EVA相關(guān)資料介紹

1、 - PAGE 25 -目 錄第一章 EVVA概述述3 第一節(jié)節(jié) EVAA定義3第二節(jié) EEVA與與會計利利潤的區(qū)區(qū)別3第三節(jié) EEVA在在管理中中的應(yīng)用用和特點點4第二章 EVAA激勵體體系5第一節(jié) EEVA激激勵報酬酬體系概概述5第二節(jié) EEVA年年度獎金金計劃5第三章 如何提提高自己己的獎金金11第一節(jié) 業(yè)績考考評方法法11第二節(jié) 如何提提高自己己的獎金金12第四章 行政政管理問問題13第五章 EVVA激勵勵報酬體體系的常常見問題題與回答答14 本本獎金手手冊供EEVA獎獎金參與與人員使使用，也也可用作作他們的的培訓教教材。本獎金手冊冊不是用用于全面面闡釋EEVA、EEVA獎獎金計劃劃的

2、意義義、與傳傳統(tǒng)獎金金計劃的的優(yōu)缺點點比較，本本文旨在在對EVVA獎金金計劃做做一個較較全面的的介紹，包包括意義義、參數(shù)數(shù)、考評評方法等等，以便便獎金計計劃參與與人能更更好地理理解EVVA獎金金報酬體體系，便便于人事事處開展展工作。第一章: EVAA概述第一節(jié)：EEVA的的定義EVA，經(jīng)經(jīng)濟增加加值，是是從稅后后凈營業(yè)業(yè)利潤提提取包括括股權(quán)和和債務(wù)的的所有資資金成本本后的經(jīng)經(jīng)濟利潤潤，是公公司業(yè)績績度量的的指標，是是企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造的股股東財富富的衡量量。EVA的基基本計算算公式是是：EVA = 稅后凈凈營業(yè)利利潤 - 資本成成本其中：資資本成本本= 資本成成本率 x 公公司使用用的全部部資本例：稅

3、后凈凈營業(yè)利利潤 1550 資本本 1,0000 資本本成本率率 x 10%資本費費用 1000= EVVA 500資本代表著著向投資資者籌資資（債權(quán)權(quán)人的貸貸款部分分和股東東的股權(quán)權(quán)投資部部分）或或利用盈盈利留存存對企業(yè)業(yè)追加投投資的總總額。通通過向管管理者收收取資金金成本，EEVA鼓鼓勵管理理者高效效投入資資本和利利用資產(chǎn)產(chǎn)，使管管理者可可以有效效地對債債權(quán)人和和股東負負責。第二節(jié)：EEVA與與會計利利潤的區(qū)區(qū)別EVA對會會計科目目的調(diào)整整EVA對會會計科目目的調(diào)整整最多可可達上千千項，下下面僅以以會計準準備為例例：會計計準備包包括壞帳帳準備、存存貨跌價價損失準準備、短短期投資資跌價損損失

4、準備備、長期期投資變變現(xiàn)準備備、固定定資產(chǎn)減減值準備備、無形形資產(chǎn)減減值準備備。會計計準備的的計提是是基于會會計的保保守和謹謹慎性原原則，會會計準備備計提時時將并未未發(fā)生、今今后或然然發(fā)生的的一部分分費用提提前計入入損益，不不能真實實地反映映公司的的營業(yè)狀狀況，并并且由于于會計制制度的變變化和會會計方法法的靈活活性，容容易引起起會計操操縱和對對營業(yè)狀狀況的不不真實反反映。EEVA計計算中，將將會計準準備沖回回，按實實際壞帳帳發(fā)生額額、實際際存貨跌跌價損失失發(fā)生額額和實際際投資貶貶值損失失發(fā)生額額計入相相應(yīng)的會會計期間間；并相相應(yīng)進行行現(xiàn)金營營運所得得稅的調(diào)調(diào)整；在在計算實實際占用用資本時時，使

5、用用資產(chǎn)提提取會計計準備前前的數(shù)值值。比如如公司股股份EVVA計算算中，我我們把壞壞帳損失失準備和和存貨跌跌價準備備、投資資減值準準備、資資產(chǎn)減值值準備沖沖回，按按實際損損失發(fā)生生額計入入相應(yīng)會會計期間間，20001年年對利潤潤的影響響為增加加了1335,5510, 6553元；對資本本的影響響是增加加了3335,1185,0177元（不不考慮其其他調(diào)整整的情況況下）。 我們對公公司會計計報表的的重點調(diào)調(diào)整共有有9項，具具體調(diào)整整原理以以及方法法見財務(wù)務(wù)管理培培訓資料料附件一一。EVA對資資本的調(diào)調(diào)整舉例來說，在在EVAA計算里里，應(yīng)收收帳款作作為對資資金的占占用是計計成本的的，而預(yù)預(yù)收帳款款

