某集團有限公司員工績效考核手冊

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.集團有限公公司員工績效考考核手冊冊目 錄 o 1-1 h z t 標(biāo)題 2,3,標(biāo)題 3,4,標(biāo)題 4,2第一章總總則111績效效考核意意義112績效效考核原原則113考核核組織214考核核對象215績效效考核周周期216考核核關(guān)系3第二章 績效考考核內(nèi)容容421績效效考核體體系綜述述422績效效考核指指標(biāo)4第三章 績效考考核體系系細(xì)分6第一節(jié) 個人績績效考核核631業(yè)績績考核63111總述63122 個人人業(yè)績考考核方式式63133 責(zé)任任中心業(yè)業(yè)績考核核

2、方式732能力力考核73211總述73222能力考考核方式式733態(tài)度度考核83311總述83322態(tài)度考考核方式式8第二節(jié) 各各級員工工的績效效考核834高層層管理人人員績效效考核83411高管范范圍界定定83422高管績績效考核核方法83433高管績績效考核核等級的的確定935責(zé)任任中心負(fù)負(fù)責(zé)人績績效考核核93511責(zé)任中中心負(fù)責(zé)責(zé)人范圍圍界定93522責(zé)任中中心負(fù)責(zé)責(zé)人考核核方法93533責(zé)任中中心負(fù)責(zé)責(zé)人考核核等級的的確定1036普通通員工績績效考核核113611普通員員工考核核方法113622普通員員工考核核等級的的確定11第四章 績效考考核實施施一三41績效效考核人人培訓(xùn)一三42績

3、效效考核實實施過程程144211季度績績效考核核工作實實施144222年度績績效考核核工作實實施一五4.3績效效考核偏偏差的避避免17第五章 績效考考核結(jié)果果運用一八第一節(jié) 季度績績效考核核結(jié)果運運用一八51員工工業(yè)績工工資的發(fā)發(fā)放一八第二節(jié) 年度績績效考核核結(jié)果運運用1952員工工年度效效益獎金金的發(fā)放放1953員工工薪酬級級別的調(diào)調(diào)整2054員工工職位變變動2055員工工培訓(xùn)21第六章 績效考考核制度度修訂2261績效效考核修修訂內(nèi)容容2262績效效考核修修訂程序序22第七章 績效考考核文件件使用與與保存2471績效效考核文文件保存存格式2472績效效考核文文件分類類編號2473績效效考核

4、文文件保存存方法2474績效效考核文文件查閱閱權(quán)限25第八章 績效考考核申訴訴2681申訴訴條件2682申訴訴形式2683申訴訴處理26第九章 附附則27附表1：績績效考核核指標(biāo)修修訂提案案29附表2：績績效考核核申訴表表30總則11績效效考核意意義績效考核目目的績效考核是是在一定定期間內(nèi)內(nèi)科學(xué)、動動態(tài)地衡衡量員工工工作狀狀況和效效果的考考核方式式，通過過制定有有效、客客觀的考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對員員工進行行評定，以以進一步步激發(fā)員員工的積積極性和和創(chuàng)造性性，提高高員工工工作效率率和基本本素質(zhì)績效考核使使各級管管理者明明確了解解下級的的工作狀狀況，通通過對下下級在考考核期內(nèi)內(nèi)的工作作業(yè)績、態(tài)態(tài)度以及

5、及能力的的評估，充充分了解解公司員員工的工工作績效效，并在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上制定定相應(yīng)的的薪酬調(diào)調(diào)整、職職業(yè)發(fā)展展等激勵勵手段績效考核用用途了解員工的的工作態(tài)態(tài)度、能能力以及及對組織織的業(yè)績績貢獻優(yōu)獎劣汰，為為員工的的薪酬變變動，晉晉升、降降職、調(diào)調(diào)職和解解職，制制定培訓(xùn)訓(xùn)計劃提提供依據(jù)據(jù)通過公開的的考核方方式，通通過公平平、完整整地考核核員工工工作進行行獎懲，激激勵員工工努力工工作12績效效考核原原則績效考核原原則公開的原則則：考核核過程公公開化、制制度化客觀性原則則：用事事實標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)說話，切切忌帶入入個人主主觀因素素或武斷斷猜想反饋的原則則：在考考核結(jié)束束后，考考核結(jié)果果必須反反饋給被被考核人人，

6、同時時聽取被被考核人人對考核核結(jié)果的的意見，對對考核結(jié)結(jié)果存在在的問題題作出合合理解釋釋或及時時修正時限性原則則：績效效考核反反映考核核期內(nèi)被被考核人人的綜合合狀況，不不溯及本本考核期期之前的的行為，不不能以考考核期內(nèi)內(nèi)被考核核人部分分表現(xiàn)代代替其整整體業(yè)績績13考核核組織 考核委員員會成立目的：組織、實實施、監(jiān)監(jiān)督季度度和年度度績效考考核工作作主任：總裁裁其它委員會會成員：各副總總裁、總總監(jiān)及企企業(yè)管理理部經(jīng)理理和人力力資源部部經(jīng)理總裁負(fù)責(zé)提提出績效效考核總總體要求求，對季季度、年年度考核核成績的的最終審審核與審審批、考考核過程程中出現(xiàn)現(xiàn)的爭議議的最終終仲裁 企業(yè)管理理部負(fù)責(zé)組織對對責(zé)任中中

