中小企業(yè)人才流失原因與對策分析

1、中小企業(yè)人才流失原因與對策分析中小企業(yè)人才流失原因與對策分析中小企業(yè)人才流失原因與對策分析資料僅供參考文件編號：2022年4月中小企業(yè)人才流失原因與對策分析版本號： A修改號： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準: 發(fā)布日期： 高等教育自學(xué)考試學(xué)生畢業(yè)論文題 目中小企業(yè)人才流失原因與對策分析學(xué)生姓名考 號專 業(yè)助 學(xué) 點湖南商學(xué)院啟航教學(xué)點通訊地址湖南商學(xué)院繼教樓聯(lián)系電話2018年3月目 錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc15953 引言 PAGEREF _Toc15953 1 HYPERLINK l _Toc6476 一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響分析 PAG

2、EREF _Toc6476 1 HYPERLINK l _Toc1244 （一）中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀-以A企業(yè)為例 PAGEREF _Toc1244 1 HYPERLINK l _Toc15639 1.管理人員及技術(shù)人員流失情況 PAGEREF _Toc15639 1 HYPERLINK l _Toc4689 2.各學(xué)歷段的人才流失情況 PAGEREF _Toc4689 2 HYPERLINK l _Toc3281 3.各年齡段人才流失情況 PAGEREF _Toc3281 2 HYPERLINK l _Toc4863 （二）中小企業(yè)人才流失的影響分析 PAGEREF _Toc4863 2 H

3、YPERLINK l _Toc13018 1.影響企業(yè)競爭力 PAGEREF _Toc13018 3 HYPERLINK l _Toc16839 2.造成企業(yè)無形資產(chǎn)流失 PAGEREF _Toc16839 3 HYPERLINK l _Toc30834 3.影響其他員工心態(tài) PAGEREF _Toc30834 3 HYPERLINK l _Toc23880 二、中小企業(yè)人才流失原因 PAGEREF _Toc23880 4 HYPERLINK l _Toc15027 （一）招聘體制不能真正的施行 PAGEREF _Toc15027 4 HYPERLINK l _Toc19294 （二）缺乏科學(xué)

4、的薪酬體系 PAGEREF _Toc19294 4 HYPERLINK l _Toc30852 （三）企業(yè)管理制度不完善 PAGEREF _Toc30852 4 HYPERLINK l _Toc1487 1.保障制度不高 PAGEREF _Toc1487 4 HYPERLINK l _Toc18730 2.企業(yè)前景不明朗 PAGEREF _Toc18730 5 HYPERLINK l _Toc274 （四）員工滿意度不高 PAGEREF _Toc274 5 HYPERLINK l _Toc18528 三、解決中小企業(yè)人才流失的對策 PAGEREF _Toc18528 5 HYPERLINK l

5、 _Toc1682 （一）完善企業(yè)的招聘體系 PAGEREF _Toc1682 5 HYPERLINK l _Toc11288 （二）制定合理的薪酬體系 PAGEREF _Toc11288 6 HYPERLINK l _Toc1509 （三）完善企業(yè)的管理制度 PAGEREF _Toc1509 6 HYPERLINK l _Toc6481 1.建立完善的保障制度 PAGEREF _Toc6481 6 HYPERLINK l _Toc15557 2.為員工制定職業(yè)規(guī)劃 PAGEREF _Toc15557 7 HYPERLINK l _Toc14511 （四）加強以人為本的管理理念 PAGEREF

6、 _Toc14511 7 HYPERLINK l _Toc21459 結(jié)論 PAGEREF _Toc21459 8 HYPERLINK l _Toc20657 參考文獻 PAGEREF _Toc20657 9內(nèi)容摘要伴隨著全球化進程加快，人才是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一個關(guān)鍵問題，企業(yè)之間的人才競爭十分的激烈爭。目前我國中小企業(yè)的人才流失十分嚴重，已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展的因素。怎么樣的激勵人才、防范人才、吸引人才已經(jīng)開始引起政府和企業(yè)之間的關(guān)注，是目前中小企業(yè)急需要解決的一個問題。中小企業(yè)在中國經(jīng)濟發(fā)展當中具有重要的地位，但是很多中小企業(yè)的發(fā)展都受到很多因素的限制，其中困擾最嚴重的一個因素就是員工