6、則由于于不要求求回報而而不計入入占用資資本。這這樣，EEVA在在收款上上量化地地明確了了什么是是好的行行為，什么么是不好的的行為。由于于EVAA和獎金金相聯(lián)系系，又能能從經(jīng)濟濟上激勵勵員工考考慮收款款問題。EVA明確確要求了了股東權(quán)權(quán)益的回回報從傳統(tǒng)的會會計科目目設(shè)置和和會計體體系的穩(wěn)穩(wěn)健性原原則看，會會計體系系鼓勵的的是保守守的，以以確保能能夠收回回債務(wù)為為目的的的經(jīng)營行行為，會會計報表表是債權(quán)權(quán)人的財財務(wù)報告告。這種種精神與與股東的的利益是是不一致致的，股股東一般般要求企企業(yè)在戰(zhàn)戰(zhàn)略上更更富有進進取心，在在收益和和風險之之間尋求求積極的的平衡，在在長短期期利益上上有綜合合的考慮慮，從結(jié)結(jié)果

7、上看看，股東東要求把把他們投投入的資資本的收收益要求求直接、突突出地體體現(xiàn)出來來。如前前所述，EEVA就就是這樣樣一個量量度。第三節(jié)：EEVA在在管理中中的應(yīng)用用和特點點信息信息 EVA管理體系 EVA管理體系權(quán)力責任、利益權(quán)力責任、利益激勵體制EVA激勵機制真正調(diào)動管理者和員工的積極性，將經(jīng)營者和股東利益完全一致化激勵體制EVA激勵機制真正調(diào)動管理者和員工的積極性，將經(jīng)營者和股東利益完全一致化EVA激勵計劃促進企業(yè)決策的分權(quán)化，使每一個人對自己的業(yè)績和利益負責EVA激勵機制培養(yǎng)、樹立正確的企業(yè)文化價值管理體系EVA向管理者提供全面的企業(yè)戰(zhàn)略管理工具，包括目標設(shè)定，經(jīng)營計劃，執(zhí)行戰(zhàn)略，考核效績

8、和獎罰激勵EVA協(xié)助高管層進行最有效的資源分配和投資管理EVA杠桿分析可以幫助企業(yè)將價值創(chuàng)造的工作分解到每一個員工，從而保障企業(yè)上下責權(quán)利最有效的落實衡量指標EVA可以準確衡量企業(yè)業(yè)績水平，與價值直接掛鉤EVA客觀、準確，易于交流和實施，有極強的可行性EVA為國際資產(chǎn)市場廣為接受EVA可以延續(xù)使用，有利于公司長期計劃和戰(zhàn)略目標設(shè)制第二章：EEVA激激勵體系系第一節(jié)：EEVA激激勵報酬酬體系概概述EVA（經(jīng)經(jīng)濟增加加值）的的報酬激激勵體系系的目標標是將管管理者的的獎勵與與股東財財富的創(chuàng)創(chuàng)造很好好地掛鉤鉤，并創(chuàng)創(chuàng)造一種種“所有者者企業(yè)文文化”以使所所有雇員員都參與與到提高高業(yè)績并并分享成成果的過過

9、程中來來。EVVA的獎獎金計劃劃可確保保在股東東財富的的長期的的、持久久的改善善的同時時，管理理者和員員工獲得得應(yīng)有的的回報。EEVA獎獎金方案案讓管理理者和員員工以所所有者的的角度思思考、行行為，并并象所有有者一樣樣獲得報報償，讓讓員工們們利益分分享，協(xié)協(xié)調(diào)一致致，為提提高業(yè)績績、創(chuàng)造造財富共共同努力力。第二節(jié)：EEVA年年度獎金金計劃EVA年度度獎金計計劃是使使股東和和員工們們的利益益一致，并并通過有有效、持持續(xù)、低低成本的的激勵模模式促進進股東價價值的增增值。EVA激勵勵模型圖圖示如下下:獎金獎金EVA1EVA目標獎金2目標EVA（基準EVA+目標EVA改善）目標獎金為零4EVA獎金庫3

10、EVA區(qū)間EVA年度度獎金計計劃有六六個重要要參數(shù) 目標標獎金、目目標EVVA、權(quán)權(quán)重、EEVA區(qū)區(qū)間、個個人績效效因素和和EVAA獎金庫庫。我們們根據(jù)公公司的具具體業(yè)務(wù)務(wù)、人員員、股東東要求等等做了相相應(yīng)的具具體分析析和調(diào)整整。下文文對這些些參數(shù)的的意義和和選取方方法會有有解說，但但具體詳詳盡的選選取方法法見獎金金手冊人事版版。1) 目標標獎金目標獎金是是指當管管理者和和員工達達到目標標EVAA的業(yè)績績時可期期望得到到的獎金金，是根根據(jù)管理理者和員員工的實實際業(yè)績績變化的的。在公公司，目目標獎金金是根據(jù)據(jù)經(jīng)理人人和員工工的級別別不同來來劃分等等級的，該該參數(shù)由由公司自自己設(shè)定定。固定工資和和

