績效管理體系中應(yīng)至少包括哪幾個內(nèi)容

1、績效管理體系中應(yīng)至少包括哪幾個內(nèi)容?績效管理體系是指各級管理者和員工為了到達組織目標共同參 與績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、 績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。績效管理體系中應(yīng)至少包括哪幾個內(nèi)容?接下來一起了解一下!績效管理體系是指各級管理者和員工為了到達組織目標共同參 與績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、 績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾眢w系是以實現(xiàn)企業(yè)最終目標為驅(qū)動力，以關(guān)鍵績效指標 和工作目標設(shè)定為載體，通過績效管理的三個環(huán)節(jié)來實現(xiàn)對全公司各 層各類人員工作績效的客觀衡量、及時監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學獎懲, 從而調(diào)動全員積極性并發(fā)揮各崗位優(yōu)勢以提

2、高公司績效，實現(xiàn)企業(yè)的 整體目標的管理體系。績效管理的三個環(huán)節(jié)為：制定績效計劃及其衡 量標準;進行日常和定期的績效指導(dǎo);最終評估、考核績效并以此為基 礎(chǔ)確定個人回報?？冃Ч芾眢w系中應(yīng)至少包括哪幾個內(nèi)容?通常，一個完善的員工績效管理體系中應(yīng)至少包括以下幾個表格:.員工關(guān)鍵績效指標管理卡，用來幫助經(jīng)理為員工確立員工 績效指標。注意，是管理卡，而不是考核卡，不是到最后才拿出來, 而是在績效溝通與輔導(dǎo)的溝通中需要經(jīng)常使用的，員工要經(jīng)?？?，以 便于明白自己的工作目標，經(jīng)理也要經(jīng)?？矗员阌跍蚀_地知道員工 的績效是否在預(yù)定的軌道上運行。所以，是否經(jīng)常使用，也要成為評 價績效管理體系是否有效的重要特征加以重

3、視。.員工業(yè)績檔案記錄卡，用來幫助直線經(jīng)理記錄員工的業(yè)績 表現(xiàn)并建立業(yè)績檔案。建立員工業(yè)績檔案，主要是為了保證經(jīng)理對員 工所做出的績效評價是基于事實而不是想象，保證經(jīng)理和員工進行績 效反應(yīng)的時候“沒有意外”（N。surprise）,這對于保證績效評價公平 與公正是相當重要的。.員工績效反應(yīng)卡，用來幫助直線經(jīng)理對員工進行績效反應(yīng)。 直線經(jīng)理對員工績效反應(yīng)的時候不是泛泛而談，而應(yīng)基于員工的關(guān)鍵 績效指標來談，因此，直線經(jīng)理要憑借績效反應(yīng)卡來記錄溝通的過程, 形成績效反應(yīng)記錄，為下一步幫助員工制定績效改進計劃打下基礎(chǔ)。.員工績效改進計劃，用來幫助直線經(jīng)理為員工制定績效改 進計劃?？冃嬲劷Y(jié)束的時候，

4、直線經(jīng)理應(yīng)針對員工在前一績效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的缺乏，提出建設(shè)性的建議，并與員工一起制定績效改進 計劃，放在下一績效周期內(nèi)加以改進。.員工績效申訴表，用來幫助員工對自己在考核評價中所遭 遇的不公正待遇進行申訴，以保證績效管理制度的嚴肅性。.績效管理滿意度調(diào)查表，用來幫助企業(yè)對所實施的績效管 理制度以及直線經(jīng)理在執(zhí)行績效制度時的表現(xiàn)進行調(diào)查，使企業(yè)與直 線經(jīng)理也能不斷做出合適的調(diào)整，使績效管理制度得到改進和提高。建立績效管理體系思路是什么？在談?wù)摽冃Ч芾頃r，一般會把績效管理作為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具，通 過績效管理把戰(zhàn)略目標層層分解和落實。但現(xiàn)實是許多開展迅速的企 業(yè)還沒有脫離機會導(dǎo)向，還能靠一次機會去帶動

5、企業(yè)開展。建立科學績效管理體系的一般邏輯思路：先回答企業(yè)為什么存在，要成為什么樣的企業(yè)，要到達什么樣 的月標，這就是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和文化價值體系。.在指導(dǎo)原那么之下，才能夠明確企業(yè)的戰(zhàn)略定位、經(jīng)營策略、近期以及中長期的目標等，而這些構(gòu)成了企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃。那么如何承接這些商業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，就必須建立與之相適應(yīng)的組 織模式、人才隊伍、研產(chǎn)銷運作模式等，這些構(gòu)成所謂的職能戰(zhàn)略。有按照邏輯，具備前面的條件，企業(yè)才能制定出具體的戰(zhàn)略 建議和行動計劃，并最終落實到KPI指標。換言之，他們的邏輯是，首先要根據(jù)戰(zhàn)略遠景和使命來確定組織 的核心競爭力要素，然后根據(jù)核心能力設(shè)定具體戰(zhàn)略目標，在此基礎(chǔ) 上形成完成目

