人力資源重點(diǎn)課件

1、2022/9/23什么是人力資源（HR）?一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中的人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織利用的體力和腦力勞動(dòng)的總和。11人力資源2022/9/23人力資源管理什么是人力資源管理(HRM)?人力資源管理是一個(gè)獲取、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)和報(bào)酬員工的過(guò)程，同時(shí)也是一個(gè)關(guān)注勞工關(guān)系、健康和安全以及與公平等方面問(wèn)題的過(guò)程。12四種人性假設(shè)理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人總是被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制之下從事工作人以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，總是力圖用最小的投入獲得滿意的報(bào)酬人

2、的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制人的感情經(jīng)濟(jì)人假設(shè)人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，人們要求有一個(gè)良好的工作氛圍，要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，通過(guò)與同事的關(guān)系獲得基本的認(rèn)同感工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義，因此必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要，因此非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)τ懈蟮挠绊懥θ藗儗?duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最強(qiáng)烈期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要社會(huì)人假設(shè)人的需要有低級(jí)和高級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)

3、自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部激勵(lì)和外部的控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅，產(chǎn)生不良的后果個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)并使之與組織目標(biāo)相配合自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作的動(dòng)機(jī)不但非常復(fù)雜而且變動(dòng)性也很大，人們的動(dòng)機(jī)安排在各種重要的需求層次上，這種動(dòng)機(jī)階層的構(gòu)造不但因人而異，而且對(duì)同一個(gè)人來(lái)說(shuō)，在不同的時(shí)間和地點(diǎn)也是不一樣的人的很多需要不是與生俱來(lái)的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，一個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)，因此一個(gè)人在組織中表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式

4、是他原來(lái)的動(dòng)機(jī)模式與組織經(jīng)驗(yàn)交互作用的結(jié)果人們?cè)诓煌慕M織和不同的部門中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式，例如有人在正式組織中滿足物質(zhì)利益的需要，而在非正式組織中滿足人際關(guān)系方面的需要一個(gè)人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的狀況與個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系，工作的性質(zhì)、本人的工作能力和技術(shù)水平、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱以及同事之間的關(guān)系等都可能對(duì)個(gè)人的工作態(tài)度產(chǎn)生影響人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力以及工作性質(zhì)，會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)復(fù)雜人假設(shè)激勵(lì)：激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過(guò)程。激勵(lì)的基本過(guò)程A.D.SzilagyiM.J.Wallace（O/I）A = （O/I）B（

5、O/I）A （O/I）B（O/I）A （O/I）BAdams改變投入改變報(bào)酬改變對(duì)投入和報(bào)酬的知覺(jué)改變參照系流動(dòng)公平理論2022/9/23管理者工作中涉及到人事的方面進(jìn)行職位分析預(yù)測(cè)勞動(dòng)力需求以及招募求職者對(duì)求職者進(jìn)行甄選新員工的上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)工資和薪金的管理提供獎(jiǎng)金和福利評(píng)價(jià)工作績(jī)效進(jìn)行溝通（面談、提供咨詢、進(jìn)行紀(jì)律懲戒）培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)管理人員培養(yǎng)員工的組織承諾度1112022/9/23直線管理和職能管理中的人力資源管理直線經(jīng)理?yè)碛兄本€權(quán)力來(lái)指揮下屬并為組織任務(wù)的完成負(fù)責(zé)。職能經(jīng)理協(xié)助直線經(jīng)理，向其提建議擁有職能權(quán)力來(lái)協(xié)調(diào)人事活動(dòng)和強(qiáng)化組織政策1122022/9/23直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任1

6、. 把正確的人放到到正確的職位上去2使新員工融入組織（入職引導(dǎo)）3培訓(xùn)員工承擔(dān)新的職位4改進(jìn)每一位員工的工作績(jī)效5爭(zhēng)取他人的合作，建立順暢的工作關(guān)系6解釋公司的政策和程序7控制勞動(dòng)力成本8開(kāi)發(fā)每一位員工的能力9創(chuàng)造并維持部門員工的工作士氣10保護(hù)員工的健康和身體狀況1132022/9/23人力資源經(jīng)理的職責(zé)114直線職能直線權(quán)力、隱性權(quán)力人事職能人事權(quán)力創(chuàng)新者、維護(hù)者人力經(jīng)理/資源經(jīng)理的職能協(xié)調(diào)職能職能權(quán)力2022/9/23人力資源管理的重要趨勢(shì)115新型人力資源管理者高績(jī)效工作系統(tǒng)戰(zhàn)略性人力資源管理循證人力資源管理管理倫理人力資源認(rèn)證人力資源管理趨勢(shì)全國(guó)性勞動(dòng)法律法規(guī)勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法就業(yè)促進(jìn)

