如何消除不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)分

1、第25講講 不恰恰當(dāng)?shù)脑u(píng)評(píng)分及其其消除方方法【本講重重點(diǎn)】不恰當(dāng)?shù)牡脑u(píng)分如何消除除不恰當(dāng)當(dāng)?shù)脑u(píng)分分【自檢】有些經(jīng)理理反映：我認(rèn)為為我做的的是公正正的，基基本做到到堅(jiān)持原原則，按按照客觀觀實(shí)際的的真實(shí)成成績(jī)，不不帶個(gè)人人感情色色彩去評(píng)評(píng)價(jià)下屬屬的工作作。但是是下屬總總是不太太滿意，怎么辦辦？在進(jìn)行績(jī)績(jī)效考核核,給下下屬打分分的過程程中，多多數(shù)經(jīng)理理是公正正的，堅(jiān)堅(jiān)持原則則而不摻摻雜個(gè)人人情感的的因素，但總會(huì)會(huì)因?yàn)橹髦饔^的有有意或無無意的因因素，出出現(xiàn)不恰恰當(dāng)?shù)脑u(píng)評(píng)分，導(dǎo)導(dǎo)致對(duì)下下屬評(píng)價(jià)價(jià)產(chǎn)生偏偏差，甚甚至?xí)?yán)嚴(yán)重影響響員工的的工作、使員工工離開公公司，給給員工的的一生造造成重大大的影響響。不恰當(dāng)

2、的的評(píng)分仁慈或嚴(yán)嚴(yán)厲職業(yè)經(jīng)理理對(duì)下屬屬嚴(yán)厲，就會(huì)把把分扣得得很緊，而仁慈慈導(dǎo)致給給下屬打打分過寬寬。如果大家家分?jǐn)?shù)都都很高，評(píng)價(jià)意意義就不不大，員員工之間間可比性性也很小小，要么么都是優(yōu)優(yōu)秀員工工，要么么都不是是優(yōu)秀員員工。如果給大大家的分分?jǐn)?shù)都很很低，對(duì)對(duì)誰都不不滿意，誰的工工作都不不好，那那也是有有問題的的?！臼吕?1】如果下屬屬獲得仁仁慈的評(píng)評(píng)估，他他會(huì)自以以為自己己做得不不錯(cuò)，從從而認(rèn)為為改善績(jī)績(jī)效沒有有必要?！臼吕?2】某經(jīng)理犯犯有仁慈慈的錯(cuò)誤誤，對(duì)自自己部門門的下屬屬的評(píng)分分都偏高高，結(jié)果果在整個(gè)個(gè)公司總總評(píng)和強(qiáng)強(qiáng)制性分分配時(shí)，引起了了其他部部門的不不滿。其其他部門門認(rèn)為這這位職業(yè)

3、業(yè)經(jīng)理偏偏袒自己己部門，評(píng)分比比其他部部門偏高高，而不不是他的的下屬們們真正有有上佳表表現(xiàn)。同同時(shí)引發(fā)發(fā)了下屬屬對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)等方面面的過度度期望，以及對(duì)對(duì)績(jī)效改改進(jìn)的懈懈怠?！咀詸z】王經(jīng)理這這次對(duì)下下屬的評(píng)評(píng)估結(jié)果果是：除除一位員員工得DD外，其其他人都都是B，這個(gè)員員工認(rèn)為為王經(jīng)理理在整他他，你來來評(píng)一評(píng)評(píng)，這種種認(rèn)識(shí)對(duì)對(duì)嗎？提示如果整個(gè)個(gè)部門都都沒有得得A的，這這個(gè)評(píng)估估結(jié)果可可能是過過于嚴(yán)厲厲。對(duì)全全部門的的嚴(yán)厲可可能會(huì)引引起下屬屬的強(qiáng)烈烈不滿，他們或或以公開開的形式式、或以以背后的的形式發(fā)發(fā)泄不滿滿，嚴(yán)厲厲的誤區(qū)區(qū)還會(huì)引引起士氣氣、工作作動(dòng)機(jī)等等方面的的問題。表25-1 職業(yè)經(jīng)經(jīng)理自認(rèn)認(rèn)為

