hr年終工作總結范文

1、 hr年終工作總結范文hr年終工作總結范文1 在已經(jīng)度過的20 xx年中，我們公司的業(yè)績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業(yè)績和治理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回憶總結過去一年的工作、成績、閱歷及缺乏，以利于揚長避短，奮勉進取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績。 一、20 xx年人力資源工作總述 20 xx年公司人力資源治理與開發(fā)在進一步做好人力資源根底性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，汲取國內外最新人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創(chuàng)新。 二、人力資

2、源根本狀況 截至20 xx年12月31日 員工數(shù)143人，其中辦公室8人，財務部5人，售后部14人，選購部15人，銷售中心40人，批發(fā)部20人，人力資源部3人，儲運部26人，規(guī)劃運輸部12人。在全部人中，正副總經(jīng)理3人，財務經(jīng)理1人，辦公室主任1人，部門經(jīng)理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上治理人員占總人數(shù)的11.9%，員工占總人數(shù)的88.1%。 三、根本確立公司各項制度體系，形成較為標準的人力資源治理體系 依據(jù)治理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項治理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓治理治理規(guī)定，讓日常治理工作更制度化、標準化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20 xx年工作規(guī)劃當

3、中。除了完善原有人力資源治理制度外，依據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際狀況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的人力資源治理制度。根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。 四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作 為協(xié)作做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工本錢掌握，依據(jù)精干、高效的原則，各部門結合公司主營業(yè)務狀況進展定崗定員，詳細狀況如下： (一)分兩類進展定崗定員： 1、業(yè)務部門按業(yè)績、營業(yè)額、毛利等指標進展定崗定員; 2、非業(yè)務部門按公司下達的任務、工作量等指標進展定崗定員。 (二)

4、依據(jù)公司的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的根底上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。 五、為適應戰(zhàn)略和員工個人進展需要，大力加強培訓工作 為了不斷增加公司的競爭實力，提高員工素養(yǎng)和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，人力資源部制定了相關培訓治理規(guī)定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(學問普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。 1、通過細心組織，仔細做好各類培訓工作。 2、各部日常培訓工作效果顯著。 3、人力資源部根據(jù)培訓規(guī)劃，加強了員工的教育培訓工作。 4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型很重要，可以為公司

5、節(jié)約許多時間和資源本錢。人力資源部依據(jù)公司實際狀況擬定了新員工入職培訓規(guī)劃，詳細內容包括公司概況、規(guī)章制度、消防學問及效勞禮儀等幾大局部，通過培訓與學習，使新員工從意識上開頭轉型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、力量，為新員工快速適應新的工作環(huán)境以及盡快把握工作所需的學問技能打下了良好根底。 六、嚴格“執(zhí)法“，有效整治了違紀 治理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人公平，維護公司員工的正常利益。人力資源部實行批判教育，催促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，

6、嚴厲處理違反公司規(guī)定的行為。進一步營造了遵守公司制度榮耀、違反公司制度懲罰的良好氣氛。 七、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務素養(yǎng)，增進工作合力 隨著效勞行業(yè)日新月異的快速進展，特殊是公司的進展。我們深刻熟悉到，光憑現(xiàn)有的治理學問和素養(yǎng)是遠遠跟不上公司進展和社會進展的，因此，我們虛心地學習專業(yè)技能實操，加強與各部的溝通與溝通，并且較好地調整了自己的工作心態(tài)。除此之外，還利用業(yè)余時間進展自學，廣覽群書。 八、積極作好領導的參謀，盡最大力量履行了崗位職責 在20 xx年度，除了上述工作外，人力資源部依據(jù)實際狀況積極地履行了崗位職責，為各領導供應數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領導參謀的作用。 1、幫助各部

7、門經(jīng)理了解、把握公司各項政策精神，并很好地貫徹執(zhí)行。 2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。 3、幫助領導協(xié)調各部門之間的意見分歧和工作沖突，并提出相應的解決方法和備選方案。 4、依據(jù)公司每月工作指令及領導要求，討論制訂人力資源部的各項各時段工作規(guī)劃和詳細措施。 九、做好人力資源部的根底和日常治理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務 1、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)。 2、為公司新調進及聘請的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及治理工作。 3、完成公司人員的人事檔案整理工作。雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了肯定成效，但離公司的要求和領導、

