企業(yè)人力資源管理知識二級三級基礎分析課件1

1、第一章勞動經濟學第二章勞動法第三章現代企業(yè)管理第四章管理心理與組織行為第五章人力資源開發(fā)與管理內容Human Resource Management 2022/10/111第一章勞動經濟學內容Human Resource Man第一章 勞動經濟學Human Resource Management 第一章 勞動經濟學Human Resource Ma資源的稀缺性資源的有限性客觀上存在著制約滿足人類需要的力量勞動資源的稀缺性具有如下的屬性：相對性絕對性支付能力、支付手段的稀缺性一、勞動資源的稀缺性第一節(jié) 勞動經濟學研究的對象和研究方法Human Resource Management 2022/1

2、0/113資源的稀缺性一、勞動資源的稀缺性第一節(jié) 勞動經濟學研究個人追求的目標效用最大化企業(yè)追求的目標利潤最大化利潤最大化的含義：生產經營的總收入 總費用差額正值，越大越好差額負值，越小越好二、效用最大化Human Resource Management 2022/10/114個人追求的目標效用最大化二、效用最大化Human Res勞動力市場是生產要素市場的重要組成部分三、勞動力市場勞動經濟學的主要任務：認識勞動力市場的復雜現象，理解并揭示勞動力供給、需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理Human Resource Management 就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功

3、能2022/10/115勞動力市場是生產要素市場的重要組成部分三、勞動力市場勞動經濟實證研究方法特點：認識客觀事實，研究現象自身的運動規(guī)律及內在邏輯對經濟現象研究所得出的結論具有客觀性，可根據經驗和事實進行檢驗。四、勞動經濟學的研究方法Human Resource Management 4個步驟確定對象假設條件提出理論假說驗證解決“是什么”的問題2022/10/116實證研究方法四、勞動經濟學的研究方法Human Resour特點：以某種價值判斷為基礎，解決客觀經濟現象“應該是什么”的問題研究目的主要為政府制定經濟政策服務互惠交換不能實現的主要障礙：（1）信息障礙 （2）體制障礙（3）市場缺陷

4、2.規(guī)范研究方法Human Resource Management 2022/10/117特點：2.規(guī)范研究方法Human Resource Mana一、勞動力與勞動力供給第二節(jié) 勞動力供給和需求（一）勞動力和勞動力參與率總人口勞參率 = 勞動力/總人口*100%勞動力：在一定年齡內，具有勞動力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。年齡別（性別）勞參率 = 某年齡別（性別）勞動力/該年齡別（性別）*100%Human Resource Management 參與率反映人口參與社會勞動的程度勞動者參與率：勞動力在一定范圍內的人口的比率2022/10/

5、118一、勞動力與勞動力供給第二節(jié) 勞動力供給和需求（一）勞動供給無彈性 Es = 0供給有無限彈性 Es 單位供給彈性 Es = 1供給富有彈性 Es 0供給缺乏彈性 Es 0需求缺乏彈性 Ed 0二、勞動力需求勞動力需求：企業(yè)在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。Human Resource Management 研究前提：工資率提高，勞動力需求減少；工資率降低，勞動力需求增加勞動力需求的自身工資彈性：勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度。EdDDww=2022/10/1111需求無彈性 Ed = 0二、勞動力需求勞動力需求：1.邊際生產力遞減規(guī)律三、企業(yè)短期勞動力需求

6、的決定Human Resource Management 2.企業(yè)短期勞動力需求的決定原則： MRP = VMP = MP*P = MC = W2022/10/11121.邊際生產力遞減規(guī)律三、企業(yè)短期勞動力需求的決定Human(1 )、勞動力市場的含義：四、勞動力市場的均衡Human Resource Management 廣義：勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現的、反映社會機構間特征之一的經濟關系。狹義：市場機制借以發(fā)揮作用，實現勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。勞動力市場的四個性質勞動力市場的本質屬性3個主要表現2022/10/1113(1 )、勞動力市場的含

7、義：四、勞動力市場的均衡Human （三）勞動力市場均衡的意義（二）勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡勞動力資源的最優(yōu)分配同質的勞動力獲得同樣的工資充分就業(yè)Human Resource Management 2022/10/1114（三）勞動力市場均衡的意義（二）勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡勞1、人口對勞動力供給的影響五、人口、資本存量與均衡工資率Human Resource Management 2、資本存量對勞動力需求的影響人口規(guī)模人口年齡結構人口城鄉(xiāng)結構3、人口、資本存量與勞動力市場均衡2022/10/11151、人口對勞動力供給的影響五、人口、資本存量與均衡工資率Hu一、均衡價格論的一般原理及工

8、資決定第三節(jié) 完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構Human Resource Management 工資的決定：以勞動力價值為基礎，最終決定于勞動的邊際生產率和勞動力再生產費用及勞動的負效用社會風俗習慣、倫理道德等2022/10/1116一、均衡價格論的一般原理及工資決定第三節(jié) 完全競爭市場條件下二、工資的形式Human Resource Management (一)、基本工資1、工資率：單位時間的勞動價格，如小時工資率、日工資率等2、貨幣工資與實際工資貨幣工資：工人單位時間的貨幣所得。實際工資：經價格指數修正過的貨幣工資，反映工資的實際購買能力3、計時工資與計件工資2022/10/111