4、仁慈慈或嚴(yán)厲厲評(píng)分的的目的職業(yè)經(jīng)理理自認(rèn)為為仁慈評(píng)評(píng)分是為為了：職業(yè)經(jīng)理理自認(rèn)為為嚴(yán)厲評(píng)評(píng)分是為為了：增加下下屬的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金或利利益鼓勵(lì)因因?yàn)閭€(gè)人人問題而而表現(xiàn)不不佳的下下屬保護(hù)評(píng)評(píng)估結(jié)果果會(huì)被企企業(yè)以外外的其他他人知曉曉的員工工避免表表現(xiàn)不佳佳的書面面記錄，以免影影響下屬屬今后的的發(fā)展給下屬屬一些“改過自自新”的的機(jī)會(huì)避免下下屬因?yàn)闉榉謹(jǐn)?shù)低低不高興興而可能能發(fā)生的的沖突鼓勵(lì)最最近才開開始表現(xiàn)現(xiàn)良好的的員工對(duì)工作作態(tài)度良良好但業(yè)業(yè)績(jī)不佳佳的下屬屬給予肯肯定實(shí)事求求是激勵(lì)下下屬做得得更好讓下屬屬的努力力有較大大的空間間讓難以以駕馭的的下屬知知道誰是是主宰讓有些些人趕緊緊知趣離離開解聘時(shí)時(shí)的依據(jù)據(jù)讓下

5、面面的人巴巴結(jié)自己己集中的趨趨勢(shì)在績(jī)效考考核當(dāng)中中，經(jīng)常常會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)普遍的的分?jǐn)?shù)都都很好，大部分分人都集集中在同同一類，特別優(yōu)優(yōu)秀的極極少或沒沒有，特特別差的的也沒有有，大家家都差不不多，這這種考核核結(jié)果沒沒法用，原因是是職業(yè)經(jīng)經(jīng)理不想想得罪人人，造成成你好我我好大家家都好的的局面。但是一一個(gè)企業(yè)業(yè)的管理理者，想想避免矛矛盾是根根本不可可能的，很多的的矛盾根根本繞不不開。【事例】如果“工工作效率率”的滿滿分是110分，職業(yè)經(jīng)經(jīng)理在評(píng)評(píng)估時(shí)，常常避避免打110分，即使下下屬十分分優(yōu)秀，工作效效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其其他人，也只能能選9分分或8分分。同樣樣，也常常常避免免打1分分，即使使下屬工工作效率率極低

6、，也經(jīng)常常選2分分或3分分。特別別是另一一種情況況：某下下屬在絕絕大多數(shù)數(shù)考核要要素上都都表現(xiàn)突突出，評(píng)評(píng)分都可可能很高高時(shí)，職職業(yè)經(jīng)理理傾向于于在某個(gè)個(gè)要素或或某些要要素上，將其評(píng)評(píng)分向下下拉一拉拉，該打打9分時(shí)時(shí)卻打77分，以以免總分分比其他他人高出出太多。導(dǎo)致最最后下屬屬的評(píng)分分都比較較接近，在部門門范圍內(nèi)內(nèi)或在全全公司范范圍內(nèi)，無法分分辨最好好和最差差。造成集中中趨勢(shì)的的錯(cuò)誤有有兩大原原因：（1）搞搞平衡。為了避避免因下下屬之間間評(píng)分差差距過大大引起下下屬與自自己對(duì)立立，下屬屬之間的的對(duì)立，有意不不給予過過高或過過低的評(píng)評(píng)分。（2）方方法或程程序的錯(cuò)錯(cuò)誤引起起的。如如果某公公司的績(jī)績(jī)效

7、考核核制度要要求職業(yè)業(yè)經(jīng)理以以大量的的文件證證明極高高或極低低的評(píng)分分，就往往往會(huì)陷陷入集中中的誤區(qū)區(qū)。繁復(fù)復(fù)冗長(zhǎng)的的文件填填寫和記記錄通常常會(huì)使職職業(yè)經(jīng)理理評(píng)估時(shí)時(shí)打退堂堂鼓，不不愿意給給最低分分或最高高分，以以免被要要求出示示充分的的證據(jù)。另外，如果在在評(píng)估的的等級(jí)定定義中，定義不不實(shí)際或或理解偏偏差也會(huì)會(huì)造成集集中趨勢(shì)勢(shì)的錯(cuò)誤誤。光環(huán)效應(yīng)應(yīng)假設(shè)一位位優(yōu)秀員員工犯了了一些錯(cuò)錯(cuò)誤，很很容易得得到原諒諒，大家家會(huì)認(rèn)為為他犯點(diǎn)點(diǎn)錯(cuò)誤是是偶然的的，是無無意中造造成的。相反，如果他他是公認(rèn)認(rèn)的最差差的員工工，即使使他工作作做得再再漂亮，大家也也覺得是是偶然的的，只不不過是“瞎貓撞撞著死耗耗子”罷罷了