7、法勞動(dòng)保險(xiǎn)條例失業(yè)保險(xiǎn)條例就業(yè)歧視的分類過(guò)程類型主觀故意就業(yè)前就業(yè)中種族性別宗教年齡殘疾直接（不同待遇）間接（不同影響）318戰(zhàn)略管理的過(guò)程第一步：界定當(dāng)前的業(yè)務(wù)和使命第二步：實(shí)施外部和內(nèi)部審計(jì)第三步：形成新的業(yè)務(wù)發(fā)展方向和使命陳述第四步：將使命轉(zhuǎn)化為目標(biāo)第五步：制定戰(zhàn)略來(lái)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)第六步：執(zhí)行戰(zhàn)略第七步：評(píng)估績(jī)效戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略評(píng)估產(chǎn)品、服務(wù)、市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手環(huán)境、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)何種產(chǎn)品、何處、區(qū)別如何制訂激勵(lì)性的目標(biāo)Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall319設(shè)定明確具體的目標(biāo)設(shè)立可衡量的目標(biāo)設(shè)立

8、具有挑戰(zhàn)性但是可以達(dá)到的目標(biāo)激勵(lì)性目標(biāo)設(shè)定鼓勵(lì)員工參與公司層戰(zhàn)略的類型Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall320集中戰(zhàn)略縱向一體化戰(zhàn)略多元化戰(zhàn)略公司層戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略地域擴(kuò)張戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略（單一業(yè)務(wù)戰(zhàn)略）通常只在單一市場(chǎng)上提供一種產(chǎn)品或者從事一種產(chǎn)品的生產(chǎn)。321市場(chǎng)滲透產(chǎn)品開(kāi)發(fā)橫向一體化（收購(gòu)）縱向一體化戰(zhàn)略企業(yè)通過(guò)自行生產(chǎn)原材料或者自己直接銷售產(chǎn)品這樣的一種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張。322多元化戰(zhàn)略企業(yè)通過(guò)增加新的產(chǎn)品線的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張。323地域擴(kuò)張戰(zhàn)略拓展公司的海外業(yè)務(wù)324收縮戰(zhàn)略縮減公司規(guī)模競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的類

9、型325成本領(lǐng)先型差異化業(yè)務(wù)層面的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略聚焦在一個(gè)行業(yè)中成為低成本領(lǐng)袖只為特定消費(fèi)者提供他們無(wú)法從其他渠道獲得的產(chǎn)品或服務(wù)戰(zhàn)略性人力資源管理工具326戰(zhàn)略地圖人力資源計(jì)分卡戰(zhàn)略性人力資源管理工具數(shù)字儀表盤327三種重要的戰(zhàn)略性人力資源工具戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖是形象展示為確保公司成功而需要完成的各種活動(dòng)鏈的一種圖形工具。這幅“藍(lán)圖”向員工們表明了他們的績(jī)效是如何為公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成做出貢獻(xiàn)的。人力資源計(jì)分卡人力資源計(jì)分卡是用來(lái)管理員工的績(jī)效，并將員工與組織的關(guān)鍵目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)的一個(gè)過(guò)程。它的主要內(nèi)容包括確定財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)目標(biāo)，監(jiān)控和評(píng)價(jià)績(jī)效以及快速采取修正性行動(dòng)。數(shù)字儀表盤數(shù)字儀表盤通過(guò)電腦桌面上