6、標的關(guān)鍵過程，然后根據(jù)過程實施到具體的.職位和具 體的績效指標。以實現(xiàn)績效指標推動關(guān)鍵過程目標的實現(xiàn)，通過過程 作用推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，進而建立核心競爭力，最終達成企業(yè)遠景、 使命和價值觀。它們將其稱為戰(zhàn)略具體化設(shè)計和戰(zhàn)略具體化實施的過 程。這種制定和分解策略的邏輯是正確的，但這也正是為什么我們在 沒有戰(zhàn)略的情況下，對績效管理進行了一系列的思考。這些我們以前 采訪過的分解過程是基于戰(zhàn)略的績效管理才需要的思維路徑，在此基 礎(chǔ)上展開的是戰(zhàn)略績效管理，也就是將戰(zhàn)略目標具體化的實施過程。然而，并非僅有戰(zhàn)略績效管理才能被稱為績效管理，績效管理更強調(diào)的是一個管理過程，強調(diào)管理者對下屬的指導(dǎo)責任，不僅強調(diào)取

7、 得成果，更強調(diào)通過目標引導(dǎo)、評估、反應(yīng)等方式達成成果的過程。企業(yè)最終要建立起戰(zhàn)略性績效管理體系，只有通過建立統(tǒng)一的績 效管理和激勵體系，才能保證個人行為與公司戰(zhàn)略月標的一致性，才 能保證組織月標融入組織月標，為公司創(chuàng)造更高的價值。但假設(shè)總是停留在戰(zhàn)略前或戰(zhàn)略先行上，將阻礙績效管理體系的建 立。通過對績效管理體系的構(gòu)建，是對管理方式和方法的變革，由績 效考核向績效管理轉(zhuǎn)變，這對管理者和員工都是一種必然的超越和轉(zhuǎn) 變?？冃Ч芾淼幕玖鞒淌鞘裁?？績效管理流程明確，績效管理的目的是提高個人或團隊的工 作績效，促進人員或團隊的開展和成長?？冃Ч芾淼幕玖鞒淌鞘裁?？步驟一：績效計劃績效計劃是評估人員和評

8、估人員之間溝通應(yīng)實現(xiàn)的工作績效 的過程。通過這個過程，溝通結(jié)果最終實施為正式的書面協(xié)議，即績 效計劃評估表?？冃в媱澋脑O(shè)計從公司的最高層次開始，將績效目標 層次分解到各級子公司和部門，最終實施到個人。在績效規(guī)劃階段，管理者和員工的共同投資和參與是績效管 理的基礎(chǔ)。如果管理者單方面安排任務(wù)，員工被動接受，所謂的績效 管理就失去了它存在的價值和意義。步驟二：績效實施管理者和員工就業(yè)績計劃達成共識后，進入業(yè)績實施階段， 在此階段，管理者指導(dǎo)和監(jiān)督員工的工作，為員工提供必要的指導(dǎo)， 協(xié)助他們共同完成工作，提高工作質(zhì)量，隨時根據(jù)情況調(diào)整業(yè)績計劃?？冃贤ㄊ强冃嵤╇A段的關(guān)鍵。如果缺乏溝通，管理者和 員工

9、處于各自的政治狀態(tài)，不利于管理者及時發(fā)現(xiàn)績效實施中的問題, 也難以保證績效計劃的正確有效實施。步驟三：績效考核績效考核過程一般可分為以下幾個階段:第一階段是根據(jù)組織設(shè)計和工作分析制定績效評價標準，詳 細闡述績效評價指標。設(shè)計績效評價標準是企業(yè)實施績效評價的基礎(chǔ) 工作，績效標準決定員工努力的方向和組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)度。績效 評價標準確實定也是基于職務(wù)分析，職務(wù)分析的結(jié)果決定了績效評價 標準。第二階段和第三階段分別是確定績效考核的內(nèi)容和實施績效 考核。一般來說，員工績效考核的內(nèi)容主要集中在工作績效和行為表 現(xiàn)兩個方面，相關(guān)人員客觀記錄被考核員工的實際成績和表現(xiàn)，確定 不同指標的成績水平?？冃гu估的第四階段是確定評論和改進措施。在這個階段， 對被評估員工的工作進行綜合評估，確定最終的評估水平，指出其優(yōu) 缺點，制定改進計劃。步驟四：績效改進績效管理的目的不僅僅是發(fā)現(xiàn)問題，更重要的是解決問題， 不斷消除導(dǎo)致員工績效差的因素。