醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義培訓(xùn)課件

1、醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義課程開始 2004，4，20自我介紹：中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)商學(xué)院 王德應(yīng)，招聘與選拔課程主講教師。曾主講的課程有：人力資源開發(fā)與管理工作崗位的分析技術(shù)與運用決策分析2醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義課程開始 2004，4，202醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題歡迎辭通用管理能力（綜合級）自我發(fā)展管理團隊建設(shè)管理資源使用管理質(zhì)量運營管理招聘與選拔財務(wù)管理信息管理熱烈歡迎大家來參加本課程的學(xué)習(xí)！3醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義歡迎辭通用管理能力（綜合級）自我發(fā)展管理團隊建設(shè)管理資源使用相互認(rèn)識：（10-15m）說明：（1）是否具備招聘和選拔方面的經(jīng)驗

2、？ （2）如何看待和認(rèn)識這項工作？（可從招聘者和應(yīng)聘者兩個方面談）4醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義相互認(rèn)識：（10-15m）4醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義課程介紹招聘與選拔這一課程是通用管理能力認(rèn)證項目（綜合級）課程中第三主題模塊“資源使用管理”中的核心課程之一。與招聘與選拔同一主題的課程還包括財務(wù)管理和信息管理。5醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義課程介紹5醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義人力資源與自然資源究竟有什么不同？與所有者主體的不可分離性；用進廢退的時效性;開發(fā)利用的特殊性：人力資源運用的三種狀態(tài)；對依附在個體身上的資源，企業(yè)、社會如何有效開發(fā)？單靠外力（外部因素）很難啟動開發(fā)。人力資源

3、要靠本人啟動，不及時啟動就會消失甚至產(chǎn)生負(fù)效用。要靠制度和機制，要營造良好的環(huán)境來激發(fā)人的內(nèi)在潛能。6醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義人力資源與自然資源究竟有什么不同？與所有者主體的不可分離性； 管理學(xué)家湯姆-彼得斯說：企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。 美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說過：你可以剝奪我的一切：資本、廠房、設(shè)備，但只要留下我的組織和人員，四年以后，我將又是一個鋼鐵大王。人員對于企業(yè)成功之重要，由此可見一斑。 人力資源的特性；人力資源管理的職能7醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 管理學(xué)家湯姆-彼得斯說：企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源 吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價、調(diào)整

4、構(gòu)成人力資源管理的基本職能，如果將人力資源管理看成是一個動態(tài)系統(tǒng)的話，那么人員的招聘與錄用工作就可稱為人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)。8醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價、調(diào)整構(gòu)成人力資源 人員招聘與選拔直接影響企業(yè)、組織人力資源的輸入和引進質(zhì)量。如果人員招聘與選拔的質(zhì)量高，將會促進組織健康、快速、高效的發(fā)展，更好地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。相反，如果人員招聘與選拔的質(zhì)量較低，或錄用人員不符合組織要求則會阻礙組織的發(fā)展。9醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 人員招聘與選拔直接影響企業(yè)、組織人力資源的輸入 在組織需要用人的時候找不到適合的人選，這對企業(yè)組織的正常發(fā)展極為不利，所

5、以人員招聘與選拔將隨著企業(yè)組織的發(fā)展在人力資源管理中占有越來越重要的地位，人員招聘與選拔的成功與否將直接影響一個組織的興衰成敗。10醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 在組織需要用人的時候找不到適合的人選，這對企業(yè) 本專題目的就在于幫助你更有效地在組織中進行招聘和選拔活動，把恰當(dāng)?shù)娜税才旁谇‘?dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧稀?有效地在組織中進行招聘和選拔活動必須以下述兩項工作為基礎(chǔ)：一項為企業(yè)人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃工作，另一項是崗位分析工作。有了這兩項工作作為基礎(chǔ)，企業(yè)才可進入科學(xué)的招聘和錄用工作的操作階段。11醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 本專題目的就在于幫助你更有效地在組織中進行招聘 思考和討論：還有哪些因素

6、影響招聘和選拔活動的有效性？ 12醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 思考和討論：還有哪些因素影響招聘和選拔活動的學(xué)習(xí)目標(biāo)確定招聘和選拔過程的基本要素評估招聘是否是填補職務(wù)空缺的最可行選擇為需要招聘的職位撰寫一份有意義的、合乎實際的職位說明書確定把候選人吸引到給定職位的最合適的方法探討選拔最合適的候選人的一系列方法采取某些手段保證新雇員能有一個積極的開始13醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義學(xué)習(xí)目標(biāo)確定招聘和選拔過程的基本要素13醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選時間安排內(nèi)容時間備注招聘與選拔概覽9：10-9：30有關(guān)的法律規(guī)定9：30-9：45從內(nèi)部招聘9：45-10：00彈性工作10：00-10：15課間休息職

7、務(wù)分析10：30-10：45競爭能力評估10：45-11：00職務(wù)說明與人員規(guī)范11：00-11：15申請表和簡歷11：15-11：30過程中評測11：30-11：45午間休息為職務(wù)空缺做廣告14：00-14：20其他招聘方法14：20-14：40選拔過程：篩選與分類14：40-15：00選拔過程：測試方法15：00-15：15課間休息組織大面試15：30-15：45面試技巧15：45-16：00有效的面試提問16：00-16：15搜集證明材料16：15-16：30安排一個良好的開始16：30-16：45大作業(yè)30分鐘14醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義時間安排內(nèi)容時間備注招聘與選拔概覽9：10

8、-9：30有關(guān)招聘與選拔概覽 15醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義招聘與選拔概覽 15醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義一、古人云：“國有三不祥，夫有賢而不知，知而不用，用而不任”。如果不了解組織中是否存在賢者，或有賢者而不用，或用而不給以委任相應(yīng)的職務(wù)，那么不僅說明這個組織的領(lǐng)導(dǎo)人是“蠢才”，而且還證明這個組織因此而沒有前途。16醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義一、古人云：“國有三不祥，夫有賢而不知，知而不用，用而不任”二、原則公平競爭（公平性）符合國家政策法規(guī)（合法性），避免“人才官司”控制招聘成本（經(jīng)濟性）17醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義二、原則17醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義三、招聘本質(zhì)上