8、同事的期盼還有較大差距。 (一)員工聘請方式單一，補給不準時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了肯定的難度。 (二)培訓力度不夠 俗語講“玉不琢不成器“，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發(fā)揮不出多大的作用。在07年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執(zhí)行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。 (三)員工的考評工作不到位 沒能對每個員工進展歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進展綜合分析。 (四)員工事務治理不到位員工事務涉及面比擬廣，包含了員工的工作和生活等方面。 (五)檔案治理不到位 檔案記錄著企業(yè)進展的腳印，一個好的檔案材料，能夠便于領導回憶與

9、總結，并從中吸取閱歷和教訓。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不說是人力資源部現(xiàn)階段檔案治理的一大圓滿。針對上述這些問題，我部將進一步改革方法，更新觀念，強化措施， hr年終工作總結范文2 接近年底，又到了各部門寫年終總結的時刻了，那么，人力資源部的年終工作總結要怎么寫呢？要留意哪些事項呢？ HR 年終工作總結怎么寫？ 回憶一年內發(fā)生過的全部與人力資源部門相關的事情，逐一排列出來。在回憶的過程中，一并將在日常工作中運用到的思路和想法也寫出來。 第一，在全部人力資源大事中選出有重大轉折意義的大事列出并進展說明，若能依據(jù)這一

10、年內的大大事，給每一個大大事的總結都定出一個好的大標題，這會讓你的總結顯得出新又出彩。 其次，精準的數(shù)據(jù)分析，會讓你的總結更專業(yè)。數(shù)據(jù)分析有以下類型：人員構造比例的變化數(shù)據(jù)，人員配置率數(shù)據(jù)、流失率數(shù)據(jù)、培訓流失率、內部晉升人員占比等依據(jù)數(shù)據(jù)的變化進展深入分析，由此得動身生這些變化的緣由，為下一步的工作做好指引。 第三，不同的表述方式 在進展年終總結的時候，要針對不同的受眾群體，HR應當實行不同的表述方式。假如面對的是人力資源部門的領導，HR則需要站在人力資源角度，對制度、流程、策略等方面做出專業(yè)高度上的表述。 第四，客觀的自我端詳，談談自己的缺乏，針對自身的這些缺乏，有哪些改善的措施或者是需要

11、尋求哪些幫忙和指導。脫離改善的規(guī)劃，單純的談論缺乏與劣勢是沒有意義的。 第五，一年的時間過去了，有收獲，也有需要改良的方面。當中最需要清楚的時候，明年的目標是什么?為了目標的實現(xiàn)，你是怎么規(guī)劃的？ 第六，感恩與感謝不管過去這一年，你取得了多好的業(yè)績或有多優(yōu)秀的表現(xiàn)。 人力資源戰(zhàn)略治理 結合公司近年來的進展規(guī)劃，逐步建立和完善了公司的人力資源治理體系，初步建立了公司人力資源6大治理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源治理從以前人事治理提升到目前的人力資源治理的角度。 人力資源部的角色也從以前單一的行政、人事治理的掌握、改善演化到目前的效勞和幫助各部門治理的角度，完成了從人事治理人力資源治理人

12、力資本的逐步演化。 員工入職治理 A.聘請治理：依據(jù)需要，準時做好人員聘請及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作人員聘請是行政人事部人事治理工作中的重點，今年采納多元化聘請手段，建立了合理的聘請渠道，通過職介機構、本地人才中心進展聘請；建立了公司的聘請和面試治理流程，20 xx年度累計聘請人數(shù)為116人，通過試用留用102人。 行政人事部在“人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力”前提下，努力把好聘請環(huán)節(jié)，力求提高員工整體文化素養(yǎng)，使高中生以上員工錄用和在冊高中生以上人員學歷比例由年初的72%提高到80%，提高了8個百分點，為本公司員工整體素養(yǎng)的進一步提高打下了堅實的根底。從人員學歷分布上看，我公司根本具備了一支高學歷、