9、7二、工資的形式Human Resource Manageme二、工資的形式Human Resource Management (二)、福利1、實物支付：免費或折價的工作餐、折價或優(yōu)惠的商品和服務2、延期支付：退休金、失業(yè)保險等2022/10/1118二、工資的形式Human Resource Manageme一、就業(yè)總量的決定第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)Human Resource Management (一)、總供給、總需求與均衡國民收入（二）、就業(yè)總量決定社會就業(yè)總量取決于總需求水平2022/10/1119一、就業(yè)總量的決定第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)Human Resour摩擦性失業(yè)：供求中偶然失調造成暫

10、時性失業(yè) 。正常失業(yè)技術性失業(yè)：采用先進機器、先進設備、先進工藝、先進技術所造成的失業(yè)。結構性失業(yè)：由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業(yè)季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況有規(guī)律的變化對生產、消費產生影響所引致的失業(yè)二、失業(yè)及其類型 Human Resource Management 2022/10/1120摩擦性失業(yè)：供求中偶然失調造成暫時性失業(yè) 。正常失業(yè)二、失業(yè)1、兩種具體形式三、需求不足失業(yè)Human Resource Management 2、緩解需求不足性失業(yè)的對策增長差距性失業(yè)：實際經濟增長率低于可能的經濟增長率導致勞動力供大于求周期性失業(yè)：最嚴重、最常見而且最難對付的

11、失業(yè)類型其一：依靠市場自身的力量，無法實現其二：刺激總需求2022/10/11211、兩種具體形式三、需求不足失業(yè)Human Resource勞動者生活困難；勞動力閑置浪費：影響勞動者精神需要的滿足程度四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響Human Resource Management 1、反映失業(yè)的指標：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期2、失業(yè)帶來的影響2022/10/1122勞動者生活困難；四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響Human Res（一）、政府支出五、政府行為和勞動力市場Human Resource Management 政府購買：國防用品、公共管理服務、公共工程項目、政府雇員報酬等轉移支付： 社會保險福利、

12、社會救濟等 （二）、勞動力市場的制度結構要素最低工資標準最低社會保障工會2022/10/1123（一）、政府支出五、政府行為和勞動力市場Human ResoHuman Resource Management （三）、就業(yè)與收入的宏觀調控1、財政政策調整政府購買水平調整政府轉移支付水平變動稅率2、貨幣政策調節(jié)法定準備金率調整貼現率公開市場業(yè)務擴張性或緊縮性政策？2022/10/1124Human Resource Management Human Resource Management 3、收入政策控制工資收入過度增長誘發(fā)通貨膨脹的措施有：制定工資物價指導線對物價和工資進行管制以稅收為基礎的收入

13、控制政策收入平等化的措施有：個人所得稅制度高消費征稅發(fā)展社會保障事業(yè)對失業(yè)者提供就業(yè)機會和就業(yè)培訓發(fā)展教育事業(yè)改善居民住房條件2022/10/1125Human Resource Management 第二章 勞動法Human Resource Management 第二章 勞動法Human Resource Manage第一節(jié) 勞動法的體系Human Resource Management 一、勞動法的概念狹義：勞動法勞動法律部門的核心法律，即勞動法廣義：勞動法指調整勞動關系以及與勞動關系密切的其他一些社會關系法律規(guī)范的總稱2022/10/1127第一節(jié) 勞動法的體系Human Resour

14、ce Man二、勞動法的基本原則Human Resource Management 特點：指導性、綱領性部門特殊性高度穩(wěn)定性高度權威性內容：保障勞動者勞動權的原則勞動關系民主化的原則物質幫助權原則平等的就業(yè)權與自由擇業(yè)權是核心集體協(xié)商、共同決定、三方原則社會保險：社會性、互濟性2022/10/1128二、勞動法的基本原則Human Resource Manag三、勞動法淵源Human Resource Management 憲法勞動法律國務院行政法規(guī)勞動規(guī)章地方性勞動法規(guī)立法機關批準的國際公約正式解釋2022/10/1129三、勞動法淵源Human Resource Manageme就業(yè)促進制

15、度勞動合同和集體合同制度勞動標準制度職業(yè)培訓制度社會保險和福利制度勞動爭議處理制度工會和職工民主管理制度勞動法監(jiān)督檢查制度四、勞動法的體系Human Resource Management 2022/10/1130就業(yè)促進制度四、勞動法的體系Human Resour一、勞動法律關系及其特征第二節(jié) 勞動法律關系Human Resource Management 勞動法律關系：指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利義務關系。1234是勞動關系的現實形式內容是權利和義務是雙務關系具有國家強制性2022/10/1131一、勞動法律關系及其特征第二節(jié) 勞動法律關系Human