8、。這這兩種狀狀況，常常被認(rèn)為為是偶然然的因素素，這就就屬于光光環(huán)效應(yīng)應(yīng)?！臼吕?1】某位下屬屬曾經(jīng)在在兩年前前為公司司做出過過十分杰杰出的貢貢獻(xiàn)，全全公司上上下都知知道，經(jīng)經(jīng)理在評(píng)評(píng)估時(shí)往往往會(huì)習(xí)習(xí)慣于給給他高分分?！臼吕?2】職業(yè)經(jīng)理理對(duì)于動(dòng)動(dòng)作快、工作麻麻利的下下屬印象象深刻，就可能能會(huì)忽略略其某些些缺點(diǎn)，給該名名員工55分的滿滿分，而而對(duì)于動(dòng)動(dòng)作遲緩緩者，則則全都給給3分。光環(huán)效應(yīng)應(yīng)會(huì)嚴(yán)重重影響評(píng)評(píng)估正確確結(jié)果。犯這類類錯(cuò)誤的的職業(yè)經(jīng)經(jīng)理，無無法知道道下屬有有哪些優(yōu)優(yōu)點(diǎn)和缺缺點(diǎn)。近期效應(yīng)應(yīng)假定在年年底進(jìn)行行年度的的績(jī)效評(píng)評(píng)估，有有些員工工年初做做得好，但年末末做得不不好，就就可能因因?yàn)樗?/p>

9、近近期做得得不好，而對(duì)他他一年的的工作評(píng)評(píng)價(jià)比較較差。而而有些人人，年初初做得不不好，但但是最近近幾個(gè)月月做得不不錯(cuò)，看看到他不不斷地進(jìn)進(jìn)步就會(huì)會(huì)在打分分的時(shí)候候打得高高一些。這叫做做近期效效應(yīng)?！臼吕吭诳?jī)效考考核表中中有“呈呈報(bào)情況況”一項(xiàng)項(xiàng)：某員員工19月份份一直做做得較差差，但到到10月月份以后后表現(xiàn)極極佳。職職業(yè)經(jīng)理理會(huì)因?yàn)闉樗?1012月月份的極極佳表現(xiàn)現(xiàn)而在“呈報(bào)情情況”一項(xiàng)中中給他較較高的評(píng)評(píng)分。相相反，另另一名員員工111月月份“呈報(bào)情情況”都一直直做得比比較好，僅僅是是因?yàn)?12月份份“呈報(bào)情情況”做得不不好，而而12月月份恰恰恰是情況況匯總的的時(shí)間，從而獲獲得較低低的評(píng)

10、分分。出現(xiàn)這種種錯(cuò)誤和和偏差，是由于于職業(yè)經(jīng)經(jīng)理平時(shí)時(shí)績(jī)效觀觀察做得得不好。盲目的性性格理論論人在三、四歲的的時(shí)候就就開始把把這個(gè)世世界上的的人分成成好人和和壞人。而社會(huì)會(huì)上除了了好壞的的分類之之外，還還有積極極向上的的人、消消極的人人、勤奮奮的人、墮落的的人，人人們往往往會(huì)對(duì)人人做出性性格、人人格方面面的分類類。比如如一個(gè)好好人做了了一件壞壞事情，我們會(huì)會(huì)說他是是出于某某種原因因做了一一件壞事事。相反反，如果果是壞人人做了一一件好事事，我們們會(huì)覺得得他別有有用心。對(duì)下屬屬做出這這樣的分分類，不不管有意意無意，實(shí)際上上已經(jīng)把把個(gè)人的的主觀意意愿夾雜雜在對(duì)人人的評(píng)價(jià)價(jià)當(dāng)中?！臼吕柯殬I(yè)經(jīng)理理認(rèn)為