9、是一個雙向選擇和人事匹配過程人事匹配是組織和個人間動態(tài)結(jié)合的過程。其中工作（職務(wù)）分析具有重要的意義，組織是按照工作分析的結(jié)果去選擇員工的18醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義三、招聘本質(zhì)上是一個雙向選擇和人事匹配過程18醫(yī)療企業(yè)人才招人事匹配的四個方面每個工作崗位都有其特殊要求個人勝任某一崗位，必須具備相應(yīng)的知識、能力、才干，還要有動力如何把崗位特征同個人特征對接，有一個匹配適宜度問題對每一個人事匹配來說，都意味著某種結(jié)果：雇傭關(guān)系長短；工作業(yè)績好壞；個人滿意度高低。19醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義人事匹配的四個方面19醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義招聘與選拔的重要性對于管理人對于組織錯誤并不

10、是一個備選項（代價）前進的唯一方式20醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義招聘與選拔的重要性對于管理人20醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講選拔過程決定招聘是否必要分析該職務(wù)寫一份職務(wù)說明或任職資格，以及人員規(guī)范確定最合適的申請和選拔方法確定如何吸引候選人篩選并從申請表中挑選供最后考慮用的候選人名單舉行選拔面試或活動做出決定并發(fā)出通知搜尋證明吸收并培訓(xùn)新員工(練習(xí)3)21醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義選拔過程決定招聘是否必要21醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義管理人的角色從一開始就參與其中非常清楚地知道團隊需要達到的目標(biāo)清楚所需要的技能和素質(zhì)詳細了解該職務(wù)，以及勝任該工作所需要的技能22醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選

11、拔專題講義管理人的角色從一開始就參與其中22醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題管理人可能犯的錯誤（）23醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義管理人可能犯的錯誤（）23醫(yī)療企業(yè)人才招聘與有關(guān)的法律規(guī)定 24醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義有關(guān)的法律規(guī)定 24醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義立法規(guī)定種族性別殘疾出身婚姻狀況家庭責(zé)任25醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義立法規(guī)定種族25醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義臺灣有位學(xué)者寫了一本書管理的智慧和藝術(shù)（福建科技出版社，1985），有一節(jié)談到婚姻和事業(yè)的關(guān)系。一般來說，企業(yè)界在任用高級主管時，都相當(dāng)重視他的婚姻狀況。要調(diào)查配偶的背景、受教育程度、健康狀況及婚姻和諧與否。

12、26醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義臺灣有位學(xué)者寫了一本書管理的智慧和藝術(shù)（福建科技出版社，一般考慮（1）是否結(jié)婚？已經(jīng)成家的人要比尚未成家的人讓別人覺得可靠而有責(zé)任感。（2）家庭生活是否和諧幸福？（3）丈夫因公事所做的事情，妻子是否諒解？如外出、應(yīng)酬、加班等（4）是否曾經(jīng)離婚？ 27醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義一般考慮（1）是否結(jié)婚？已經(jīng)成家的人要比尚未成家的人讓別人覺 一位企業(yè)家曾說過：一個男人如果連終身大事都不具備正確的眼光，又怎么能夠在事業(yè)上作出正確的判斷？ 你的看法是什么？28醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 一位企業(yè)家曾說過：一個男人如果連終身大事都不主要法規(guī)1、人才市場管理規(guī)定 （

13、人事部 國家工商行政管理總局）2、勞動力市場管理規(guī)定3、招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定 中華人民共和國勞動和社會保障部令第6號 29醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義主要法規(guī)29醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義相關(guān)內(nèi)容、人才市場管理規(guī)定第二十五條 用人單位可以通過委托人才中介服務(wù)機構(gòu)、參加人才交流會、在公共媒體和互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布信息以及其他合法方式招聘人才。 第二十六條 用人單位公開招聘人才，應(yīng)當(dāng)出具有關(guān)部門批準(zhǔn)其設(shè)立的文件或營業(yè)執(zhí)照（副本），并如實公布擬聘用人員的數(shù)量、崗位和條件。 30醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義相關(guān)內(nèi)容30醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 用人單位在招聘人才時，不得以民族、宗教信仰為由拒絕

14、聘用或者提高聘用標(biāo)準(zhǔn)；除國家規(guī)定的不適合婦女工作的崗位外，不得以性別為由拒絕招聘婦女或提高對婦女的招聘條件。 第二十七條 用人單位招聘人才，不得以任何名義向應(yīng)聘者收取費用，不得有欺詐行為或采取其他方式謀取非法利益。 31醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 用人單位在招聘人才時，不得以民族、宗教信仰為由拒絕聘用、用人單位不得招聘下列人員: （1） 正在承擔(dān)國家、省重點工程、科研項目的技術(shù)和管理的主要人員，未經(jīng)單位或主管部門同意的； （2） 由國家統(tǒng)一派出而又未滿輪換年限的赴新疆、西藏工作的人員； （3） 正在從事涉及國家安全或重要機密工作的人員； （4） 有違法違紀(jì)嫌疑正在依法接受審查尚未結(jié)案的人員

15、； （5） 法律、法規(guī)規(guī)定暫時不能流動的其他特殊崗位的人員。 32醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義、用人單位不得招聘下列人員: 32醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專3、職業(yè)資格準(zhǔn)入制（招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定） 33醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義3、職業(yè)資格準(zhǔn)入制（招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定） 33醫(yī)療為什么正確做法非常重要可以從更多的人群中進行選擇克服狹隘視角士氣提升維護在公眾中的形象避免法律方面的問題34醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義為什么正確做法非常重要可以從更多的人群中進行選擇34醫(yī)療企業(yè)確保平等機會確保公司的機會平等政策親自參與到招聘和選拔過程的每一步確保每個招聘人員都清楚招聘包括哪些內(nèi)容尋找方

16、法擴大接觸面尋求使你的組織更有吸引力的方法考慮招聘方式的改變35醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義確保平等機會確保公司的機會平等政策35醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔從內(nèi)部招聘 36醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義從內(nèi)部招聘 36醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義組織離職面談確定雇員離開的真正原因，并為接下來的招聘做準(zhǔn)備工作37醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義組織離職面談確定雇員離開的真正原因，并為接下來的招聘做準(zhǔn)備工內(nèi)部提升 優(yōu)點：（1）利于鼓舞士氣、提高工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性。能力、知識+空缺的管理崗位-組織發(fā)展-組織忠誠。（2）有利吸引外來人才，為新來者提供了美好的發(fā)展前景。（3）有利于保證選聘工作

