人力資源案例分析1

1、案例分析（考前指導）1、一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調到小會客室，參與技 了，6名應聘者的面試結束了。小王的任務也完成了。請您對上述的面試活動過程提出評價，并說明:是什么原因形成上述面試的過程？在一個有效的面試中，小王應該怎樣做？如何避免這樣的事件發(fā)生？）悉管理和面試的流程，缺乏系統(tǒng)的安排。（2）的提問，因為面試的都是技術人員，應安排一定的時間進行技能考核，重點測試應聘者的動手能力。中全程跟蹤，提供相關的幫助和服務，以確保面試的有效性。2不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員，對此，您 有什么好的建議？如果準備重新

2、調整該公司薪酬制度，您認為需要做好哪些前期工作？（一）建議：主要是提高薪酬標準，確保本企業(yè)的薪酬待遇在同行業(yè)有競爭力。（二）需要做的前期工作有：本地區(qū)同行業(yè)薪酬調查；與營銷部門主管和優(yōu)秀業(yè)務員進行良好的溝通，達成薪酬標準的共識；以書面的形式向總辦報告調薪計劃，取得總辦支持；適時給現有營銷人員加薪，穩(wěn)定現有營銷隊伍。3、方案設計題.,.,間制訂一套正式的,完整的績效考評制度,只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān),采取了一些補救措 施.如:他會不定期的對工作業(yè)務好的員工提出表揚,并予以物質獎勵;也對態(tài)度不積極的員工提出批評;一 ,鼓勵員工積極進取。,.,以及如何對管理人員考評等問題。,.（1）、

3、工作態(tài)度（報崗情況、信息反饋等、工作能力；、工作業(yè)績（老市場維護、新市場開發(fā)、回款情況、跑單情況、月度或季度目標達成情況。另外還可以增加一些其他考核項目，視情況而定。、能：是否勝任本崗位的工作要求，是否需要繼續(xù)培訓；C、勤：工作態(tài)度；D、績：主要考核其執(zhí)行力，完成工作情況等。4、20006511B )工資的經濟補償金。4個月(B)5個月(C)6個月(D)12個月5、訂立 4 年期的勞動合同，雙方約定了 6 個月的試用期，則勞動合同的期限為( A )。(A)48個月(B)50個月(C)53個月(D)54個月6、某外資企業(yè)需要招聘一名財會人員；該職位在本企業(yè)的薪酬水平為4000 元，企業(yè)要求的任職

4、資格條件是：至少有一年以上相關工作經歷； 英語口語流利，熟悉專業(yè)外語； 為人誠實可靠；一周內就可以到崗就職。附表：求職者的基本情況姓名ABCD性別女男男女學歷與證大學本科注冊會計師大學本科具有會大學本科具有會計證大學?？凭哂袝闆r工作經歷4 年涉外財會業(yè)務工作經計證2 年涉外酒店財會應屆畢業(yè)生，在大型國計證3年國有企業(yè)財會和能力驗，知識豐富，實踐工作工作經驗，熟悉財有企業(yè)實習半年以上，工作經驗，工作能能力強會業(yè)務工作能力較強力較強個性特征老練、靈活誠實、穩(wěn)重誠實、穩(wěn)重文靜、細心應聘動機與目前公司同事有矛盾尋求更好的發(fā)展認同企業(yè)文化，認為企現工作單位距離業(yè)有發(fā)展較遠預測未來較快適應熟悉本公司財

5、較快勝任本公司經過一周培訓以后可立即可以使用，能發(fā)展會業(yè)務財會業(yè)務，極具潛以使用，對企業(yè)歸屬感夠勝任工作，但是最低薪資6000 元力3500 元強3000 元很難晉升3000 元針對表中項目，說明該企業(yè)在人員選擇時，應該注意哪些事項？根據上述資料，對該企業(yè)選聘人員條件進行分析，并說明誰是最佳候選人。（）、該員工在企業(yè)的穩(wěn)定程度預測。（2）B 是最佳人選。7、某國有信息枝術企業(yè)在IT 2000 3-5 年時間內發(fā)展成為業(yè)界第一， 快速做大做強的戰(zhàn)略構想，困此大規(guī)模地招聘人才，員工總數由1999 2500 人急速擴大為 2002 年的4500 人。但是隨著全球IT 一方面一線生產人員和市場營銷人員

6、冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足。 2003 年以來IT 產業(yè)開始復蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領導和人力資源部都感到比較困惑。解決人員富余的主要途徑有哪些？簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。該企業(yè)在解決人力資源總量過剩的同時應如何做好結構調整工作？7（）解決人員富余的主要途徑（每項2分，最高10分）永久性辭退某些員工。（2分）鼓勵提前退休。（2分）讓一部分員工接受培訓。（2分）鼓勵部分員工自謀職業(yè)。（2分）減少員工的工作時間并降低工資水平。（2分）由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可以完成的工作和任務，企業(yè)按工作任務完成