10、顯示的圖表，向管理者形象地展示了在公司戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項(xiàng)活動(dòng)目前在公司中進(jìn)展到了一個(gè)什么階段，以及正在向那個(gè)方向前進(jìn)。建立高績(jī)效工作系統(tǒng)高績(jī)效工作系統(tǒng)(HPWS)能夠提升組織有效性的一整套人力資源管理政策和實(shí)踐。328理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及策略目標(biāo)體系，分析業(yè)務(wù)狀況與組織框架，確認(rèn)人力資源的戰(zhàn)略、目標(biāo)、原則、政策人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源的供給與需求預(yù)測(cè)設(shè)計(jì)解決方案，調(diào)整業(yè)務(wù)職能對(duì)規(guī)劃的實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)估與控制人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的一般內(nèi)容人力資源需求預(yù)測(cè)的方法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法微觀集成法描述法工作研究法（崗位分析法）德?tīng)柗品ɑ貧w分析法趨勢(shì)外推預(yù)測(cè)法技能組合法生產(chǎn)函數(shù)模型工作量定員法時(shí)間序列模型定性預(yù)測(cè)方法定量

11、預(yù)測(cè)方法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法根據(jù)每一產(chǎn)量增量估算勞動(dòng)力的相應(yīng)增量。完全依靠管理著的經(jīng)驗(yàn)和能力，預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性不能保證，通常只用于短期。微觀集成法自上而下：總體用人目標(biāo)和計(jì)劃具體部門反饋修正公布自下而上：本部門需要橫向和縱向的匯總 短期預(yù)測(cè)和組織的生產(chǎn)比較穩(wěn)定的情況描述法人力資源管理部門對(duì)組織未來(lái)的目標(biāo)和相關(guān)因素進(jìn)行假定性描述、分析，并作出多種備選方案。用于環(huán)境變化或企業(yè)變革時(shí)的需求分析工作研究法（崗位分析法）根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，在假設(shè)崗位工作人員完全適崗的前提下，確定其工作量，最后得出人數(shù)。德?tīng)柗品?tīng)取專家對(duì)未來(lái)發(fā)展的分析意見(jiàn)和應(yīng)采取的措施，并通過(guò)多次反復(fù)以達(dá)到在重大問(wèn)題上的較為一致的看

12、法。10-15人背對(duì)背、面對(duì)面供給大于需求擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)永久性的裁員或辭退員工鼓勵(lì)員工提前退休凍結(jié)招聘，依靠自然減員縮短員工工作時(shí)間，或降低員工工資對(duì)富余員工實(shí)施培訓(xùn)，人員儲(chǔ)備方法速度員工受傷害的程度供給大于需求裁員快高減薪快高降級(jí)快高工作分享或工作輪換快中等退休慢低自然減員慢低再培訓(xùn)慢低供給小于需求從外部雇用人員，包括返聘退休人員提高現(xiàn)有員工的工作效率延長(zhǎng)工作時(shí)間降低員工的離職率，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配將組織的某些業(yè)務(wù)外包方法速度可以撤回的程度供給小于需求加班快高臨時(shí)雇用快高外包快高培訓(xùn)后換崗慢高減少流動(dòng)數(shù)量慢中等外部雇用新人慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低職位分析（Job Analysis）一個(gè)確

13、定職位所需承擔(dān)的工作職責(zé)以及這些職位需要具有哪些特征的任職者來(lái)承擔(dān)的過(guò)程職位描述（Job description）職位分析的成果之一，一份包含了職位職責(zé)、責(zé)任、匯報(bào)關(guān)系、工作環(huán)境和監(jiān)督責(zé)任的清單。任職資格說(shuō)明書（Job specification）職位分析的另一個(gè)成果，是一份包含了職位要求即教育背景、技能、個(gè)性等信息的清單。441職位描述職位標(biāo)識(shí)職位名稱日期姓名職位概要工作的基本性質(zhì)主要職能或活動(dòng)工作關(guān)系工作報(bào)告對(duì)象監(jiān)督管理對(duì)象工作合作對(duì)象公司外部關(guān)系工作職責(zé)每一項(xiàng)主要工作職責(zé)決策權(quán)力直接監(jiān)督權(quán)預(yù)算支配權(quán)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與工作條件每一項(xiàng)主要工作職責(zé)時(shí)需要達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)442當(dāng)你的時(shí)候，我就會(huì)對(duì)你的工作