7、的大量流失。在本文的描述中首先介紹了中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響，然后分析了中小企業(yè)員工流失的原因，并提出了相關(guān)解決策略，希望給中小企業(yè)發(fā)展提供一些幫助。關(guān)鍵詞中小企業(yè)；人才流失；原因中小企業(yè)人才流失原因與對策分析引言市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善，使得中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分，在國民經(jīng)濟體系中扮演越來越重要的角色。所謂的中小企業(yè)，一般是指生產(chǎn)規(guī)模較小，市場的占有份額較低，并不具備大企業(yè)復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)特征的企業(yè)。中小企業(yè)在人員和注冊資本上也都有一定的限制。在未來的發(fā)展速度上，中小企業(yè)的發(fā)展速度也是很快的，是國家稅收的主要來源。時代在迅速的發(fā)展變化，跟著時代的步伐，在中國經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)進入新

8、常態(tài)的時候，對于廣大中小企業(yè)而言既是機遇又是挑戰(zhàn)，認真學(xué)習(xí)領(lǐng)會中央對經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)趨勢的研判，主動轉(zhuǎn)型升級，積極努力創(chuàng)新。然而，伴隨全球化的深入發(fā)展中小企業(yè)也暴露了許多的不足，資金短缺，管理粗放，技術(shù)落后成為中小企業(yè)發(fā)展的絆腳石，其中最突出的問題應(yīng)該是人才流失。一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響分析（一）中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀-以A企業(yè)為例A企業(yè)是一家集軟硬件生產(chǎn)為一體的中小企業(yè)，該企業(yè)的與2012年10月13日正式成立，注冊資金為100萬人民幣。A企業(yè)自成立以來每一年都會有新員工入職，同時也會有老員工辭職，員工流動性比較大，人才流失情況也非常明顯。1.管理人員及技術(shù)人員流失情況表1 A企業(yè)管理人

9、員和技術(shù)人員流失情況崗位流失人數(shù)各崗位總?cè)藬?shù)各崗位流失人數(shù)占各崗位總?cè)藬?shù)的比例各崗位流失人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例高層管理人員31225%中層管理人員52520%普通管理人員1957%技術(shù)人員1245%合計39139%資料來源：根據(jù)公司資料整理所得A企業(yè)各層級員工情況如表1所示，公司管理人員總共39人,其中高層職位管理人員比例較少,占到了員工總數(shù)的25%,而對于中層管理人員僅占到公司員工總數(shù)的20%,這說明A企業(yè)人員需要協(xié)調(diào),加大對技術(shù)人員的招聘與培養(yǎng)。2.各學(xué)歷段的人才流失情況表2 A企業(yè)各學(xué)歷階段人才流失情況學(xué)歷流失人數(shù)各學(xué)歷段總?cè)藬?shù)各學(xué)歷段流失人數(shù)占各學(xué)歷段的總?cè)藬?shù)的比例各學(xué)歷段流失人數(shù)占總?cè)藬?shù)

10、的比例研究生以上38%本科935%大專及以下2796%合計39139%資料來源：根據(jù)公司資料整理所得從表2可以看出，在A企業(yè)當中員工的學(xué)歷情況以大專及以下學(xué)歷為主。同時這個階段也是該公司人才流失率最高的，占到了總?cè)藬?shù)的%。對于A企業(yè)而言，因為是中小企業(yè)。企業(yè)實力并不雄厚，為了留住核心人才，企業(yè)對于高學(xué)歷人的往往會開出比較好的條件。對于學(xué)歷比較低的人才待遇相對就比較低。而這也是為什么在A企業(yè)中學(xué)歷越低，人才流失率越高的原因之一。人才與企業(yè)本身就是雙向選擇，當人才覺得公司無法給予自己想要的待遇是就會選擇更適合自己發(fā)展的企業(yè)，而這就導(dǎo)致了人才的出走。對于A企業(yè)而言，大專及以下學(xué)歷人員是公司的基層人才