13、學問豐富的人才隊伍。 人力資源的聘請與配置，不單純是開幾場聘請會如此簡潔。要根據(jù)既定組織架構和各部門各職位工作分析來聘請人才滿意公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)省人力本錢，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進展必要的分析與掌握。力爭使人事聘請與配置工作做到三點：滿意需求、保證儲藏、慎重聘請。 員工入職和轉正治理： 以前公司在員工入職方面比擬隨便，既不進展體檢，勞動合同也未準時簽訂，導致存在的后遺癥不少。08年1月1日隨著新的勞動合同法實施，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。 轉變了以往一貫試用期后簽訂合同的做

14、法，新的規(guī)定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，對新進的人員在入職后一周內全部簽訂了勞動合同，確保了用工的合法性，轉正后全部購置了五險。 此外，對新進人員進展了入廠體檢，從源頭上掌握了員工隊伍整體的安康性。對公司主要骨干人員簽訂了商業(yè)保密協(xié)議，為公司技術和商業(yè)隱秘免除了相關后顧之憂，防患于未燃。 同時每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉正或對不勝任崗位的員工予以解除勞動關系處理。 培訓治理 提高員工綜合素養(yǎng)，積極綻開各項培訓。為了提高員工的效勞意識、競爭意識、創(chuàng)新意識，行政人事部積極開展員工培訓工作。 在人力資源的開發(fā)和治理上，20 xx年度是做

15、得較為精彩，有顯著效果的一年尤其在培訓工作的綻開方面：建立了新進人員的培訓體系、操作工培訓體系、營銷業(yè)務人員的培訓體系，對近20個崗位制訂了相對應的考核試卷，匯總了各部門員工崗位技能培訓教材。全年培訓規(guī)劃為12次。 同時，通過進展各種類型的崗位培訓和技能培訓，為新進人員很快熟識公司、熟識崗位業(yè)務、很快融入公司奠定了堅實的根底。 薪酬和福利治理 A.薪酬體系治理上，建立了二級薪酬治理制度：從以前未成體系的工資治理規(guī)定提升到薪酬治理制度，完成了生產(chǎn)體系員工薪酬制度和治理人員薪酬治理制度。 hr年終工作總結范文3 公司HR年終工作總結本人本著積極進取、團結奮進、協(xié)作各部門工作的根本原則，充分發(fā)揮各自

16、的”主觀能動性，急躁仔細效勞于全體員工，為公司的正常運轉和進展做了大量的根底性工作，現(xiàn)在將詳細狀況匯報如下： 一、工作回憶 (一)對外聘請工作及公司員工根本狀況 期間共聘請新員工 23人，其中中層治理人員 4人，業(yè)務技術人員12 人，職能部門人員 5人，作業(yè)人員2 人。在聘請工作方面，由于受“用工荒”影響，整個聘請工作壓力較大。在這種形勢下，本人敏捷應對，擴大聘請渠道，針對不同的人員需求，分別實行登載報紙廣告、現(xiàn)場聘請、網(wǎng)上聘請等多種形式，與泉州市人才大市場、廈門人才市場、員工介紹及到外地聘請、準時為公司招所需的人才，但是效果不是很好。 為了提高監(jiān)控力度，為人員流淌、人力資源本錢等的分析供應根

17、底數(shù)據(jù)，本人制定了符合公司現(xiàn)階段進展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，編寫了人數(shù)月報、人員狀況月(季)報制度，并組織各公司實施。 通過一個月人員的變動調整，截至今年12月底，冠益管道員工總數(shù) 人，美升型材 人，房地產(chǎn) 人。 期間對公司的各項培訓工作也是有本人一人完成，并制定有培訓規(guī)劃、跟蹤及評估報告同時也開發(fā)了適合各層級的培訓課件。 (二)工資治理狀況 在工資治理方面，對工資審核不夠嚴格把關，整個集團領取薪酬月均 人，比去年同期人均工資 元/月凈增 元，凈增比例為 %;工資總額 萬元，比去年同期工資總額 萬元凈增 萬元，凈增比例為 %。 (三)勞動關系 1、全員勞動合同 為了明確勞動關系，避開勞動糾紛，為企

