企業(yè)渡過過難關(guān),只能能解雇員員工清除除剩余的的生產(chǎn)能能力,導(dǎo)致致員工對(duì)對(duì)企業(yè)缺缺乏信任任,形成成對(duì)抗性性的勞資資關(guān)系。(二)日日本人力力資源管管理模式式的特點(diǎn)點(diǎn)二戰(zhàn)后后,日本本經(jīng)濟(jì)恢恢復(fù)和高高速發(fā)展展時(shí)期形形成的日日本模式式和美國(guó)國(guó)相比,是資資本主義義靈活大大規(guī)模生生產(chǎn)的典典范。1人力力資源配配置上,主要要依靠

9、內(nèi)內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)。日本本企業(yè)具具有用人人上的相相對(duì)封閉閉性,內(nèi)部部培訓(xùn)是是滿足企企業(yè)對(duì)人人力資源源需求的的主要方方式。認(rèn)認(rèn)為,高素素質(zhì)的員員工,只要要經(jīng)過培培訓(xùn),就能能勝任所所有工作作。所以以,在聘聘用員工工時(shí),特別別強(qiáng)調(diào)基基本素質(zhì)質(zhì),不看看重個(gè)人人具體技技能。由由于重素素質(zhì)而輕輕技能,在培培訓(xùn)員工工上要花花很大功功夫,日本本企業(yè)在在職工培培訓(xùn)上的的投入是是美國(guó)企企業(yè)的25倍倍。培訓(xùn)訓(xùn)時(shí)不僅僅要學(xué)習(xí)習(xí)技術(shù)方方面的硬硬技能,還要要學(xué)習(xí)企企業(yè)內(nèi)部部的管理理制度、上上下協(xié)調(diào)調(diào)關(guān)系等等“軟知識(shí)識(shí)”和“軟技能能”。它的的一個(gè)特特點(diǎn)是,職工工在本企企業(yè)繼續(xù)續(xù)就業(yè)才才能發(fā)揮揮作用,一旦旦離開就就會(huì)失去去,沒有有

10、市場(chǎng)價(jià)價(jià)值。這這種方式式的好處處在于,就業(yè)業(yè)穩(wěn)定性性增強(qiáng),員工工不愿離離開熟悉悉的企業(yè)業(yè),企業(yè)業(yè)也不愿愿意放棄棄自己培培養(yǎng)的員員工,這有有利于特特殊人力力資本的的形成和和積累;缺點(diǎn)點(diǎn)是增加加了培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用,阻滯滯了員工工的流動(dòng)動(dòng),難以以實(shí)現(xiàn)社社會(huì)范圍圍內(nèi),人力力資源的的最佳配配置。2人力力資源管管理上,具有有情感式式色彩。日日本企業(yè)業(yè)管理的的基礎(chǔ)是是關(guān)系,重視視富有彈彈性的制制度安排排,組織織結(jié)構(gòu)上上具有含含蓄的職職務(wù)主義義,側(cè)重重于靠人人對(duì)企業(yè)業(yè)進(jìn)行控控制。一一方面有有嚴(yán)明的的紀(jì)律和和嚴(yán)格的的要求,另一一方面又又有一種種無形的的約束和和含蓄的的控制,企業(yè)業(yè)更側(cè)重重于通過過樹立信信仰,灌輸輸價(jià)值

11、觀觀念,潛移移默化地地影響員員工的行行為,使其其自覺地地與企業(yè)業(yè)目標(biāo)和和要求保保持一致致。企業(yè)業(yè)內(nèi)良好好穩(wěn)定的的人際關(guān)關(guān)系,情感感上的互互動(dòng),是管管理的主主要手段段。日本本企業(yè)允允許而且且鼓勵(lì)職職工在精精通本職職專業(yè)技技術(shù)同時(shí)時(shí),學(xué)習(xí)習(xí)其他專專業(yè)知識(shí)識(shí),實(shí)行行工作轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換制。這這種手段段的好處處在于,極大大地調(diào)動(dòng)動(dòng)和發(fā)揮揮了員工工的潛在在積極性性和創(chuàng)造造性,滿足足了個(gè)人人愛好和和興趣,有利利于專業(yè)業(yè)的深化化,個(gè)人人的全面面發(fā)展和和技術(shù)上上的創(chuàng)新新與開發(fā)發(fā);缺點(diǎn)點(diǎn)是內(nèi)部部容易形形成家庭庭主義糾糾紛、姑姑息遷就就、公私私混同等等弊端。3人力力資源使使用上,采取取有限入入口和內(nèi)內(nèi)部提拔拔。日本本企業(yè)具

