組織行為學課件session3知覺與學習

1、知覺與歸因本章學習目標學完本章后，你應該能夠：定義知覺并解釋影響知覺的因素解釋歸因理論并列出歸因的三個決定因素識別個體對他人作出判斷時常走的捷徑解釋知覺和決策之間的聯(lián)系運用理性決策模型，并與有限理性模型和直覺模型進行對比列出并解釋常見的決策偏見和決策錯誤解釋個體差異和組織限制是如何影響決策的比較道德決策中的三個標準定義創(chuàng)造力，并討論創(chuàng)造力的三要素模型知覺接受來自我們所處世界的信息從而對其產生認識的過程，包括選擇注意到哪些信息，如何分類這條信息，以及如何在我們現(xiàn)有的知識框架下解讀它。知覺過程代表信息從外部環(huán)境過濾到我們的記憶的過程。人們的行為是基于自己對現(xiàn)實的認知，而不是基于現(xiàn)實本身。這個世界是

2、人們感知到的世界，這對行為來說十分重要。感覺 v.s.知覺感覺：反映的是客觀事物的個別屬性（如形狀、色澤、氣味、溫度等）知覺：由事物各種屬性、各個部分及其相互關系構成的整體，是感覺的綜合。E.g. 看見一塊黑色的東西，是感覺；看出這是一塊黑色的煤，是知覺。皮膚感到疼痛，是感覺；感到針扎般的疼痛，是知覺。知覺過程的基本要素環(huán)境刺激特定情境中的人和物感覺視覺聽覺嗅覺味覺觸覺知覺組織接近性閉合性相似性連續(xù)性知覺選擇外部因素：新奇強度對比運動熟悉內部因素：經驗動機興趣態(tài)度期望解釋知覺誤差：暈輪效應首因效應近因效應對比效應投射效應歸因：內在歸因外在歸因反應內隱的：態(tài)度動機情感外顯的：行為知覺的選擇知覺的

3、對象能夠得到清晰的反映,而知覺背景的反映則比較模糊.E.g. 開會討論問題時,人的聲音,表情,動作就成為知覺的對象,而車間內機器的隆隆聲則成為知覺的背景被忽視.例子：一項調查中，學生們被要求觀看一段30秒時長的幾個人互相傳遞兩個籃球的視頻，那些僅被要求看視頻的學生輕易地留意到了一個穿著大猩猩服裝的人走到人群中長達9秒，并停下來捶打自己的胸口。但那些被要求仔細數(shù)出其中一個籃球被傳遞次數(shù)的學生中，僅有一半留意到了這只入侵的猩猩。預期和展望會使我們屏蔽掉可能重要的信息（“先入為主”）從以下例子說明知覺選擇的影響因素廣告語”恒源祥,羊羊羊”今年過年不收禮,收禮只收腦白金”中國好聲音的流行饑餓時對食物的

4、香味特別敏感不安全感的上級會把下屬的出色工作視為對自己職位的威脅知覺的組織一群看上去很相似的人中有幾個是教授，那么你就會很容易地認為其他的幾個也是教授。心智模型（mental models）:外在世界的內在表現(xiàn)，由我們心中的視覺或相關圖像組組成。歸類思維：事物按照其相似性或接近程度進行分組知覺的組織方式問題: 為什么許多公司利用CIS進行企業(yè)形象設計,將企業(yè)名稱,標志,標準字體,標準顏色,員工服飾等刺激物統(tǒng)一設計社會知覺偏差的例子對比效應：假如你今天要辦兩件事，買新鋼筆和上班穿的西服。在一家文具店，你看中一支標價25元的鋼筆，突然想起15分鐘的路程之外另一家店促銷，同樣的筆只賣15元，你會怎么