11、目標獎獎金一起起構(gòu)成員員工的期期望總薪薪酬，總總薪酬水水平應(yīng)反反映該員員工在其其適用的的勞動力力市場上上的為供供求關(guān)系系所支配配的市場場價格，也也反映合合理的股股東成本本，由“競爭性性薪酬原原則”決定。公公司的目目標獎金金的設(shè)定定應(yīng)即體體現(xiàn)行業(yè)業(yè)同類崗崗位的平平均現(xiàn)金金激勵水水平，也也體現(xiàn)公公司在勞勞動力市市場中對對自己的的競爭力力的定位位。目標獎金是是每年一一設(shè)的，企企業(yè)員工工的市場場價值一一直處于于變化中中。這種種變化應(yīng)應(yīng)當反映映在每年年對目標標獎金的的設(shè)定中中。2) 目標標EVAA目標EVAA是經(jīng)理理人和員員工要獲獲得目標標獎金所所需達到到的業(yè)績績。目標標EVAA體現(xiàn)了了公司股股東的期期

12、望回報報相符，也也決定了了商業(yè)計計劃實現(xiàn)現(xiàn)的困難難程度。公公司整體體的目標標EVAA由各部部門的目目標EVVA的按按比例貢貢獻構(gòu)成成。目標EVAA包括基基準EVVA和EEVA期期望改善善兩部分分?；鶞蔈VAA一般取取前一年年的實際際EVAA業(yè)績?；鶞蔈VVA是每每年做一一次年度度校準。在在年度校校準時，既既可用全全部重設(shè)設(shè)法，即即取前一一年的實實際EVVA業(yè)績績；也可可采取部部分重設(shè)設(shè)法，即即取上年年目標和和上年實實際EVVA的算算術(shù)平均均值。全全部重設(shè)設(shè)法只認認可去年年實際的的合理性性，部分分重設(shè)法法兼顧去去年目標標的合理理性。如如果前一一年的業(yè)業(yè)績不佳佳，全部部重設(shè)法法設(shè)定的的新一年年標

13、準較較低，部部分重設(shè)設(shè)法設(shè)定定的基準準較高；如果前前一年業(yè)業(yè)績較好好，全部部重設(shè)法法設(shè)定的的新一年年標準較較高，部部分重設(shè)設(shè)法設(shè)定定的基準準較低。全全部重設(shè)設(shè)法設(shè)定定的基準準起伏較較大，部部分重設(shè)設(shè)法較平平穩(wěn)。公公司可采采用部分分重設(shè)法法計算基基準EVVA。EVA期望望改善一一般從公公司市值值推算，也也可以由由公司高高管層和和財務(wù)部部制訂合合理的財財務(wù)預(yù)測測來進行行測算。通通?？梢砸圆捎们榫胺址治龅姆椒ǚ?，即假假定幾種種可能出出現(xiàn)的盈盈利情況況，各自自分配一一個出現(xiàn)現(xiàn)的概率率，從而而求得最最可能出出現(xiàn)的結(jié)結(jié)果。 就就公司而而言，EEVA期期望改善善可以從從多個角角度分析析推算1）根據(jù)公公司的預(yù)

14、預(yù)算數(shù)據(jù)據(jù)推算。2）在成熟熟的資本本市場上上，用最最近一年年的EVVA和相相應(yīng)時間間的股價價推算。3）取國內(nèi)外競爭對手或行業(yè)平均的歷年EVA業(yè)績和資本規(guī)模，由此推算EI。4）取國內(nèi)外競爭對手最近一年的EVA業(yè)績變化和相應(yīng)時間的資本規(guī)模推算。確定非完全全EVAA中心沒有單單獨的計計劃，也也沒有可可參比的的公司的EII有較大大困難，最最后的取取值可能能僅來自自客戶管管理層的的判斷。EVA期望望改善是是每3年年設(shè)定一一次，33年內(nèi)不不變，避避免每年年進行談?wù)勁杏螒驊?。EVVA期望望改善值值的設(shè)定定必須基基于對后后3年的可可靠的、較較準確的的財務(wù)預(yù)預(yù)測。3) 目標標獎金的的權(quán)重：權(quán)重是指獎獎金計劃劃參