7、心的考考核，搜搜集數(shù)據(jù)據(jù)、統(tǒng)計計匯總，提提出對責(zé)責(zé)任中心心考核方方案的改改進建議議，在考考核委員員會審批批后實施施配合人力資資源部完完成對員員工個人人的考核核 人力資源源部負(fù)責(zé)組織對對員工個個人的考考核，搜搜集數(shù)據(jù)據(jù)、統(tǒng)計計匯總，提提出對員員工考核核方案的的改進建建議，在在考核委委員會審審批后實實施配合企業(yè)管管理部完完成對責(zé)責(zé)任中心心的考核核14考核核對象 員工高管人員（包包括副總總裁、總總監(jiān)）；責(zé)任中中心負(fù)責(zé)責(zé)人；其其他貝發(fā)發(fā)員工考核對象不不包括以以下員工工：計件件工、非非正式員員工、試試用期的的員工以以及考核核期內(nèi)休休假超過過考核期期1/55的員工工15績效效考核周周期 員工績效效考核周周

8、期公司員工的的績效考考核包括括季度考考核和年年度考核核季度考核的的周期為為每個自自然季度度年度考核的的周期為為每年11月1日日至122月311日 員工績效效考核時時間安排排季度考核時時間為：下個季季度第一一個月（具具體時間間根據(jù)財財務(wù)報表表完成時時間確定定）；員員工考核核時間不不超過110個工工作日；季度考考核需在在季度第第一個月月第四周周前完成成年度考核時時間為：下個年年度第一一個月（具具體時間間根據(jù)財財務(wù)報表表完成時時間確定定）；員員工考核核時間為為一五個個工作日日；年度度考核需需在第二二年1月月份完成成16考核核關(guān)系各考核對象象在季度度、年度度考核中中的考核核者分布布情況如如下第二章 績

9、效考考核內(nèi)容容21績效效考核體體系綜述述績效考核體體系定義義績效考核體體系是由由一組既既獨立又又相互關(guān)關(guān)聯(lián)并能能較完整整地表達達評價要要求的考考核指標(biāo)標(biāo)組成的的評價系系統(tǒng)，績績效考核核體系的的建立，有有利于評評價員工工工作狀狀況，是是進行員員工考核核工作的的基礎(chǔ)，也也是保證證考核結(jié)結(jié)果準(zhǔn)確確、合理理的重要要因素考核指標(biāo)是是能夠反反映業(yè)績績目標(biāo)完完成情況況、工作作態(tài)度、能能力等級級的數(shù)據(jù)據(jù)，是績績效考核核體系的的基本單單位績效考核體體系的結(jié)結(jié)構(gòu)針對員工個個人工作作狀況進進行考核核，由以以下三個個部分組組成：業(yè)績考核指指標(biāo)，指指衡量各各崗位員員工通過過努力所所取得的的工作成成績的數(shù)數(shù)據(jù)能力考核指指

10、標(biāo)，指指衡量各各崗位員員工完成成本職工工作具備備的各項項能力的的數(shù)據(jù)態(tài)度考核指指標(biāo)，指指衡量各各崗位員員工對待待工作的的態(tài)度、思思想意識識和工作作作風(fēng)的的數(shù)據(jù)其中員工的的季度考考核主要要以業(yè)績績考核為為主，能能力與態(tài)態(tài)度考核核則在年年度考核核時進行行22績效效考核指指標(biāo)績效考核指指標(biāo)定義義績效考核指指標(biāo)是考考核人通通過測量量或與被被考核人人協(xié)商所所得到的的衡量各各項考核核內(nèi)容得得分的基基準(zhǔn)績效考核指指標(biāo)制定定流程由考核委員員會提出出績效考考核指標(biāo)標(biāo)編制工工作計劃劃對通過工作作分析、集集體討論論和專家家咨詢設(shè)設(shè)計出的的考核指指標(biāo)體系系進行統(tǒng)統(tǒng)計分析析和分類類研究，獲獲得績效效考核指指標(biāo)由人力資源

11、源部初審審，交由由考核委委員會進進行討論論，最終終決定是是否通過過績效考核指指標(biāo)不是是一成不不變的，需需要根據(jù)據(jù)公司發(fā)發(fā)展階段段以及崗崗位工作作內(nèi)容變變化等實實際情況況進行變變化，一一般在每每年年度度考核后后的由考考核委員員會根據(jù)據(jù)公司下下一年度度的工作作重點進進行修訂訂績效考核指指標(biāo)制定定原則：客觀性原則則：編制制績效考考核指標(biāo)標(biāo)時要以以崗位的的特征為為依據(jù)明確性原則則：編制制的績效效考核指指標(biāo)要明明確具體體，即對對工作數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量的要要求、責(zé)責(zé)任的輕輕重、業(yè)業(yè)績的高高低等作作出明確確的界定定和具體體的要求求可比性原則則：對同同一層次次、同一一職務(wù)或或同一工工作性質(zhì)質(zhì)員工的的績效考考核必須

