人才管理解決方案

1、人才管理解決方案現(xiàn)代社會(huì)人才跳槽已經(jīng)很常見，如何留住人才成為了企業(yè)不得不去思考的問(wèn)題了。下面為大家了人才管理解決方案，歡迎閱讀參考!四：讓直線部門的管理者來(lái)一起承擔(dān)管理員工的重要責(zé)任; 五、建立務(wù)實(shí)高效的人才培養(yǎng)體系。這五大策略，單一運(yùn)用也能產(chǎn)生必須的效果，但要想到達(dá)較理想的程度，需要綜合、大膽而又慎重地同時(shí)采取這五項(xiàng)策略。運(yùn)用這一策略，企業(yè)需要細(xì)致地思考并明確地答復(fù)以下三個(gè)敏感問(wèn)題：本企業(yè)持有怎樣的用人理念?能跳過(guò)的，也是不能打馬虎眼的?？晒┢髽I(yè)選取的用人理念有三 個(gè)：一是“利己”的用人理念。持有這種用人理念的企業(yè)，在用人時(shí)，會(huì)盡可能以最小的付出來(lái)榨取員工的血汗，就像資本主義早期的資本家那樣

2、。多實(shí)行的是這樣的根本政策，即員工付出越多、對(duì)組織的奉獻(xiàn)越 會(huì)要求員工先付出，而后才能得到相應(yīng)的回報(bào)。此來(lái)?yè)Q取員工對(duì)工作時(shí)機(jī)的珍惜，換取員工以努力工作來(lái)回報(bào)企 業(yè)?，F(xiàn)實(shí)中，有的企業(yè)會(huì)側(cè)重于采取利己的用人理念，有的企業(yè)會(huì)側(cè)重于采取交換的用人理念，有的企業(yè)會(huì)側(cè)重于采取利他的用人理念。但也有相當(dāng)多的企業(yè)對(duì)高層級(jí)員工采取的是利他的用人理念， 對(duì)中層級(jí)員工采取的是交換的用人理念，對(duì)普通員工尤其是一線工人采取的是利己的用人理念。一般說(shuō)來(lái)，采取利己的用人理念將越來(lái)越行不通，困為這是工業(yè)革命早期通行的用人理念，此時(shí)完全行不通了。企業(yè)只有兩種選?。翰扇〗粨Q的用人理念或采取利他的用人理念。但在此我要提請(qǐng)大家注意的

3、是，交換理念的作用正在降低，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中的大多數(shù)企業(yè)采取的正是這種理念。未來(lái)只有采取利他的用人理念才能持久地解決企業(yè)所面臨的人才管理問(wèn)題。本企業(yè)拿什么來(lái)吸引和留住人才?這里涉及到員工的需要。一般說(shuō)來(lái)，任何一位員工都有四個(gè)方面的內(nèi)心期盼：一是希望賺取更多的金錢;二是希望有良好的職業(yè)開展時(shí)機(jī);三是希望在一個(gè)企業(yè)里工作，有歸屬感、優(yōu)越感、平安感、人際關(guān)系和諧等;四是希望工作不對(duì)家庭和個(gè)人感情生活構(gòu)成負(fù)擔(dān)， 構(gòu)成沖突?？墒钦?qǐng)注意：雖然每一位員工都有四個(gè)方面的需求，但不一樣的員工的需求會(huì)有所側(cè)重。有的員工會(huì)更在乎金錢，有的員工會(huì)更在乎職業(yè)時(shí)機(jī)，有的員工會(huì)更在乎歸屬感，有的員工會(huì)更在乎工作與生活的平衡。企業(yè)

4、只有有效地關(guān)注和照顧到每一個(gè)員工最為關(guān)切的那個(gè)需 求，并關(guān)注和兼顧到其他三個(gè)需求，企業(yè)才可能吸引優(yōu)秀的員工， 也才可能留住優(yōu)秀的員工?，F(xiàn)實(shí)中的許多企業(yè)在這方面往往對(duì)此沒(méi)有系統(tǒng)的認(rèn)知，往往把金錢作為吸引員工和留住員工的唯一手段， 這是有問(wèn)題的。企業(yè)應(yīng)該同時(shí)用“四個(gè)桃子”吸引員工，用“四根和四根繩子，你滿足了他們，就能吸引他們，就能“捆綁”住他 們。本企業(yè)拿什么保證員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值?在前述兩個(gè)問(wèn)題下方，我們主張企業(yè)應(yīng)采取利他性的用人理 念，應(yīng)該全面地關(guān)注和照顧員工的四個(gè)方面的需求?？墒?，這樣一擔(dān)也就增加了。如果不能解決好這個(gè)矛盾，企業(yè)可能就生存不下去這就涉及到如何答復(fù)第三個(gè)問(wèn)題了。如果采取利他性