15、與人人目標獎獎金中依依賴于公公司業(yè)績績、部門門/事業(yè)業(yè)部的業(yè)業(yè)績和定定性評價價指標的的比例。權(quán)權(quán)重的設(shè)設(shè)定要根根據(jù)參加加EVAA激勵計計劃的人人員在企企業(yè)內(nèi)部部擔負的的不同責責任和業(yè)業(yè)務(wù)特點點來定，要要反映跨跨部門合合作的要要求、單單兵作戰(zhàn)戰(zhàn)的要求求、非財財務(wù)指標標的要求求（如質(zhì)質(zhì)量、安安全、職職能履行行有效性性等）。定性評價指指標主要要是評分分指標，下下至零分分，上至至滿分（1100），預(yù)預(yù)期的均均值是目目標評估估結(jié)果，實實際均值值可以在在任何分分數(shù)上，對對分布也也沒有要要求。非非財務(wù)指指標的選選取應(yīng)該該注意：非財務(wù)務(wù)指標的的數(shù)量盡盡可能少少，只覆覆蓋那些些EVAA指標確確實未覆覆蓋，而而又

16、必須須要求的的方面，因因為過多多的指標標會降低低考核制制度的可可溝通性性。同時時要避免免指標間間（或與與EVAA間）互互相沖突突的情況況，以免免損壞EEVA考考核制度度的指導(dǎo)導(dǎo)能力。評評價指標標的設(shè)定定要由公公司根據(jù)據(jù)公司對對不同部部門的要要求來逐逐一制訂訂，將結(jié)結(jié)果數(shù)值值帶入EEVA獎獎金計劃劃模型。4) EVVA區(qū)間間EVA區(qū)間間是指要要獲得22倍EVVA獎金金所需實實際EVVA超過過目標EEVA的的部分，反反向來看看，也是是實際獎獎金為零零時，實實際EVVA業(yè)績績低于目目標EVVA的部部分。EEVA區(qū)區(qū)間模擬擬了股東東正收益益的機會會和負收收益的風風險，上上不封頂頂，下不不封底。報報酬和

17、EEVA區(qū)區(qū)間的關(guān)關(guān)系如下下：宣布的獎金金為目標標獎金的的倍數(shù) = 11 + (實實際EVVA業(yè)績績目標EEVA) EVAA區(qū)間具體表現(xiàn)為為：零目標EVVA獎金金，當: 實實際EVVA業(yè)績績 = 目標標EVAA - EEVA區(qū)區(qū)間或：2倍目標EEVA獎獎金，當當: 實際EEVA業(yè)業(yè)績 = 目標EEVA + EVVA區(qū)間間EVA區(qū)間間是由在在特定產(chǎn)產(chǎn)品線中中取得績績效的波波動性來來決定的的，波動動越大，區(qū)區(qū)間越大大。EVVA區(qū)間間體現(xiàn)了了部門實實現(xiàn)目標標業(yè)績的的風險性性。公司層面的的EVAA區(qū)間有有兩種計計算方法法：根據(jù)公司歷歷年EVVA數(shù)據(jù)據(jù)和資本本規(guī)模計計算。根據(jù)國內(nèi)外外競爭對對手或行行業(yè)平

18、均均的歷年年EVAA業(yè)績和和資本規(guī)規(guī)模計算算。確定事業(yè)部部缺乏EEVA業(yè)業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)和資本本占用的的歷史值值，也沒沒有可參參比的公公司的EVVA區(qū)間間有較大大困難，最最后的取取值可能能：取客戶提供供的盡可可能接近近的類似似數(shù)據(jù)（如如預(yù)算差差異）來來估算。僅來自客戶戶管理層層的判斷斷。該數(shù)據(jù)可能能被人為為的改變變來保證證計劃的的可實施施性。不過一般而而言，穩(wěn)穩(wěn)定的、可可預(yù)測的的產(chǎn)品線線對風險險的應(yīng)抗抗力較強強，我們們將設(shè)定定較小的的區(qū)間而而使其“報酬-獎金線線”較陡峭峭；變動動的、循循環(huán)的產(chǎn)產(chǎn)品線的的波動性性較大，我我們將設(shè)設(shè)定較大大的區(qū)間間而使其其“報酬-獎金線線”相對平平緩。在在目標獎獎金既定

19、定的前提提下，區(qū)區(qū)間將決決定斜率率的大小小，EVVA區(qū)間間決定了了經(jīng)理人人薪酬對對于超目目標的業(yè)業(yè)績改善善和低于于目標的的業(yè)績表表現(xiàn)的敏敏感性，區(qū)區(qū)間越大大，敏感感度越小小。但必必須十分分注意：較大的的斜率能能使管理理者在業(yè)業(yè)績很好好的年頭頭獲得較較高的獎獎金，但但也會在在業(yè)績不不好的年年頭急劇劇地降低低獎金。EVA區(qū)間間的設(shè)定定既體現(xiàn)現(xiàn)主觀愿愿望，即即股東愿愿意與管管理者/員工以以多大的的比例分分享財富富；也體體現(xiàn)客觀觀標準，主主要是EEVA業(yè)業(yè)績的波波動性，可可參考行行業(yè)特點點、公司司各產(chǎn)品品線的特特點、行行業(yè)研究究數(shù)據(jù)和和公司的的經(jīng)營規(guī)規(guī)劃來確確定。EEVA區(qū)區(qū)間是每每三年一一設(shè)的。5)