12、須在橫向向上尋求求一致可操作性原原則：考考核指標(biāo)標(biāo)不宜定定得過高高過細(xì)，應(yīng)應(yīng)最大限限度地符符合實際際要求相對穩(wěn)定性性原則：績效考考核指標(biāo)標(biāo)制定后后，要保保持相對對的穩(wěn)定定，不可可隨意更更改適應(yīng)性原則則：績效效考核指指標(biāo)應(yīng)適適應(yīng)公司司不同發(fā)發(fā)展階段段，隨公公司發(fā)展展階段產(chǎn)產(chǎn)生新的的變化。第三章 績效考考核體系系細(xì)分第一節(jié) 個人績績效考核核31業(yè)績績考核3111總述業(yè)績考核定定義業(yè)績考核是是對員工工履行職職務(wù)職責(zé)責(zé)狀況及及工作結(jié)結(jié)果的考考核，它它是對組組織成員員工作貢貢獻程度度的衡量量和評價價，直接接體現(xiàn)出出員工對對企業(yè)的的價值，是是績效考考核的核核心內(nèi)容容業(yè)績考核內(nèi)內(nèi)容公司業(yè)績考考核有個個人業(yè)績

13、績與責(zé)任任中心業(yè)業(yè)績兩部部分，不不同類型型的員工工對應(yīng)不不同的業(yè)業(yè)績考核核內(nèi)容3122 個人人業(yè)績考考核方式式高管人員季季度個人人業(yè)績考考核：在在季度初初制定本本季度工工作計劃劃，到季季度末高高管人員員就工作作計劃完完成情況況向總裁裁匯報，由由總裁確確定高管管季度的的個人業(yè)業(yè)績考核核得分高管人員年年度個人人業(yè)績考考核：年年末時高高管人員員向考核核委員會會作年度度工作述述職，匯匯報本年年度完成成的重點點工作，工工作成果果及其他他工作業(yè)業(yè)績，并并總結(jié)本本年度工工作中的的經(jīng)驗教教訓(xùn)，提提出提升升的計劃劃；確定定下一年年度的工工作重點點和工作作計劃。 考核委委員會其其他成員員對年度度述職打打分（總總裁

14、打分分占200，其其他共占占80）普通員工季季度個人人業(yè)績考考核：在在每年年年初責(zé)任任中心責(zé)責(zé)任狀確確定之后后，各責(zé)責(zé)任中心心負(fù)責(zé)人人根據(jù)公公司對責(zé)責(zé)任中心心的要求求，確定定本責(zé)任任中心員員工各季季度的重重點工作作、工作作標(biāo)準(zhǔn)和和工作成成果；季季度末，普普通員工工的直接接上級對對員工季季度工作作完成情情況打分分，確定定季度個個人業(yè)績績考核得得分普通員工年年度個人人業(yè)績考考核：年年度個人人業(yè)績考考核得分分為各季季度業(yè)績績考核得得分的平平均值3133 責(zé)任任中心業(yè)業(yè)績考核核方式責(zé)任中心業(yè)業(yè)績考核核方式參參見寧寧波貝發(fā)發(fā)集團有有限公司司責(zé)任中中心考核核手冊32能力力考核3211總述能力考核定定義能力

15、考核是是考核員員工在崗崗位實際際工作中中具備的的能力，根根據(jù)被考考核人表表現(xiàn)的工工作能力力，參照照能力考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對被被考核人人所擔(dān)當(dāng)當(dāng)?shù)穆殑?wù)務(wù)與其能能力匹配配程度作作出評定定公司對員工工的考核核主要針針對該崗崗位所需需5個核心心能力指指標(biāo)進行行考核，核核心能力力指標(biāo)的的內(nèi)容與與權(quán)重隨隨崗位工工作內(nèi)容容變化而而變化3222能力考考核方式式能力考核方方式考核人直接接領(lǐng)導(dǎo)對對被考核核人進行行能力考考核，綜綜合考慮慮本年度度該員工工在工作作中反映映出的各各項核心心能力，參參考核心心能力打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，并通通過相同同崗位其其它員工工的能力力表現(xiàn)最最終確定定該員工工的核心心能力得得分，同同時考核核人需要

16、要注明該該員工獲獲得此考考核得分分的原因因并舉出出代表性性的例子子通過5項核核心能力力的考核核，最終終確定該該員工本本年度能能力考核核結(jié)果貝發(fā)公司各各種能力力打分依依據(jù)詳見見寧波波貝發(fā)集集團有限限公司年年度能力力考核指指標(biāo)說明明33態(tài)度度考核3311總述態(tài)度考核定定義工作態(tài)度是是對某項項工作的的認(rèn)知程程度及為為此付出出的努力力程度，工工作態(tài)度度是工作作能力向向工作業(yè)業(yè)績轉(zhuǎn)換換的橋梁梁，在很很大程度度上決定定了能力力向業(yè)績績的轉(zhuǎn)化化效果工作態(tài)度考考核可選選取對工工作業(yè)績績能夠產(chǎn)產(chǎn)生較大大影響的的考核內(nèi)內(nèi)容，如如協(xié)作精精神、工工作熱情情、禮貌貌程度等等等，注注意一些些純粹的的個人生生活習(xí)慣慣等與工