17、的正確性，候選人在組織中工作的時間越長，組織越有可能對其進行全面深入的考察和評估。（4）有利于被聘者迅速展開工作 38醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義內(nèi)部提升38醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義缺點：（1）引起同事的不滿。路易十四曾說：每當(dāng)我給人一個空缺，就會使100個人不滿，使一個人忘恩負(fù)義。（首腦論133）（2）可能造成“近親繁殖”為此，要不斷改進考核制度和方法，加強對管理隊伍的教育和培訓(xùn)。39醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義缺點：（1）引起同事的不滿。路易十四曾說：每當(dāng)我給人一個空缺考慮你的備選方案從內(nèi)部提升調(diào)遣超時工作彈性工作40醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義考慮你的備選方案從內(nèi)部提升40醫(yī)

18、療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義在企業(yè)內(nèi)部招聘條件在員工發(fā)展上投入大缺陷雇傭機會不平等提升過快，超過能力人才會被舊的部門挽留41醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義在企業(yè)內(nèi)部招聘條件41醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義彈性工作 42醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義彈性工作 42醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 彈性工作制所謂彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時間的制度。43醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 彈性工作制43醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 彈性工作制是60年代由德國經(jīng)濟學(xué)家提出的，當(dāng)時主要是為了解決職工上下班交通

19、擁擠的困難。從70年代開始，這一制度在歐美得到了穩(wěn)定的發(fā)展。 44醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 彈性工作制是60年代由德國經(jīng)濟學(xué)家提出的，當(dāng)時主要是為目前彈性工作制有多種形式：（1）核心時間與彈性時間結(jié)合制。一天的工作時間由核心工作時間（通常5-6小時）和環(huán)繞兩頭的彈性工作時間所組成。核心工作時間是每天某幾個小時所有員工必須到班的時間，彈性時間是員工可以在這部分時間內(nèi)自由選定上下班的時間。 45醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義目前彈性工作制有多種形式：45醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義（2） 成果中心制。公司對職工的勞動只考核其成果，不規(guī)定具體時間，只要在所要求的期限內(nèi)按質(zhì)量完成任務(wù)就照付薪酬

20、。（3） 緊縮工作時間制。職工可以將一個星期內(nèi)的工作壓縮在二、三天內(nèi)完成，剩余時間由自己處理。職工上班時間減少，可以節(jié)省交通費，提高公司的設(shè)備利用率。46醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義（2） 成果中心制。公司對職工的勞動只考核其成果，不規(guī)定具體 彈性工作制比起傳統(tǒng)的固定工作時間制度，有著很顯著的優(yōu)點。彈性工作制對企業(yè)或組織的優(yōu)點主要體現(xiàn)在：（1）彈性工作制可以減少缺勤率、遲到率和員工的流失。（2）彈性工作制可以增進員工的生產(chǎn)率。 （3）彈性工作制增加了工作營業(yè)時限，減少了加班費的的支出 。47醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 彈性工作制比起傳統(tǒng)的固定工作時間制度，有著很顯著的優(yōu)點彈性工作制也具有

21、一定的缺陷，首先，它會給管理者對核心的共同工作時間以外的下屬人員工作進行指導(dǎo)造成困難，并導(dǎo)致工作輪班發(fā)生混亂。其次，當(dāng)某些具有特殊技能或知識的人不在現(xiàn)場時，它還可能造成某些問題難以解決，同時使管理人員的計劃和控制工作更為麻煩，花費也更大。另外，許多工作并不宜轉(zhuǎn)為彈性工作制，例如，百貨商店的營業(yè)員、辦公室接待員、裝配線上的操作工，這些人的工作都與組織內(nèi)外的其它人有關(guān)聯(lián)，只要這種相互依賴的關(guān)系存在，彈性工作制通常就不是一可行的方案。48醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義彈性工作制也具有一定的缺陷，48醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專推行彈性工作制也需要一定的條件。首先，該項工作能進行精確的個體工作績效（質(zhì)量、

22、數(shù)量）的考核；其次，企業(yè)的生產(chǎn)工藝流程和技術(shù)規(guī)范應(yīng)能允許該工作實行彈性工作制；第三，企業(yè)具有較嚴(yán)密的管理規(guī)章制度進行保證；第四，各級企業(yè)管理人員，包括基層管理人員具有較高的管理水平，而且支持這一變革措施；最后，職工對這一制度有足夠的認(rèn)識和理解。49醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義推行彈性工作制也需要一定的條件。首先，該項工作能進行精確彈性工作的優(yōu)點改善經(jīng)營成果提高士氣和生產(chǎn)率提高員工投入程度和工作熱情50醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義彈性工作的優(yōu)點改善經(jīng)營成果50醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義彈性工作的常見形式彈性時間職務(wù)共擔(dān)學(xué)期時間工作年度工作時間自愿減少工作時間在家工作51醫(yī)療企業(yè)人才招聘與

23、選拔專題講義彈性工作的常見形式彈性時間51醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義各種方法的優(yōu)缺點工作形式優(yōu)點缺點彈性工作時間家庭和工作之間平衡提升員工的士氣可能會造成濫用或其他部門的議論職務(wù)共享可能會導(dǎo)致更強的創(chuàng)造力需要高度的交流與合作雇員能做到相對自主學(xué)期時間工作對于有孩子的職員很有吸引力適合隨季節(jié)變動的工作可能會引起其他人員的抱怨年度工作時間特定時期可以有額外休假繁忙時期的長時間工作可能會導(dǎo)致疲勞自愿減少工作時間適合多種需要適用于不要求連續(xù)工作的情況需要同個人協(xié)商工作時間在家工作減少所需的辦公室空間保留高技能、有動力員工的好方法制度的建立將很昂貴管理者和員工之間需要高度信任52醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選