16、 RHuman Resource Management 二、勞動法律關系的構成要素1、勞動法律關系的主體2、勞動法律關系的內容3、勞動法律關系的客體雇主與雇員工會是團體勞動法律關系的形式主體權利義務勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等2022/10/1132Human Resource Management Human Resource Management 三、勞動法律事實1、勞動法律行為意思表示必須包含追求效果的意圖意思表示完整意思表示有一定的外部表達形式2、勞動法律事實不以主管意志為轉移的客觀現象：破產、戰(zhàn)爭、傷殘等2022/10/1133Human Resource

17、 Management 第三章 現代企業(yè)管理Human Resource Management 第三章 現代企業(yè)管理Human Resource Man(一)、概念與特征一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理Human Resource Management 企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋找長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。全局性系統(tǒng)性長遠性風險性抗爭性特征2022/10/1135(一)、概念與特征一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略（二）、企業(yè)環(huán)境的結構及特點Human Resource Management 宏觀環(huán)境微觀環(huán)境供應者潛在進入者替代品購買者供應者

18、的討價還價能力購買者的討價還價能力新加入者的威脅替代品的威脅競爭對手分析政治法律環(huán)境分析（Political）經濟環(huán)境分析（Economic）社會文化環(huán)境分析 （Social） 技術因素分析 （Technological）2022/10/1136（二）、企業(yè)環(huán)境的結構及特點Human Resource M（三）、經營環(huán)境分析的方法1、外部環(huán)境調研2、外部環(huán)境預測獲取口頭信息獲取書面信息專題性調研Human Resource Management 2022/10/1137（三）、經營環(huán)境分析的方法1、外部環(huán)境調研2、外部環(huán)境預測獲(四)、經營環(huán)境的微觀分析Human Resource Manag

19、ement 新進入者的威脅 潛在進入者 產業(yè)競爭對手現有公司間的競爭對手替代品 供方供應商力量分析買方顧客力量的分析替代產品或服務的威脅產品差異化規(guī)模經濟絕對成本優(yōu)勢進入分銷驅動資本需求現有企業(yè)反應障礙對手數目對手經營戰(zhàn)略對手的產品差異化固定成本的高低行業(yè)成長過剩購買數量后向一體化供應商選擇多轉移成本低2022/10/1138(四)、經營環(huán)境的微觀分析Human Resource Ma（五）、經營環(huán)境的宏觀分析Human Resource Management （1）、P（Political）分析：政治法律環(huán)境分析（2）、E（Economic）分析：經濟環(huán)境分析（3）、S（Social）分析：

20、社會文化和自然環(huán)境分析（4）、T（Technological）分析：技術因素分析2022/10/1139（五）、經營環(huán)境的宏觀分析Human Resource Ma二、企業(yè)內部分析Human Resource Management （一）、企業(yè)資源狀況分析物質資源人力資源財務資源技術資源管理資源無形資產2022/10/1140二、企業(yè)內部分析Human Resource ManagemHuman Resource Management （二）、企業(yè)能力分析 企業(yè)基礎設施人力資源管理技術開發(fā) 采購內部后勤生產加工成品儲運市場營銷和銷售 售后服務利潤利潤支持活動基本活動1、能力的概念及內容2022

21、/10/1141Human Resource Management 2、企業(yè)能力分析的方法Human Resource Management （1）、縱向分析（2）、橫向分析（3）、財務分析3、企業(yè)能力評價的標準效率效果2022/10/11422、企業(yè)能力分析的方法Human Resource Mana1、內部因素評價矩陣（IFEM）IFE矩陣的作用理念： 相對于產業(yè)資源能力平均水平而言，本企業(yè)內部中的優(yōu)勢與劣勢的水平態(tài)勢定位。（三）、企業(yè)內部條件和外部條件的綜合分析Human Resource Management 2022/10/11431、內部因素評價矩陣（IFEM）IFE矩陣的作用理念

22、： 2022/10/11442022/10/10442、外部因素評價矩陣（EFEM）EFE矩陣的作用與理念： 相對于環(huán)境機遇和威脅利用效率的產業(yè)平均水平而言，本企業(yè)對外部環(huán)境中的機會與威脅的利用效率的定位。Human Resource Management 2022/10/11452、外部因素評價矩陣（EFEM）EFE矩陣的作用與理念： Human Resource Management 2022/10/1146Human Resource Management 、將劣勢與威脅匹配，產生戰(zhàn)略、列出公司的關鍵外部機會、列出公司的關鍵外部威脅矩陣構建步驟、列出公司的關鍵內部優(yōu)勢、列出公司的關鍵內部

23、劣勢、將優(yōu)勢與機會匹配，產生戰(zhàn)略、將優(yōu)勢與威脅匹配，產生戰(zhàn)略、將劣勢與機會匹配，產生戰(zhàn)略Human Resource Management 2022/10/1147、將劣勢與威脅匹配，產生戰(zhàn)略、列出公司的關鍵外部機會戰(zhàn)略發(fā)揮優(yōu)勢利用機會戰(zhàn)略利用機會克服弱點戰(zhàn)略利用優(yōu)勢回避威脅戰(zhàn)略減少弱點回避威脅匹配矩陣Human Resource Management 2022/10/1148戰(zhàn)略發(fā)揮優(yōu)勢戰(zhàn)略利用機會戰(zhàn)略利用優(yōu)勢戰(zhàn)略減少（四）、企業(yè)的戰(zhàn)略選擇Human Resource Management 1、總體戰(zhàn)略進入戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略購并戰(zhàn)略內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略合資戰(zhàn)略單一發(fā)展戰(zhàn)略橫向發(fā)展戰(zhàn)略縱向發(fā)