17、工作無關(guān)關(guān)的內(nèi)容容不要列列入3322態(tài)度考考核方式式態(tài)度考核方方式考核人直接接領(lǐng)導(dǎo)對對被考核核人進行行態(tài)度考考核，綜綜合考慮慮本年度度該員工工在工作作中反映映出的各各項態(tài)度度，參考考態(tài)度考考核打分分標(biāo)準(zhǔn)，確確定態(tài)度度考核得得分通過5項重重點態(tài)度度指標(biāo)的的考核，最最終確定定該員工工本年度度態(tài)度考考核結(jié)果果貝發(fā)公司各各種態(tài)度度打分依依據(jù)詳見見寧波波貝發(fā)集集團有限限公司年年度態(tài)度度考核指指標(biāo)說明明第二節(jié) 各各級員工工的績效效考核34高層層管理人人員績效效考核3411高管范范圍界定定高層管理人人員指：各副總總裁、總總監(jiān)3422高管績績效考核核方法高管人員績績效考核核中業(yè)績績考核與與高管分分管的責(zé)責(zé)任中

18、心心業(yè)績考考核掛鉤鉤高管績效考考核的周周期與考考核內(nèi)容容高管績效考考核分為為季度考考核與年年度考核核高管人員的的季度考考核由兩兩部分組組成：向向總裁匯匯報個人人季度工工作計劃劃完成情情況以及及高管分分管的責(zé)責(zé)任中心心季度考考核結(jié)果果高管人員年年度考核核由四部部分組成成：年度度工作述述職，高高管分管管責(zé)任中中心年度度考核，以以及高管管人員能能力考核核，態(tài)度度考核高管績效考考核各考考核內(nèi)容容所占權(quán)權(quán)重季度考核中中，季度度工作計計劃完成成情況占占40，分管管責(zé)任中中心業(yè)績績占600；即即高管季季度考核核得分季度工工作計劃劃完成情情況得分分40分管管責(zé)任中中心季度度考核得得分平均均值60年度考核中中，

19、年度度工作述述職400，分分管責(zé)任任中心業(yè)業(yè)績占440，能能力考核核占一五五，態(tài)態(tài)度考核核占5；即高高管年度度考核得得分年年度工作作述職得得分40分管管責(zé)任中中心季度度考核得得分平均均值40能力力考核得得分一五態(tài)度度考核得得分53433高管績績效考核核等級的的確定根據(jù)高管人人員季度度和年度度考核得得分，總總裁確定定各高管管人員的的考核等等級：考考核得分分列第一一名的高高管考核核等級為為S；考考核得分分列第二二名的高高管考核核得分為為A；考考核得分分列最后后一名的的高管，總總裁視情情況給予予C或DD；其他他高管考考核等級級為B35責(zé)任任中心負(fù)負(fù)責(zé)人績績效考核核3511責(zé)任中中心負(fù)責(zé)責(zé)人范圍圍界定

20、責(zé)任中心負(fù)負(fù)責(zé)人指指貝發(fā)集集團各職職能部門門的經(jīng)理理副經(jīng)理理，生產(chǎn)產(chǎn)分廠的的廠長副副廠長，以以及分子子公司的的總經(jīng)理理和副總總經(jīng)理3522責(zé)任中中心負(fù)責(zé)責(zé)人考核核方法責(zé)任中心負(fù)負(fù)責(zé)人績績效考核核中的業(yè)業(yè)績考核核就是其其負(fù)責(zé)的的責(zé)任中中心考核核責(zé)任中心負(fù)負(fù)責(zé)人績績效考核核的周期期與考核核內(nèi)容責(zé)任中心負(fù)負(fù)責(zé)人績績效考核核分為季季度考核核與年度度考核責(zé)任中心負(fù)負(fù)責(zé)人的的季度考考核即該該負(fù)責(zé)人人所負(fù)責(zé)責(zé)的責(zé)任任中心的的業(yè)績考考核責(zé)任中心負(fù)負(fù)責(zé)人年年度考核核由三部部分組成成：負(fù)責(zé)責(zé)責(zé)任中中心年度度考核，以以及能力力考核，態(tài)態(tài)度考核核責(zé)任中心負(fù)負(fù)責(zé)人績績效考核核各考核核內(nèi)容所所占權(quán)重重季度考核中中，負(fù)責(zé)責(zé)