14、感到完全滿意職位分析信息的類型443工作活動(dòng)人的行為對(duì)人的要求工作環(huán)境 機(jī)器、工具、設(shè)備及其它輔助工具績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)職位分析收集的信息職位分析信息的用途444招募與甄選薪酬遵守公平就業(yè)機(jī)會(huì)法律的規(guī)定發(fā)現(xiàn)無(wú)人承擔(dān)的職責(zé)績(jī)效評(píng)價(jià)培訓(xùn)職位分析收集的信息候選人的內(nèi)部來(lái)源545提前的了解候選人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)更準(zhǔn)確的了解候選人的技能候選人對(duì)組織有更高的承諾度提高員工士氣不需求很多培訓(xùn)和入職引導(dǎo)未能得到批準(zhǔn)的員工有可能會(huì)產(chǎn)生不滿面試那些沒(méi)有被管理者考慮進(jìn)去的求職者浪費(fèi)時(shí)間近親繁殖可能會(huì)導(dǎo)致維持現(xiàn)狀，不思進(jìn)取優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招募優(yōu)點(diǎn)成本有效性比較高產(chǎn)生的影響保持更長(zhǎng)的時(shí)間，吸引更多的求職者可以得到求職者迅速的回

15、應(yīng)在線可以對(duì)求職者預(yù)篩選可以聯(lián)系到其他找工作的網(wǎng)站自動(dòng)的對(duì)求職者展開(kāi)跟蹤和評(píng)價(jià)缺點(diǎn)年紀(jì)較大和少數(shù)民族的員工很少使用互聯(lián)網(wǎng)不合格的求職者讓網(wǎng)絡(luò)超載有可能會(huì)泄露求職者的個(gè)人信息546盡量詳細(xì)的工作職責(zé)簡(jiǎn)短的預(yù)篩性問(wèn)卷調(diào)查招募者應(yīng)具備的勝任力品質(zhì)表達(dá)能力協(xié)調(diào)溝通能力專業(yè)技能誠(chéng)實(shí)公正觀察能力自我認(rèn)知能力知識(shí)面熱情547與測(cè)試有關(guān)的一些基本概念評(píng)價(jià)人員甄選方法的標(biāo)準(zhǔn)：信度效度普遍適用性效用合法性648雷蒙德A諾伊等與測(cè)試有關(guān)的一些基本概念信度（reliability）指的是測(cè)試的一致性。一項(xiàng)有信度的測(cè)試是指一個(gè)人參加兩種不同形式的同一測(cè)試時(shí)，或者是在兩個(gè)不同的時(shí)候參加同一項(xiàng)測(cè)試時(shí)，能夠得到具有一致性的測(cè)

16、試成績(jī)。隨著時(shí)間的變化，測(cè)試的結(jié)果是穩(wěn)定的嗎？效度（validity）衡量了某項(xiàng)測(cè)試正在衡量的東西是否就是你認(rèn)為它應(yīng)該去衡量的那種東西。這個(gè)測(cè)試衡量的是它想要衡量的東西嗎？649與測(cè)試有關(guān)的一些基本概念普遍適用性在某一背景下建立的甄選方法的效度同樣適用于其他情況的程度。（三種背景：不同的處境、不同的人員樣本、不同的時(shí)間段）效用甄選方式的成本與組織收益的相對(duì)大小合法性避免甄選工具的使用引起不必要的法律糾紛650信度的估計(jì)方法重測(cè)信度估計(jì)（retest estimate）復(fù)本信度估計(jì)（equivalent form estimate）內(nèi)部比較信度估計(jì)（internal comparison est

17、imate）651信度的估計(jì)方法重測(cè)信度估計(jì)（retest estimate）用同一個(gè)量表在兩個(gè)不同的時(shí)間點(diǎn)對(duì)相同的人實(shí)施相同的測(cè)試，然后將兩個(gè)得分加以比較，其大小等于兩組分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)。使用的前提條件所測(cè)量的心理特性必須是穩(wěn)定的遺忘和練習(xí)的效果基本上互相抵消在兩次實(shí)測(cè)的間隔時(shí)期內(nèi)，被試的心理特質(zhì)方面沒(méi)有獲得更多的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練652不超過(guò)6個(gè)月信度的估計(jì)方法復(fù)本信度估計(jì)（ equivalent form estimate）兩個(gè)平行測(cè)驗(yàn)測(cè)量同一批被試所得結(jié)果的一致性程度，其大小等于同一批被試在兩個(gè)復(fù)本測(cè)驗(yàn)上所得分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)。使用的前提條件構(gòu)造出兩份或兩份以上真正平行的測(cè)驗(yàn)被試有條件接受兩個(gè)測(cè)驗(yàn)6