12、具有保守守性和排排他性,有新新的工作作需要時(shí)時(shí),一是是從學(xué)校校吸收,二是是盡可能能通過內(nèi)內(nèi)部調(diào)節(jié)節(jié)來滿足足,因?yàn)闉閺膭趧?dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)上招聘聘的人員員,或許許只具備備新工作作需要的的硬技能能,卻大大都不會(huì)會(huì)擁有在在企業(yè)工工作需要要的軟知知識(shí)和軟軟技能,重新新培訓(xùn)已已具備軟軟知識(shí)和和軟技能能的員工工再去掌掌握新的的硬技能能,比起起招聘外外人來得得快捷、劃劃算。因因而日本本企業(yè)人人才使用用的入口口狹窄,進(jìn)入入企業(yè)必必須從基基層干起起,通過過按部就就班的培培養(yǎng)過程程,逐步步了解企企業(yè)、認(rèn)認(rèn)可企業(yè)業(yè)、完善善自身、創(chuàng)創(chuàng)造效益益,求得得提拔重重用。對(duì)對(duì)人的評(píng)評(píng)價(jià)與提提升采取取比較慎慎重的態(tài)態(tài)度和漸漸進(jìn)式的的方

13、法,不以以一時(shí)一一事取人人,側(cè)重重于全面面、歷史史地考察察。這種種用人原原則的好好處在于于能夠比比較客觀觀深入地地對(duì)人做做出評(píng)價(jià)價(jià),鼓勵(lì)勵(lì)人們踏踏踏實(shí)實(shí)實(shí)工作,樹立立長(zhǎng)遠(yuǎn)的的工作觀觀念,避免免短期行行為,保證證人才選選拔的正正確性;缺點(diǎn)點(diǎn)是縮小小了人才才選擇面面,不利利于吸引引外部人人才,不利利于企業(yè)業(yè)人才結(jié)結(jié)構(gòu)的優(yōu)優(yōu)化。4人力資資源激勵(lì)勵(lì)上,以精精神激勵(lì)勵(lì)為主。日日本企業(yè)業(yè)在重視視使用外外部激因因同時(shí),更多多地使用用內(nèi)部激激因,發(fā)揮揮內(nèi)酬的的作用。采采取終身身雇傭制制度,不輕輕易解雇雇工人,即使使企業(yè)處處于困難難時(shí)期,它可可放假、停停工也不不會(huì)將工工人趕出出工廠,除非非職工犯犯了嚴(yán)重重錯(cuò)誤或

14、或觸犯刑刑律,才會(huì)會(huì)解職。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與員員工之間間,雇主主與雇員員之間,以及及職工之之間,除了了工作上上互相配配合、通通力協(xié)作作外,還注注重不斷斷增強(qiáng)相相互間的的親密感感和信任任感,努力力創(chuàng)造一一個(gè)友好好、和諧諧和愉快快的氣氛氛。使員員工有充充分的安安定感、滿滿足感、歸歸屬感,在工工作中體體味人生生的樂趣趣和意義義。企業(yè)業(yè)還吸收收職工參參加管理理,使職職工不但但對(duì)企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)狀狀況能及及時(shí)了解解和掌握握,而且且能對(duì)重重大問題題的決策策發(fā)表意意見,形成成合作性性的勞資資關(guān)系。物物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)也是彈彈性工資資,工人人收入的的25%左左右是根根據(jù)企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)狀狀況得到到的紅利利。這種種措施好好處在于于,精神神激