21、的責(zé)任任中心季季度業(yè)績績考核得得分即負(fù)負(fù)責(zé)人季季度考核核得分；即責(zé)任任中心負(fù)負(fù)責(zé)人季季度考核核得分負(fù)責(zé)的的責(zé)任中中心季度度考核得得分年度考核中中，責(zé)任任中心正正職負(fù)責(zé)責(zé)人的責(zé)責(zé)任中心心業(yè)績，能能力考核核，態(tài)度度考核所所占權(quán)重重為755：一五五：100；責(zé)任任中心副副職負(fù)責(zé)責(zé)人的責(zé)責(zé)任中心心業(yè)績，能能力考核核，態(tài)度度考核所所占權(quán)重重為700：200：100 3533責(zé)任中中心負(fù)責(zé)責(zé)人考核核等級的的確定責(zé)任中心負(fù)負(fù)責(zé)人季季度考核核等級就就是該負(fù)負(fù)責(zé)人負(fù)負(fù)責(zé)的責(zé)責(zé)任中心心季度業(yè)業(yè)績考核核等級責(zé)任中心負(fù)負(fù)責(zé)人年年度考核核等級與與該負(fù)責(zé)責(zé)人負(fù)責(zé)責(zé)的責(zé)任任中心年年度考核核等級對對應(yīng)關(guān)系系如下： 注：如如上

22、圖若若某責(zé)任任中心考考核等級級為A，則則該責(zé)任任中心負(fù)負(fù)責(zé)人的的考核等等級為SS或A36普通通員工績績效考核核3611普通員員工考核核方法普通員工績績效考核核的周期期與考核核內(nèi)容普通員工績績效考核核分為季季度考核核與年度度考核普通員工季季度考核核主要進進行個人人業(yè)績考考核普通員工年年度考核核由三部部分組成成：個人人業(yè)績考考核，能能力考核核與態(tài)度度考核普通員工年年度績效效考核中中業(yè)績考考核，能能力考核核與態(tài)度度考核權(quán)權(quán)重員工類別員工分類定定義業(yè)績權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重生產(chǎn)管理類類生產(chǎn)分廠的的員工，生生產(chǎn)支持持部門（采采購部、物物流部、設(shè)設(shè)備部、品品管部）的的員工702010研發(fā)技術(shù)類類研發(fā)部門的的

23、設(shè)計人人員、技技術(shù)人員員603010純支持類研發(fā)部門的的其他管管理人員員和員工工，其他他部門的的管理人人員和員員工502525注：上表中中暫時未未列市場場銷售部部門的員員工3622普通員員工考核核等級的的確定普通員工季季度和年年度績效效考核等等級與其其所在責(zé)責(zé)任中心心考核等等級掛鉤鉤若責(zé)任中心心參與績績效考核核的普通通員工人人數(shù)超過過一五個個（包括括一五個個），則則該責(zé)任任中心員員工考核核等級分分布比例例如下注：如上表表中，某某部門考考核等級級為A，則則該部門門最多可可以有110的的員工評評為S，可可有200的員員工評為A；至少55的員員工評為為C，可可以沒有有員工評評為D （具體體人數(shù)計計算

24、按照照四舍五五入的方方法確定）若責(zé)任中心心參與績績效考核核的普通通員工人人數(shù)少于于一五個個但不少少于100人（不不包括一一五人，包包括100人），則則該責(zé)任任中心員員工考核核等級人人數(shù)分布布如下若責(zé)任中心心參與績績效考核核的普通通員工人人數(shù)少于于10人人（不包包括100人），則則該責(zé)任任中心員員工考核核等級人人數(shù)分布布如下普通員工在在各自所所在責(zé)任任中心內(nèi)內(nèi)部考核核等級的的確定由由該責(zé)任任中心負(fù)負(fù)責(zé)人根根據(jù)員工工的考核核得分確確定 第四章 績效效考核實實施41績效效考核人人培訓(xùn)考核人培訓(xùn)訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使使考核人人掌握績績效考核核相關(guān)技技能，熟熟悉考核核的各個個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)準(zhǔn)確把握握考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，分

25、分享考核核經(jīng)驗，掌掌握考核核方法，克克服考核核過程中中常見的的問題績效考核體體系對考考核人的的要求要求績效考考核人對對被考核核人的業(yè)業(yè)務(wù)有充充分的了了解要求績效考考核人熟熟練掌握握考核的的基本原原理及操操作實務(wù)務(wù)要求績效考考核人必必須在考考核過程程中與被被考核人人進行有有效的溝溝通和交交流績效考核人人培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容人力資源部部根據(jù)績績效考核核委員會會成員對對績效考考核制度度的掌握握情況，在在每年年年度績效效考核實實施前二二周組織織統(tǒng)一培培訓(xùn)，培培訓(xùn)內(nèi)容容包括：績效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容容考核指標(biāo)的的計算及及評分方方式績效考核流流程績效考核方方法以及及考核實實施過程程應(yīng)注意意的問題題42績效效考核實實施過程