7、量計發(fā)工資制定人力資源規(guī)劃的主要步驟：確認企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標，明確其對人力資源規(guī)劃的要求。（2分）根據企業(yè)發(fā)展的總體要求，進行人力資源需求預測。（2分）進行人力資源供給預測，包括兩個方面內容：一是內部供給預測，二是外部人力資源供給預測。（2 分）對人力資源供給和需求進行綜合平衡，并編制人力資源規(guī)劃。（2分）執(zhí)行人力資源規(guī)劃并實施監(jiān)控。如何做好結構調整（每項2分，最高10分）做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設計合理的職業(yè)發(fā)展通道。（2分）根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好核心人力資源規(guī)劃，及時調整人力資源管理的重心。（2分）（2 分）強化培訓，打造適合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊伍。（2分）建立企業(yè)內部勞動力市場，優(yōu)化內

8、部人員流動機制。（2分）適當引進企業(yè)急需的核心人才，進一步優(yōu)化內部人員結構，提高企業(yè)競爭力。 （2）8A 20 年的歷史，年營業(yè)額在12 2004 年起， 新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門的考評 分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。每月初部門經理在員工考核表商列出員工本月應當完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工。考評表除了每項都說明了含義和分值。考評項目滿分為100 分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經理。部門工通報當月的考評成績。員工對考評結果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評自評占 30，人事部門評分占10，部

9、門經理評分占60。部門經理的考評自評占30，下級評分占 20，人事部門評分占 10?？荚u結果應用于薪酬、晉升、培訓等各方面。請根據以上案例，回答下列問題：請指出案例中體現了考評制度設計的那些內容？請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。（）（本題共10 分）考評主體：規(guī)定了考評者和被考評者（2 分）考評方法：采用了多角度評價的考評方法，涉及上級、本人、人事部、下級等方面（2 分）考評指標：包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面（2 分）考評時間和期限：規(guī)定了月末位考評時間，月度為考評期限（2 分）考評流程：規(guī)定了員工與部門經理考評，人事部匯總等考評執(zhí)行流程（2 分）（本題共10分）員工只參與評價，沒有

10、參與目標制定（2 分）參與人員的評價權重不合理，一般而言，自平河下級評價的券種不宜過高，績效評價應以上級評價為主。（2 分）人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應直接參與考評，而應對整個考評的流程進行監(jiān)督。考評期限不合理，部門經理的考評期限不宜太短，應按季度或年度考評（2 分）考評反饋應由員工的直接上級進行，人力資源部可以負責分數的匯總，但不能直接把結果反饋給員工。（2 分）（每項2 分 最高10 分）通過績效考評明確績效現狀（2 分）根據工作說明書分析績效標準（2 分）確認理想績效與實際績效的差距（2 分）分析績效差距產生的原因（2 分）在根據績效差距原因分析基礎上，確認培訓需求和培訓對象

11、（2 分）針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃（2 分）9、長新皮鞋廠成立于 1995 年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)。總經理聘請了自己的幾個親友負責管理生產、銷售、技術及后勤業(yè) ，那幾名管理人員的分工并不明確， 銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總 經理決定。企業(yè)的經濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管 理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產和 銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術

12、人才不到半年就紛紛 離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結構調整為直線職能制，明確了各部 門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位， 并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：企業(yè)改革之前存在哪些問題？請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。（）改革之前存在的問題組織結構不適應業(yè)務的發(fā)展（1 分）生產線和銷售人員的薪酬制度不合理（1 分）沒有合理的績效制度不合理（1 分）原有管理人員的素質不適應企業(yè)的發(fā)展要求1 分）生產和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平1 分）產品設計缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產品設計人才（1

13、分）沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制（1 分）對企業(yè)改革措施的評價：直線職能制更適合企業(yè)的生產規(guī)模和組織條件2 分）點制定不同的調整方案2 分）人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素（2 分）（2 分）建議：等關鍵崗位的任職資格進行詳細分析，并作為招聘的依據（2 分）其次進行市場薪酬調查，確定各關鍵崗位的市場薪酬水平，提高企業(yè)市場競爭力（2 分）應包括固定薪酬部分，增加員工的安全感（2 分）在公司內部建立合理、公平、有效的績效管理制度，員工的獎金（浮動薪酬部分）體現對員工個人的公平性（2 分）為重要崗位上的員工或要引進的專業(yè)人才設計特殊獎勵計劃，加強企業(yè)的吸引力（2 分）些員

14、工做出貢獻的認同（2 分）102004 8 5 年期勞動合同，勞動合同2009 7 30 9 1 日公司決定送2000 個月培訓結束后，李里應為公司服務到勞動合1 1800 1 1 年計算； 若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔此項義務。培訓結束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計工作2008 年4 月 1 日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務，被拒絕。該公司遂于2008 5 8 日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構維護公司的利益。請對上述案例提出分析意見。）李里應當承擔賠償責任，但賠償比例不合理。勞動合同法規(guī)定，員工應向企業(yè)賠償的只有兩種情況：一是同業(yè)競爭；二是由公司出資的 按勞動合同法規(guī)定，因李里是2005 9 月被公司選派去學習，合同期限至2009 7 4 25%的比例向公司賠償培訓費用。李里于2008 4 1000元培訓費用。、小王在一家私營公司做基層主管已經有3 年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不請您結合本回答下列問題：績效面談在績交管理中有