11、某某一位下下屬是一一個(gè)懶惰惰的人，因?yàn)樗綍r(shí)上上班老遲遲到，上上班時(shí)常常常精力力不集中中、有氣氣無力的的，交給給他幾項(xiàng)項(xiàng)工作也也常常拖拖延，但但他的業(yè)業(yè)績(jī)不錯(cuò)錯(cuò)，個(gè)人人銷售業(yè)業(yè)績(jī)?cè)诓坎块T里面面名列前前茅。職職業(yè)經(jīng)理理在評(píng)估估時(shí)會(huì)如如何給他他打分呢呢？職業(yè)經(jīng)理理評(píng)估時(shí)時(shí)會(huì)：由此推推斷這位位下屬拜拜訪客戶戶一定也也是不積積極，經(jīng)經(jīng)常偷懶懶，說不不定假借借拜訪客客戶回家家睡覺去去了，因因此會(huì)在在“開拓拓能力”一項(xiàng)評(píng)評(píng)估中，給予較較低的分分值。這位下下屬的個(gè)個(gè)人業(yè)績(jī)績(jī)好，職職業(yè)經(jīng)理理可能會(huì)會(huì)認(rèn)為這這并不是是這位下下屬的功功勞，而而是分給給他的客客戶質(zhì)量量好，或或者是這這個(gè)區(qū)域域的廣告告最近做做得好，

12、或者認(rèn)認(rèn)為自己己的某一一次幫助助奏了效效。自以為公公正中層管理理者往往往認(rèn)為對(duì)對(duì)下屬的的評(píng)分是是公正的的，認(rèn)為為自己很很客觀，沒有攙攙雜人為為的因素素，沒有有個(gè)人偏偏見。但但是一般般人們對(duì)對(duì)某些人人總是親親近的，總想和和他拉近近距離，私交就就是好，特別是是在職業(yè)業(yè)經(jīng)理這這一級(jí)。對(duì)于“我的人人”會(huì)怎怎么評(píng)價(jià)價(jià)呢？難難道會(huì)給給他比較較低的分分?jǐn)?shù)嗎？要做到到這一點(diǎn)點(diǎn)是很難難的?？?jī)效考核核制度在在設(shè)計(jì)上上就必須須假定你你這個(gè)人人就是自自私的，假定你你這個(gè)考考核者就就是要為為自己、要為自自己人謀謀私利。在此基基礎(chǔ)上，職業(yè)經(jīng)經(jīng)理在考考核的時(shí)時(shí)候才可可能避免免由制度度所帶來來的缺陷陷，只能能設(shè)定一一套辦法法

13、使得你你不是追追求自己己的利益益，防止止你在評(píng)評(píng)估方面面的偏差差?！臼吕肯聦貯科科班出身身，非常常聰明，能言善善談，能能力較強(qiáng)強(qiáng)。下屬B沒沒有專業(yè)業(yè)背景，不善辭辭令，動(dòng)動(dòng)作較慢慢，能力力較差。對(duì)于相同同的業(yè)績(jī)績(jī)，但是是下屬AA很容易易達(dá)成，而下屬屬B則須須花較大大的努力力。因?yàn)闉閮烧邩I(yè)業(yè)績(jī)相同同，所以以上司認(rèn)認(rèn)為他們們具有同同樣的水水平。但但是，上上司并不不滿意下下屬A的的表現(xiàn)，因?yàn)樗梢宰鲎龅酶煤?。另一一方面，上司?duì)對(duì)下屬BB的進(jìn)步步表示滿滿意。如何消除除不恰當(dāng)當(dāng)?shù)脑u(píng)分分事先溝通通職業(yè)經(jīng)理理對(duì)下屬屬評(píng)分當(dāng)當(dāng)中的偏偏差，往往往是由由于沒有有進(jìn)行事事先的溝溝通引起起的。比比如一個(gè)個(gè)優(yōu)秀的的

14、員工，最近老老出錯(cuò)，如果事事先去跟跟他溝通通，就可可能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)他出錯(cuò)錯(cuò)是本人人的原因因，還是是由于公公司管理理的原因因。這種種事先溝溝通，可可以消除除對(duì)這個(gè)個(gè)員工考考核期前前的印象象，而是是用他在在考核期期這一段段時(shí)間的的表現(xiàn)來來看他。所以，事先的的溝通可可以消除除在績(jī)效效評(píng)分當(dāng)當(dāng)中的種種種誤解解。事先的溝溝通是指指：4事先的的。在年年初，即即考核期期開始時(shí)時(shí)，就必必須讓下下屬了解解評(píng)估的的內(nèi)容、要素和和標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估的的標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序是是公開的的，下屬屬們都知知道。4無歧義義的。對(duì)對(duì)于今后后可能在在理解上上的分歧歧或誤解解，事先先加以澄澄清，并并加以約約定。評(píng)估與績(jī)績(jī)效有關(guān)關(guān)的方面面公司的員員工