24、展戰(zhàn)略多樣化發(fā)展戰(zhàn)略特許經營分包賣斷管理層與杠桿收購分拆資產互換與戰(zhàn)略貿易2022/10/1149（四）、企業(yè)的戰(zhàn)略選擇Human Resource Mana2、一般競爭戰(zhàn)略Human Resource Management 低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略低成本原則全過程第成本原則總成本最低原則持久原則獨特的原料或要素技術開放嚴格的生產特別的營銷活動擴大經營范圍效益原則適當原則有效原則細分的目標市場成本優(yōu)勢差別優(yōu)勢2022/10/11502、一般競爭戰(zhàn)略Human Resource Managem3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略Human Resource Management （1）、新興行業(yè)的戰(zhàn)略（2

25、）、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略（3）、衰退行業(yè)的戰(zhàn)略進入時機的選擇：行業(yè)進入的風險、障礙與收益競爭方式的選擇：限制進入、鼓勵進入、放任明確一種競爭戰(zhàn)略合理組合產品合理定價工藝創(chuàng)新擴大用戶產品范圍購買廉價資產選擇合適的買主工藝流程的選擇參與國際競爭領導地位戰(zhàn)略合適定位戰(zhàn)略收獲戰(zhàn)略迅速退出戰(zhàn)略2022/10/11513、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略Human Resource Mana1、戰(zhàn)略實施三、企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施與控制Human Resource Management 2、戰(zhàn)略控制的方法建立適應的企業(yè)組織合理配置資源，制定預算和規(guī)劃調動積極性，實施戰(zhàn)略計劃建立行政支持系統(tǒng)，實現有效的戰(zhàn)略控制事前控制事中控制事后控

26、制2022/10/11521、戰(zhàn)略實施三、企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施與控制Human Reso一、科學決策的要求與方法第二節(jié) 企業(yè)計劃與決策Human Resource Management （一）、決策科學化的要求合理的決策標準有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策觀念科學的決策程序決策方法科學化2022/10/1153一、科學決策的要求與方法第二節(jié) 企業(yè)計劃與決策Human R根據決策的確定性不同分類Human Resource Management 2022/10/1154根據決策的確定性不同分類Human Resource Man1、量本利分析法(盈虧平衡分析法)Human Resource Managem

27、ent （二）、確定型決策方法產量X0I00固定成本變動成本收入成本總成本總收入盈虧平衡點盈利區(qū)虧損區(qū)E2022/10/11551、量本利分析法(盈虧平衡分析法)Human Resourc（三）、風險型決策方法Human Resource Management 012決策點方案枝方案枝狀態(tài)結點概率枝損益值概率枝損益值2022/10/1156（三）、風險型決策方法Human Resource Mana第一步：繪制決策樹。從左到右層層展開。第二步：計算期望值。從右到左依次計算。第三步：剪枝決策。逐一比較各方案的期望值，將期望值小的方案剪掉，僅保留期望值最大的一個方案。決策樹法的步驟2022/10/

28、1157第一步：繪制決策樹。從左到右層層展開。決策樹法的步驟2022某企業(yè)開發(fā)新產品，需對A、B、C三方案進行決策。三方案的有效利用期均按6年計，所需投資：A方案為2000萬元，B方案為1600萬元，C方案為1000萬元。據估計，該產品市場需求量最高的概率為0.5，需求量一般的概率為0.3，需求量低的概率為0.2。各方案每年的損益值如下表所示。問題：應選擇哪個投資方案？2022/10/1158某企業(yè)開發(fā)新產品，需對A、B、C三方案進行決策。三方案的有效例題之解答-10BCA-2000-1000-16000.50.30.20.50.30.20.50.30.21000400800250805001

29、50501002022/10/1159例題之解答-10BCA-2000-1000-16000.50A、B、C三個狀態(tài)結點所對應的期望值的計算：A；(10000.5+4000.3+1000.2)6=3840萬元B： (8000.5+2500.3+800.2)6=2946萬元C： (5000.5+1500.3+500.2)6=1830萬元例題之解答-22022/10/1160A、B、C三個狀態(tài)結點所對應的期望值的計算：例題之解答-22方案A的期望值：3840-2000=1840萬元方案B的期望值：2946-1600=1346萬元方案C的期望值：1830-1000=830萬元因為方案A的期望值最大，

30、所以方案A最合適例題之解答-32022/10/1161方案A的期望值：例題之解答-32022/10/1061例題之解答-318402946184083013460.50.30.20.50.30.20.50.30.210004008002508050015050100384018302022/10/1162例題之解答-318402946184083013460.50屬于保守型決策者常用的一種方法。又稱悲觀決策法。是壞中求好，即先從每個方案中選擇一個最小的損益(最壞的結果)，然后從中選擇一個相對最大者(壞中求好)，其所對應的方案就是較好方案。1、最大最小值法（四）、不確定型決策方法2022/10/