18、53信度的估計(jì)方法內(nèi)部比較信度估計(jì)（internal comparison estimate）測(cè)驗(yàn)內(nèi)部所有題目間的一致性（所有題目測(cè)的是同一種心理特質(zhì)；所有題目得分之間都具有較高的正相關(guān)）程度。分半信度、庫(kù)德-理查遜信度、克龍巴赫a系數(shù)654效度的類型655效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（criterion-related validity） 測(cè)驗(yàn)對(duì)個(gè)體的效標(biāo)行為（比如工作績(jī)效）表現(xiàn)進(jìn)行估計(jì)的有效性程度。內(nèi)容效度（content validity） 測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目所涉及的內(nèi)容對(duì)欲測(cè)內(nèi)容范圍的代表性程度?；蛘哒f(shuō)所測(cè)內(nèi)容是能夠相當(dāng)準(zhǔn)確地反映工作內(nèi)容的一個(gè)樣本。測(cè)試的類型656認(rèn)知能力運(yùn)動(dòng)和身體能力個(gè)性和愛(ài)好不同測(cè)試所要衡

19、量的內(nèi)容成就讓背景核查更為有效在求職申請(qǐng)表中應(yīng)當(dāng)包括讓求職者必須簽署的一項(xiàng)聲明，讓他們明確地授權(quán)企業(yè)進(jìn)行背景核查。最好還是依靠電話推薦來(lái)獲得信息。堅(jiān)持不懈并且對(duì)一些潛在的危險(xiǎn)信號(hào)保持警惕。將求職申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷做一個(gè)比較。在提問(wèn)時(shí)要用一些開(kāi)放性的問(wèn)題。將求職者提供的推薦人作為尋找其他推薦人的一個(gè)信息源。657非結(jié)構(gòu)化面試758開(kāi)放式的、任意的談話沒(méi)有固定的模式和事先準(zhǔn)備好的問(wèn)題很少有答案賦分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試759問(wèn)題清單提問(wèn)順序可能的恰當(dāng)答案以及相對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)讓面試更為有效的三個(gè)途徑760使面試結(jié)構(gòu)化 注意你要評(píng)價(jià)的是哪種特征避免犯面試中的各種錯(cuò)誤讓面試更為有效如何進(jìn)行一個(gè)更有效的面試7611234

20、5系統(tǒng)化和有效性讓面試結(jié)構(gòu)化了解工作組織好面試營(yíng)造和諧的氣氛積極提問(wèn)6在面試過(guò)程中做好簡(jiǎn)要的記錄7結(jié)束面試8回顧面試如何設(shè)計(jì)和進(jìn)行一次有效的面試結(jié)構(gòu)化情境面試運(yùn)用情境化問(wèn)題或者行為問(wèn)題來(lái)產(chǎn)生有效性第一步：分析職位第二步：評(píng)價(jià)職位的主要工作職責(zé)第三步：設(shè)計(jì)面試問(wèn)題第四步：設(shè)計(jì)基準(zhǔn)答案第五步：指定面試小組成員并進(jìn)行面試762情境性問(wèn)題工作知識(shí)性問(wèn)題意愿性問(wèn)題行為性問(wèn)題入職引導(dǎo)提供的信息863公司組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營(yíng)安全標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定熟悉工作設(shè)備員工入職引導(dǎo)員工福利信息人事政策日常工作P 294 核查清單新員工入職引導(dǎo)（employee orientation）864感覺(jué)受到歡迎開(kāi)始社會(huì)化進(jìn)程了解組織情況有效