18、業(yè)供應穩(wěn)定的內部環(huán)境，我部組織各公司辦公室與現(xiàn)有正式員工簽訂勞動合同，并做好最終的審核、簽收工作。同時，我部還對原有的中、高層治理人員的合同期限作了調整，但是由于各種緣由，還有許多沒有簽訂勞動合同，本部門將連續(xù)努力，做好勞動合同簽訂工作，同時制定更實際的方案來催促改良勞動合同簽訂的效果。(等待上級領導審核) (四)社會保險工作及暫住證的辦理 1、社會保險 2、工傷理賠 本人自任命開頭至今積極協(xié)作公司法務并和保險公司建立良好關系。 任命至今無任何工傷事故發(fā)生。 (五)崗位描述 兩部門合并初期，對公司的職位及崗位描述沒有準時的明確，導致現(xiàn)在公司崗位部不清，職責部不明的狀態(tài)，至今日起，將綻開對各部門

19、的職責及崗位進展全面的做好崗位描述等工作，包括薪資明確。 二、存在的缺乏和有待改良的工作 (一)部門內部工作流程要進一步標準 公司的進展對我部提出了更高的要求，我部至今沒員增1人，同時工作任務也變得更加簡單，人員需求的審核、聘請、體檢、報到、辦理社保等一系列工作需要相互協(xié)作、準時反應的狀況也越來越多。但由于人事只有一人，不能同時完成多人工作，導致局部工作處理不準時。 (二)對相關政策法規(guī)的了解不夠 日常工作常常會涉及到人事、勞動部門、社保、等部門，對這些部門的有關政策法規(guī)的把握，員工詢問某些相關政策時，無法給出一個完善的解答。人力資源部人員本應成為此類問題專家，把這些問題解決好了，我們再開展培

20、訓、績效等更高一層次的工作時，才能有“底氣”。由于此類工作涉及到國家、泉州市等各級政策法規(guī)，并且這些政策法規(guī)也時有變化，因此，我本人應當嚴格要求自己，加強政策法規(guī)的學習，并親密關注其變化。 (三)人事制度不健全 目前，公司的聘請、員工資料治理等人事工作有一些不順的地方，與各子公司辦公室也常常由于這些問題而相互報怨。消失這種問題有多方面的緣由，報怨也不是解決問題的方法。從我本人來講，一方面應當與各子公司辦公室加強溝通相互了解對方的實際狀況，另一方面應當制訂相應的治理制度，明確規(guī)定各方的責任，讓工作有章可循。人事治理的相關制度對標準集團的人事工作、防止勞資糾紛、保證公司的正常運轉具有重要意義，因此

21、，在制訂完善公司制度方面，我還需做大量的工作。 (四)與員工缺乏溝通 我部目前還是一個根底的效勞性部門，雖然每個部門都應當培育互為效勞的意識，但我部在這方面更應成為全公司的表率，以利于日后更高層次的績效、薪酬政策的推行。但是，由于我部未能實行有效的形式向員工宣傳，員工對這些與自身利益親密相關的效勞了解不夠，以致于常常埋怨。因此，我部應樹立效勞于員工的意識，積極探究有效的溝通渠道，加強與員工的溝通，提高員工的滿足度。 (五)培訓工作力度不夠 公司的培訓工作目前還未成體系。中高層治理人員沒有定期培訓，但由于培訓內容沒有系統(tǒng)規(guī)劃，針對性不強，培訓形式單一，培訓難以收到實效;一般治理人員及技術人員的培

22、訓隨便性大，沒有考察跟蹤;新入職員工由于種種客觀緣由，未能準時組織有效的培訓。公司正在高速進展，對人員素養(yǎng)的要求也將越來越高，現(xiàn)在不加強培訓，今后人員素養(yǎng)不高必將成為公司進一步進展的瓶頸。因此，必需從現(xiàn)在開頭將培訓重視起來，加大工作力度，在這方面，有兩項工作必需先做好。首先，從制度上明確我部及相關人員和部門在整個培訓工作中的責任和權利。只有職責明確了，培訓工作才便于綻開，才能使培訓工作由我部的“一廂情愿”轉變?yōu)槿珕T積極參加。其次，在思想意識方面加強宣傳，讓各級治理人員熟悉到人才培育的重要性。我公司有很大一局部中層治理人員是技術出身或快速提拔上來的，他們作為一個部門主管，卻不知如何指導、鼓勵下屬