11、，基層人才的大量流失不利于公司的穩(wěn)定發(fā)展。3.各年齡段人才流失情況表3 A企業(yè)各年齡階段人才流失情況年齡流失人數(shù)年齡段總?cè)藬?shù)各年齡段流失比率流失人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比率18-232053%24-2893129%29-33526%34-38318%40及以上2 11%合計39139%資料來源：根據(jù)公司資料整理所得從表3可以看出，在A企業(yè)當中18-28歲員工在公司占比最多，占到了所有員工的%。A公司員工普遍年輕化，這對于A企業(yè)這樣一個“年輕”的企業(yè)而言是非常正常的，對于A企業(yè)未來的發(fā)展也是比較有利的。這個年輕的人才都是企業(yè)未來的骨干，他們成長起來能夠為A企業(yè)的未來發(fā)展給予有利的支撐。但是目前在A企業(yè)當中

12、，18歲-33歲人才的流失率非常高達到了%。這對于A企業(yè)而言是非常不利的，年輕人才的流動性過高，不利于公司的穩(wěn)定，也不利于公司人才的培養(yǎng)，更不利于人才對公司忠誠度的提升。（二）中小企業(yè)人才流失的影響分析1.影響企業(yè)競爭力對于多數(shù)企業(yè)而言，因為每一個行業(yè)都自己所需要的專業(yè)技術(shù)，所以企業(yè)在進行員工招聘的時候往往會選擇有相關(guān)工作經(jīng)驗的或者是具備相關(guān)專業(yè)技術(shù)的人才。而這也就代表了人才的流動往往都是行內(nèi)內(nèi)部的流動，很少會出現(xiàn)跨行業(yè)人才流動的現(xiàn)象。因此，對于企業(yè)而言，人才的流失就代表著人才多數(shù)都跳槽到了競爭企業(yè)。人才的流失不但會使人才原來所在的企業(yè)出現(xiàn)技術(shù)流失，從而影響了企業(yè)的績效并且降低企業(yè)的競爭能力。

13、同時，人才流動到競爭企業(yè)，會為競爭企業(yè)注入新的活力，提升企業(yè)績效，增強企業(yè)競爭力。對于中小企業(yè)而言，本身實力薄弱，在行業(yè)中競爭力就不足。當出現(xiàn)人才流失后，更是削減了企業(yè)的實力，降低了企業(yè)的行業(yè)競爭力。2.造成企業(yè)無形資產(chǎn)流失人才流失就會需要企業(yè)盡快的尋找新的員工，這就需要公開的進行招聘，進行筆試、面試、體檢、短期培訓(xùn)等一些程序進行重復(fù)，所以產(chǎn)生的新員工的招募費用、管理費用和培訓(xùn)費用是比較大的，這就不能夠避免的增加了管理成本和用工成本。另一方面，如果人才流失的十分嚴重的話，還可能會影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)，給企業(yè)造成十分大的經(jīng)濟影響，從而影響到企業(yè)的效益。人才流失還可能導(dǎo)致企業(yè)流失重要的客戶，因為員

14、工就很可能會流入到同行業(yè)當中，流失員工進入的企業(yè)是原來企業(yè)的競爭對手，他流失的時候可能會帶走一部分重要的客戶。同時，留下的客戶可能還會因為更加喜歡更加習(xí)慣他的服務(wù)，對替代者可能會產(chǎn)生比較高的要求，甚至還不能夠建立起信任的關(guān)系，讓企業(yè)的整體形象受到影響。這樣客戶的流失更多表現(xiàn)的是企業(yè)高層市場人員或者是技術(shù)員工的流失。3.影響其他員工心態(tài)對于中小企業(yè)而言工作氛圍是非常重要的，良好溫馨的工作氛圍能夠緩解員工的工作壓力，從而提升員工的工作效率。對于中小企業(yè)而言，員工總數(shù)并不多。分配到每一個部門以后，部門的人員數(shù)量更是有限。每一個崗位都有著自己的職責，各崗位之間相互配合共同完成績效任務(wù)。當中小企業(yè)出現(xiàn)人