21、開(kāi)展工作所必需的基本信息入職引導(dǎo)可以幫助新員工培訓(xùn)的步驟8652134培訓(xùn)過(guò)程的四個(gè)步驟教學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)執(zhí)行培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)需求分析866任務(wù)分析：評(píng)估新員工的培訓(xùn)需求績(jī)效分析：評(píng)估現(xiàn)有員工的培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析在職培訓(xùn)（on-the-job training, OJT）在職培訓(xùn)讓一個(gè)人通過(guò)實(shí)際操作來(lái)學(xué)習(xí)如何完成一項(xiàng)工作類型教練或見(jiàn)習(xí)職位輪換特殊任務(wù)指派優(yōu)點(diǎn)廉價(jià)通過(guò)實(shí)際操作學(xué)習(xí)快速的反饋867在職培訓(xùn)8681繼續(xù)跟進(jìn)操作過(guò)程演示確保在職培訓(xùn)成功的步驟使受訓(xùn)者做好準(zhǔn)備嘗試操作234P 303領(lǐng)導(dǎo)組織變革的八個(gè)步驟解凍階段樹(shù)立緊迫感通過(guò)共同診斷問(wèn)題調(diào)動(dòng)大家的共同承諾變革階段建立一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)同盟樹(shù)立

22、并傳播愿景幫助員工做出改變鞏固成果并創(chuàng)造更多的變革再凍結(jié)階段通過(guò)改變公司的系統(tǒng)和流程來(lái)強(qiáng)化新的行為方式監(jiān)控和評(píng)估變革所取得的進(jìn)展869培訓(xùn)效果評(píng)估870培訓(xùn)前制定培訓(xùn)計(jì)劃，確立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)中監(jiān)控與評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，并反饋評(píng)估結(jié)果培訓(xùn)效果評(píng)估評(píng)估方案設(shè)計(jì)時(shí)間序列模型（time series design）控制實(shí)驗(yàn)（controlled experimentation）選擇衡量培訓(xùn)效果的類型評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)事實(shí)發(fā)生的學(xué)習(xí)工作中行為的轉(zhuǎn)變因?yàn)榕嘤?xùn)達(dá)到的效果871績(jī)效評(píng)價(jià)的角色直接主管人員的角色通常做實(shí)際的評(píng)價(jià)必須熟悉各種績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)了解并注意避免那些在績(jī)效評(píng)價(jià)

23、過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題知道如何公正地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)972有效的績(jī)效評(píng)價(jià)9731評(píng)價(jià)績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)的步驟界定員工所擔(dān)任的職位以及工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)反饋面談23圖評(píng)價(jià)尺度法（graphic rating scale）列舉出一些特征要素，同時(shí)還分別為每一個(gè)特征要素列舉了績(jī)效的取值范圍。主管人員找出其中哪一個(gè)分?jǐn)?shù)最能反映下屬員工在某一項(xiàng)特征要素上的實(shí)際表現(xiàn)，然后在這個(gè)分?jǐn)?shù)上畫圈或打勾，再將員工在所有要素上的得分進(jìn)行加總974強(qiáng)制分布法（forced distribution method）類似于在一條曲線上進(jìn)行等級(jí)劃分。在使用這種方法時(shí)，需要按照一些預(yù)定的比例將被評(píng)價(jià)者劃分到幾個(gè)不同的績(jī)效等級(jí)中。在每一個(gè)績(jī)效等

24、級(jí)中的人員百分比并不要求一定是對(duì)稱的975指定一個(gè)審查委員會(huì)對(duì)績(jī)效排序靠后的員工的情況進(jìn)行復(fù)核通過(guò)培訓(xùn)讓評(píng)價(jià)者了解怎樣才能保持客觀性利用多位評(píng)價(jià)者來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)976行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法(BARS)建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)尺度編寫關(guān)鍵事件開(kāi)發(fā)績(jī)效維度重新分配關(guān)鍵事件對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)建立最終的績(jī)效評(píng)價(jià)工具977配對(duì)比較法（paired comparison method）根據(jù)每一種特征要素，將每一位員工與其他所有員工進(jìn)行配對(duì)比較。978交替排序法（alternative ranking method）舉出所有需要接受評(píng)價(jià)的下屬人員的名單。在被評(píng)價(jià)的某一特征方面，標(biāo)注出表現(xiàn)最好的員工是哪一位，表現(xiàn)最差