23、，更沒有意識到幫忙下屬成長也是其重要的職責。針對這種狀況，我們可以開展類似“領導力”、“執(zhí)行力”、“生產(chǎn)主任的提升”等培訓，讓他們從思想上形成一個轉變。 (六)績效治理、薪酬治理體系亟待建立 公司現(xiàn)有的干部考核、薪酬方案已明顯不能適應公司的進展，一套合理的績效治理、薪酬治理體系有待建立。人員應積極學習相關理論學問，收集整理其他企業(yè)好的做法，為我公司績效治理、薪酬治理體系建立供應參考。人事部有責任積極推動此項工作的開展，為企業(yè)留住、鼓勵優(yōu)秀員工做出應當做的事情。 hr年終工作總結范文4 20 xx年，是公司快速進展的一年。本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經(jīng)營方

24、針，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。 第一章 年度工作綜述 人力資源20 xx年工作一方面通過人事日常治理、員工獎懲制度、員工入職、離職、晉升、治理等，確保各項人事治理工作的合法性、標準性，另一方面通過建立員工培訓規(guī)劃、員工薪資福利規(guī)劃、員工績效考核等，對員工實施考核、鼓勵，并通過企業(yè)文化的貫徹和滲透, 提升員工的分散力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。 依據(jù)部門工作的安排，20 xx年從員工聘請到勞動關系等，做了許多根底工作。在員工關心、薪酬福利等方面有了取得了肯定的階段性進展，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時，仍有許多工作沒有開展或者不很完善，為此在20

25、 xx年馬上完畢之際，重新端詳完成的工作，總結閱歷和缺乏，以便于今后更好地開展工作。 其次章 詳細工作總結 20 xx年度主要完成以下幾個方面的工作： 一、聘請工作 隨著公司的進展，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員聘請工作方面投入了較多的時間和精力。截至20 xx年12月底，全公司在職員工472人(不含促銷員)，缺編9人。累計入職員工435人，離職員工300人(見圖)。 入離職分布圖 9080706050403020230 人數(shù) 1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月 由圖可見，二月份年前入職人員少，離職人員比擬多。5月至9月，是新增南昌店人員，到年底入職人

26、員根本沒有，離職人數(shù)的居高不下，20 xx年度員工流失率達38.96%，給聘請工作帶來了肯定被動性。 本年度，南昌總部現(xiàn)有的聘請渠道為：面對南昌的網(wǎng)絡聘請平臺(趕集網(wǎng)、58同城網(wǎng)、中國99店長網(wǎng)、零售業(yè)治理網(wǎng)等)及人才市場現(xiàn)場聘請。門店現(xiàn)有的聘請渠道以現(xiàn)場聘請、內部人員介紹、海報聘請等。在各職位收到簡歷狀況分析，有關零售超市專業(yè)人員很少，有時往往收到20多個簡歷，沒有一名是符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大局部屬于無效簡歷。 應聘人員分析： 1、求職者不情愿到本公司; 2、求職者臨時有事，約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的錄用; 3、求職者同時接到幾家公司的面試通知，比擬之后做出取舍。 4、求

27、職者仍在職，求職的意向并不強，抱著“了解薪資待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平比照。 5、對公司的薪資福利不滿足。 6、綜合素養(yǎng)、專業(yè)不夠。 二、培訓工作 培訓工作始終是貫穿始終的。從新員工入職培訓到治理層培訓，從企業(yè)文化培訓到業(yè)務技能培訓，重在讓員工真正學到用于實踐、能制造效益的實操本事。 因20 xx年5月至10月初始終在南昌店，針對南昌店開業(yè)前制定了一套完整的培訓規(guī)劃。培訓的課程涉及到認知企業(yè)文化、了解公司規(guī)章制度、熟識工作流程、增加業(yè)務技能、嫻熟操作公司軟件系統(tǒng)等培訓工作。因本錢掌握等因素，企業(yè)培訓以內訓為主，培訓人均為公司治理層。局部培訓課程延遲外，培訓根本上良好完成。 三、績效治理 原制定