20、 個人人績效因因素（IIPF）要說明的是是，本次次項目EEVA獎獎金計劃劃參與人人為公司司股份公公司董事事長、總總經(jīng)理、副副總、黨黨委副書書記、總總工以及及股份公公司各職職能部門門部長，另另外事業(yè)業(yè)部層面面試點選選取的是是華南事事業(yè)部總總經(jīng)理。參參與人都都是以個個人為單單位，沒沒有以部部門或部部門中若若干人為為單位，不不存在獎獎金池的的概念，因因此也無無須考慮慮個人績績效因素素。考慮到公司司日后拓拓展EVVA獎金金方案的的使用范范圍，比比如部門門副職、或或統(tǒng)一考考核部門門，計算算某部門門所有人人員應(yīng)得得獎金（即即部門獎獎金池），然然后由部部長進行行二次分分配。則則部長進進行二次次分配的的主要依

21、依據(jù)之一一便是個個人績效效因素。個人績效因因素（IIPF，IIndiividduall Peerfoormaancee Faactoor）的的作用是是在獎池池內(nèi)總獎獎金既定定的情況況下，提提供總獎獎金按個個人相對對表現(xiàn)分分配到獎獎池內(nèi)的的個人的的依據(jù)。IPF可以僅僅依據(jù)對非財務(wù)指標的評估，也可以參考適用的財務(wù)指標。值得注意的的是：總總獎金的的分配依依據(jù)既包包括個人人績效因因素，也也包括獎獎金計劃劃參與人人對總獎獎金的預(yù)預(yù)先分配配比例。舉舉例如下下：假定獎池內(nèi)內(nèi)有A、BB、C 3人的的獎金，其其目標獎獎金分別別是200，300和500元, 假定年年終依據(jù)據(jù)EVAA獎金模模型計算算得該獎獎池實際際

22、獎金應(yīng)應(yīng)為1550元，則則在不考考慮IPPF評價價時，個個人分得得的獎金金應(yīng)是: A的獎金：1500（200/（220+330+550）=30BB的獎金金：1550（330/（220+330+550）=45CC的獎金金：1550（550/（220+330+550）=75現(xiàn)在加入IIPF的的因素, 假定定其年終終IPFF評價分分別是00.8, 1.2和11.0, 則個個人分得得的獎金金是：AA的獎金金：1550（(2000.8)/（2200.8+3301.2+5501.0）=23.5B的的獎金：1500（(3301.2)/（2000.88+3001.22+5001.00）=53CC的獎金金：15

23、50（(5011.0)/（2200.8+3301.2+5501.0）=73.5可以看到,由于引引入了IIPF, A、BB、C的的獎金分分別產(chǎn)生生了差異異。A的的差異是是 -66.5 (IPPF=00.8)，B的的差異是是+8(IPFF=1.2)，CC的差異異是-11.5(IPFF=1.0)。這這些差異異體現(xiàn)了了IPFF的調(diào)節(jié)節(jié)作用IPF是相相對評價價，它沒沒有目標標值，實實際數(shù)值值的平均均值必須須在1左左右，在在分值分分配上遵遵循正態(tài)態(tài)分布。對對標準差差的選擇擇決定了了正態(tài)分分布的形形狀,也也就決定定了成績績優(yōu)劣的的集中程程度。標標準差直直接反映映的是員員工間表表現(xiàn)的差差異程度度，在員員工人數(shù)

24、數(shù)較少時時，管理理者只能能大體求求得正態(tài)態(tài)分布的的結(jié)果。 6) 獎金金庫所有的年度度宣布的的獎金都都要通過過獎金庫庫，如下下圖所示示：圖1： EEVA獎獎金庫圖圖示獎金庫保證證了持續(xù)續(xù)的EVVA表現(xiàn)現(xiàn)可得到到持續(xù)的的薪酬的的增長，同同時也鼓鼓勵了管管理者的的長期行行為。當當年所有有的宣布布發(fā)放獎獎金（正正值或負負值）應(yīng)應(yīng)首先進進入個人人的獎金金帳戶，充充抵獎金金庫中可可能的以以前年度度的負獎獎金余額額部分后后，先向向個人付付出本年年的現(xiàn)金金獎金部部分（要要低于或或等于現(xiàn)現(xiàn)金獎金金的支出出上限，對對公司而而言是目目標獎金金的1倍倍），若若仍有剩剩余，再再向個人人付出獎獎金庫余余額的11/3，剩剩