25、的又是哪一位。接著，在剩下的員工中挑出表現(xiàn)次最好的核次最差的，以此類推，直至所有需要接受評(píng)價(jià)的員工都排列完畢979有效實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的五項(xiàng)基本原則980了解績(jī)效評(píng)價(jià)中可能存在的各種問(wèn)題達(dá)成雙方認(rèn)同的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃運(yùn)用正確的績(jī)效評(píng)價(jià)工具怎樣避免績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題記錄工作日志公平運(yùn)用正確的績(jī)效評(píng)價(jià)工具981可得性準(zhǔn)確性易用性員工接受選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具的標(biāo)準(zhǔn)如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談982根據(jù)客觀的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行面談達(dá)成一致不要指責(zé)員工鼓勵(lì)員工多說(shuō)話績(jī)效評(píng)價(jià)面談的原則績(jī)效管理績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別績(jī)效管理是為確保實(shí)現(xiàn)持續(xù)性地改進(jìn)而采取的一種持續(xù)性、日常性的或每周都會(huì)發(fā)生的互動(dòng)和反饋績(jī)效管理永遠(yuǎn)是以目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效管理

26、意味著持續(xù)性地對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)完成工作的方式進(jìn)行再評(píng)價(jià)，并且（在必要的情況下）對(duì)其加以修正983有效的導(dǎo)師的特征自身的專業(yè)能力信任堅(jiān)持的一貫性溝通能力分享控制權(quán)的意愿設(shè)定較高水平的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)愿意投入導(dǎo)師指導(dǎo)關(guān)系所需要的時(shí)間和精力積極地引導(dǎo)自己的指導(dǎo)對(duì)象進(jìn)入一些重要的項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)和工作之中10841085各方在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中扮演的角色組織與員工溝通組織的使命、政策和程序提供培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)，其中包括參加研討會(huì)提供職業(yè)發(fā)展信息和職業(yè)生涯發(fā)展方案提供多種職業(yè)發(fā)展通道提供以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績(jī)效反饋提供導(dǎo)師指導(dǎo)的機(jī)會(huì)，以支持員工的成長(zhǎng)和自我指導(dǎo)提供員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供輔助員工從事學(xué)術(shù)型學(xué)習(xí)的方案調(diào)動(dòng)（tr

27、ansfer）管理員工希望得到調(diào)動(dòng)的原因豐富個(gè)人的工作經(jīng)歷尋求更有意義的工作獲得更大的便利更好的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)等能夠從事可以提供更多晉升機(jī)會(huì)的工作雇主調(diào)動(dòng)員工的原因當(dāng)職位不再需要員工時(shí)把職位空出來(lái)用訓(xùn)練有素的員工去填補(bǔ)空缺職位讓員工們能夠接觸更多類型的職位通過(guò)鞏固職位來(lái)提高生產(chǎn)力1086公司政策、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬整體性的報(bào)酬戰(zhàn)略雇主的基本任務(wù)管理層應(yīng)當(dāng)制訂一項(xiàng)整體性的報(bào)酬戰(zhàn)略。這是指構(gòu)建一攬子的報(bào)酬方案其中包括工資、獎(jiǎng)金和福利在內(nèi)以產(chǎn)生有助于支持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的各種員工行為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬政策之中11871188制訂整體性的薪酬戰(zhàn)略要想成功地履行自己的使命或者是獲得理想的競(jìng)爭(zhēng)

28、地位，我們公司需要做些什么（如從改善顧客服務(wù)的角度來(lái)說(shuō)）？要想成功地實(shí)施這種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，需要我們的員工有什么樣的行為或行動(dòng)？我們公司應(yīng)當(dāng)用什么樣的薪酬方案來(lái)強(qiáng)化這些行為？在強(qiáng)化這些理想行為的過(guò)程中，每一種方案的目標(biāo)分別是什么？每一種薪酬方案要想實(shí)現(xiàn)其各自的目標(biāo)，需要滿足哪些可衡量的要求？我們目前的報(bào)酬方案在多大程度上能夠滿足這些要求？公平性及其對(duì)薪酬水平的影響1189外部公平性程序公平性內(nèi)部公平性個(gè)人間的公平性薪酬公平的形式外部公平性一家公司中的某個(gè)職位的薪酬水平與其他公司相同職位的薪酬水平之間的對(duì)比情況如何1190內(nèi)部公平性一家公司內(nèi)部，一個(gè)職位的薪酬水平與其他職位的薪酬水平之間的對(duì)比情況如何