24、拔專題講義各種方法的優(yōu)缺點工作形式優(yōu)點缺點彈性工作時間家庭和工作之間平職務(wù)分析 53醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義職務(wù)分析 53醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義職務(wù)分析的重要性技術(shù)變革工作做法變動文化改變就業(yè)立法問題的解決人力資源發(fā)展職務(wù)、角色任務(wù)分析54醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義職務(wù)分析的重要性技術(shù)變革工作做法變動文化改變就業(yè)立法問題的解 概念： 職務(wù)分析，是對職務(wù)（工作）內(nèi)容和形式的調(diào)研描述，其目的是對職務(wù)（工作）進行規(guī)范和確認(rèn)，為職務(wù)管理提供基礎(chǔ)。 1、職務(wù)調(diào)研的兩個角度： （1）從職責(zé)要求出發(fā)，分析和解釋 （2）從實際工作出發(fā)，概括、實驗、整理55醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 概念

25、：55醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 泰羅、明茨伯格所做的工作 泰羅：每個工人的工作要素，遲早都要絕對地成為進行精確、準(zhǔn)確的科研題目。分析重點：工人；方法：實驗。在此基礎(chǔ)上寫出科學(xué)管理原理（1911），提出提高生產(chǎn)效率的系統(tǒng)化管理思想。56醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 泰羅、明茨伯格所做的工作56醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講 明茨伯格：分析重點：經(jīng)理人員；方法：調(diào)查、面談、查工作日志。出版經(jīng)理工作的性質(zhì)（1973），提出經(jīng)理角色理論。 57醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 明茨伯格：分析重點：經(jīng)理人員；方法：調(diào)查、面談、查工作日志2、工作描述 指對工作調(diào)查的結(jié)果進行總結(jié)和調(diào)整，并加以規(guī)范性界定

26、，用以說明工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、工作環(huán)境等具體包括1）.職務(wù)名稱及主要任務(wù)；2）職務(wù)的工作關(guān)系（業(yè)務(wù)、上下級關(guān)系） 3）職務(wù)的主要職責(zé)和權(quán)限；4）工作的步驟及所需設(shè)備；5）職務(wù)的工作環(huán)境和條件 58醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義2、工作描述58醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義應(yīng)該包括哪些人人事主管該職位的人部門經(jīng)理其他同事客戶或供應(yīng)商59醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義應(yīng)該包括哪些人人事主管59醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義需要分析出什么該職務(wù)的目的該職位上的職員需要的任務(wù)與職責(zé)有效的工作表現(xiàn)所需的技能、知識和能力用來衡量工作表現(xiàn)的指標(biāo) 60醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義需要分析

27、出什么該職務(wù)的目的60醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義職務(wù)分析的方法觀察日記和日志職業(yè)分析面談關(guān)鍵事件技術(shù)輪換式方格項目清單/詳細目錄61醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義職務(wù)分析的方法觀察61醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義職務(wù)分析面談問題樣本 （1）請問你的姓名、職務(wù)名稱、職務(wù)編號是什么？ （2）請問你在哪個部門工作？你的直接上級是誰？ （3）請問你主要做哪些職務(wù)？可舉一些實例。 （4）請你盡可能詳細地講講你昨天一天的工作內(nèi)容。 （5）請問你對哪些事情有決策權(quán)？哪些事情沒有決策權(quán)？ 62醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義職務(wù)分析面談問題樣本 62醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義（6）請講講你在工作中需要

28、接觸到哪些人？ （7）請問你需要哪些設(shè)備和工具來開展你的工作？其中哪些是常用的？哪些只是偶爾使用？你對目前的設(shè)備狀況滿意嗎？ （8）請問你在人事審批權(quán)和財務(wù)審批權(quán)方面有哪些職責(zé)？可以舉些實例。 （9）請問做好這項職務(wù)需要什么樣的文化水平？需要哪些知識？需要什么樣的心理素質(zhì)？ （10）如果對一個大專學(xué)歷層次的新員工進行培訓(xùn)，你認(rèn)為需要培訓(xùn)多長時間才能正式上崗？ 63醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義（6）請講講你在工作中需要接觸到哪些人？ 63醫(yī)療企業(yè)人才招（11）你覺得目前的工作環(huán)境如何？是否還需要更好的環(huán)境？你希望哪些方面得到改善？ （12）你覺得該工作的價值和意義有多大？ （13）你認(rèn)為怎么樣

29、才能更好的完成工作？ （14）你還有什么要補充的？ 64醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義（11）你覺得目前的工作環(huán)境如何？是否還需要更好的環(huán)境？你希競爭能力評估 65醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義競爭能力評估 65醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義定義“一個人的潛在特質(zhì)，最終將導(dǎo)致某一工作上的有效的和/或出眾的表現(xiàn)。” 來源：Boyatzis (1982)“競爭力的概念結(jié)合了知識與技能，而知識和技能將通過工作表現(xiàn)得到評估?！眮碓矗築eardwell 等 (1997)66醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義定義“一個人的潛在特質(zhì)，最終將導(dǎo)致某一工作上的有效的和/或出使用的優(yōu)勢競爭力方法給予公司在招聘上更大的

30、靈活性競爭力考慮了一個公司的結(jié)構(gòu)變化在選拔階段，競爭力同樣提供了一個框架67醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義使用的優(yōu)勢競爭力方法給予公司在招聘上更大的靈活性67醫(yī)療企業(yè)FCO（外交部門）的競爭力組織好自己的工作管理員工和資源經(jīng)受住海外生活的艱苦處理優(yōu)先權(quán)的沖突同其他人打成一片搞清復(fù)雜信息的含義寫出重要的/感覺敏銳的文檔利用電腦和信息技術(shù)迅速做出好的決策實際地解決問題Lee等（1998） 68醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義FCO（外交部門）的競爭力組織好自己的工作Lee等（1998競爭能力的分解競爭力行為指標(biāo)交流技能很強的寫作和口頭能力，清楚表達思想的能力尋找并發(fā)展出多產(chǎn)高效的工作關(guān)系帶著感情傾聽