15、才流失時，也就意味著某一個崗位出現(xiàn)了變動，在人數(shù)非常少的部門當中，減少一個人才就會使整個團隊的工作流程被打亂，從而影響到整體的工作效率。同時，當部門員工減少時，對于其他人員也會產(chǎn)生影響，人員頻繁更換，會使整個團隊的工作氛圍受到影響，從而導(dǎo)致人心慌慌，這也是為什么中小企業(yè)人才流失呈現(xiàn)出集體流失趨勢的原因所在。比如，在中小企業(yè)銷售部門出現(xiàn)，經(jīng)常會出現(xiàn)整個銷售團隊集體跳槽的現(xiàn)象，一但這樣的問題出現(xiàn)影響的會是整個公司。人才流失只有控制在一定的比例范圍內(nèi)，才會不影響企業(yè)發(fā)展，甚至有利于企業(yè)人才更新，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)。但是這需要企業(yè)具備非常良好的人力資源管理能力，對于中小企業(yè)而言，人才流動大往往會起到不良好效

16、果，影響其他員工工作心態(tài)。二、中小企業(yè)人才流失原因（一）招聘體制不能真正的施行比較嚴格的規(guī)章制度是企業(yè)能夠健康有序發(fā)展的一個重要保障，大部分的員工對于現(xiàn)在的規(guī)章制度是比較滿意的，但是因為對規(guī)章制度的執(zhí)行力度卻不是十分的滿意。比較完善的招聘體系主要就是通過各個學(xué)校和所在地區(qū)的大型招聘會進行招聘，在對外招聘的時候，應(yīng)該要注重內(nèi)部的選拔，首先要優(yōu)先考慮內(nèi)部員工的培養(yǎng)，優(yōu)先的考慮到本地區(qū)的招聘人員。可以看出，員工對現(xiàn)在的招聘體系的執(zhí)行情況不是十分滿意，造成人才流失。（二）缺乏科學(xué)的薪酬體系薪酬體系是因為企業(yè)員工對企業(yè)所提供的服務(wù)和勞動而給予的報酬，包括員工能夠獲得的獎金、工資、福利等等內(nèi)在的薪酬，包括

17、其他方式發(fā)放的待遇、職位等等晉升的外在薪酬。企業(yè)薪酬是員工在擇業(yè)的時候比較注重的作用，當然也是他們是否作出離職決定的重要依據(jù)。根據(jù)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，很多的中小企業(yè)都不能夠真正的做到“同工同權(quán)”、“同工同酬”還有“同工同時”，不公平的待遇，不對等的貢獻，肯定會導(dǎo)致一些員工的大量流失。（三）企業(yè)管理制度不完善1.保障制度不高如果企業(yè)的整個的社會功能最大化，個體的潛能也能夠充分的得到發(fā)揮，但是相反，如果員工對企業(yè)的前景沒有什么信心可能還會為自己的前途擔憂，肯定會影響到企業(yè)的整體的發(fā)展。近幾年來，我國中小企業(yè)的發(fā)展十分快速，給我國經(jīng)濟社會發(fā)展和就業(yè)解決出了重要的貢獻，但是不同行業(yè)、不同時期、不同地域的發(fā)展

18、情況有著十分大的差別，企業(yè)的發(fā)展前景是影響人才流失的重要原因之一。發(fā)展前景比較好的企業(yè)能夠給員工提供更多的晉升機會，更加容易的選拔到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才，也能夠給員工提供更加有競爭力的福利待遇和薪資待遇，更好的留住員工。所以，更加明確職業(yè)規(guī)劃的優(yōu)秀員工在選擇擇業(yè)的時候，不僅僅能夠關(guān)注企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況，還會對企業(yè)的發(fā)展前景進行評價，包括企業(yè)所處的行業(yè)，行業(yè)未來的發(fā)展空間等等，而行業(yè)發(fā)展空間比較大的企業(yè)更加能夠吸引人才。2.企業(yè)前景不明朗如果個體對公司的認同程度比較高的話，企業(yè)的整體的功能就能夠達到最大化，個體的潛能也能夠充分的得到發(fā)揮。但是相反，如果員工對企業(yè)的前景沒有什么信

19、心甚至還感到擔憂的話，肯定會影響到企業(yè)的整體的發(fā)展。近幾年來，我國的中小企業(yè)發(fā)展的十分迅速，給我國經(jīng)濟社會發(fā)展和解決就業(yè)作出了十分重大的貢獻，但是不同行業(yè)、不同地域、不同時期的發(fā)展狀況有著十分大的差距，企業(yè)的發(fā)展前景是能夠影響人才流失的重要原因。發(fā)展前景比較好的企業(yè)能夠給員工提供更多的晉升機會，更加容易的選擇到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才，也能夠給員工提供更加有競爭能力的福利待遇和薪資待遇，更好的來留住員工。所以，具有明確的職業(yè)規(guī)劃的優(yōu)秀員工在進行選擇的時候，不僅僅要關(guān)注企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況，還會對企業(yè)的發(fā)展前景進行評價，包括企業(yè)所處的行業(yè)，這個行業(yè)未來發(fā)展空間等等，而且行業(yè)發(fā)展空間比