29、1191個(gè)人間的公平性一家公司內(nèi)部，從個(gè)人績(jī)效的角度來(lái)看，一個(gè)人的薪酬水平與本公司內(nèi)部在相同或相似的職位上工作的其他同事相比是否公平1192程序公平性員工對(duì)于企業(yè)用來(lái)作出薪酬分配決策的過(guò)程和程序的公平性的感知情況1193管理類職位的定價(jià)高層管理人員薪酬的決定因素在現(xiàn)實(shí)中，首席執(zhí)行官的薪酬是由董事會(huì)在綜合考慮各種因素之后確定下來(lái)的，這些因素包括公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展趨勢(shì)，最為重要的是，企業(yè)希望自己在短期中和長(zhǎng)期中達(dá)到一個(gè)什么樣的位置1194管理類職位的定價(jià)高層管理人員薪酬的決定因素公司所給報(bào)酬基于職位的復(fù)雜程度（控制幅度、直接負(fù)責(zé)的職能部門的數(shù)量、管理層級(jí)）、企業(yè)的支付能力、高層管理人員的人力資本

30、狀況股東的更為激進(jìn)態(tài)度以及政府的嚴(yán)格監(jiān)管都會(huì)對(duì)企業(yè)支付給高層管理人員的薪酬產(chǎn)生更為嚴(yán)格的制約1195管理類職位的定價(jià)高層管理人員薪酬的決定因素當(dāng)今的一個(gè)總的趨勢(shì)是，大多數(shù)企業(yè)，尤其是大企業(yè)，正在越來(lái)越多地將高層管理人員的薪酬與公司的財(cái)務(wù)績(jī)效掛鉤1196薪酬管理中的一些特殊問(wèn)題薪酬寬帶（broadbanding）將薪酬等級(jí)合并為數(shù)量更少、但是浮動(dòng)范圍更大的薪酬等級(jí)或薪酬寬帶1197帶寬價(jià)值差異越大，帶寬也就越大績(jī)效變動(dòng)（差異）幅度大，帶寬就應(yīng)該增大企業(yè)文化中平均主義傾向越強(qiáng)，帶寬就越小職業(yè)生涯通道的考慮：無(wú)法獲得職位升遷時(shí)刻獲得更多的報(bào)酬增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)1198薪酬管理中的一些特殊問(wèn)題薪酬寬帶支持與反

31、對(duì)在員工的薪酬決定方面注入了更大的靈活性將上級(jí)和下級(jí)同時(shí)納入到同一個(gè)寬帶當(dāng)中來(lái)，同時(shí)還能方便將員工的薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)纳险{(diào)和下調(diào)鼓勵(lì)獲取必要技能和調(diào)動(dòng)缺乏固定的工作職責(zé)導(dǎo)致新員工感到有點(diǎn)不踏實(shí)1199針對(duì)員工個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可計(jì)劃績(jī)效加薪公司根據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效水平高低為其提供的基本薪酬上漲12100針對(duì)員工個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可計(jì)劃績(jī)效加薪績(jī)效與報(bào)酬直接相關(guān)，帶來(lái)績(jī)效的提升績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程本身值得懷疑員工的直接上級(jí)在確定績(jī)效等級(jí)以及績(jī)效加薪水平時(shí)，經(jīng)常傾向于盡量縮小員工之間的差距12101針對(duì)員工個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可計(jì)劃績(jī)效加薪計(jì)劃的幾種選擇每年一次性地將績(jī)效加薪的總額支付給員工，而不改變員工的基本薪酬水平將一次性績(jī)效加薪與個(gè)人和組織的績(jī)效掛鉤12102專業(yè)技術(shù)類員工的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃專業(yè)技術(shù)類員工運(yùn)用自己所掌握的知識(shí)來(lái)幫助公司解決問(wèn)題的員工律師、醫(yī)生、經(jīng)濟(jì)學(xué)家以及工程師可用的獎(jiǎng)勵(lì)