5、辦？然后你到商店買西服，一套做工精良的西服賣855元，你決定要買，這時另一個顧客悄悄告訴你說另一家店同樣的西服賣845元，離這里約15分鐘的路程，你會怎么辦？其他知覺偏差E.g. 一個很重視守時的管理者發(fā)現(xiàn)一名員工有時上班遲到，就會對該員工產生負面印象，并對他的其他特質也做出不好的評價。暈輪效應：對一個人的整體印象（往往以一個突出的特質為基礎），扭曲了對那個人其他特質的知覺E.g. 第一印象往往很重要首因效應：根據(jù)從某個人那里接收到的第一個信息迅速形成對他的觀點這種傾向。E.g. 當管理人員評價員工在前一年的表現(xiàn)時，最近的表現(xiàn)會主宰評價的結果。近因效應：最近的信息控制我們的知覺E.g. 有時我

6、們會用“每個人都這樣做”的想法來強化我們對于一些形象不太正面的行為（亂丟垃圾，亂穿馬路）的自我意識。虛假同感效應：我們會高估他人的信仰和特質與我們自己的信仰和特質的相似程度。刻板印象（stereotyping）社會身份理論的一種延續(xù)以及我們通過歸類思維整理信息的自然過程的一種產物，包括三個要素：1）我們會設定出各種社會類別，并將難以觀察到的特質歸于各個類別中； 2）我們會根據(jù)容易觀察到的信息將人們歸類到一個或更多的社會分類中；3）我們會將與某個類別相關的但難以觀察到的特質歸到那些看上去屬于該類別的人群身上?？贪逵∠蟮娜N作用理解世界的省力方法我們有著理解和預測別人如何行動的內在需要成見強化了我

7、們的自我意識社會身份自我意識的重要組成部分，會通過所屬的群體來定義自己。也會影響我們如何知覺他人，在形成和保持我們社會身份的過程中有三種活動會影響我們的社會知覺： 1）歸類 2）同化 3）差異化自我實現(xiàn)預言當我們對另一個人的期望使那個人做出與期望一致的行為時，就產生了自我實現(xiàn)預言(皮格馬利翁效應)。高期望員工更多的精神支持，信息反饋，培訓和表現(xiàn)機會更多的技巧和知識，更高的自信更高的業(yè)績倡導積極組織行為如何在面試中避免知覺偏差在面試前準備好問題和各種可能的答案，面試官迅速對應聘者做出不理想到優(yōu)異等各種簡潔的結論。對面試官進行培訓，包括面試內容框架的設定及其原因、評分的標準及其方法、如何觀察和評價

8、不同應聘者的表現(xiàn)、如何規(guī)避可能發(fā)生的知覺偏差等。如何避免績效評估中的知覺偏差1）暈輪效應：指考核者對被考核者的某項工作進行評價時，受到對被考核者整體業(yè)績的影響，如以往表現(xiàn)好，就給予較高評價。改進方法：增加評估次數(shù)或作不定期的評估。2）近因效應：在評估過程中受被評估者近期工作表現(xiàn)的左右。改進方法：對考核過程進行記錄，如關鍵事件發(fā)；將月度績效考核分數(shù)作為年度考核分數(shù)的主要來源。3）刻板效應：受到被考核者社會團體性質的影響。改進方法：參考同事評估。4）平均趨勢：無法明確區(qū)分被考核者之間的實質差異。改進方法：強制比例法和對比法印象管理策略自我提升式: 使自己看起來更加出色，以獲得他人的好評和贊許。1）

9、施惠：對別人的事情表示關注，是別人感受到自己正在提供力所能力的幫助；2）抬高：無論在私下和公開場合，經常贊美，奉承他人；3）附和與聯(lián)合：同意對方的意見，并讓對方感覺有共同點，小事上不一味附和，但在重大問題上意見一致；4）自我宣傳：突出自己最有利的品質，引起人們對自己成就的注意；5）自我抬高：了解所要討好對象喜歡的品質，并聲稱自己具有這樣的品質。防御式：弱化自己的不足，以避免懲罰和責備。1）辯解2）道歉3）劃清界線：當事情進展不順利時，使別人覺得自己與這件事情無關，從而避免自己受損。如工作不順時，可以私下告訴老板自己曾經反對這一計劃，但被否決了。歸因歸因理論: 我們對個體的不同判斷取決于我們對特