5、的用人理念，并全面地關(guān)注和照顧員工的四個(gè)方面的需求。企業(yè)就應(yīng)該同時(shí)從三個(gè)方面來(lái)努力保證員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值：一是，透過(guò)正確地定義企業(yè)的價(jià)值觀，以讓員工懂得惜福、知恩圖報(bào);二是，要從、流程和管理標(biāo)準(zhǔn)的建立和優(yōu)化入手，來(lái)保證每一位員工工作的高質(zhì)量、高效率和低本錢;三是，要透過(guò)建立正確而有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和與之相適應(yīng)的獎(jiǎng)罰機(jī)制，來(lái)確保人才的正向產(chǎn)出和優(yōu)勝劣汰。企業(yè)要想招聘到適宜的人才，需要同時(shí)答復(fù)以下三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：一是，你終究需要招聘什么樣的人才?如果不能有效地答復(fù)這一問(wèn)題，就會(huì)導(dǎo)致招聘困難，并且可能給后期管理工作招致隱患。不能有效地答復(fù)這一問(wèn)題，你的選取范圍將非常有限。由于選取范圍有限，你很可能

6、在招聘不到適宜的人才的時(shí)候就只能降低用人標(biāo)102010三是，你如何評(píng)估和取舍候選人?如果你不能有效地答復(fù)這一問(wèn)題，那么你很可能會(huì)把本身有問(wèn)題的人招進(jìn)公司，因而后續(xù)的用人本錢將會(huì)很高。這里提出這三個(gè)問(wèn)題，也可能在你們看來(lái)非常小兒科，你們可能會(huì)在內(nèi)心里嘀咕：不就是這三個(gè)簡(jiǎn)單問(wèn)題嗎?對(duì)門的那個(gè)二傻子都知道是怎樣回事!可是，務(wù)必說(shuō)，許多企業(yè)的招聘人員并不能明確和有效地答復(fù)這三個(gè)看似非常簡(jiǎn)單的問(wèn)題。首先說(shuō)“定義需要什么樣的人才”。大多數(shù)企業(yè)都希望招聘到優(yōu)秀的全能型人才，不僅僅業(yè)務(wù)素質(zhì)過(guò)硬、能夠適應(yīng)變化，而且具有良好的品德和學(xué)養(yǎng)。尤其是一些中小民營(yíng)企業(yè)，總希望找到一專多能的、“一個(gè)蘿卜多個(gè)坑”式的優(yōu)秀人才

7、。殊不知，這類人才大都名花有主。即便在招聘市場(chǎng)上偶爾出現(xiàn)一個(gè)這類人才，他也不必須愿意跟你走;即便他愿意跟你走，你也不必須用得好他;即便你一時(shí)能用好他，他也不必須會(huì)一向忠誠(chéng)于你。正如一位家境一般、長(zhǎng)相一般、才華一般、身體條件一般的男士希望找一個(gè)各方面的條件最正確的世界頂級(jí)的女人當(dāng)老婆，這是不現(xiàn)實(shí)的，是養(yǎng)不起的，是養(yǎng)不活的，弄不好還可能會(huì)給自我戴綠帽子的。再說(shuō)“采取什么方式獲得需要的候選人”。這涉及的是招聘方式問(wèn)題。招聘方式分為兩種。一是被動(dòng)的招聘方式，一是主動(dòng)的招聘方式。好處說(shuō)，會(huì)透過(guò)各種方式經(jīng)過(guò)精心編制的招聘信息，還會(huì)非常認(rèn) 有自我的工作。企業(yè)要想招聘到適合的人才，需要采取主動(dòng)的招聘方式。主動(dòng)