31、1163屬于保守型決策者常用的一種方法。又稱悲觀決策法。是壞中求好，某企業(yè)擬對A、B、C、D四種投資計劃作出決策。根據預測將會有三種自然狀態(tài)，損益值如下（單位：萬元）：2022/10/1164某企業(yè)擬對A、B、C、D四種投資計劃作出決策。根據預測將會有 把實際選擇方案與應該選擇的方案的損益值之差稱為后悔值。最小后悔值法就是先確定各方案的最大后悔值，然后從這些最大后悔值中選擇一個最小值，該最小值所對應的方案就是令人滿意的方案。2、最小最大后悔值法2022/10/1165 把實際選擇方案與應該選擇的方案的損益以最大最小值法時的例子來說明。首先，找出各狀態(tài)下的最好結果。2022/10/1166以最大

32、最小值法時的例子來說明。2022/10/1066其次，求出后悔值。再次，在每個方案里找一個最大的后悔值。最后，從這些最大后悔值里選擇最小值2022/10/1167其次，求出后悔值。2022/10/1067第二節(jié) 企業(yè)計劃與決策二、企業(yè)經營計劃Human Resource Management （一）、企業(yè)計劃職能的作用和特點（二）、制定企業(yè)經營計劃的原則可行性與創(chuàng)造性相結合的原則短期計劃與長期計劃相結合的原則穩(wěn)定性與靈活性相結合的原則2022/10/1168第二節(jié) 企業(yè)計劃與決策二、企業(yè)經營計劃Human ResouHuman Resource Management （三）、編制經營計劃的方法

33、1、滾動計劃法2、PDCA循環(huán)法3、綜合平衡法P:計劃D：執(zhí)行C：檢查A：處理2022/10/1169Human Resource Management 滾動式計劃主要是采取“近細遠粗”，不斷進行滾動式的調整修改計劃的方法。它適用于長期計劃和年度計劃，也適用于綜合計劃和專業(yè)計劃這種計劃的主要優(yōu)點是：將近期計劃與遠期計劃結合起來，保證各時期計劃的相互銜接；同時，也保證了計劃具有一定的彈性，有助于提高組織的應變能力。這種方法的最大缺點就是計劃的工作量很大。2022/10/1170滾動式計劃主要是采取“近細遠粗”，不斷進行滾動式的調整修改計 20002001200220032004具體計劃比較具體計

34、劃比較粗略計劃20012002200320042005具體計劃比較具體計劃比較粗略計劃績效分析2001實際執(zhí)行情況績效分析2000實際執(zhí)行情況計劃本身的原因五年計劃調整的措施方案選擇實際執(zhí)行中的經驗加強或改善措施2022/10/1171 20002001200220032004具體計劃比較具體計（四）、企業(yè)經營計劃的目標管理Human Resource Management 1、目標管理的含義與特點目標管理：圍繞企業(yè)一定時期的總目標，企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經過調整、平衡，使她們成為一個相互聯系的目標系統(tǒng)。（2）、目標管理的五大特點系統(tǒng)化的管理模式明確的目標體系富于參

35、與性強調自我控制重視員工的培訓和能力開發(fā)（1）、含義2022/10/1172（四）、企業(yè)經營計劃的目標管理Human Resource 2、企業(yè)目標管理的實施Human Resource Management 三、經營目標的控制二、經營目標的實施一、目標體系的建立自我約束自我控制自覺執(zhí)行2022/10/11732、企業(yè)目標管理的實施Human Resource Mana目標體系圖與組織目標直接相關程度高與組織目標直接相關程度低為間接目標 總目標經理目標科長目標員工目標2022/10/1174目標體系圖與組織目標直接總目標經理目標2022/10/107第三節(jié) 市場營銷Human Resource

36、 Management 一、市場分析1、市場營銷的概念是關于構思、貨物和服務的設計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃與實施過程，目的是創(chuàng)造能實現個人和組織目標的交換。2022/10/1175第三節(jié) 市場營銷Human Resource Managem（二）、市場的概念及分類Human Resource Management 市場人口購買力購買欲望按交易對象：商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場、信息市場按買方類型：消費者市場、組織市場按活動范圍：世界市場、全國性市場、地方市場2022/10/1176（二）、市場的概念及分類Human Resource Man（三）、消費者市場分析1、影響消

37、費者購買行為的因素文化因素社會因素個人因素心理因素Human Resource Management 2022/10/1177（三）、消費者市場分析1、影響消費者購買行為的因素文化因素社2、消費者的購買決策過程Human Resource Management （1）、參與購買的角色倡議者影響者決策者購買者使用者（2）、消費者購買行為類型習慣性購買行為化解不協(xié)調的購買行為尋求多元化的購買行為復雜的購買行為2022/10/11782、消費者的購買決策過程Human Resource Man2、消費者的購買決策過程Human Resource Management （3）、購買決策的過程引起需要收