20、較大的企業(yè)才能夠吸引人才。（四）員工滿意度不高對自己的崗位不太滿意是員工選擇離職的一個重要的原因。員工對于工作崗位是不是滿意，對公司的科學(xué)發(fā)展有著十分重要的作用。員工在獲得自身滿足需要的物質(zhì)報酬和穩(wěn)定的工作環(huán)境以后，對于個人的價值的追求就會變的更加強烈。一些人認為在企業(yè)當中不能夠?qū)崿F(xiàn)自身的機制。通過荔枝員工我們研究發(fā)現(xiàn)，因為有工作經(jīng)驗卻沒有得到晉升的機會而選擇離職，因為員工會根據(jù)自己掌握的專業(yè)技能、興趣愛好還有工作內(nèi)容，進行未來的職業(yè)規(guī)劃，包括個人能力的提高、專業(yè)技術(shù)的提高還有職位的晉升等等。如果企業(yè)不顧或者壓制員工個人規(guī)劃，一味的要求員工從事他不感興趣或者和他們的餓職業(yè)回話沒有關(guān)系的工作，就

21、會引起他們的不滿，從而選擇跳槽到其他的企業(yè)，造成人才流失。機遇中小企業(yè)的管理特點，他們當中很大一部分都沒有給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而限制了他們的發(fā)展，當企業(yè)不能幫助員工實現(xiàn)他們的職業(yè)規(guī)劃的時候，也很容易的導(dǎo)致員工的流失，當中，具有高學(xué)歷的員工十分注重個人價值的實現(xiàn)，也十分重視個人的為了發(fā)展。包括企業(yè)的發(fā)展機會、企業(yè)平臺還有自身理想的追求。三、解決中小企業(yè)人才流失的對策（一）完善企業(yè)的招聘體系第一，在作出選擇招聘的決定的時候，要通過觀察、訪談等一些方法對崗位進行分析，根據(jù)不同崗位的職責，要分析應(yīng)聘人員應(yīng)該要具備的素質(zhì)和能力，在這個過程當中要形成的崗位說明書和崗位必須要有的資格條件，已經(jīng)達到選

22、拔更加有針對性，能夠有效的選擇到合適人才的目的。第二，把握崗位的匹配度，因為員工和崗位的匹配程度的高低會直接的影響到整個崗位，直接的影響到工作效率。崗位的匹配程度主要就是指招聘對象的整個素質(zhì)水平和提供的崗位要求能力的匹配程度。也就是，企業(yè)所提供的這個崗位的要求和應(yīng)聘者的整個素質(zhì)相互匹配，包括學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗、個人能力等等。另外，這個崗位的報酬和應(yīng)聘者的要求是一樣的，為了能夠滿足這個要求，企業(yè)才能夠選擇到適合的人才。發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息人才面試甄選作出錄用決策招聘效果評估進行崗位分析制定招聘計劃圖5 人才選拔流程圖（二）制定合理的薪酬體系第一，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該要和人才戰(zhàn)略相同，企業(yè)應(yīng)該要根據(jù)自

23、身的實際情況和人員情況，按照員工的不同性質(zhì)、不同級別、不同崗位來進行劃分，針對不同類型的員工應(yīng)該要使用不同的薪酬策略。對于一些核心人才，應(yīng)該注重他們的對于企業(yè)的忠誠度，所以企業(yè)應(yīng)該要提出一些比其他企業(yè)更高的薪酬來留住人才，吸引人才為企業(yè)進行服務(wù)，對于員工也是，應(yīng)該要注重長期的發(fā)展，將報酬和企業(yè)的業(yè)績進行相關(guān)聯(lián)，最大限度的考慮他們的要求，盡可能的滿足。讓薪酬戰(zhàn)略起草激勵作用，增加員工的穩(wěn)定性。針對一些普通員工，要更加注重利用他們的專業(yè)技能，提供一些不低于或者高于市場平均工資的薪酬，吸引保留一些具有專業(yè)性知識的員工給企業(yè)服務(wù)。第二，要設(shè)計合理的方案，在維護員工基本利益的時候，調(diào)整工資的結(jié)構(gòu)，加大績