15、有各各種各樣樣的表現(xiàn)現(xiàn)，有各各種各樣樣的性格格，現(xiàn)代代績(jī)效評(píng)評(píng)估只評(píng)評(píng)估和績(jī)績(jī)效的達(dá)達(dá)成相關(guān)關(guān)的方面面。（1）進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效評(píng)估時(shí)時(shí)，只要要正確地地評(píng)估與與績(jī)效相相關(guān)的方方面。即即使有些些地方看看起來確確實(shí)很差差，但是是和工作作績(jī)效沒沒有關(guān)系系，也沒沒有必要要進(jìn)行評(píng)評(píng)估。（2）績(jī)績(jī)效評(píng)估估時(shí)，不不要讓某某些因素素影響正正確的評(píng)評(píng)價(jià)?，F(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)中，員員工和經(jīng)經(jīng)理的關(guān)關(guān)系僅僅僅是圍繞繞工作所所銜接的的地方，其他地地方都是是私人的的空間。特別是是在一些些虛擬公公司，一一些人只只是因?yàn)闉樗ぷ髯鞯某晒凸舅居幸粋€(gè)個(gè)契約關(guān)關(guān)系，公公司根本本沒有權(quán)權(quán)利去評(píng)評(píng)價(jià)員工工工作以以外的事事情，注注意不要要因?yàn)?/p>

16、工工作以外外的關(guān)系系影響對(duì)對(duì)其工作作成果的的評(píng)價(jià)?！臼吕恳幻N售售員，對(duì)對(duì)其評(píng)估估最重要要的或最最相關(guān)的的要素應(yīng)應(yīng)當(dāng)是：銷售額額回款（或稱應(yīng)應(yīng)收賬款款回收）每月報(bào)報(bào)表、報(bào)報(bào)告拜訪次次數(shù)或頻頻率銷售費(fèi)費(fèi)用控制制情況新客戶戶開發(fā)情情況對(duì)銷售員員的評(píng)估估主要是是看他是是否或在在多大程程度上達(dá)達(dá)成了這這些指標(biāo)標(biāo)。這些些指標(biāo)可可以直接接反映出出績(jī)效考考評(píng)。如如果把對(duì)對(duì)這名銷銷售員的的評(píng)估要要素?fù)Q成成：圖25-1 某銷售售員的評(píng)評(píng)估要素素這種評(píng)估估是目前前許多公公司采用用的。但但是通過過分析可可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，其實(shí)實(shí)這種提提法不夠夠明確：到底“開開拓能力力”是什什么意思思，與銷銷售業(yè)績(jī)績(jī)之間有有什么關(guān)關(guān)聯(lián)？“

17、應(yīng)變能能力”的的大小與與銷售業(yè)業(yè)績(jī)有無無關(guān)系？你是希希望下屬屬在“應(yīng)應(yīng)變能力力”方面面有所提提升？還還是想讓讓他多賣賣產(chǎn)品？顯然，諸如“開拓能能力”、“應(yīng)用用能力”對(duì)于一一個(gè)人的的發(fā)展固固然重要要，但對(duì)對(duì)于一個(gè)個(gè)銷售員員來講，如果要要求的話話，能夠夠列出幾幾十種，甚至幾幾百種所所需要的的能力，但很多多對(duì)考核核來講是是不必要要的。公平要做到公公正就必必須公平平，公平平是在績(jī)績(jī)效考核核中應(yīng)該該堅(jiān)持的的原則。公平這這個(gè)原則則實(shí)際上上說起來來很簡(jiǎn)單單，也就就是不能能有例外外，一視視同仁。對(duì)每一一個(gè)人的的評(píng)價(jià)都都是同樣樣的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，沒有有任何人人可以例例外。在在績(jī)效評(píng)評(píng)估當(dāng)中中，往往往有來自自其他方方面的因因素會(huì)影影響到公公正性，需要加加以注意意。做好績(jī)效效觀察在績(jī)效考考核當(dāng)中中要避免免常有的的模模