38、集信息評價方案決定購買買后行為2022/10/11792、消費者的購買決策過程Human Resource ManD.I.霍金斯的消費者決策過程模型 五、顧客購買決策的過程2022/10/1180D.I.霍金斯的消費者決策過程模型 五、顧客購買決策的過程2（四）、組織市場分析Human Resource Management 組織市場：由各組織機構形成的對企業(yè)產品和勞務需求的總和。產業(yè)市場：最具有代表性轉賣者市場政府市場2022/10/1181（四）、組織市場分析Human Resource Manag第三節(jié)市場營銷二、市場營銷管理過程1、分析市場機會2、選擇目標市場3、設計市場營銷組合4、執(zhí)

39、行和控制市場營銷計劃Human Resource Management 市場細分目標市場選擇：無差異市場、差異市場、集中市場市場定位市場營銷4P策略組合產品價格渠道促銷年度計劃控制盈利能力控制效率控制戰(zhàn)略控制2022/10/1182第三節(jié)市場營銷二、市場營銷管理過程1、分析市場機會2、選三、市場營銷策略Human Resource Management （一）、產品策略1、產品組合策略2、品牌與商標策略3、包裝策略4、產品生命周期策略投入期策略成長期策略成熟期策略衰退期策略5、服務策略售前服務售后服務固定服務流動服務2022/10/1183三、市場營銷策略Human Resource Mana

40、gemHuman Resource Management （二）、定價策略成本導向定價法需求導向定價法競爭導向定價法（三）、渠道策略影響因素：產品因素市場因素企業(yè)因素（四）、促銷策略廣告人員推銷營業(yè)推廣公共關系2022/10/1184Human Resource Management 第四章 管理心理學與組織行為學Human Resource Management 第四章 管理心理學與組織行為學Human Resourc心理學的第一定律：人有差異一、個體差異第一節(jié) 個體心理與行為分析Human Resource Management（一）、員工的能力與人格“所能為者”，實際能力或“成就”“可能

41、為者”，潛在能力或“性向”一個人從事某種工作的能力越強，其工作的完成就越順利?？冃г礁?。1、能力差異2022/10/1186心理學的第一定律：人有差異一、個體差異第一節(jié) 個體心理 一般能力是指在許多基本活動中表現出來的能力，如：觀察力、記憶力、思維力、想象力、注意力等，即通常說的智力。 特殊能力是指在某種專業(yè)活動中或特殊活動中表現出來的能力，如：數學能力、音樂能力、繪畫能力、以及專業(yè)技術能力等。能力的分類（1）2022/10/1187 一般能力是指在許多基本活動中表現出來的能力，如：觀察能力的分類（2）智力能力表達力、理解力、歸納演繹、記憶力等情緒能力自我意識、控制情緒、自我激勵、了解別人興趣

42、和社會交往能力緘默能力員工通過觀察和直接經驗獲得的工作訣竅2022/10/1188能力的分類（2）智力表達力、理解力、歸納演繹、記憶力等情緒自責任感與工作績效有最強的正相關高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情景中更有效率高宜人性的人能夠有效地處理客戶關系，解決沖突開放性的人更易于精通工作團隊成員的平均分越高，團隊績效越高2、人格差異人格只有差異之別,沒有“高低”之分3、大五人格特質與工作績效Human Resource Management2022/10/11892、人格差異人格只有差異之別,沒有“高低”之分3、大五人格特（二）員工的態(tài)度Human Resourc

43、e Management態(tài)度：人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向態(tài)度與個體的中心價值和自我意向？態(tài)度與行為的一致性？1、態(tài)度的分析2022/10/1190（二）員工的態(tài)度Human Resource Managem刺激物工作環(huán)境因素經理的風格技術、噪音、同事、報酬制度、報酬計劃、職業(yè)機會信念和價值觀認知感情和情緒情感有目的的行為行為傾向性圖：態(tài)度的三個因素：認知、情感和行為公平的上司對我很重要我不喜歡我的上司我已經提出調職申請2022/10/1191刺激物經理的風格信念和價值觀認知感情和情緒情感有目的的行為行2、工作滿意度Human Resource Management工

44、作滿意度：員工對自己的工作所抱的一般性的滿足與否的態(tài)度工作滿意（1）心理挑戰(zhàn)性工作（2）公平報酬（3）支持性的工作環(huán)境（4）融洽的同事關系（5） 工作與人格匹配滿意與生產效率的關系？2022/10/11922、工作滿意度Human Resource Manageme3、組織承諾定義感情承諾繼續(xù)承諾規(guī)范承諾組織承諾的結果Human Resource Management2022/10/11933、組織承諾Human Resource Managemen1、知覺及其意義（三）員工的知覺和歸因Human Resource Management2、社會知覺知覺：對人的感官等基本刺激被選擇、組織和解釋的

45、過程。首因效應光環(huán)效應投射效應對比效應刻板印象2022/10/11941、知覺及其意義（三）員工的知覺和歸因Human Resou你看到了什么？你看到了什么？2022/10/11962022/10/10962022/10/11972022/10/10972022/10/11982022/10/10982022/10/11992022/10/10993、歸因內因-外在原因穩(wěn)因-非穩(wěn)因歸因的3種失真和偏差Human Resource Management歸因：利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為者的自利偏差對他人的歸因取決于利害關系“善有善報，惡有惡報”2022/10/