10、定行為歸因于何種意義的解釋.外界刺激 歸因 行為反應歸因過程：判斷一項觀察到的行為或時間主要是由人（內因）還是環(huán)境（外因）引起的。內因包括人的能力或動機，外因包括資源缺乏、他人或者運氣。歸因是一個很重要的知覺過程，它建立原因-結果的關系，這反過來又會影戲那個我們如何對別人的行為做出反應并且未來會怎么做。維納的歸因三維分類表美國心理學家B. Weiner內部因素外部因素穩(wěn)定 不穩(wěn)定 穩(wěn)定 不穩(wěn)定可控不可控持久努力 暫時努力能力,個性 情緒,注意 他人的幫助 任務難度 機遇,運氣個體將失敗歸因于穩(wěn)定的不可控的內因,如能力,個性等,則不會增強今后的努力;個體將失敗歸因于不穩(wěn)定的不可控的內因,如情緒狀

11、態(tài),努力程度等,則可能增強今后的努力;個體將失敗歸因于穩(wěn)定的不可控的外因,如任務難度大,工作條件差,就會感到不用對失敗承擔責任,便很難改變自己的行為;個體將失敗歸因于不穩(wěn)定的不可控的外因,如機遇,運氣,則不一定會降低人行為的積極性,反而可能表現(xiàn)出一定的努力或堅持性行為.凱利(H. Kelly)的歸因理論內在歸因外在歸因一致性這個人以前經常這樣做嗎？ 特異性這個人在其他環(huán)境下經常這樣做嗎？共同性其他人在相似環(huán)境下經常這樣做嗎？ 經常（高一致性）很少（低一致性）經常（低特異性）很少（高特異性）很少（低共同性）經常（高共同性）歸因錯誤基本歸因錯誤(fundamental attribution er

12、ror)：我們傾向于認為造成個人行為的主要原因是個人而不是環(huán)境。（這種錯誤西方國家比亞洲國家更常見，why?）自我服務偏見(self-serving bias)：把成功歸因于自己的功勞，把失敗歸因于他人或者環(huán)境因素。歸因歸因的偏好：投射 & 自利投射：解釋他人的行為以自己為參考點。（推己度人）自利：解釋自己和他人成敗的原因時，內外歸因不同。研究調查政府組織的現(xiàn)有雇員對流失雇員離職原因的看法，一是對現(xiàn)有工作不滿；二是想尋找更好的工作；三是兼而有之。結果表明那些喜歡現(xiàn)有工作的雇員更傾向于認為離職的原因并非對現(xiàn)有工作不滿。組織中的學習關于學習的三個方法強化社會學習直接體驗強化正強化：增加或維持該行為

13、再次出現(xiàn)的頻率或可能性的后果，如成功完成一個重要項目后得到一筆獎金。懲罰：減少該行為以后發(fā)生的頻率或可能性的后果。負強化：消除或回避一個后果，從而增加或維持該行為未來發(fā)生的頻率或可能性。如員工在改善其不達標的表現(xiàn)后，上司不再批評他，就是在應用負強化。負強化是通過消除負面后果強化行為。自然消退：目標行為由于沒有后續(xù)后果而減少。如當經理不再祝賀員工出色完成工作時，員工的表現(xiàn)就會下降。社會學習理論認為很多學習是通過觀察他人，并模仿產生有利結果的行為，避開帶來懲罰的行為。以三種方式出現(xiàn)：1）行為模仿（如隱性知識和技能的學習）2）了解行為后果3）自我強化（self-reinforcement）: 擁有對