31、，做出外交式的回應(yīng)靈活性開放，善于接納新想法適應(yīng)優(yōu)先權(quán)、情況和需求變動的能力學(xué)習(xí)新技能的意愿主動性預(yù)測到需求并且無需等待被告知便立即采取行動建議變得更有效率的方法提出問題并提供新的想法69醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義競爭能力的分解競爭力行為指標(biāo)交流技能很強的寫作和口頭能力，清職務(wù)說明和人員規(guī)范 70醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義職務(wù)說明和人員規(guī)范 70醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 職務(wù)說明書及其重要性 討論：怎樣才能使組織里的每一個人發(fā)揮作用？前提：組織存在的合理性，明確的組織目的和目標(biāo)（現(xiàn)實性、層次性、可計量性）；71醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 職務(wù)說明書及其重要性 71醫(yī)療企業(yè)人才

32、招聘與選拔專題 人與事（工作）相匹配，合適的人做合適的工作，這需要明確界定職務(wù)目的和任務(wù)（實際必須做哪些事）以及擔(dān)任某項職務(wù)的人必須具備的知識、技能、態(tài)度。 72醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 人與事（工作）相匹配，合適的人做合適的工作，這需例，司機要懂交通規(guī)則（知識），會開車（技能），認(rèn)真禮貌地開車（態(tài)度）。態(tài)度是否可以改變，如何改變。態(tài)度：個體對客觀世界中的各種事物所具有的一種傾向性，如對宗教，對飲酒。態(tài)度具有連貫性和非邏輯性，如對電子垃圾的恐懼，同時自己卻希望自己擁有更多的電子產(chǎn)品73醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義例，司機要懂交通規(guī)則（知識），會開車（技能），認(rèn)真禮貌地開車人的變化層次及

33、其所需時間和涉及難度：群體行為個體行為態(tài)度知識 還應(yīng)規(guī)定擔(dān)任某一職務(wù)的人的權(quán)力和權(quán)限。以上構(gòu)成職務(wù)說明書的主要內(nèi)容。74醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義人的變化層次及其所需時間和涉及難度：74醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選海爾的OEC管理模式：人做事的最大毛?。翰徽J(rèn)真、不到位對策OEC OOVERALL，全面的EEVERYONE，EVERYTHING，EVERYDAY，每個人，每件事，每一天CCONTROL AND CLEAR，控制和清理75醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義海爾的OEC管理模式：75醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義含義：全方位地對每個人每一天所做的每件事進行控制和清理，做到日清日畢，日清日高。

34、OEC 方法可概括為五句話：總帳不漏項，事事有人管，人人都管事，管理憑效果，管人憑考核。（海爾中國造）76醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義含義：全方位地對每個人每一天所做的每件事進行控制和清理，做到職務(wù)分析的五個流程： 1、職務(wù)分析的計劃階段 （1）明確職務(wù)分析的目的。首先要明確職務(wù)分析的目的是什么，統(tǒng)一組織的思想。 （2）獲得企業(yè)（組織）高層管理者的支持。這是推進職務(wù)分析工作的前提。 （3）.建立職務(wù)分析團隊。77醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義職務(wù)分析的五個流程：77醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義2、職務(wù)分析的設(shè)計階段 在設(shè)計階段主要解決如下幾個問題： （1）劃分職務(wù)分析中的角色。即總經(jīng)理、人

35、力資源經(jīng)理、直線經(jīng)理、員工等在職務(wù)分析中各自扮演什么樣的角色，通過角色劃分，明確各自的責(zé)任，使職務(wù)分析落到實處。 （2）.選擇職務(wù)分析的方法。 （3）設(shè)計必要的分析工具。工具即是所使用的表格。應(yīng)設(shè)計相關(guān)的表格，并說明填寫方法和注意事項，以減少分析工作中可能出現(xiàn)的麻煩 78醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義2、職務(wù)分析的設(shè)計階段 在設(shè)計階段主要解決如下幾個問題： 7 3、信息的收集和分析階段 4、職務(wù)分析結(jié)果的表達階段 將所收集的信息經(jīng)過多次討論和分析之后，以職務(wù)說明書的形式確立下來。主要包括兩部分內(nèi)容：職務(wù)內(nèi)容和任職要求。 職務(wù)分析人員編寫的職務(wù)說明書必須要得到工作者及其上級主管的認(rèn)可。一般情況下

36、，定稿前應(yīng)征求相關(guān)部門主管的意見。 5、職務(wù)分析的運用階段 79醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 3、信息的收集和分析階段 79醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專 職務(wù)說明書是用文件形式來表達職務(wù)分析的結(jié)果，其基本內(nèi)容包括工作描述（職務(wù)說明）和任職說明（人員規(guī)范）。工作描述一般用來表達工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職說明則用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗、體能等。 80醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 職務(wù)說明書是用文件形式來表達職務(wù)分析的結(jié)果，其基職務(wù)說明的重要性它來自于一次全面的職務(wù)分析精確地指定了該職務(wù)都包含哪些內(nèi)容它對于建立人員規(guī)范十分重要它還可以被用來作為招聘廣告的基礎(chǔ)8

37、1醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義職務(wù)說明的重要性它來自于一次全面的職務(wù)分析81醫(yī)療企業(yè)人才招一份好的職務(wù)說明將包括：職務(wù)名稱公司地點/部門/領(lǐng)域職務(wù)級別，如果相關(guān)的話職務(wù)總體目標(biāo)匯報對象需要向該職務(wù)的從業(yè)人員匯報的雇員的職位該職位的主要任務(wù)和責(zé)任其他重要信息，如特殊工作條件發(fā)布日期82醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義一份好的職務(wù)說明將包括：職務(wù)名稱82醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專撰寫職務(wù)說明時的要點核對沒有夸張該職務(wù)的重要性和范圍確保在性別、年齡、婚姻狀況或殘疾上不存在歧視確保所用語言對于公司外部人來說清晰易懂核對說明中不包含行話、縮寫或縮寫詞，盡可能的少用技術(shù)名詞確保所針對的讀者們很容易理解它83