26、程4211季度績績效考核核工作實實施高管人員季季度績效效考核流流程： 責(zé)任中心負(fù)負(fù)責(zé)人季季度績效效考核流流程（參參見責(zé)責(zé)任中心心考核手手冊中中“責(zé)任中中心季度度考核流流程”）普通員工季季度績效效考核流流程：季度考核注注意事項項人力資源部部對高管管人員和和責(zé)任中中心負(fù)責(zé)責(zé)人的季季度考核核應(yīng)與企企業(yè)管理理部對責(zé)責(zé)任中心心的考核核相協(xié)調(diào)調(diào)進行對普通員工工的考核核由各責(zé)責(zé)任中心心自行完完成，人人力資源源部對整整個考核核進行監(jiān)監(jiān)控，并并收集整整理各員員工的考考核指標(biāo)標(biāo)，考核核標(biāo)準(zhǔn)和和考核過過程文件件備查考核委員會會監(jiān)督考考核工作作按計劃劃完成；對于未未能按時時完成績績效考核核工作的的考核者者，考核核委員

27、會會視情況況給予處處罰4222年度績績效考核核工作實實施高管人員年年度績效效考核流流程： 責(zé)任中心負(fù)負(fù)責(zé)人年年度績效效考核流流程普通員工年年度績效效考核流流程年度考核注注意事項項員工年度考考核與員員工第四四季度考考核同時時進行員工年度考考核應(yīng)與與年度責(zé)責(zé)任中心心考核協(xié)協(xié)調(diào)進行行人力資源部部員工的的業(yè)績、能能力、態(tài)態(tài)度的相相關(guān)數(shù)據(jù)據(jù)收集、評評分由人人力資源源部經(jīng)理理單獨完完成考核委員會會監(jiān)督考考核工作作按計劃劃完成；對于未未能按時時完成績績效考核核工作的的考核者者，考核核委員會會視情況況給予處處罰4.3績效效考核偏偏差的避避免如何避免考考核偏差差：提高考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)清晰晰度，考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)盡可能能準(zhǔn)確

28、明明了，盡盡量使用用量化的的客觀標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，以以減少考考核人個個人感情情等主觀觀因素的的干擾績效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)需得得到被考考核人的的認(rèn)可后后方可在在公司一一定范圍圍內(nèi)公開開考核人應(yīng)該該經(jīng)過正正規(guī)的績績效考核核方法培培訓(xùn)，了了解在考考核過程程中應(yīng)該該注意的的問題并并掌握考考核所需需技巧第五章 績效考考核結(jié)果果運用第一節(jié) 季度績績效考核核結(jié)果運運用51員工工業(yè)績工工資的發(fā)發(fā)放員工季度考考核等級級與員工工業(yè)績工工資掛鉤鉤高管人員季季度考核核等級與與業(yè)績工工資掛鉤鉤：本季季度考核核等級影影響下一一季度每每月的業(yè)業(yè)績工資資發(fā)放額額責(zé)任中心負(fù)負(fù)責(zé)人與與普通員員工的季季度考核核等級與與業(yè)績工工資掛鉤鉤方式：本季度度

29、考核等等級影響響下一季季度每月月的業(yè)績績工資發(fā)發(fā)放額員工季度考考核結(jié)果果運用的的特殊情情況新轉(zhuǎn)正的員員工在第第一個考考核期內(nèi)內(nèi)業(yè)績工工資發(fā)放放規(guī)則：按照季季度績效效系數(shù)為為1000發(fā)放放。比如如，某員員工在77月100日轉(zhuǎn)正正，則 該員工77月份業(yè)業(yè)績工資資7月月10日日后實際際工作天天數(shù)/221該該員工業(yè)業(yè)績工資資基數(shù)1000%該員工8月月與9月月業(yè)績工工資該該員工業(yè)業(yè)績工資資基數(shù)1000%第二節(jié) 年度績績效考核核結(jié)果運運用52員工工年度效效益獎金金的發(fā)放放高管人員年年度效益益獎金的的發(fā)放與與年度考考核結(jié)果果掛鉤某高管年度度效益獎獎金該高管年薪薪該高管管年度獎獎金系數(shù)數(shù)高管年年度獎金金基點值

30、值12注：N指該該高管本本年度在在該崗位位轉(zhuǎn)正后后的工作作月數(shù)責(zé)任中心負(fù)負(fù)責(zé)人年年度效益益獎金的的發(fā)放與與年度考考核結(jié)果果掛鉤某責(zé)任中心心負(fù)責(zé)人人年度效效益獎金金該責(zé)任中心心負(fù)責(zé)人人崗位工工資該責(zé)任任中心負(fù)負(fù)責(zé)人年年度獎金金系數(shù)責(zé)任中中心負(fù)責(zé)責(zé)人年度度獎金基基點值12注：N指該該責(zé)任中中心負(fù)責(zé)責(zé)人本年年度在該該崗位轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后的的工作月月數(shù)普通員工年年度效益益獎金的的發(fā)放與與年度考考核結(jié)果果掛鉤某員工年度度效益獎獎金該員工崗位位工資該員工工年度獎獎金系數(shù)數(shù)員工年年度獎金金基點值值1253員工工薪酬級級別的調(diào)調(diào)整責(zé)任中心負(fù)負(fù)責(zé)人和和普通員員工的年年度績效效考核結(jié)結(jié)果與其其薪酬級級別的調(diào)調(diào)整掛鉤鉤54