25、下的余余額部分分帶入下下一年。業(yè)業(yè)績較差差的年度度，負獎獎金亦計計入獎金金庫，帶帶入下一一年。舉例如下，設(shè)設(shè)目標獎獎金為￥80，獎獎金支出出上限為為1.55x目標標獎金，獎獎金庫余余額的支支出比例例是1/3。則則：圖2：獎金金庫的例例子正如上圖所所示，當當獎金庫庫的新余余額超過過了1.5倍的的目標獎獎金時，員員工可以以得到目目標獎金金加上獎獎金庫余余額的11/3，獎獎金庫余余額的22/3留留在以后后年度員員工實現(xiàn)現(xiàn)持續(xù)的的改善時時付出。如如果EVVA表現(xiàn)現(xiàn)不好而而造成的的負獎金金將沖抵抵以前年年度的獎獎金庫的的正余額額，若無無可沖抵抵，則負負獎金將將留在獎獎金庫中中，在以以后年度度沖抵進進入的

26、獎獎金，沖沖抵完后后在付出出余下的的獎金。EVA獎金金庫鼓勵勵經(jīng)理人人長期的的行為改改善，保保證了只只有長期期可持續(xù)續(xù)的改善善才會得得到報償償，并且且提供了了的類似似股東的的沒有上上限和下下限的報報酬機制制。第三章：如如何提高高自己的的獎金？第一節(jié)：業(yè)業(yè)績考評評方法EVA的評評價體系系可以幫幫助企業(yè)業(yè)辨識價價值創(chuàng)造造的情況況，強化化價值創(chuàng)創(chuàng)造的責責任機制制，賦予予各部門門/事業(yè)業(yè)部在經(jīng)經(jīng)營管理理時更大大的靈活活性（關(guān)關(guān)注部門門的總價價值創(chuàng)造造結(jié)果而而非多個個單項指指標），同同時促進進部門/事業(yè)部部之間的的協(xié)作以以求達到到整體最最優(yōu)。對于事業(yè)部部，基于于有效性性和可實實施性的的考慮，EEVA的的

27、評價體體系一般般包括三三個方面面：股份份公司EEVA業(yè)業(yè)績、本本事業(yè)部部EVAA業(yè)績、定定性評價價指標考考核情況況。以華南事業(yè)業(yè)部為例例,其業(yè)業(yè)績評價價為股份公司EEVA業(yè)業(yè)績?nèi)A南事業(yè)部部EVAA業(yè)績定性評價指指標華南事業(yè)部部是獨立立公司，是是利潤中中心。而而且華南南事業(yè)部部總經(jīng)理理的經(jīng)營營決策行行為直接接影響到到華南事事業(yè)部的的EVAA表現(xiàn)，因因此對其其的考核核以本事事業(yè)部EEVA表表現(xiàn)為主主。當然然同時要要兼顧到到公司整整體利益益。華南事業(yè)部部與公司司其他事事業(yè)部或或公司可可能存在在資源競競爭的問問題，如如投資的的分配等等，故而而將對其其的評價價與公司司股份公公司相連連以促使使不同事事業(yè)部

28、/部門之之間的協(xié)協(xié)作，達達到總體體最優(yōu)。定性評價指指標主要要是股份份公司對對各事業(yè)業(yè)部經(jīng)營營總體情情況的打打分。對于總部職職能部門門的考評評，考評評思路是是類似的的。財務(wù)務(wù)、人事事、戰(zhàn)略略管理等等部門主主要行使使公司各各方面的的管理職職能，它它們的職職能的重重要性是是不言而而喻的。但但是與事事業(yè)部、生生產(chǎn)廠、銷銷售 公司不不同的是是, 這這些部門門雖然對對公司總總體的價價值創(chuàng)造造有很大大影響，但但其成果果往往不不體現(xiàn)于于其自身身的經(jīng)濟濟結(jié)果它所占占用的資資產(chǎn)、直直接發(fā)生生的收入入、直接接發(fā)生的的成本和和費用，等等等,相相反它的的價值主主要是通通過為其其他部門門提供支支持來實實現(xiàn)的?；谶@樣樣