38、醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義撰寫職務(wù)說明時的要點核對沒有夸張該職務(wù)的重要性和范圍83醫(yī)療建立人員規(guī)范的模型Rodger的七點計劃Fraser的五重分級身體狀況成就綜合智力特殊才能興趣性格傾向環(huán)境對于他人的影響資格證書或已獲得的知識先天的能力動力調(diào)整或情感均衡Torrington等（1998） 84醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義建立人員規(guī)范的模型Rodger的七點計劃Fraser的五重分人員規(guī)范中包括的信息技能要求，諸如規(guī)劃、溝通和團隊工作知識要求，諸如利用電腦工作的能力、進行統(tǒng)計和報告撰寫經(jīng)驗，如先前的工作性質(zhì)以及相關(guān)興趣教育性資格證書，職業(yè)資格證書，技術(shù)性技能特殊要求，如輪換工作，有效的駕

39、駛執(zhí)照，工作的體力要求85醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義人員規(guī)范中包括的信息技能要求，諸如規(guī)劃、溝通和團隊工作85醫(yī)撰寫人員規(guī)范時的要點與職務(wù)說明直接相關(guān)基于能力的，符合該職務(wù)的要求實際與工作績效相關(guān)的清楚地被定義可計量的和/或可觀察的確保所涉及到的每一個人同意根據(jù)理想和實際的需要制定權(quán)重你所選擇的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是有道理的86醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義撰寫人員規(guī)范時的要點與職務(wù)說明直接相關(guān)86醫(yī)療企業(yè)人才招聘與練習(xí)9（P28）起草職務(wù)說明書起草自己的職務(wù)說明書87醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義練習(xí)9（P28）87醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義申請表和簡歷 88醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義申請表

40、和簡歷 88醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義申請表的優(yōu)點可以檢驗不同候選人對于所提供的職務(wù)的適宜性簡歷很少專為你所提供的職務(wù)而制作因而簡歷可能會提供根本沒有任何相關(guān)性的信息89醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義申請表的優(yōu)點可以檢驗不同候選人對于所提供的職務(wù)的適宜性89醫(yī)申請表上的詳細信息申請的職務(wù)姓名，地址，電話號碼（家中的和工作單位的）之前的雇用雇主姓名及地址，職務(wù)名稱，從事該職位時間，主要的任務(wù)/責(zé)任，工資教育，資格證書附帶取得日期其他相關(guān)技能，經(jīng)驗，興趣兩位證明人的姓名和地址90醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義申請表上的詳細信息申請的職務(wù)90醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講需要注意的問題表格的產(chǎn)生是

41、專業(yè)的為公司傳達一個正面的形象表格沒有錯誤和行話有足夠的空白讓人填寫他們的回答表格清楚地表明了需要何種信息關(guān)于該職位的所有相關(guān)方面都被覆蓋到了不包含任何可能是歧視性的或是攻擊性的內(nèi)容有用來簽名和在表格上注明日期的空白91醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義需要注意的問題表格的產(chǎn)生是專業(yè)的為公司傳達一個正面的形象一種不同的方法biodataBiodata是傳統(tǒng)申請表的一個變種它包括一系列的多選問題某些要求照實回答，其他則是關(guān)于偏好、價值和態(tài)度候選人的回答將與該職務(wù)的理想回答相對照92醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義一種不同的方法biodataBiodata是傳統(tǒng)申請表的招聘廣告 93醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選

42、拔專題講義招聘廣告 93醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義使用招聘廣告的要點能夠最大程度地擴大可選擇范圍能給你的公司帶來一個正面的形象專業(yè)機構(gòu)將為你提供專業(yè)協(xié)助綜合時間、職務(wù)、目標(biāo)市場及預(yù)算考慮需要確保原稿不含有任何歧視94醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義使用招聘廣告的要點能夠最大程度地擴大可選擇范圍94醫(yī)療企業(yè)人使用什么媒介媒介選擇優(yōu)點缺點全國性報刊雜志適于高級職務(wù)或技能稀缺的職務(wù)將影響到全國的受眾代價昂貴基于廣告大小和版面位置當(dāng)?shù)貓罂s志適于除高級職務(wù)和高技能職務(wù)外的所有職務(wù)相對便宜范圍小可能會錯過某些人業(yè)界報刊雜志適于專業(yè)的和技術(shù)性的職務(wù)通常是價格適中的選擇要警惕號稱和實際賣出的出版物數(shù)量不同

43、少數(shù)派報刊雜志明顯針對于人口的某一分區(qū)可以成為一個便宜的備選項可能錯過更廣泛的受眾95醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義使用什么媒介媒介選擇優(yōu)點缺點全國性報刊雜志適于高級職務(wù)或技能需要事先了解什么該報紙的發(fā)行量數(shù)字和/或讀者人數(shù)簡介該報紙的地理覆蓋范圍現(xiàn)有的可為你的職務(wù)做廣告的最佳日期你的廣告將出現(xiàn)在哪一個版面上、哪個位置上相關(guān)成本在準(zhǔn)備廣告的過程中，你可以得到何種協(xié)助該刊物是否與某些廣告代理機構(gòu)有聯(lián)系，從而可為你節(jié)約成本96醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義需要事先了解什么該報紙的發(fā)行量數(shù)字和/或讀者人數(shù)簡介96醫(yī)療是否需要委托代理機構(gòu)依賴于很多因素：工作所屬的層次你的預(yù)算你在招聘廣告方面的個人經(jīng)驗

44、使用代理機構(gòu)看似一個昂貴的備選方案，但在長期可能是劃算：他們可能能夠為報紙上的空間取得折扣他們具有制作和安置專業(yè)廣告的經(jīng)驗97醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義是否需要委托代理機構(gòu)依賴于很多因素：97醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選廣告需要關(guān)注的三方面大小大小決定了你可用的字?jǐn)?shù)以及你采用的標(biāo)題的格式風(fēng)格風(fēng)格與廣告在版面上看起來的感覺有關(guān)。它包括下面這些因素：布局、字體、視覺形象、色彩內(nèi)容98醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義廣告需要關(guān)注的三方面大小98醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義招聘廣告的內(nèi)容公司名稱地點，規(guī)模和簡要的公司詳細資料職務(wù)名稱和基于職務(wù)說明的基本信息所需的技能和特質(zhì)，基于人員規(guī)范任何必要的資格證書工