14、強化事件的控制，不過不“采用”它直到完成一個自己設定的目標。（例如：你可能在想讀完本章剩下的內容后去吃點零食）從經驗中學習融入環(huán)境，反思經驗，并形成周圍世界是如何運轉的理論。從經驗中學習需要的一個關鍵要素是組織和員工擁有強烈的學習導向。E.g. 如果在醫(yī)院中有比犯錯誤更可怕的事情，那就是沒有匯報并從中吸取教訓。帶著這種想法，日本的大阪大學醫(yī)院建立了一個“不責備”網(wǎng)絡系統(tǒng)，員工可以在上面匿名報告“虛驚”事件，從而醫(yī)院可以很快識別出哪些操作需要更好的規(guī)范或者訓練。知覺與個體決策之間的聯(lián)系問題察覺到事件的當前狀態(tài)與期望狀態(tài)之間存在差距。決策從根據(jù)數(shù)據(jù)而開發(fā)出的兩個或多個備選方案中進行選擇。知覺聯(lián)系：

15、問題的確定以及決策過程會受到知覺的影響。問題必須被發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)必須被甄選和評估在組織中進行決策理性決策“完美世界”模型：假設擁有完整的信息，所有選項都是已知的，追求最大的收益。六步驟決策模型有限理性“真實世界”模型：從有限的數(shù)據(jù)和備選方案中選擇令人滿意的、符合要求的解決方案。直覺從經驗中提取精華以快速制定決策的無意識過程。依賴于整體聯(lián)系受情感控制有情緒投入決策中常見的偏見和錯誤過度自信偏見過于相信自己制定良好決策的能力尤其在自己專業(yè)領域之外錨定偏見使用最初獲得的信息作為隨后制定決策的依據(jù)驗證偏見僅僅選擇和使用那些能夠為我們的決策提供支持的信息和事實易獲性偏見強調那些最容易獲得的信息最近的信息生動的

16、信息決策中常見的偏見和錯誤（續(xù)）承諾升級人們固守著某項決策，盡管有明顯證據(jù)表明該決策是錯誤的尤其當需要為該決策負責時！隨機錯誤為隨機事件賦予意義迷信風險厭惡偏好確定性而厭惡有風險的結果當試圖阻止一個消極結果時，人們寧愿冒險后視偏見當結果已知后，認為先前應該能夠準確預測該結果。決策中的個體差異人格責任感可能會影響承諾升級追求成功的人更有可能使承諾升級工作投入的人實施承諾升級的可能性較低自尊高自尊的人更容易產生自我服務偏見女性比男性花更多時間來分析決策沉思差異形成于人生早期階段智力組織限制績效評估管理層的績效評估標準會影響行為獎勵體系管理者會制定給自己帶來最大收益的決策正式規(guī)則限制決策者的選擇權系

17、統(tǒng)施加的時間限制限制了收集或評估信息的能力傳統(tǒng)慣例過去的決策會影響當前的決策決策中的道德問題道德決策標準功利主義決策完全基于所產生的結果追求最多人的最大利益商業(yè)人士的主流方法權利決策與基本的自由和權利相一致尊重和保護個體（例如告密者）的基本權利公正公正無偏地施加和執(zhí)行規(guī)則利益和成本的公平分配對這些標準的評價功利主義支持：促進效率和生產率反對：忽視個體權利，尤其是少數(shù)族裔的權利權利支持：保護個體免受傷害；保護權利反對：創(chuàng)造一種過于受法制約束的工作環(huán)境公正支持：保護弱勢成員的利益反對：鼓勵一種“坐享其成”感在決策中提供創(chuàng)造力創(chuàng)造力產生新穎而有用的想法的能力誰擁有最大的創(chuàng)造力潛能？在經驗開放性維度上得分高的人聰明的、獨立的、自信的、勇于冒險的、內控型的、能夠承受不確定性的、不喜歡受約束的、面臨挫折時堅持不懈的人圖6-3 創(chuàng)造力的三要素模型個體的創(chuàng)造力源于三種要素的