29、的原因因,對于于職能部部門我們們的評價價體系為為：公司整體的的EVAA業(yè)績價值的的主要體體現(xiàn)。設(shè)定職能的的履行結(jié)結(jié)果從評價指標標結(jié)果上上來看，特特定職能能履行的的有效性性如何（這這部分打打分可參參考公司司目前對對職能部部門實施施的3660度考考核體系系）。（有些部門門）的職職能履行行可以明明顯的影影響一些些量化經(jīng)經(jīng)濟杠桿桿職能部部門通過過影響這這些經(jīng)濟濟杠桿來來影響總總體的價價值創(chuàng)造造。以人力資源源部為例例：人力力資源部部的評價價體系為為公司股份公公司EVVA定性評價指指標量化指標基于3600度考核核得分、管管理層選選拔培養(yǎng)養(yǎng)人才流失率率第二節(jié)：如如何提高高自己的的獎金有4種方法法：提高公司股

30、股份公司司EVAA業(yè)績22）提高高本事業(yè)業(yè)部EVVA業(yè)績績3）提提高具體體量化指指標考核核業(yè)績 4）提提高評價價指標考考核業(yè)績績獎金對EVVA業(yè)績績的敏感感性取決決于不同同獎金參參與人的的參數(shù)的的設(shè)定。以以咨詢小小組模型型所假定定的參數(shù)數(shù)為基礎(chǔ)礎(chǔ)，以華華南事業(yè)業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理的獎獎金對業(yè)業(yè)績的敏敏感性為為：因素敏感性公司整體EEVA業(yè)業(yè)績0.32%本事業(yè)部EEVA業(yè)業(yè)績0.17%定性評價評評價指標標0.34%前兩個敏感感性分析析為EVVA業(yè)績績每增加加1%，實實際可供供分配的的獎金增增加幅度度；評價價指標的的敏感性性分析為為評價指指標每高高過標準準1分，實實際可供供分配的的獎金增增加額度度；對華南

31、事業(yè)部進行敏感性分析時，由于缺乏歷史數(shù)據(jù)和相同行業(yè)比較對象，一些參數(shù)的選取主要是基于已有認識基礎(chǔ)上的假設(shè)。對華南事業(yè)部進行敏感性分析時，由于缺乏歷史數(shù)據(jù)和相同行業(yè)比較對象，一些參數(shù)的選取主要是基于已有認識基礎(chǔ)上的假設(shè)。測算某個因素敏感性時，其余因素都假設(shè)正好為取得目標獎金時應(yīng)有的值；華南事業(yè)部的EVA改善假設(shè)為40,000,000元；華南事業(yè)部的EVA區(qū)間假設(shè)為100,000,000元；華南事業(yè)部總經(jīng)理的獎金中，取決于公司EVA業(yè)績的比重為20%，取決于本事業(yè)部EVA業(yè)績的比重為60%，取決于定性評價指標的為20%。這些比重以后可以根據(jù)具體情況再作調(diào)整。第四章：行行政管理理問題崗位轉(zhuǎn)換: 參參

32、加者如如果從一一個EVVA中心心轉(zhuǎn)到另另外一個個EVAA中心，他他/她的的獎金庫庫余額同同時轉(zhuǎn)移移。獎金金的計算算應(yīng)根據(jù)據(jù)轉(zhuǎn)移的的時間在在此崗位位上的不不同人員員之間進進行分配配。退休: 按公司司有關(guān)規(guī)規(guī)定退休休者可以以領(lǐng)取獎獎金庫里里的余額額，并按按既定比比例獲取取退休當當年的獎獎金。獎獎金的發(fā)發(fā)放可以以是一次次性的，也也可以根根據(jù)公司司的情況況分次發(fā)發(fā)放。停薪留職：對停薪薪留職的的員工發(fā)發(fā)放其當當年的相相應(yīng)應(yīng)得得的獎金金。停薪薪留職期期間不享享受任何何獎金。當當年獎金金的發(fā)放放可以是是一次性性的，也也可以根根據(jù)公司司的情況況分次發(fā)發(fā)放。解雇： 被解雇雇的員工工將可以以得到當當年應(yīng)得得的獎金

33、金及獎金金庫里的的正余額額。自愿離職或或其它: 除除了被公公司解雇雇的員工工，自愿愿離職和和其它情情況下離離職的員員工都將將視為放放棄任何何未獲得得的獎金金，及獎獎金庫內(nèi)內(nèi)的正余余額。死亡： 本本公司員員工在本本公司工工作期間間死亡者者，其家家屬或其其它受益益人可以以領(lǐng)取獎獎金庫內(nèi)內(nèi)的正余余額，并并獲得按按既定標標準此員員工當年年應(yīng)得的的獎金。無保證條款款: 任何EEVA獎獎金制度度的參加加者將不不享受公公司做出出的答應(yīng)應(yīng)其獲得得獎金或或得到獎獎金的任任何保證證。參與與者必須須明確：其是否否獲得獎獎金和獲獲得多少少獎金都都將仰仗仗于本公公司、其其所在的的部門和和其自身身工作的的努力程程度。例外