45、資及其他福利工作時間和提供的任何彈性工作怎樣，哪里和向誰申請截止日期電話號碼附帶傳真或者電子郵箱地址99醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義招聘廣告的內(nèi)容公司名稱99醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義其他招聘方法 100醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義其他招聘方法 100醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義外部專家的幫助互聯(lián)網(wǎng)就業(yè)機構(gòu)招聘顧問新職介紹顧問獵頭101醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義外部專家的幫助互聯(lián)網(wǎng)101醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義需要向外部機構(gòu)提出的問題“你認(rèn)為什么樣的結(jié)果才是成功的？”“你如何為一個類似我們這樣的公司/空缺吸引候選人？”“你對我們的企業(yè)了解多少？”“誰將代表我們做事，他們的經(jīng)

46、驗如何？”“此人將花費多少時間用于我們的搜尋？”“如果我們的關(guān)系看起來不是很有效的話，我們可以向誰申訴？”“我可以得到你們曾為之工作過的其他公司的證明嗎？”“成本將為多少，費用將如何計算？ 102醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義需要向外部機構(gòu)提出的問題“你認(rèn)為什么樣的結(jié)果才是成功的？”1獨立自主進行招聘就業(yè)中心地方勞務(wù)市場與社區(qū)和機構(gòu)合作內(nèi)部市場103醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義獨立自主進行招聘就業(yè)中心103醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義篩選和分類 104醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義篩選和分類 104醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義作用和注意事項篩選和分類可以減少收到的申請的數(shù)目得出一份易于管

47、理的最終候選人名單確保所有候選人都參與了過程的每一步清楚地定義選拔標(biāo)準(zhǔn)，避免偏差105醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義作用和注意事項篩選和分類可以減少收到的申請的數(shù)目105醫(yī)療企一、人員篩（初）選的標(biāo)準(zhǔn)人員篩（初）選必須有明確的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)不一樣，選擇結(jié)果也不一樣。（案例）106醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義一、人員篩（初）選的標(biāo)準(zhǔn)106醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義例如，企業(yè)界長期習(xí)慣用生產(chǎn)成本和利潤作為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，財務(wù)人員喜歡把它叫做會計標(biāo)準(zhǔn)。但有一種觀點認(rèn)為，這是一個沒有參照系，沒有機會成本計算的標(biāo)準(zhǔn)。20世紀(jì)7080年代以來，發(fā)展起一些新的財務(wù)評價方法，其中的核心概念是資本成本和現(xiàn)金流量。

48、107醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義例如，企業(yè)界長期習(xí)慣用生產(chǎn)成本和利潤作為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，財務(wù)人員喜什么是資本成本？假設(shè)你投資生產(chǎn)電腦，辛辛苦苦一年獲得10的回報時，上證180指數(shù)（或深證100指數(shù)）上升30，你能說經(jīng)營成功嗎？因為你只要購買指數(shù)基金，就可以當(dāng)一年的甩手掌柜，并得到3倍的回報。 108醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義什么是資本成本？假設(shè)你投資生產(chǎn)電腦，辛辛苦苦一年獲得10的什么是自由現(xiàn)金流量？1891年，美國運通開始發(fā)售旅行支票，過了一年，當(dāng)時的總裁杰西.法戈才開始意識到這樣做的好處。旅行支票從購買到兌現(xiàn)有個時間差，這期間等于美國運通得到了一筆無息貸款而且是現(xiàn)金。據(jù)1995年的數(shù)據(jù)，

49、美國運通每天有60億美元的這種無息貸款，或者稱為現(xiàn)金流供它支配。 109醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義什么是自由現(xiàn)金流量？1891年，美國運通開始發(fā)售旅行支票，過2、如何確定衡量人才和選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)要把品德、知識、能力和業(yè)績作為主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、職稱、資歷、身份，不拘一格選人才?？赏ㄟ^看簡歷、測試、面談了解過去的工作和未來潛力。110醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義2、如何確定衡量人才和選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)110醫(yī)療企業(yè)人才招聘與堅持實踐標(biāo)準(zhǔn)，黨政人才重在群眾公認(rèn)，企業(yè)經(jīng)營管理人才重在市場和出資人認(rèn)可，專業(yè)技術(shù)人才重在市場和出資人認(rèn)可具體標(biāo)準(zhǔn)因決策問題不同而千差萬別，基本要求有兩條。第一要適當(dāng)，最優(yōu)

50、難得，滿意即可；第二，運用時要采用同一標(biāo)準(zhǔn)或綜合標(biāo)準(zhǔn)。不用同一標(biāo)準(zhǔn)等于沒有標(biāo)準(zhǔn)。111醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義堅持實踐標(biāo)準(zhǔn)，黨政人才重在群眾公認(rèn)，企業(yè)經(jīng)營管理人才重在市場二、測試：心理測試；知識考試；情景模擬（一）心理測試。1、什么是心理測試？通過一系列的心理學(xué)方法來測量被試者的智力水平和個性差異的一種科學(xué)方法。112醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義二、測試：心理測試；知識考試；情景模擬112醫(yī)療企業(yè)人才招聘 2、主要類型從內(nèi)容劃分：（1）智力測驗。智力是指人類學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力，包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力（概念、判斷、推理；辯證思維）。智力高低直接影響到一個人在社會是否

51、成功。智力的高低以智商IQ來表示，正常在90-109之間。（2）個性測驗。個性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和，包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等113醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義 2、主要類型113醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義形式劃分筆試：是要求被試者根據(jù)項目的內(nèi)容把答案寫在紙上，以便了解被試者心理活動的一種方法。（2） 心理實驗。例，霍桑實驗指19241932年在美國西方電器公司的霍桑工廠，為測定有關(guān)因素對生產(chǎn)效率的影響程度而進行的實驗。包括：照明實驗（第一階段）、福利實驗、訪談實驗、團體實驗。梅奧參加了第二階段的實驗。 （3） 儀器測量。測謊儀114醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題

52、講義形式劃分114醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義（二）筆跡分析。對求職者筆跡進行一些特定要素的分析，現(xiàn)在也正成為一種時尚。由此可判斷出書寫者的性格、能力、思維方式、心理素質(zhì)、工作作風(fēng)、主要優(yōu)缺點以及是否符合某一崗位的職業(yè)要求，為單位挑選出最適合的人選，或結(jié)合某些職業(yè)的要求，為個人提供擇業(yè)指導(dǎo)。這一技術(shù)已在國外廣泛應(yīng)用并具有很高參考價值。 115醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義（二）筆跡分析。115醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義（三）“情景模擬”。具體有公文處理；接待來訪者；角色扮演具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同角色以測試處理實際問題的能力。整個過程