28、的績效考核工程達成率太高，門店無法完成所制定的目標，所謂的績效達成也遙遙無期，導致績效考核只是一個虛名。門店對績效考核，沒有產(chǎn)生任何的工作效率和積極性。針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系，本年度5月份重新出臺績效考核補充治理方法，取消了對員工的考核，按門店所在的“部組治理層考核”為主導的考核方式。由原有的單項銷售考核，增加到銷售額、毛利額、營業(yè)外費用三大考核工程。 新出臺的績效考核方案，即簡潔又易懂，門店自5月份開頭執(zhí)行新的績效考核方案，調動了人員的積極性，執(zhí)行部門與部門之間的公正工作競爭，促進工作效率明顯提高。 為了將績效與薪酬更好連接，合理考核部門工作完成狀況，并在薪資中得

29、到表達。每月本部門催促各部組績效達成狀況，每月中旬統(tǒng)計核算各門店的績效考核達成率及獎金安排，并且發(fā)至各部門。 20 xx年度各部門績效獎金安排如下列圖： 由圖表可以看出，樂安店在公司績效達成率是最高的。主要表達在9月至12月，各項指標達成都比擬其他門店高出很多。 四、薪酬治理及耗材治理 本部門的薪酬治理主要為每月制定總部人員工資表、抽查門店考勤及工資。公司耗材治理，也是人力資源部的常規(guī)工作。主要做以下工作： (1)、本年度每月10號-15號之前，門店考勤、工資全部轉發(fā)到本部門，對其催促、抽查門店的日?？记跔顩r; (2)、本年度每月依據(jù)門店所產(chǎn)生的銷售、人員薪資來統(tǒng)計核算門店人事本錢掌握率; (

30、3)、本年度每月1號、15號門店提報耗材、辦公用品到本部門，進展統(tǒng)一登記、統(tǒng)一購置、統(tǒng)一發(fā)放; (4)、本年度每月在規(guī)定的時間內對耗材供給商到貨率的統(tǒng)計及核算。 (5)、20 xx年度薪資統(tǒng)計(如圖)： (6)、20 xx年度每月門店人事本錢費用統(tǒng)計(如圖)： 如下圖，因南昌店營業(yè)面積達6000平米，加之沒有廠家的促銷員，正式員工的增加，南昌店的人事本錢還是比擬高。其次是鉛山店，因在11月份年底門店開門營業(yè)整改，裝修期間影響了門店的銷售，因此人事本錢在年底始終較高。婺源一店人事本錢掌握還是蠻好，始終掌握在3.5%-4.0%之間。 五、勞動關系治理 (一)本年度標準了入離職手續(xù)流程。入職需填具統(tǒng)

31、一的應聘登記表，附上寸照、身份證復印件各2張，相關人員還要有擔保人，交納肯定的治理費。離職需提前一個月在人事處領取離職申請表，各部門簽字報備，全部人員入離職，都由人力資源部做好相應的檔案資料備案，一切流程均按規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。 (二)仔細做好員工檔案治理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并準時的進展更新。 (三)因門店女性占比到達85%，本年度三月八日婦女節(jié)，發(fā)放物資做為節(jié)日的禮物送給一線的女性員工，該項員工關心措施得到員工全都好評，是企業(yè)“家”文化的詳細表達，值得連續(xù)發(fā)揚。 (四)本年度評比年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀治理，對此進行員工評優(yōu)涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀員工及部門團體。員工付出的努力得到確定，調動了員工積極性和制造力，企業(yè)文化深入人心。 第三章 年度工作消失的問題及改良建議 人事治理工作根據(jù)崗位職責要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成局部應有的作用，但是，在年度完畢時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推動過程中，也存在許多問題，為了更好地總