34、條款: 參參與EVVA獎金金計劃不不妨礙公公司行使使其管理理權(quán)力。公公司有權(quán)權(quán)因為員員工違反反公司的的規(guī)章制制度、違違背公司司基本原原則而扣扣發(fā)其任任何性質(zhì)質(zhì)的獎金金。獎金庫負余余額: 對于于員工獎獎金庫的的負余額額，將被被公司如如實記錄錄，并保保留和累累積到下下一年度度，沖抵抵此員工工今后的的正獎金金。當員員工離職職時，此此負余額額不作為為公司要要求員工工償付或或補足的的合法依依據(jù)；員員工也不不程度償償付或補補足此負負余額的的法律義義務(wù)。第五章：EEVA激激勵報酬酬體系的的常見問問題與回回答1. 為什什么建立立EVAA為基礎(chǔ)礎(chǔ)的獎勵勵制度？EVA（經(jīng)經(jīng)濟增加加值）是是與股東東價值密密切相關(guān)關(guān)

35、的業(yè)績績衡量標標準，通通過建立立以EVVA為基基礎(chǔ)的獎獎勵制度度，可以以使經(jīng)理理人和股股東的利利益一致致，共同同為創(chuàng)造造企業(yè)價價值而努努力。2. 目標標EVAA如何確確定？目標EVAA的確定定是要給給股東帶帶來競爭爭性的回回報。也也就是說說，目標標獎金的的付出是是基于經(jīng)經(jīng)理人和和員工為為股東帶帶來了有有競爭力力的回報報和相應(yīng)應(yīng)的投資資機會。3. 如果果實際業(yè)業(yè)績未能能達到目目標EVVA水平平，獎金金如何設(shè)設(shè)定？如果實際EEVA業(yè)業(yè)績未能能達到目目標EVVA，經(jīng)經(jīng)理人的的獎金將將低于目目標獎金金。但與與傳統(tǒng)激激勵機制制不同的的是，即即使經(jīng)理理人未完完成目標標EVAA，還是是可以得得到一部部分的目

36、目標獎金金，除非非實際EEVA業(yè)業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)差到使使獎金為為零或為為負。經(jīng)經(jīng)理人和和員工的的實際收收入水平平是由固固定工資資和變動動獎金兩兩部分構(gòu)構(gòu)成，獎獎金的風風險性是是與固定定的收益益直接掛掛鉤的，也也就是說說，你為為股東創(chuàng)創(chuàng)造的收收益越多多，你獲獲得的報報酬越多多。4. EEVA剔剔除了資資本成本本，那么么，是否否只有在在正的EEVA的的條件下下才能獲獲取獎金金呢？不是的。EEVA激激勵報酬酬體系的的潛在原原則是經(jīng)經(jīng)理人和和員工與與股東和和投資者者一起分分享任何何增加的的價值創(chuàng)創(chuàng)造部分分。在這這個前提提下，EEVA獎獎金方案案鼓勵經(jīng)經(jīng)理人和和員工以以所有者者的角度度思考、行行為，并并象所有

37、有者一樣樣獲得報報償。股股東價值值的增加加體現(xiàn)在在EVAA的增長長上，而而不是體體現(xiàn)在EEVA的的絕對值值的正或或負上。每每一元人人民幣的的增長都都促進了了股東價價值的增增加，也也促進了了經(jīng)理人人和員工工報酬的的增加。EEVA激激勵報酬酬體系的的目標是是是我們們?nèi)绾尾挪拍茏龅玫酶茫椅覀內(nèi)绾魏瓮ㄟ^業(yè)業(yè)績改善善和提高高來增加加價值。5. 當實實際EVVA小于于目標EEVA時時，獎金金如何計計算？當實際EVVA小于于目標EEVA時時，經(jīng)理理人仍能能獲得對對應(yīng)于其其實現(xiàn)的的EVAA部分的的獎金，除除非實際際EVAA業(yè)績表表現(xiàn)差到到使獎金金為零或或為負。值值得注意意的是，當當實際的的獎金小小于目標標EVAA獎金時時，經(jīng)理理人和員員工的總總體報酬酬水平實實際低于于市場的的競爭力力薪酬水水平。6. 獎金金何時為為零？當EVA業(yè)業(yè)績小于于目標EEVA減減去EVVA區(qū)間間的值時時，EVVA獎金金的參加加者的獎獎金為零零。7. 為何何要設(shè)置置員工獎獎金庫？設(shè)置獎金庫庫的兩個個主要目目的是：使公司的員員工和管管理人員員能從公公司的長長期發(fā)展展利益出出發(fā)來考考慮問題題，而非非僅顧眼眼前；同同時說明明公司只只對哪些些有利于于公司長長期持續(xù)續(xù)穩(wěn)定