15、勵(lì)調(diào)調(diào)動(dòng)了普普通職工工的積極極性和獻(xiàn)獻(xiàn)身精神神,工資資成本的的靈活性性使日本本企業(yè)無無需大批批解雇工工人也能能比較容容易地渡渡過經(jīng)濟(jì)濟(jì)不景氣氣難關(guān);缺點(diǎn)點(diǎn)是淘汰汰率低容容易影響響員工進(jìn)進(jìn)取心,集體體決策影影響決策策的果斷斷性和時(shí)時(shí)效性。二、中國(guó)鄉(xiāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理模式分分析通通過對(duì)美美日人力力資源管管理模式式分析,我們們可以建建立以下下定性模模型:(11,22,33,44)=(11,22,33,44)(11,22,33,44)其中中,11,22,33,44分別代代表配置置、管理理、使用用、激勵(lì)勵(lì)四方面面特征;11,22,33,44分別代代表文化化、技術(shù)術(shù)、產(chǎn)品品市場(chǎng)、勞勞務(wù)市場(chǎng)場(chǎng)四種因

16、因素;11,22,33,44代表四四個(gè)函數(shù)數(shù)關(guān)系。從從這個(gè)人人力資源源管理定定性模型型看出,每一一特征都都是四種種因素綜綜合作用用的結(jié)果果。從當(dāng)當(dāng)前中國(guó)國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企企業(yè)所面面臨的環(huán)環(huán)境因素素,也可可分析出出其人力力資源管管理模式式應(yīng)具備備的特點(diǎn)點(diǎn)。(一)當(dāng)當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)鎮(zhèn)企業(yè)所所面臨的的外部環(huán)環(huán)境當(dāng)當(dāng)前,中國(guó)國(guó)市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)處于于深化階階段,鄉(xiāng)鎮(zhèn)鎮(zhèn)企業(yè)步步入“二次創(chuàng)創(chuàng)業(yè)”時(shí)期,企業(yè)業(yè)的外部部環(huán)境和和生存空空間,相對(duì)對(duì)于發(fā)展展初期,發(fā)生生了很大大的變化化。1文化化上傳統(tǒng)統(tǒng)的農(nóng)業(yè)業(yè)文明。中中國(guó)文化化也屬農(nóng)農(nóng)耕文化化,特別別是在鄉(xiāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)業(yè),帶有有典型的的農(nóng)業(yè)文文明痕跡跡。人們們講求“親緣、血血緣、地地緣”關(guān)系,

17、習(xí)慣慣于家庭庭式管理理,尊重重權(quán)力,樂于于穩(wěn)定,功利利主義較較強(qiáng);講求求互相關(guān)關(guān)心,期望望群體對(duì)對(duì)自己關(guān)關(guān)注,相應(yīng)應(yīng)地,對(duì)群群體和組組織忠誠(chéng)誠(chéng)度也高高。同時(shí)時(shí),農(nóng)民民式的狹狹隘自私私也有充充分體現(xiàn)現(xiàn),注重重短期的的眼前的的利益,難以以將個(gè)人人利益同同企業(yè)興興衰長(zhǎng)期期統(tǒng)一,“二兼業(yè)業(yè)”的就業(yè)業(yè)形式,使就就業(yè)相對(duì)對(duì)不穩(wěn)定定,流動(dòng)動(dòng)性大。2技術(shù)術(shù)分工不不細(xì)。目目前中國(guó)國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企企業(yè)中,大規(guī)規(guī)?，F(xiàn)代代化生產(chǎn)產(chǎn)的還只只是少數(shù)數(shù),絕大大多數(shù)企企業(yè)技術(shù)術(shù)水平還還相對(duì)落落后,自動(dòng)動(dòng)化、機(jī)機(jī)械化的的程度低低,專業(yè)業(yè)性差。各各工種、各各崗位之之間更需需要有效效銜接和和協(xié)調(diào)作作業(yè),生產(chǎn)產(chǎn)和管理理經(jīng)驗(yàn)作作用大,技術(shù)術(shù)上