24、效的比重，在進行工資分配的各項比例的時候，要全面的考慮到員工崗位的不同特點，充分的提現(xiàn)差異性和公平性。針對基層管理人員和普通員工應(yīng)該實行月薪制，針對高層管理人員和中層管理人員應(yīng)該實行年薪制，并且針對技術(shù)人員和銷售人員應(yīng)該制定特殊的薪酬體系、總的來說，一定要制定合理的薪酬體系，應(yīng)該具有靈活性，在公正公平的前提下來體現(xiàn)出差異化，而且要不但的對福利進行完善。（三）完善企業(yè)的管理制度1.建立完善的保障制度第一，應(yīng)該要完善企業(yè)勞動制度。有些員工認為企業(yè)不能夠隨意的將自己解雇，工作的積極性可能就會下降，從而就會導(dǎo)致企業(yè)的運行效率可能會受到很大的影響，在很大的程度上也加大了企業(yè)管理方面的難度。但是勞動法也規(guī)

25、定了合同期內(nèi)的員工不能夠進行隨意的解決。所以完善勞動制度也對員工的流動性進行有效的約束。企業(yè)還應(yīng)該和員工簽訂服務(wù)和培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)定企業(yè)給提供相應(yīng)的培訓(xùn)的時候，在合同期內(nèi)服務(wù)企業(yè)，否則也要進行賠償。第二，完善企業(yè)福利制度。通過離職員工的調(diào)查，不少的公司員工因為對福利不滿意而選擇離職。而這就需要中小企業(yè)加強人力資源管理的同時，還需要制定完善的福利制度。為人才提供符合他們心理預(yù)期的待遇，提升他們對公司的忠誠度。企業(yè)還應(yīng)該向員工提供法律規(guī)定的社會保障制度，包括醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、生育、衛(wèi)生等等。還要根據(jù)不同的工作性質(zhì)，給員工購買相應(yīng)的保險，比方疾病險和意外傷害保險等等?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的經(jīng)濟實力，給員工提供住

26、房公積金，以及帶薪休假等很多補貼，讓員工將企業(yè)利益和自身的利益聯(lián)系到一起。2.為員工制定職業(yè)規(guī)劃要解決公司人才流失問題，只是從企業(yè)這個層面上是不夠的，員工自己也是一個重要的問題。員工如果能夠在工作崗位上將位置擺正，做好個人職業(yè)生涯的規(guī)劃，能夠有效的減少人才流失的問題。要解除編制的思想，受到傳統(tǒng)家庭和思想的影響，很多的高學(xué)歷的人才認為正式工作就是個鐵飯碗，每年的公務(wù)員考試只有那么幾個人通過就說明了這一點。他們希望能夠進入公務(wù)員隊伍，考進事業(yè)單位，或者進入國企單位，覺的有編制才是一個保障，認為在中小企業(yè)是個臨時性工作，要做好隨時跳槽的準備，所以想有效的降低員工的流失率，就哎喲讓員工在選擇職業(yè)的時候

27、，不受到編制思想，尋找到有利于實施自己的才華，有良好的的發(fā)展前景的崗位就業(yè)，不要讓傳統(tǒng)觀念限制到自己的成長空間。（四）加強以人為本的管理理念在中小企業(yè)中，多數(shù)人才流失原因是對企業(yè)不滿意。而中小企業(yè)實力本身就不足，在無法給予人才與大型企業(yè)相同待遇的同時，只能夠為人才創(chuàng)造更多的軟待遇。而這就需要中小企業(yè)通過以人為本的管理理念，給予人才更多的關(guān)懷。中小企業(yè)管理者必須樹立正確的人才觀，重視人才的內(nèi)心感受。在企業(yè)管理當中，給予員工更多的尊重。關(guān)心員工成長，尊重每一個員工的工作成果，給予正面的評價。同時需要加強與員工的溝通，及時了解員工的需求，從而創(chuàng)造良好的上下溝通機制。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營當中，需要通過人性化的管理制度來對員工進行管理