53、由專家和公司內(nèi)部的高級主管組成專家小組來監(jiān)督進行，一般歷時兩天左右，最后對每一個應(yīng)試者做出綜合評價，提出錄用意見。 116醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義（三）“情景模擬”。具體有公文處理；接待來訪者；角色扮演11“模擬測驗”的最大特點是應(yīng)聘者的“智商”和“情商”（情商指一個人認(rèn)識自己及別人的情感、需求并對其進行控制、協(xié)調(diào)和管理的能力）都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力。 117醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義“模擬測驗”的最大特點是應(yīng)聘者的“智商”和“情商”（情商指一確保篩選過程公正篩選和分類所涉及到的人員具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)必要標(biāo)準(zhǔn)來篩選最終候選人名單太多申請人滿足必要標(biāo)準(zhǔn)時，使用理

54、想標(biāo)準(zhǔn)需要決定一名申請者是否應(yīng)該被通知明確之所以被通知或沒有得到通知的原因集體決定最終的候選人名單記錄拒絕候選者的理由118醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義確保篩選過程公正篩選和分類所涉及到的人員具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)118分析申請人過少的原因職務(wù)說明是該職務(wù)的真實反映嗎？人員規(guī)范清晰地與職務(wù)說明相匹配嗎？對于該職務(wù)、所要求的技能水平和/或市場條件的工資過低嗎？你廣泛地為該職務(wù)做推銷了嗎？廣告給人留下一個該公司和工作的正面而實際的印象了嗎？在篩選出正確的候選人過程中使用了必要的標(biāo)準(zhǔn)嗎？對于申請表的處理是及時并有效率的嗎？119醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義分析申請人過少的原因職務(wù)說明是該職務(wù)的真實反映嗎

55、？119醫(yī)療選拔過程測試 120醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義選拔過程測試 120醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義測試的要點測試必須考察它所聲稱的測試內(nèi)容測試必須是有效的測試必須給出一致的結(jié)果測試必須是可信的測試必須容易實施和評分所有參加者必須都清楚了解測試的目的測試必須是成本劃算的測試必須不能是歧視性的 121醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義測試的要點測試必須考察它所聲稱的測試內(nèi)容測試必須是有效的可以選擇的測試種類能力測試能力傾向測試可訓(xùn)性測試人格測試工作抽樣測試122醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義可以選擇的測試種類能力測試122醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講各種方法的效果0.11.00.90.3

56、0.80.70.20.60.50.4完美的預(yù)測測評中心（提升）工作抽樣測試能力測試測評中心（表現(xiàn)）“情景”面試Bio-data人格測試面試推薦星相筆跡隨機預(yù)測Torrington等。（1995）123醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義各種方法的效果0.11.00.90.30.80.70.20.組織面試 124醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義組織面試 124醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義為什么要面試 對求職者來說，面試的目標(biāo)是在限定時間內(nèi)向招聘人員推銷自己。同時也通過面試去了解所應(yīng)聘公司及工作性質(zhì)，看看是否與自己的期望相符。 125醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義為什么要面試125醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔

57、專題講義對招聘人員來說，主要是 查核：透過問答，了解應(yīng)聘者提供的資料及推薦書上的意見是否可信 觀察：面對面觀察申請人的儀容、態(tài)度、談吐等 測驗：用各種辦法評估應(yīng)聘者的性格、才能及知識等 判斷： 考慮申請人是否有能力及誠意擔(dān)當(dāng)此職，并是否適合在該公司工作。 126醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義對招聘人員來說，主要是126醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義什么類型的面試一對一的面試很常見，你會發(fā)現(xiàn)它們很適合那些無技能或是半技能的職務(wù)，困難在于一個人要做出所有的決定大多數(shù)情況下，尤其是管理類、技術(shù)性的和新的職務(wù)，面試小組將是最佳的。它不僅擴大了決策過程，看起來也很公平盡管如此，團體面試也有其問題。比如，

58、小組成員可能不清楚它們自身的任務(wù)，也不了解如何向候選人提問。此外，某一面試者可能試圖操控面試127醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義什么類型的面試一對一的面試很常見，你會發(fā)現(xiàn)它們很適合那些無技面試前必須認(rèn)真準(zhǔn)備面試者沒有準(zhǔn)備或不專注39%對情形變化缺乏反饋能力38%不一致，或沒有職務(wù)說明的具體描述37%需要等待一段不合理的時間24%不清楚接下來的步驟23%過程過長、過于復(fù)雜17%求職者對面試中出現(xiàn)問題的看法 Integrity Search Inc.（1998） 128醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義面試前必須認(rèn)真準(zhǔn)備面試者沒有準(zhǔn)備或不專注39%對情形變化缺乏面試的步驟歡迎候選人收集你需要的詳細資料

59、記錄相關(guān)信息回答候選人的問題結(jié)束面試達成決議129醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義面試的步驟歡迎候選人129醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義面試技巧 130醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義面試技巧 130醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義提問的技巧探查性問題反饋性問題假設(shè)性問題鼓勵性問題結(jié)束性問題131醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義提問的技巧探查性問題131醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義面試中常用的提問方式有以下幾種：1、連串式提問。向面試者提出一連串相關(guān)的問題，要求應(yīng)試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。例如：你在過去的工作中出現(xiàn)過什么重大失誤？如果有，是什么？從

60、這件事本身你吸取的教訓(xùn)是什么？如果今后再遇到此類情況，你會如何處理？ 132醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義面試中常用的提問方式有以下幾種：132醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔2、開放式提問所謂開放式提問，就是指提出的問題應(yīng)試者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答，而必須另加解釋才能回答清楚。因此，主考官提出的問題如果能引發(fā)面試者給予詳細的說明，則符合開放式提問的要求。 133醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義2、開放式提問133醫(yī)療企業(yè)人才招聘與選拔專題講義、清單式提問除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵應(yīng)試者從多種角度來看這個問題，并提出了思考問題的參考角度；比如，你所在企業(yè)中最