8、的招聘需要具備三個(gè)遞進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)：第一是，主動(dòng)采取各種方式定向3-5前為企業(yè)儲(chǔ)藏很多的備用人才。最后我們?cè)賮?lái)看“如何評(píng)估和取舍人才”。我們公司有一家民營(yíng)企業(yè)客戶，在xx-xx1212300用他?，F(xiàn)實(shí)中的許多企業(yè)都是缺乏正確的有效的評(píng)估和取舍人才的標(biāo)準(zhǔn)的?？傊?，企業(yè)要想招聘到適宜的人才，有必要思考這三個(gè)方面的問(wèn)題，并建立起正確而有效的標(biāo)準(zhǔn)化的操作標(biāo)準(zhǔn)。所有的企業(yè)，所有的企業(yè)高管，所有的HR，都非常了解關(guān)鍵的人才對(duì)公司開展的價(jià)值，因此都知道應(yīng)該重視關(guān)鍵人才的招聘、培養(yǎng)和保存?？墒鞘裁词顷P(guān)鍵人才?有人認(rèn)為，關(guān)鍵的人才是那些能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái) 80%的業(yè)績(jī)的部門人員?？墒?，企業(yè) 80%的業(yè)績(jī)終究是哪些部門和人

9、員帶來(lái)的呢?很難令人信服地說(shuō)清楚。有人認(rèn)為，關(guān)鍵人才就是那些身居中層以上管理崗位的人才，可是請(qǐng)問(wèn)，全部企業(yè)的所有的中高層管理者都是關(guān)鍵人才嗎?我看不見得，因?yàn)槟銈兊钠髽I(yè)可能對(duì)其中的一部分中高層管理的潛力是不滿意的，而對(duì)于潛力有缺陷的人才，對(duì)于不滿意的人才，你們會(huì)認(rèn)為他們是關(guān)鍵人才嗎?在此我給出一個(gè)定義關(guān)鍵人才的標(biāo)準(zhǔn)，僅供各位參考。我們認(rèn)為，關(guān)鍵人才需要具備兩個(gè)條件：第一個(gè)條件是具有引領(lǐng)未來(lái)的潛力。也就是說(shuō)他有潛力把公 司，或者把公司中的某一個(gè)部門，或者把公司內(nèi)的某一項(xiàng)專業(yè)工 作，帶上一個(gè)先進(jìn)的軌道，使之有一個(gè)光明的前景，這就叫引領(lǐng)未來(lái)的潛力?；谶@個(gè)定義，不管一個(gè)人是否身居要位，如果他不具他并

10、不身居要位，如果他正在做或有潛力做一項(xiàng)開創(chuàng)性的工作，這項(xiàng)工作一旦做成了，會(huì)促使公司有很好的前景，他就可能是關(guān)鍵人才，比方產(chǎn)品研發(fā)部門的某一群普通的工程師，他們正在設(shè)計(jì)一種絕對(duì)具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品，這種產(chǎn)品一旦成功，公司就將實(shí)現(xiàn)超速開展，那么雖然這些工程師不并身居要位，他們也有可能是關(guān)鍵人才。只是眼高手低，不能腳踏實(shí)地，那么他便沒(méi)法實(shí)現(xiàn)他的理想。所 工作問(wèn)題，滿足企業(yè)當(dāng)下的工作要求的潛力。在定義了什么是關(guān)鍵人才之后，還涉及三個(gè)核心問(wèn)題：如何評(píng)估關(guān)鍵人才?如何培養(yǎng)關(guān)鍵人才?如何保存關(guān)鍵人才。只有明確地答復(fù)了這三個(gè)問(wèn)題，企業(yè)才算是真正地理解了什么是關(guān)鍵人才，才算是在重視和打造關(guān)鍵人才。直線部門把部門人力

11、資源管理中的大小事都推給公司人力資源部 源管理問(wèn)題。這種企業(yè)開展的過(guò)程中人力資源管理主體或重心的變化規(guī)律， 也折射出了人力資源這項(xiàng)專業(yè)工作開展的總體規(guī)律：企業(yè)組織早期的企業(yè)人力資源管理都是老板說(shuō)了算的，因?yàn)槟菚r(shí)不僅僅企業(yè)規(guī)模小，而且生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相對(duì)簡(jiǎn)單，老板抓住幾個(gè)關(guān)鍵的人物就能搞定所有的人事問(wèn)題。之后，隨著社會(huì)的開展，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，隨著企業(yè)的管理重心由高層向中層轉(zhuǎn)移，老板再也沒(méi)有精力和潛力管理詳細(xì)的人力資源相關(guān)的事務(wù)了，這時(shí)人力資源部門便開始逐步登上歷史舞臺(tái)?？墒?，此時(shí)情況又進(jìn)一步發(fā)生變化。隨著社會(huì)進(jìn)一步開展，企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，企業(yè)的生產(chǎn)重心開始逐步下移到了基層部門，下移到了基