18、不宜宜分工過過細(xì)。這這對(duì)員工工素質(zhì)提提出的要要求是,能夠夠盡可能能全面熟熟悉企業(yè)業(yè)情況,對(duì)各各工種操操作方法法和工藝藝流程都都有所了了解,最好好是“通才”。3產(chǎn)品品市場(chǎng)不不穩(wěn)定。鄉(xiāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)業(yè)面臨激激烈的市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng),由于于經(jīng)濟(jì)技技術(shù)實(shí)力力的限制制,市場(chǎng)場(chǎng)份額極極不穩(wěn)定定,產(chǎn)品品品種結(jié)結(jié)構(gòu)需要要經(jīng)常調(diào)調(diào)整和改改變。相相應(yīng)地,企業(yè)業(yè)的組織織方式、決決策程序序、管理理方法也也應(yīng)具有有一定的的靈活性性,過分分拘泥于于嚴(yán)格的的規(guī)章制制度會(huì)使使企業(yè)僵僵化,降低低活力,難以以適應(yīng)不不斷變動(dòng)動(dòng)的市場(chǎng)場(chǎng)要求。4勞動(dòng)力力市場(chǎng)欠欠發(fā)育。中中國(guó)勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)尚處剛剛剛發(fā)育育階段,難以以對(duì)企業(yè)業(yè)提供有有效人才才供給。一

19、一方面國(guó)國(guó)民教育育水平偏偏低,特別別是農(nóng)村村人口文文化素質(zhì)質(zhì)相對(duì)很很差;另一一方面,人才才的供給給與需求求脫節(jié),學(xué)校校培養(yǎng)學(xué)學(xué)生時(shí),對(duì)人人才需求求關(guān)注不不夠。盡盡管近年年來,各省省、市人人才中介介機(jī)構(gòu),人才才交流活活動(dòng)日益益增多,人力力資源總總量上升升,質(zhì)量量提高,但仍仍呈現(xiàn)出出結(jié)構(gòu)性性短缺,專業(yè)業(yè)技術(shù)人人才不足足,地域域分布不不均衡,城鄉(xiāng)鄉(xiāng)二元性性特征顯顯著。鄉(xiāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)業(yè)難以吸吸引和招招聘急需需人才。另另外,勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)需要健健全的機(jī)機(jī)制來規(guī)規(guī)范。目目前,企業(yè)業(yè)通過市市場(chǎng)選擇擇勞動(dòng)者者,存在在了解不不足、使使用不當(dāng)當(dāng)、從業(yè)業(yè)不穩(wěn)的的顧慮;勞動(dòng)動(dòng)者通過過市場(chǎng)選選擇企業(yè)業(yè),也存存在缺乏乏利益保

20、保障和長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展展機(jī)會(huì)的的擔(dān)憂。(二)鄉(xiāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理模式應(yīng)應(yīng)該具備備的特點(diǎn)點(diǎn)隨著環(huán)環(huán)境因素素的變化化,美日日人力資資源管理理模式呈呈現(xiàn)出相相互融合合的趨勢(shì)勢(shì)。中國(guó)國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企企業(yè)應(yīng)以以自身情情況為出出發(fā)點(diǎn),博采采美日模模式之長(zhǎng)長(zhǎng),融合合提煉,形成成獨(dú)具特特點(diǎn)的人人力資源源管理模模式。1人力力資源配配置上,應(yīng)當(dāng)當(dāng)以培育育為主,引進(jìn)進(jìn)為輔。鄉(xiāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)業(yè)員工的的文化素素質(zhì)、技技能水平平普遍低低下,嚴(yán)重重制約著著企業(yè)的的壯大和和發(fā)展。有有限的實(shí)實(shí)力又難難以在欠欠發(fā)育的的勞動(dòng)力力市場(chǎng)上上引進(jìn)充充足的適適用人才才,全面面改變企企業(yè)員工工的素質(zhì)質(zhì)。因此此,從長(zhǎng)長(zhǎng)期看,必須須立足于于內(nèi)部培培養(yǎng),企業(yè)