46、111003、歸因內因-外在原因Human Resource Mana心理學家凱利把知覺和被知覺者的心理和行為放在同一系統(tǒng)中分析，歸因結果比較客觀全面其基本觀點是 歸因的三個基本要素 內因（知覺者本人的特點） 外因（知覺對象的特點） 情景因素（環(huán)境） 歸因判斷的三個標準：即一貫性、特殊性和一致性并依照三個標準，對歸因做出正確判斷。凱利（Kelly)的歸因理論2022/10/11101心理學家凱利把知覺和被知覺者的心理和行為放在同一系統(tǒng)中分析，解釋歸因觀察特殊性一致性一貫性外部內部高低外部內部高低內部外部高低歸因理論個體的行為2022/10/11102解釋歸因觀察特殊性一致性一貫性外部內部高低外

47、部內部高低內部外 自 我實 現的需要 自尊的需要 社交(愛)的需要 安 全 需 要 生 理 的 需 要A.Maslow需要層次論二、工作動機的理論與應用（一）、人的多重需要與組織的報酬形式2022/10/11103 激勵理論 Herzberg雙因素理論成就贊賞工作本身責任進步成長公司政策與管理方式監(jiān)督工作環(huán)境工資與同級的關系個人生活安全個人地位與下級的關系與上級的關系使職工非常不滿意的因素 使職工非常滿意的因素保健因素 激勵因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%2022/10/11104激勵理論 Herzberg雙因素理論成就贊賞工作本身責任進

48、1個人所得報酬 Qp 另一個人所得報酬Qx - = - 個人的投入 Ip 另一個人的投入Ix 2個人現在所得報酬 Qpp 自己以前所得報酬Qpl - = - 個人目前的投入Ipp 自己以前的投入Ipl亞當斯的公平理論橫向比較縱向比較（二）、組織公正與報酬分配分配公平程序公平互動公平2022/10/111051個人所得報酬 Qp 另一個人所得報酬Qx亞當斯的公弗魯姆期望理論個人努力個人績效組織獎勵個人目標 A B CA：努力績效關系 B：績效獎勵關系C：獎勵個人目標關系激勵力 = 某一行動結果的效價 期望值 （只對未滿足的需求）（三）、期望理論與績效薪資2022/10/11106弗魯姆期望理論個

49、人個人組織個人 A B CA：努力績三、員工的學習和行為的管理（一）、員工的學習1、強化的學習法則2、認知學習原理3、社會學習理論（二）、員工學習與組織行為矯正2022/10/11107三、員工的學習和行為的管理（一）、員工的學習1、強化的學習法第二節(jié) 工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力（一）、工作團隊有效性的理論工作團隊：一個小數目的人群，具有互補性的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和共同負責的方法。1、什么是工作團隊2022/10/11108第二節(jié) 工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力（一）、工作團2、團隊的有效性模型組織文化團隊設計獎勵內部團隊過程邊界管理績效成員滿意度團隊學

50、習外人滿意度背景團隊運作有效性邊界管理：一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法緩和團隊的政治斗爭勸說高層管理者支持團隊工作與其他群體進行協(xié)商和談判2022/10/111092、團隊的有效性模型組織文化內部團隊過程績效背景團隊運作有效(二)、團隊的動力性因素分析溝通影響任務和維護的職能決策沖突氛圍成員經常提意見嗎？成員受到鼓勵而參加討論嗎成員的沖突如何解決2022/10/11110(二)、團隊的動力性因素分析溝通成員經常提意見嗎？2022/二、群體決策與人際溝通1、群體決策的優(yōu)缺點2、影響群體決策的群體因素群體多樣性群體熟悉度群體的人知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)

51、則（一）、群體決策2022/10/11111二、群體決策與人際溝通1、群體決策的優(yōu)缺點2、影響群體決策的（二）、人際關系與溝通1、人際關系的發(fā)展階段2、溝通的風格模式自我克制型自我保護型自我暴露型自我實現型2022/10/11112（二）、人際關系與溝通1、人際關系的發(fā)展階段2、溝通的風格模第三節(jié) 領導行為及其理論管理的功能觀技能觀技術技能人際技能概念技能管理的角色觀計劃組織領導控制人際角色 頭面人物 領導者 聯絡者 信息傳遞角色 傳播者發(fā)言人監(jiān)聽者決策者 創(chuàng)業(yè)者 混亂處理者 資源分配者談判者 一、領導的活動與角色2022/10/11113第三節(jié) 領導行為及其理論管理的功能觀技能觀技術技能管理

52、的角色二、領導者特質、風格及其權變因素（一）、領導者特質（二）、領導的行為和風格關懷維度結構維度（三）、領導行為的權變理論費德勒權變模型領導情景理論路徑目標理論參與模型2022/10/11114二、領導者特質、風格及其權變因素（一）、領導者特質（二）、領費德勒的領導權變理論認為各種領導方式都可能在一定的環(huán)境內有效，這種環(huán)境是多種外部和內部因素的綜合作用體。費德勒提出領導效果的好壞取決于以下三種情境因素：如果上述三個因素都具備，是最有利的情境；如果都不具備，則是最不利的情境。根據這三個因素，費德勒把領導者所處的環(huán)境從最有利到最不利共分為八種類型。某種領導風格只適合于一定的環(huán)境條件，領導風格與工作

