績效考核系統(tǒng)培訓(xùn)課件

1、 卓越企業(yè)系統(tǒng)工程績效考核系統(tǒng)目錄績效考核方法（器）第四部分每一個人都是考試和晉升系統(tǒng)下的產(chǎn)物（象）第一部分太舒適的環(huán)境往往蘊(yùn)含著危險（道）第二部分績效考核是人進(jìn)化的通道（術(shù)）第三部分小學(xué)生大學(xué)生每個人都是考試和晉升下的系統(tǒng)產(chǎn)物（象）強(qiáng)者心態(tài)不斷地追求和接受考驗才是真正的強(qiáng)者?。ㄏ螅㏄K精神PK產(chǎn)生效率（象）VS（象）平安登上春晚舞臺在你接受考驗的時候你已經(jīng)勝了?。ㄏ螅?qiáng)者都在接受考核，只有弱者才不敢接受考核接受考核是強(qiáng)者的成長方式結(jié) 論（象）只有公平、自由、競爭的環(huán)境才能產(chǎn)出平民精英！平民精神（道） “溫水煮青蛙”來源于19世紀(jì)末美國康奈爾大學(xué)科學(xué)家做過的一個“水煮青蛙實驗”?？茖W(xué)家將青蛙投

2、入已經(jīng)煮沸的開水中時，青蛙因受不了突如其來的高溫刺激立即奮力從開水中跳出來得以成功逃生。當(dāng)科研人員把青蛙先放入裝著冷水的容器中，然后再加熱，結(jié)果就不一樣了。青蛙反倒因為開始時水溫的舒適而在水中悠然自得。當(dāng)青蛙發(fā)現(xiàn)無法忍受高溫時，已經(jīng)心有余而力不足了，不知不覺被煮死在熱水中。這個故事告訴我們?nèi)瞬荒苁^斗沖勁。（道）不考核有什么風(fēng)險狼變成羊，標(biāo)準(zhǔn)越來越低（道）企業(yè)文化偏離對事的標(biāo)準(zhǔn)，走向?qū)θ说臋?quán)謀（道）迷 信迷迷茫信相信迷不可怕，就害怕迷了還信?。ǖ溃┙Y(jié) 論好人必有好報保護(hù)強(qiáng)者（做結(jié)果的人）的利益（道） 績效考核是人進(jìn)化的通道、提升的捷徑?。ㄐg(shù)）績效考核的作用：為員工的晉升、降級、調(diào)崗和離職提供

3、依據(jù)；組織對員工的績效考評進(jìn)行反饋；對員工和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估；了解員工和團(tuán)隊對培訓(xùn)和教育的需要；對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估；對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息?？偨Y(jié)：從組織的角度來說，績效考核的目的是促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成；從員工的角度來說，將績效考核的結(jié)果同員工的薪酬及晉升掛鉤，實現(xiàn)對員工的獎勵。（術(shù)）【績效考核常見的死穴】考核錯位由人力資源部門代替執(zhí)行；成敗論英雄業(yè)務(wù)能力高，適應(yīng)能力差；自下往上企業(yè)文化與高層表率有問題；操作復(fù)雜操作文件復(fù)雜，考核表格堆積，考核方法混淆；人情世故領(lǐng)導(dǎo)人下不了手，做“老好人”；系

4、統(tǒng)封閉考核體系“封箱”，員工不知被如何審判；指標(biāo)模糊考核指標(biāo)無法量化。考核結(jié)果不取決于執(zhí)行人，而取決于考核人；績效不是評出來的，而是算出來的。（術(shù)）人們不會做你希望的， 只會做你檢查的！ 杰克.韋爾奇（術(shù)）業(yè)績職能行為文化什么是績效（器）高層中層基層月度績效打分表基本價值行為季度+年度績效考核（器）績效考核的實施步驟一、確定績效工資比例上山型50%：50%（業(yè)績部門、高管崗位）平路型70%：30%（職能部門）下山型85%：15%（技術(shù)、研發(fā)、財務(wù)類）（器）績效考核的實施步驟二、績效等級及績效系數(shù)設(shè)計（器）績效考核的實施步驟三、計劃研討會及質(zhì)詢會 上午計劃研討會 下午質(zhì)詢會（器）績效考核的實施步

5、驟四、績效面談表揚(yáng)與鼓勵目標(biāo)是否恰當(dāng)分工是否合理指標(biāo)是否合理如何做得更好確定績效分?jǐn)?shù)尊重和鼓勵投資和改進(jìn)（器）績效考核是投資不是成本！檢查是利潤不是成本！結(jié) 論（器）基本價值行為考核（器）（器）【月度績效打分表操作要點】月度主題：根據(jù)公司高層決議確定本月主題，一般最多兩個主題；工作類別：從工作分析表中的類別選取當(dāng)月重點工作；權(quán)重：占用本月時間的百分比，最后合計為100%；結(jié)果設(shè)定：可量化、可衡量、可交換、可認(rèn)同、可實現(xiàn)；關(guān)鍵行動措施：為了達(dá)成結(jié)果的策略與行為，要具體、可操作，一般不超過三條行為；所需資源：本部門不能調(diào)動的資源（人力、物力、財力等）；評分等級：權(quán)重的百分比等于分?jǐn)?shù)，按照結(jié)果完成情況合理劃分；數(shù)據(jù)來源：什么可以證明你的結(jié)果達(dá)成（平臺、數(shù)據(jù)、人、部門等）；完成情況：完成/未完成；自評：自我計算分?jǐn)?shù)；終評：直屬領(lǐng)導(dǎo)核算，以終評為準(zhǔn)；執(zhí)行人：自己；檢查人：COO；審批人:直屬領(lǐng)導(dǎo)（器）（器）作 業(yè)1、由各部門領(lǐng)導(dǎo)組成的核心骨干開績效考核研討會，形成適合本部門的績效方案；2、試運行期進(jìn)行績效面談測試并形成記錄；（器）【績效考核的推行要點】不可直接推行，可先局部試行，修正指標(biāo)，習(xí)慣方式；也可先導(dǎo)入行為考核，團(tuán)隊接受并習(xí)慣后再導(dǎo)入績效考核；不可直接把原有工資轉(zhuǎn)化考核工資，建議公司上漲10%-20%；推行前一定要有系統(tǒng)的培訓(xùn)，文化要匹配；績效考核及薪酬文件一定要