21、業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃要有有人力資資源開發(fā)發(fā)與計(jì)劃劃配套,要把把人才培培養(yǎng)作為為企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)績(jī)考核重重要指標(biāo)標(biāo)。對(duì)于于高級(jí)管管理人員員,要實(shí)實(shí)行繼續(xù)續(xù)教育,使其其掌握市市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)基礎(chǔ)理理論和現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)管理知知識(shí),將學(xué)學(xué)習(xí)成績(jī)績(jī)納入干干部考核核指標(biāo);基層層、中層層管理人人員應(yīng)全全部參加加國(guó)家承承認(rèn)學(xué)歷歷的函授授學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)習(xí)成績(jī)作作為聘用用干部標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之一一;對(duì)于于工作時(shí)時(shí)間長(zhǎng)、文文化水平平低的員員工,實(shí)行行在崗培培訓(xùn),必要要時(shí)每年年選派部部分重要要崗位職職工到大大、中專專院校學(xué)學(xué)習(xí)或到到大型企企業(yè)進(jìn)修修;聘請(qǐng)請(qǐng)?jiān)盒＝探淌诤推笃蠊軐＜壹业狡髽I(yè)業(yè)講座輔輔導(dǎo),提高高員工整整體素質(zhì)質(zhì)。從短短期看,引進(jìn)進(jìn)人才是是

22、補(bǔ)充,通過過招聘、借借用等方方式,吸納納一部分分專才、特特才,依托托人才引引進(jìn),帶來來新信息息,啟動(dòng)動(dòng)新項(xiàng)目目,開拓拓新市場(chǎng)場(chǎng),發(fā)揮揮引進(jìn)人人才的技技術(shù)輻射射作用?！耙M(jìn)適用人才,培養(yǎng)未來人才,提高全員素質(zhì)”,應(yīng)是當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源配置的指導(dǎo)方針。2人力力資源管管理上,應(yīng)是是制度化化加人情情式。鄉(xiāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的基本本制度很很不健全全,員工工的錄用用、晉升升、辭退退缺少規(guī)規(guī)范,隨意意性很大大,導(dǎo)致致了員工工隊(duì)伍的的不穩(wěn)定定,員工工對(duì)企業(yè)業(yè)缺乏歸歸屬感和和安定感感。企業(yè)業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)、銷售售、財(cái)務(wù)務(wù)等基本本制度也也不規(guī)范范、不系系統(tǒng),員工工缺乏必必要的強(qiáng)強(qiáng)制約束束。因此此,鄉(xiāng)鎮(zhèn)鎮(zhèn)企業(yè)必

23、必須建立立健全各各項(xiàng)規(guī)章章制度,使人人才引進(jìn)進(jìn)、使用用、考評(píng)評(píng)、獎(jiǎng)懲懲規(guī)范化化,使技技術(shù)分工工條理化化、明確確化,每位位員工都都對(duì)自己己的權(quán)利利義務(wù)責(zé)責(zé)任非常常清楚,這有有利于員員工對(duì)企企業(yè)的認(rèn)認(rèn)同,有利利于生產(chǎn)產(chǎn)效率的的提高。在在制度化化管理的的同時(shí),要注注入人情情式的手手段,加強(qiáng)強(qiáng)職工的的理想信信念、人人生觀、職職業(yè)道德德等方面面的教育育,開掘掘人的精精神潛力力,培養(yǎng)養(yǎng)企業(yè)群群體精神神。要把把企業(yè)價(jià)價(jià)值觀灌灌輸?shù)铰毬毠に枷胂胄袆?dòng)中中,轉(zhuǎn)化化為員工工價(jià)值觀觀,形成成企業(yè)精精神。關(guān)關(guān)心員工工生活、工工作環(huán)境境質(zhì)量,提供供條件,滿足足個(gè)人發(fā)發(fā)展期望望和精需需求。員員工情感感上的回回報(bào)會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生極強(qiáng)強(qiáng)責(zé)任心心和巨大大創(chuàng)造力力,使遵遵章守紀(jì)紀(jì)和自我我約束融融合,發(fā)揮揮“法治”和“人治”的疊加加效應(yīng)。3人力力資源使使用上,應(yīng)是是多口進(jìn)進(jìn)入,快速速提拔。鄉(xiāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)業(yè)各個(gè)