12、層工作團(tuán)隊(duì)。在這種情況下，企業(yè)的人力資源工作需要各層級(jí)的直線主管用心發(fā)揮作用才會(huì)有效。以上觀點(diǎn)，引伸出了我們的一個(gè)根本主張，就是應(yīng)該讓直線主管真正地承擔(dān)起部門員工的選、用、育、留的責(zé)任。各位如果注意觀察，就將清晰地看到，現(xiàn)實(shí)中，但凡直線部門主管有意愿并且有潛力承擔(dān)部門人力資源管理責(zé)任的企業(yè)，它們的人力資源管理工作一般都是做得比較好，但凡把所有的部門人力資源管理工作交由公司人力資源部門承擔(dān)的企業(yè)，它們的人力資源管理工作一般都是比較糟糕的。在運(yùn)用這一策略上，我們有兩條詳細(xì)的建議：一是，透過(guò)重新定義職責(zé)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的方式，讓直線主管們有意愿為選、用、育、留下屬員工投入更多的時(shí)間和精力;二是，應(yīng)透過(guò)

13、培訓(xùn)與輔導(dǎo)的方式，讓直線主管們有足夠的潛力來(lái)選、用、育、留下屬員工。大家知道，培養(yǎng)人才很重要;但如何才能快速有效地培養(yǎng)人才， 不是每一個(gè)企業(yè)都是非常擅長(zhǎng)的。現(xiàn)實(shí)中有很多企業(yè)指望透過(guò)培訓(xùn)來(lái)培養(yǎng)人才，這有其可取的地方，但僅僅靠正式培訓(xùn)來(lái)培養(yǎng)人才的效率太低。我們認(rèn)為，高效人才培養(yǎng)模式應(yīng)該是有目標(biāo)和有方案地綜合地運(yùn)用三種人才培養(yǎng)的方式：一是，正式的培訓(xùn)，也就是讓員工在課堂上和掌握規(guī)定的教學(xué)資料，并促使他們把課堂所學(xué)應(yīng)用到工作實(shí)踐中。二是，在崗學(xué)習(xí)與鍛煉，這是最古老的、最有效的、本錢最低廉的培養(yǎng)人才方式。采取這種培養(yǎng)人才的方式有三個(gè)要點(diǎn)，(1)要定向培養(yǎng)，并且要有方案的進(jìn)展培養(yǎng);(2)要讓每一位員工，個(gè)

14、性是各層級(jí)的管理者基于工作流程而學(xué)習(xí)和不斷提高潛力;(3)要促使每一位員工，個(gè)性是各層級(jí)的管理者善于和敢于不斷地挑戰(zhàn)更高的工作目標(biāo)或解決工作中的復(fù)雜問(wèn)題，在此過(guò)程中獲得快速成長(zhǎng)。第三種培養(yǎng)人才的方式是倡導(dǎo)、鼓勵(lì)、支持和表彰員工基于工作目標(biāo)和個(gè)人職業(yè)目標(biāo)而自主學(xué)習(xí)。運(yùn)用好這一方式，也能夠起到非常好的培養(yǎng)人才的效果。講到那里，我不得不提出一個(gè)問(wèn)題，就是終究讓你們的員工學(xué)投入很多的經(jīng)費(fèi)，但實(shí)踐下來(lái)的效果并不怎樣理想，我認(rèn)為那里面有一個(gè)很重要的原因，就是讓員工學(xué)習(xí)了過(guò)多的甚至是有害的東 我的觀點(diǎn)是：不要試圖讓你的員工學(xué)習(xí)太多的東西，你只需要讓你的員工學(xué)習(xí)有用的東西就能夠了。對(duì)于非管理崗位的員工，只要讓他們學(xué)習(xí)好三個(gè)方面的東西就能夠了：一是讓他們知道職業(yè)是怎樣回事，知道當(dāng)下的企業(yè)和當(dāng)下的崗位工作對(duì)他們開展職業(yè)的好處;二是讓他們能夠持續(xù)地基于崗位工作不斷提高自我品性修養(yǎng)、業(yè)績(jī)潛力和適應(yīng)變化的潛力;三是讓他們適當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)一些職業(yè)素養(yǎng)方面的知識(shí)。其他方面的知識(shí)和技能能夠不學(xué)盡