53、成績是相關的。 1.費德勒的領導權變理論1領導者與被領導者的關系2任務的結構3職位權力 2022/10/11115費德勒的領導權變理論認為各種領導方式都可能在一定的環(huán)境內有效權變理論（續(xù)）寬容的體諒人的領導控制型教條式的領導以關系為導向以工作為導向2022/10/11116權變理論（續(xù)）寬容的體諒人的領導控制型教條式的領導以關系為導豪斯認為，領導者的效率是以能激勵下級達成組織目標，并在其工作中使下級得到滿足的能力來衡量的。領導者的責任和作用就在于改善下級的心理狀態(tài)，激勵他們去完成工作任務或對工作感到滿意，幫助下級達到目標。有四種領導方式可供同一領導者在不同環(huán)境下使用：2.通路一目標模式 支持型

54、領導方式，參與型領導方式，指導型領導方式，以成就為目標的領導方式。2022/10/11117豪斯認為，領導者的效率是以能激勵下級達成組織目標，并在其工作六條管理者所必須遵從的原則1、明確工作任務2、承認并刺激下級對獎勵的需求3、獎勵達成目標的員工和成就4、支持員工的目標作出的努力5、為員工掃除障礙6、提高員工獲得滿足感的機會通路一目標模式 2022/10/11118六條管理者所必須遵從的原則通路一目標模式 2022/10/1三、領導理論中的新觀點（一）、情商與領導效果（二）、領導替代論員工可以自己領導自己（三）、領導技能和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃2022/10/11119三、領導理論中的新觀點（一）、情商

55、與領導效果（二）、領導替代一、心理測量原理第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術（一）、心理測量和心理測驗心理測量：將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程。心理測驗：是心理測量的工具。2022/10/11120一、心理測量原理第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術（一）（二）、心理測驗的類型按照內容分為：能力測驗、人格測驗按照方式分為：紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情景測驗按照施測人數分為：個別測驗、團體測驗按照測驗目的分為：描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗按照測驗應用領域分為：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗2022/10/11121（二）、心理測

56、驗的類型按照內容分為：能力測驗、人格測驗按照方二、心理測量與人力資源管理（一）、用于招聘和篩選的心理測量1、擇優(yōu)策略2、淘汰策略3、輪廓匹配策略首先建立職位勝任的標準輪廓圖選拔職位高或選拔程序的最后使用2022/10/11122二、心理測量與人力資源管理（一）、用于招聘和篩選的心理測量1（二）、晉升中的測評（三）、培訓于開發(fā)中的心理測量（四）、組織激勵和管理診斷中的心理測量2022/10/11123（二）、晉升中的測評（三）、培訓于開發(fā)中的心理測量（四）、組第五章 人力資源開發(fā)與管理第五章 人力資源開發(fā)與管理第一節(jié) 人力資源的基本理論一、人的管理哲學- 人性假設生理的需要安全的需要自我實現的需

57、要受人尊敬的需要感情的需要（人際關系學說）以工作的合理安排滿足其需求社會承認以滿足其需求以金錢滿足其需求經濟人假設（X理論） 社會人假設 （Y理論）（參與管理理論）自我實現人假設 復雜人假設（權變管理理論）2022/10/11125第一節(jié) 人力資源的基本理論一、人的管理哲學- 人性假設生理的 嚴格的管理模式 管理是少數人的事 任務管理 嚴格的管理制度 獎勵:胡蘿卜+大棒 人的本性是懶惰的被動的貪錢的逃避工作的X理論1.經濟人假設2022/10/11126 胡蘿卜+大棒2022/10/11127胡蘿卜+大棒2022/10/10127 社 會 人 假 設人的本性是社會性的任務管理+關心人溝通及參與

58、管理集 體 獎 勵人際性的群體性的人的社會性的需求引起工作動機人一人理論2.2022/10/11128社 會 人 假 設人的本性是社會性的任務管理+關心人人際性人是有創(chuàng)造力的 重視工作環(huán)境 彈性的管理制度 著重內在激勵 下放管理權限 工作具有挑戰(zhàn)性人是有責任心的人是主動的自我實現 人 假 設人是勤奮的Y理論3.2022/10/11129人是有創(chuàng)造力的 重視工作環(huán)境 人是有責任心的人是主動超 Y 理 論論應變理權變理論4.復雜人假設人的動機模式是復雜的因人而異因時而異因能力而異因條件而異據不同的具體情況采取不同的管理措施和制度2022/10/11130超 Y 理 論論應變理權變理論4.復雜人假二、以人為本的管理思想（一）、人本管理的含義人本管理：以人為核心、以人為根本的管理（二）、人本管理的原則人的管理第一滿足人的需求，實施激勵優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人以人為本、以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構和諧的人際關系員工個人與組織的共同發(fā)展2022/