31、員工工職位變變動員工晉升年度績效考考核結(jié)果果是人力力資源部部決定員員工是否否晉升的的重要依依據(jù)，對對考核成成績優(yōu)秀秀（考核核等級為為S，或或者態(tài)度度端正且且業(yè)績或或能力突突出）的的員工, 人力力資源部部通過與與該員工工績效考考核交流流了解員員工晉升升潛力，最最終制定定員工晉晉升提案案并上報報考核委委員會年度考核后后的第一一個司務(wù)務(wù)會，公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)根據(jù)公公司發(fā)展展需要和和崗位空空缺情況況，討論論員工晉晉升提案案，最終終決定員員工晉升升名單，及及員工晉晉升崗位位人力資源部部以人事事通報形形式發(fā)布布晉升員員工名單單，并以以書面形形式通知知晉升者者工作調(diào)動如果被考核核人認(rèn)為為在別的的崗位更更能發(fā)揮揮其

32、能力力并能提提高工作作業(yè)績，該該員工可可在年度度績效考考核結(jié)束束后1個個月內(nèi)提提出工作作調(diào)動要要求人力資源部部通過對對該員工工的工作作業(yè)績、工工作能力力和工作作態(tài)度的的年度考考核情況況作綜合合評估如果人力資資源部認(rèn)認(rèn)為該員員工符合合目標(biāo)崗崗位的要要求，則則將情況況通報考考核委員員會，同同時通知知該員工工所在部部門的經(jīng)經(jīng)理和目目標(biāo)部門門的經(jīng)理理，讓其其三者協(xié)協(xié)商經(jīng)所在部門門經(jīng)理和和目標(biāo)部部門經(jīng)理理同意后后，考核核委員會會批準(zhǔn)后后予以實實施辭退根據(jù)員工年年度考核核結(jié)果，對對于考核核等級連連續(xù)兩年年為D的的，公司司可以終終止與員員工簽定定下年度度勞動合合同人力資源部部在每年年年度考考核結(jié)束束之后，年

33、年度考核核連續(xù)兩兩年為DD的員工工名單提提交考核核委員會會決定考核委員會會對每個個連續(xù)兩兩年考核核為D的的員工的的是否辭辭退作最最終裁決決55員工工培訓(xùn)制定培訓(xùn)計計劃年度考核完完成一五五個工作作日內(nèi)，人人力資源源部將每每個員工工的業(yè)績績溝通文文件及員員工能力力狀況進進行統(tǒng)計計分析，制制定針對對貝發(fā)員員工的年年度培訓(xùn)訓(xùn)計劃，并并向總裁裁匯報總裁批準(zhǔn)全全體員工工年度培培訓(xùn)計劃劃后，人人力資源源部應(yīng)在在1個月月內(nèi)制定定各崗位位員工年年度能力力培訓(xùn)方方案針對有潛力力的優(yōu)秀秀員工制制定有針針對性的的培訓(xùn)計計劃對于態(tài)度端端正，在在工作業(yè)業(yè)績或者者工作能能力某一一方面優(yōu)優(yōu)秀，但但是另一一方面有有待改善善的員

34、工工，人力力資源部部將與這這些員工工進一步步溝通，了了解培訓(xùn)訓(xùn)需求，確確定有針針對性的的培訓(xùn)方方案第六章 績效考考核制度度修訂61績效效考核修修訂內(nèi)容容績效考核內(nèi)內(nèi)容調(diào)整整在年度績效效考核過過程中，考考核委員員會通過過把握考考核者與與被考核核者對考考核體系系的意見見,在限限定時間間內(nèi),對對現(xiàn)有考考核體系系內(nèi)容進進行修改改,以適適應(yīng)下一一年的績績效考核核工作。修修改的內(nèi)內(nèi)容包括括：本年度該員員工績效效考核中中考核指指標(biāo)內(nèi)容容、考核核標(biāo)準(zhǔn)、考考核流程程本年度該員員工工作作業(yè)績、工工作能力力、工作作態(tài)度的的權(quán)重分分配62績效效考核修修訂程序序績效考核修修訂形式式績效考核修修訂形式式為定期期修訂，日日

35、期為每每年年度度考核結(jié)結(jié)束后22周內(nèi)，若若出現(xiàn)以以下任一一情況可可以進行行不定期期修訂，修修訂日期期由考核核委員會會決定，程程序同定定期修訂訂：目前績效考考核體系系不能適適應(yīng)公司司的發(fā)展展，嚴(yán)重重阻礙公公司經(jīng)營營公司發(fā)生重重大變更更，必須須改變績績效考核核體系考核考核委委員會中中1/33以上人人員提議議修訂議案的的提出任何對公司司考核制制度有疑疑問的員員工都有有權(quán)向考考核委員員會提出出考核制制度修訂訂提案，提提案發(fā)起起人可以以按照以以下方式式提出修修訂提案案：在修訂期內(nèi)內(nèi)提交修修訂建議議的書面面報告給給人力資資源部并并由其統(tǒng)統(tǒng)一轉(zhuǎn)交交考核委委員會討討論修訂議案的的受理績效考核修修訂議案案的受理

36、理：在修修訂期間間員工提提出的修修訂書面面議案將將由人力力資源部部集中轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)交委員員會，人人力資源源部針對對修訂提提議收集集基礎(chǔ)資資料；人人力資源源不經(jīng)理理將在隨隨后的一一周時間間內(nèi)組織織委員會會成員討討論考核核制度修修訂提議議，最終終在本年年度制度度修訂會會議上通通過投票票方式?jīng)Q決定是否否按照修修訂議案案修訂績績效考核核體系制度修訂過過程在年度考核核制度修修訂會議議上，修修訂提案案通過與與否采取取投票方方式?jīng)Q定定，得到到超過三三分之二二參會委委員贊成成票的提提案視為為通過，會會后人力力資源部部負(fù)責(zé)整整理通過過的修訂訂提案，并并根據(jù)修修訂提案案修訂績績效考核核制度，由由總裁簽簽發(fā)后生生效第七章

37、績效考考核文件件使用與與保存71績效效考核文文件保存存格式考核文件保保存格式式員工績效考考核袋內(nèi)內(nèi)考核文文件按年年度順序序排列，各各年內(nèi)季季度考核核文件再再時間順順序排列列各部門員工工的績效效考核袋袋統(tǒng)一整整理保存存在標(biāo)有有部門編編號的文文件柜中中，各員員工的績績效考核核袋按崗崗位編號號順序排排列，同同一崗位位員工考考核袋順順序按員員工編號號排列72績效效考核文文件分類類編號績效考核文文件編號號方法績效考核袋袋是指用用于存放放員工季季度和年年度績效效考核表表的檔案案袋，人人力資源源部以員員工編號號作為績績效考核核袋編號號，公司司各員工工績效考考核袋編編號唯一一考核文件由由二部分分組成，第第一部

38、分分是該員員工編號號，第二二部分是是資料編編號季度度資料編編號由11個英文文字母和和3個數(shù)數(shù)字組織織，前22個數(shù)字字表示年年份，英英文A代代表季度度考核，英英文B代代表年度度考核，第第3個數(shù)數(shù)字代表表時間排排列順序序，例如如某編號號為0001的員員工20004年年第一季季度考核核資料編編號為0001/04AA1，同同年第二二季度考考核資料料編號為為0011/044A2，220044年年度度考核資資料編號號為0001/004B11，依此此類推。73績效效考核文文件保存存方法績效考核文文件保存存方法由人力資源源部統(tǒng)一一保管績績效考核核文件，考考核結(jié)果果以績效效考核袋袋形式和和電子文文檔形式式存檔，

39、保保存資料料在員工工離開公公司1年年后銷毀毀在季度績效效考核完完成后110天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部必須將將所有崗崗位員工工的績效效考核資資料收集集整理并并完成統(tǒng)統(tǒng)一編號號工作在年度績效效考核完完成后220天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部必須將將所有崗崗位員工工的績效效考核資資料收集集整理并并完成統(tǒng)統(tǒng)一編號號工作人力資源部部需要妥妥善保存存員工各各年績效效考核文文件以便便相關(guān)部部門查閱閱74績效效考核文文件查閱閱權(quán)限績效考核文文件查閱閱權(quán)限為了達到妥妥善保管管績效考考核文件件的目的的，績效效考核文文件設(shè)定定查閱權(quán)權(quán)限，以以便于BBaoMMi與管管理。查查閱權(quán)限限分為查查閱和復(fù)復(fù)印二種種，查閱閱或復(fù)印印考核文

40、文件必須須簽字各部門經(jīng)理理在以下下情況有有權(quán)查閱閱其下屬屬考核資資料，但但不得跨跨部門查查閱為了解下屬屬員工歷歷年績效效考核情情況在崗位輪換換過程中中，為了了解相關(guān)關(guān)部門員員工的績績效考核核情況副總有權(quán)查查閱主管管部門員員工績效效考核文文件總裁有權(quán)查查閱公司司全體員員工績效效考核文文件總裁有權(quán)打打印、復(fù)復(fù)印全體體員工績績效考核核文件，高高層管理理人員、人人力資源源部經(jīng)理理在總裁裁授權(quán)的的條件下下有權(quán)打打印、復(fù)復(fù)印全體體員工績績效考核核文件，其其他人員員無權(quán)復(fù)復(fù)印員工工績效考考核文件件任何人無權(quán)權(quán)拷貝電電子版員員工績效效考核文文件第八章 績效考考核申訴訴81申訴訴條件申訴條件在季度或年年度績效效考核過過程中，員員工如認(rèn)認(rèn)為受不不公平對對待或?qū)己私Y(jié)結(jié)果感到到不滿意意,有權(quán)權(quán)在考核核